РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
им. П.А. Столыпина
Кафедра трудового, земельного и экологического права
РЕФЕРАТ
По дисциплине:трудовое право
на тему:
Расторжение трудовогодоговора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновнымидействиями работника.
Студента 4 курса,специальности 0211,
1 группы,
заочной формы обучения
Лукьянова Алексея Николаевича
САРАТОВ2002
ПЛАН:
Введение
1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудовогокодекса
Российской Федерации.
2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудовогокодекса Российской Федерации
3. Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодексаРоссийской Федерации
Заключение.
Библиография.
Введение
Данная работа посвященаактуальной, практически значимой теме. Смена общественно-экономической формациив России, переход к обществу свободного предпринимательства привели ксущественному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. Внастоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства(пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защитысоциалистической собственности и т. п.).
Вмешательство государства в сферутрудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер.Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государстваобеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовыватьразличные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости,выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности занеучастие в труде. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовыхправоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель недобьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, таккак он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперьстановиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то естьсредств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивовсоблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу:нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления опрофессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следованиерелигиозным убеждениям и т. п.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативеадминистрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовойдисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения поинициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулыи появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольненияпо инициативе администрации становится факт хищения или дополнительныеоснования для некоторых категорий работников. В данном случае прекращениедействия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, ноесли работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобныеюридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различныенарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующимзаконодательством.
Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя, а одна изобязанностей работника:
-
-
-
-
1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодексаРоссийской Федерации
Пункт 5 ст. 81 ТК, равнокак и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность увольнения работниказа первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместес тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.
В соответствии сосложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работникане за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнениетрудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а некакое-либо иное взыскание.
Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудовогодоговора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применениядисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.
Согласност. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органаорганизации.
Увольнение за нарушение трудовойдисциплины предусматривается действующим законодательством в качестве мерыдисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Причем увольнение за нарушениетрудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновноенеисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, произошлонеоднократно, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привелик должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работепротиворечит интересам организации.
Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Онможет за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию,определенную трудовым законодательством.
Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного воздействия. При этомучитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, изкоторой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФучету не подлежат.
Уволенные по п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации производится приодновременном наличии следующих условий:
1.
2.
3.
4.
Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленногопорядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом. Если хотя бы одноиз условий отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.
Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).
Согласно ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячногосрока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента егосовершения.
Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарныхпроступков, явившихся основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагаетсяст. 50 ГПК РСФСР на работодателя. Он должен представить в суд доказательстватого, что: работник допустилпротивоправное, виновное неисполнениеили ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовыхобязанностей носило неоднократный характер; дисциплинарные меры воздействия,применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнениеработника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюденпорядок привлечения к ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнениес работы рассматривается ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция.
В статье Ершов В.[1],профессор института юстиции Российской академии, опубликованной в печати пишет.Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил, что по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР (п.5ст.81 ТК) (тогда) могут быть уволены работники которые имеют дисциплинарное илиобщественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.Верховный Суд РФ воспринял эту позицию, изложив ее в п. 32 постановленияПленума Верховного Суда РФ в следующей редакции: если неисполнение илиненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного илиобщественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарноговзыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в томчисле и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ (п. 5 ст. 81 ТК).
При поверке фактическихобстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК судустанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностейнеоднократный характер. Эти обязанности должны быть определены содержаниемтрудового договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационнымисправочниками и иными нормативными правовыми актами.
Судебная практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнениетрудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественноевзыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранееобъявленных ему взысканий (если в течение года со дня применениядисциплинарного взыскания работник небудет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимсядисциплинарному взысканию – ст.193 ТК).
Кроме того, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК законно только в ом случае,когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, ане по уважительным причинам.
Вст. 193 ТК и Правила внутреннего трудового распорядкауказывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудниказа тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание.Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок наработника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнениепо п. 5 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе.Однако, квалифицируя нарушение как «длящееся», суды отказывают в иске. Так,Ищенко В. без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительногодиректора ООО «Мидас» (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой городдля выполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял втрудовых отношениях. Работодатель приказом от 18 августа1996 года. наложил нанего дисциплинарное взыскание (строгий выговор). Затем 19 августа вновьпредложил ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказ работодателя,а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправеставить вопрос об увольнении его с работы.[2]
Повторный отказ работникабез уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например о поездкев ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можнорассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовойдисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случаеизменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника,совершению действий, указанных работодателем.
В Постановлении ПленумаВерховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами законодательства приразрешении трудовых споров»[3]от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано, что если неисполнение илиненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного илиобщественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ(п. 5ст. 81 ТК).
При рассмотрении дел овосстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушениеработником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда ипри каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всехобстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том, относится лиданное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовыхобязанностей.
2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81
Трудовогокодекса Российской Федерации.
Подпункт «а»прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часовподряд в течение рабочего дня).
Трудовойкодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причинболее четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33)приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочегодня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника,отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менеечетырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, аКЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место — закрепленное заработником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок ит.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурныеподразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности.Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться наработе.
Прогуломявляется неявка без уважительных причин на работу, на которую работник былпереведен в соответствии с действующим законодательством (в связи спроизводственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признанпрогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен снарушением закона.
Работник, не допущенныйадминистрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии, может бытьуволен по п.п «а». п.6 ст.81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Неслужит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкоехулиганство.
Невыход работника на работув его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии стребованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.
Причины невыхода на работуили отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всестороннепроверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основаниемдля увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, еслиустановлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Увольнение за прогул безуважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работникув прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.
При увольнении за прогултрудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе обувольнении.
Увольнение работника запрогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общихправил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязаназатребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; недопускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула ипозднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место,если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарноевзыскание и т. д.
Законом не предусмотреноправо администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска наработу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации овыходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушениетрудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Прокомментируем материалысудебной практики.
Гильмутин Ш. А.[4]более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда вАбаканском участке электроснабжения. За период работы зарекомендовал себяположительно, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Приказом от 28 ноября1995 г. уволен с работы по п. 4 ст. 33 КзоТ (п.п «а» п.6 ст.81 ТК) в связи с отказом 23 ноября 1995 г. выполнитьраспоряжение начальника дистанции об освещении Кордонского тоннеля и станцииКошурниково. В вину Гильмутина Ш. А. Также вменялось отсутствие на работе вэтот день в течение 5-х часов. При этом свой отказ от выполнения требованийначальника дистанции уволенный работник мотивировал тем, что ему непредоставлен автомобиль для того, чтобы добраться до места работы. Тогда какрасстояние до места работы составляет около 40 километров. Более того,руководитель дистанции отказался оформить наряд, на выполнение названных работ,после чего Гильмутин Ш. А. Был отстранен от работы. По этой причине он иотсутствовал на работе во второй половине дня. Данное увольнение работникобжаловал в судебном порядке. В ходе судебного разбирательства суд установилфакт нарушения со стороны администрации техники безопасности при организацииработ, связанных с повышенной опасностью, что и повлекло отказ от выполненияраспоряжения о производстве этих работ и отсутствие Гильмутина Ш. А. нА работев течение второй половины рабочего дня 23 ноября 1995 г. При такихобстоятельствах суд не признал отсутствие Гильмутина Ш. А. На работе в этотдень прогулом. В данном случае суд пришел к выводу о том, что работникотсутствовал на работе по уважительным причинам. В своем решении суд такжеуказал, что при увольнении Гильмутина Ш. А. Не учтены требования ч. 3 ст. 135КЗоТ РФ. В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любогодисциплинарного взыскания на работника должны учтены тяжесть совершенного импроступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа иповедение работника. В связи с изложенным Курагинский районный судКрасноярского края решением от 30 июля 1996 г. восстановил Гильмутина Ш. А. Наработе и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб. С работодателявзыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб.
В данном судебном решенииможно увидеть следующее противоречие. С одной стороны суд констатируетправомерность действий работника по отказу от выполнения работы с нарушениемправил техники безопасности. По этой причине суд признает его отстранение отработы незаконным, а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23ноября 1995 года обусловленнымуважительными причинами. С другой стороны, в решении суд говориться о том, чтоне учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисциплинарного проступка. Новедь судом говориться, что работник не совершал дисциплинарный проступок.Наоборот, нарушения трудового законодательства допущены представителямиработодателя. Конечно, суд в рассмотренном случае перестраховался, что иповлекло противоречивость содержания вынесенного решения. Хотя вывод судебныхорганов о несоответствии тяжести совершенного работником дисциплинарногопроступка мере взыскания в виде его увольнения с работы, очень часто служитспасательным кругом для вынесения решения в пользу работника. В рассмотреннойситуации он был сделан явно не к месту. Ведь работник ничего порочащего еготрудовую репутацию не совершал. Действительно, работодатель поручает работу за40 км от места жительства, но при этом не обеспечивает транспортом для того,чтобы он смог добраться до места ее выполнения. Наряд на выполнение работработодателем не оформлялся, что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по технике безопасности.Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст. 38КЗоТ РФ, в которой дается исчерпывающий перечень возможного отстраненияработника от работы, Следовательно, и отсутствие на работе 23 ноября 1995 г.правомерно, поскольку его удалил с работы своим незаконным распоряжениемработодатель. При таких обстоятельства не может быть и речи о совершенииработником дисциплинарного проступка.
При рассмотрении данногочастного, на первый взгляд, дела возник очень важный вопрос о возможностиработника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работодателя. Каквидно из судебного решения, суд призналзаконным поведение работника, отказавшегося от выполнения распоряженияработодателя приступить к работе с нарушением правил по технике безопасности.Однако в решении суда отсутствую ссылки на нормы действующего законодательства.
В комментарии к ТК сказано,что при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п.п«а» п.6 ст.81 ТК за прогул безуважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырех часовв течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этомуоснованию, в частности, может произведено за:
1. Оставление без уважительной причины работы лицом,заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупрежденияадминистрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельногосрока предупреждения ;
2. Оставление без уважительной причины места работылицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
3. Нахождение работника без уважительных причин болеечетырех часов в течение рабочего дня вне места работы, где он в соответствии собязанностями должен выполнять порученную работу;
4. Самовольное использование дней отгулов, а такжесамовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха вслучае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации(например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыханепосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)
Подпункт «б» пункта 6 статьи 81(появлениена работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсическогоопьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в местевыполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состояниинаркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняетсяли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Нетрезвое состояниеработника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтвержденыкак медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должныбыть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного СудаРФ от 22 декабря 1992 г.).
Одним из таких доказательствможет служить акт, где, в частности, указываются день, время и место егосоставления, и признаки нетрезвого состояния работника.
Появление на работе внетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьяненияявляется основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место –в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо оттого, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного илиобщественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы.Увольнение по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложениядисциплинарных взысканий.
Таким образом, одним извидов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвомсостоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Этосамостоятельное основание для расторжения трудового договора (контракта) поинициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы всвязи с указанным состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либонаркотического или токсического опьянения является медицинское заключение илидругие виды доказательств.
В Постановлении ПленумаВерховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. В ред. 1998 г. Указано, что приразрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33КЗоТ (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) (появлениена работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсическогоопьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволеныработники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовыхобязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического илитоксического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник отработы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать,что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник врабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но натерритории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручениюадминистрации должен выполнять трудовые функции.
Таким образом, одним изосновных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п.п.«б» п.6 ст.81 ТК, — это нахождение в нетрезвом состоянии или состояниинаркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этогоусловия увольнение не может быть признано законным.
Показательным в связи с этимявляется решение суда по следующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76авиационного отряда №4 был уволен администрацией АО «Аэрофлот Российскиемеждународные линии» по п. 7 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации (п.п. «б» п.6ст.81 ТК) за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела всуде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, фактнахождения на борту судна в нетрезвом состоянии нашел подтверждение. Однаковыяснилось, что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на бортувоздушного судна в то время, когда летели в качестве пассажиров. Выполнять своитрудовые обязанности они должны были лишь на обратном пути, т. е. тогда, когдаэто воздушное судно будет совершать обратный рейс.
Согласно п. 1.4 Положения орабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочимпризнается время, в течении которого экипаж должен выполнять свои трудовыеобязанности. Учитывая это, а также график работы экипажа, суд пришел к выводу,что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не врабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ было признанонезаконным.
Как указано в постановленииПленума Верховного Суда РФ, доказательствами нетрезвого состояния работника илинахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут бытьне только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебнойпрактике такими «другими» доказательствами являются, как правило, свидетельскиепоказания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всехобстоятельств дела и личности работника.
Подпункт «в» п. 6 ст.81 ТК.
Разглашение охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работникув связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.
Увольнение работника по данномуоснованию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержитсяусловие о неразглашении охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и до работникадоведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этомразглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудовогодоговора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст.81 ТК).
Трудовой кодекс (подп. «г» п. 6 ст. 81)допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работыхищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говоритсяоб увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, чтоКЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускаетвозможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившимв законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного наприменение административных взысканий.
Работодательмог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законномосновании (например, на основании права оперативного управления или договорааренды).
Разрешая споры о расторжениитрудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (втом числе мелкого) (подп. «г» п. 6 ст. 81), следует учитывать, что поэтому основанию могут быть уволены работники, вина которых установленавступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялосьпостановление компетентного органа о наложении административного взыскания илио применении меры общественного воздействия.
Установленный месячный срокдля применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со днявступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дняпринятия решения об административном взыскании либо о применении мерыобщественного воздействия.
Увольнение по подп.«г» п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершенияпо месту работы хищения имущества.
При увольнении по подп.«г» п. 6 ст. 81 ТК суду необходимо проверить не только наличиедоказательств о совершении работником хищения, но и наличие вступившего взаконную силу приговора суда по уголовным делам, которым работник признанвиновным в хищении имущества работодателя либо постановления иного органа, вкомпетенцию которого входит применение к работнику административного взысканияили меры общественного воздействия (например, общественный выговор и др.), атакже соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа обувольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную силуприговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения обадминистративном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.
Применение данного основанияувольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому и доказательства,подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляютсяработодателем. Исходя из содержания ст. 54 ГПК РФ о допустимости доказательствработодатель предоставляет в суд при рассмотрении иска работника овосстановлении на работе копию приговора об осуждении истца за хищение илипостановление надлежащего органа о наложение на него за это административноговзыскания.
Что жекасается умышленного уничтожения или повреждения имущества, то по подп.«г» п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названныхдеяний лишь после 1 февраля 2002 г, так как в КЗоТе это не являлось основаниемдля увольнения.
Нарушение работникомтребований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либозаведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).
КЗоТ такое основаниерасторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник можетбыть уволен по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушениетребований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.
Расторжение трудовогодоговора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1)работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2)работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающиетребованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанныхтребований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозудля их наступления.
Наличиеуказанных условий обязан доказать работодатель.
3. Иные основания увольнения постатье 81
Трудового кодекса РоссийскойФедерации
Совершение виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороныработодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Аналогичноеправило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.
В связи с этим работник,непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволенпосле 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий донаступления этой даты.
Такие работники обычнонесут полную материальную ответственность за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст.243 ТК). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающиеденежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материальноответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договоро полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудовогодоговора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этихработников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб,причиненный работодателю.
Могут быть уволены в связис утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживаниеденежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещенияпрофессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.
Не могут быть уволены всвязи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры,маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственноне вверяются.
Утрата доверия должна бытьоснована на конкретных фактах совершения работником виновных действий.
К виновным действиям,дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности,отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов,обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитковили выдачи наркотических лекарственных средств.
Утрата доверия возможна нетолько за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение егок своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм безсоответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальнымиценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратойдоверия является и использование работником вверенного ему