Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли

На правах рукописи Ковалева Татьяна ВадимовнаАКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИСпециальность 19.00.13 – психология развития, акмеология(психологические науки)АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидатапсихологических наукМосква 2008 Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ»^ Научный руководитель: доктор психологических наук Степнова Людмила АнатольевнаОфициальные оппоненты:доктор психологических наук, профессорКарпенко Анастасия Степановнакандидат психологических наукКасьян Елена БорисовнаВедущая организация – Российский государственный социальный университет Защита состоится 20 ноября 2008 г. в 13 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГСАвтореферат разослан 20 октября 2008 годаУченый секретарьдиссертационного Советадоктор психологических наук В.Г. Асеев ^ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность проблемы исследования обусловлена необходимостью развития кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газодобывающей отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей. Используемая в настоящее время модель формирования резерва кадров не стимулирует должным образом мотивационную сферу специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв, и не служит действенным фактором повышения профессионализма деятельности. Содержание критериальной системы оценки уровня профессиональной компетентности специалиста при формировании кадрового резерва должно базироваться на современных психолого-акмеологических подходах к анализу развития личности. Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли - это система акмеологических, психологических, кадровых, управленческих, экономических, социальных мероприятий, направленных на постоянное повышение профессионально-производственного и индивидуально-личностного уровня компетентности в направлении высокого профессионализма в русле развития потенциала, «акме» личности и способности к самосовершенствованию в профессиональной сфере, что в свою очередь сказывается на эффективности предприятия в целом. В сложившейся практике управления при формировании кадрового резерва существуют противоречия между: - отсутствием современной законодательной базы по формированию кадрового резерва и необходимостью проведения данной работы на предприятии; - необходимостью разработки передовых технологий и методов, позволяющих объективно оценить возможности и перспективность линейных руководителей и специалистов, включенных в кадровый резерв, и отсутствием систематизированных исследований по данной теме; - потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности на предприятии газодобывающей отрасли и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше; Все эти аспекты, востребованные в системе формирования кадрового резерва, выявляют актуальность проведения исследования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии.^ Состояние научной разработанности проблемы исследования Теоретические основы формирования кадрового резерва в научной литературе рассматриваются, прежде всего, с точки зрения определения понятий, целей и задач этого явления (А.А.Деркач, В.А. Дятлов, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева, В.И.Лукьяненко, В.В. Травин, А.И.Турчинов, С.П. Чередник). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В.Р., Голенко В.П., Двинин А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В., Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Лобанов А.А., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.). Проблемы развития и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, Э.В.Сайко, В.Н.Марков, Е.В.Селезнева, Ю.В.Синягин). В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления и развития представи­телей различных специальностей: социальных работников (Н.Н. Гри­шина, А.И. Ляшенко, Г.П. Филиппова и др.), педагогов (И.В. Бухтиярова, М.В. Варгамян, Л.В. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, И.Н. Носс, В.Г. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударст­венной сферах (А.А. Деркач, В.В. Григорьев, Н.В. Михеев, А.С. Огнев, Ю.Н. Синягин, В.А. Храпик и др.). Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, С.В. Фи­липпова и др.), профессиональная Я-концепция (В.С. Агапов, А.В. Каи­мов, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко и др.), профессиональное самоопре­деление (С.Н. Козловская, Л.В. Радина, А.В. Яренко) и самоутверждение (А.В. Буран), профессиональное самосовершенствование (Л.В. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, Н.Н. Ершова, М.С. Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (О.В.Москаленко, Р.Л.Кричевский), кадровый резерв (Е.А. Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин). Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в целом и отдельных ее направлений (Деркач А.А., Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л., Виноградов В.И., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Кабаченко Т.С., Катаева Л.И., Кириченко А.В., Кузьмина Н.В., Маркин В.Н., Маркова А.К., Носов Н.А., Носс И.Н., Носс Н.В., Синягин Ю.В., Ситник С.Н., Филиппова С.В. Яблокова Е.А.); методов и технологий такого процесса (Деркач А.А., Иванова Е.М., Князев В.Н., Конюхов Н.И., Костенко Е.П., Курбатова М.Б., Магура М.И., Смирнов С.А., Шухостанов М.А. и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов А.В., Богачев В.Ф., Бодров В.А., Войченко Е.Г., Грачев М.В., Деркач А.А., Дроздов И.Н., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Кабаков B.C., Кабаченко Т.С., Кордюков В.Ф., Ситник С.Н., Смирнов С.А., Старовойтова Я.С., Чередник С.П. и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Гагин Е.А.,  Катаева Л.И., Каменский А.М., Синягин Ю.В. и др.). В газодобывающей отрасли проблема профессионального развития кадров и формирования резерва в ее психологическом аспекте изучалась в работах Е.Б.Касьян, Л.И.Катаевой и др. Вопросы оценки кадров в отечественной науке представлены исследованиями, проведенными в области менеджмента (Н.А.Волгин, А.А.Модин, Е.В.Охотский, А.И.Турчинов др.). В психологических исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Анисимов, А.А.Деркач, Ш.Н.Дроздов, Л.В.Свиридова Ю.В.Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.), который позволяет комплексно рассматри­вать личность специалиста в процессе становле­ния его профессионализма и повышения уровня профессиональ­ного мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев рассматривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, А.М.Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, А.С. Мель­ничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, А.А. Суворова, М.Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации и кадровой работы рассматривали А.В. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др. Вместе с тем, проблема эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли, системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для формирования кадрового резерва на газодобывающих предприятии, так и для повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования. Цель исследования – определить акмеологические детерминанты эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли. ^ Объект исследования –акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва. Предмет исследования – пути повышения эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли. ^ Гипотезы исследования Оптимизация формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли зависит от использования в данном процессе акмеологических технологий, которые позволяют повысить профессионально-личностную компетентность специалистов, включенных в кадровый резерв. Повышение эффективности акмеологических технологий как средства оптимизации формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли предполагает: разработку акмеологической модели; определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки и отбора при формировании кадрового резерва и эффективности инновационных административных управленческих проектов, обеспечивающих ее развитие, а также разработку акмеологических технологий и системы психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва в ходе его реализации. Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования: 1. Проанализировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы. 2. Выявить сущность и содержание акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. 3. Разработать методики отбора критериев и показателей для создания системы оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв. 4. Разработать модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. 5. Выявить субъективные и объективные акмеологические условия и факторы оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. 6. Определить пути совершенствования и повышения эффективности психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. ^ Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.А. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.). Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, Е.В.Селезнева, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин и др.), управленческой акмеологии (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К.Ангеловски, Х.Барнет, Дж.Бассет, В.И. Загвязинский, С.Д.Ильенков,А.И.Пригожин, И. Шумпетер и др.). Общее понимание формирования кадрового резерва отражено в работах А.А.Деркача, В.С.Черепанова, А.И.Турчинова и др.^ Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались такие методики, как: метод «360 градусов», «Методика проблемно-ситуационной оценки управленческого персонала», методика «Ситуативного интервью» и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98». Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 569 человек, включающих 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2005 – 2008 гг.), в том числе, в экспериментальном эмпирическом исследовании – 510 специалистов, одного из предприятий газовой отрасли.Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов. Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна 1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки, отбора персонала и формирования кадрового резерва. Поня­тие «резерв» рассматривается как: спе­циально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа специалистов, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессионально-производственными, дело­выми, индивидуально-личностными и морально-этическими качествами для вы­движения на более высокие должности. Анализ показал, что основной целью формирования и использования кадрового ре­зерва является создание подготовленного к управлению в новых политических, экономических и социальных условиях кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать свои задачи и функции. В ходе анализа сделан вывод о том, что эффективное и рациональное использование института кадро­вого резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение потребностей в кадрах всех категорий; качественный подбор и целенаправленную подготовку канди­датов на выдвижение; проверку готовности специалиста, зачислен­ного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации вновь назначенных на более высокие должности; повышение уровня профессионализма и улучшение качест­ва кадрового состава. 2. Дана сущностно-содержательная характеристика акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли. Проведен теоретический анализ акмеологических технологий, которые направлены на развитие внут­реннего потенциала, повышение профессионализма и адапта­ционных возможностей специалиста и управленца. Основным акмеологическими технологиями формирования кадрового резерва являются: акмеологическая оценка на основе отбора и формирования системы критериев; психолого-акмеологическая и профессионально-производственная диагностика на основе формирования ситуативных производственных вопросов, ситуативных задач; мониторинг профессионализма деятельности руководителей и специалистов газодобывающей отрасли, в которой их развитие, обучение, квалификационное перемещение осуществляется в соответствии с результатами их деятельности и профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностью; эффективность административных управленческих инноваций. Показано, что психолого-акмеологической сущностью технологий формирования кадрового резерва является выявление среди кадрового состава субъектов труда, обладающих большим личностным (организаторскими, управленческим, лидерским и др.) потенциалом, нацеленных на прогрессивное личностно-профессиональное и должностное развитие и самореализацию. Показано, что важной сущностной составляющей человеческого ресурса предприятий газодобывающей отрасли является формирование кадрового резерва на основе развития профессионально-производственного и индивидуально-личностного потенциала линейных руководителей и ведущих специалистов. 3. Разработана методика формирования системы критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. Исходя из проведенного анализа показано, что логика выделения системы критериев и показателей для формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли приводит к необходимости выделения двух критериальных систем: профессионально-производственной, индивидуально-личностной, основанных на специфике газодобывающей отрасли. Критериально-оценочная база в профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентностях специалиста формируются на основе должностных инструкций и профессиографических экспертных исследований, результатом которых является профессиограмма и акмеограмма для специалиста, рассматриваемого в кадровый резерв. Для разработки системы критериев оценки уровня профессионально-производственной компетентности, составляющих первый раздел профессиограммы, на базе должностной инструкции выделены основные производственные умения, навыки, компетенции. Индивидуально-личностные критерии – психологические, деловые, управленческие компетенции, мотивационная направленность, интеллектуальные способности, особенности мышления, срессоустойчивость, и др. специфические компетенции, необходимые в газодобывающей отрасли, формировались путем опроса (анкетированием) референтной группы и непосредственных руководителей, а также используя ранее разработанные другими авторами критерии и показатели оценки уровня руководителей и специалистов. 4.  Разработана модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли, которая включает: адекватный выбор типа оценки персонала (диагностики); правильное функциональное соответствие методов оценки (диагностики) ее объекту; выбор целевой направленности методов оценки (диагностики); развитие профессионализма специалистов, рассматриваемых в кадровый резерв через совершенствование их личностно-профессиональных качеств и специальной компетентности; выбор адекватных критериев и показателей акмеологического оценивания. Оптимальная модель акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва включает блоки: признаков результативности деятельности (профессиональные компетенции, показатели соответствия результатов деятельности требованиям профессии, образ структуры линейного руководителя, ведущего специалиста в глазах подчиненных); признаков, характеризующих процесс деятельности как структуры в целом, так и самого субъекта управленческой деятельности (показатели сплоченности и конфликтности управляемого подразделения, особенности стиля управленческой деятельности, стратегии и стиль формирования команды, индивидуальные способы реализации управленческих функций, особенности ролевого позиционирования внутри управляемой структуры; систему профессионально-производственных и индивидуально-личностностных компетенций руководителя); признаков, отражающих оптимальность управленческой деятельности, включающая систему показателей энергозатратности процесса управления (работоспособность и износоустойчивость руководителя, характеристики его здоровья, система психологических показателей, отражающих внутреннюю психологическую сбалансированность, таких как уровень тревожности, возбудимости, оптимистичности и др.). 5. Выявлено, что эффективность формирования кадрового резерва зависит от создания объективных и субъективных акмеологических условий и факторов для эффективного развития профессионально-личностного потенциала перспективных специалистов и линейных руководителей, обеспечения их прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножения личностного потенциала. Определяющим условием работы с резервом кадров является эффективное проведение психологической и акмеологической диагностики, главной задачей которой является исследования сущности свойств индивидуальности в их соотношении с профессиональной деятельностью с целью прогнозирования успешности профессиональной деятельности. К объективным акмеологическим условиям формирования кадрового резерва можно отнести следующие: ориентация резерва на высшую точку карьеры - высший пост, существующий в организации; достижимая длина карьеры - число позиций на пути от первой, зани­маемой специалистом, до высшей точки; показатель уровня позиции - отношение числа лиц, за­нятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, заня­тых на том иерархическом уровне, где находится специалист в данный момент; показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархиче­ском уровне, где находится специалист. К субъективным факторам формирования кадрового резерва относятся: формирование крупномасштабных целей (они конкретизируются осо­бенностями общности, в которой намечены достижения, профессиональной средой и ее нормами достижений); возвышение и ужесточение личностных стандартов и эталонов (в том числе оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудно­сти задач и пр.); объективность самооценки (эмоциональная притягательность успеха, негативное отношение к неудачам); индивидуальные предпочтения типа атрибуции (приписывание ответ­ственности за успех или неудачу себе); адекватность мотивации достижения личностным возможностям. 6. Разработана система психолого-акмеологического сопровождения формирования кадрового резерва, которая содержательно осуществляется по следующим направлениям: комплексная психолого-акмеологическая диагностика, необходимая для выявления перспективных специалистов; акмеологическая диагностика, необходимая для повышения профессионализма кадров (для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-личностного развития и карьерного роста); акмеологический мониторинг личностно-профессионального развития; формирование эталонных моделей - акмеограмм руководителя-профессионала. ^ Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва может быть использована: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе добычи газа, так и в высших структурах управления в газодобывающей отрасли; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессиональном самосовершенствовании. Разработанная и используемая в исследовании система критериев акмеологической оценки профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности может быть использована в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработана авторская «Методика ситуативной оценки уровня профессионально компетентности персонала», которая, во-первых, дает разностороннюю, комплексную оцен­ку его труда в разных ситуациях и с разными людьми - колле­гами, руководством, подчиненными; во-вторых, может исполь­зоваться для решения разных проблем кадровой работы, свя­занных с оценкой персонала; в-третьих, позволяет оценить труд руководителя с учетом работы всего коллектива, его структуры, степени сплоченности, межличностных отношений, социально-психологических норм оценки эффективности труда, сложив­шихся в данном коллективе.^ Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли. Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли.^ Положения, выносимые на защиту 1. В ходе теоретического анализа выявлено, что акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва представляют собой сбор или получение информации, ее исследование, изучение, анализ, пони­мание, интерпретацию, вынесение суждений, заключений, связанных с оценкой профессиональной и индивидуально-личностной компетентности кандидата в резерв. Выявлено, что акмеологические технологии нацелены на создание специальных систем отбора, оценки и развития специалистов и линейных руководителей при формировании резерва кадров и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу, которая предполагает: выявление специалистов предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе на руководящей должности; обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника. 2. В ходе сущностно-содержательного анализа выявлено, что акмеологические технологии направлены на развитие внут­реннего потенциала, повышение профессионализма и адапта­ционных возможностей специалиста и управленца. Показано, что средствами акмеологических технологий в самосознании специалистов формируется и закрепляется востребованная необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации, позволяющая специальными приемами и техниками са­моактуализировать личностное и профессиональное "Я". Приобретая с помощью акмеологических технологий осознанную активную роль, специалист стано­вится способным самостоятельно влиять на внешние условия социокультурной среды, жизненные и профессиональные це­ли, систему ожиданий и прогнозов относительно будущего, оценивать их достижения и тем самым влиять на собственную стратегию развития и самореализации. 3. Сформирована система критериев оценки уровня профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетентности при формировании кадрового резерва. В состав критериев оценки профессионально-производст­венной компетентности входят: а) для линейных руководителей: личный вклад в выполнение планов предприятия; поддержание безопасного и стабильного производственного процесса; от­сутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедре­ние новой техники и технологии; совершенствование организации труда и про­изводства в новых экономических условиях; финансовая стабильность; благо­приятный социально-психологический климат и др.; б) для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей; отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дис­циплины; личный вклад по внедрению новой технологии и техники и пр. В ходе акмеологической оценки руководитель специалиста анализирует его деятельность и производит обоб­щенную оценку по данному критерию. Акмеологическими критериями оценки уровня индивидуально-личностной компетентности являются: а) для линейных руководителей: умелое сочетание стилей управления (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выбрать перспективную стратегию развития производства; компетентность в вопросах производства и др.; б) для специалистов: сдача продукции труда с первого предъявления; отсут­ствие ошибок при выполнении заданий и планов; овладение смежными специ­альностями; высокая культура оформления заданий и др. 4. Модель оптимизации акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва на предприятии газовой отрасли содержит: описание процессов отбора кадров, акмеологической оценки и диагностики, аттестации и формирование резерва, адаптации молодых специалистов, профессионального обучения и развития карьеры; отражает взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга, а также  согласование различных систем развития компетенций специалистов при формировании кадрового резерва. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм развития профессиональной и личностной компетентностей. Критерием оптимальности использования акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва яв­ляется цель деятельности, стремление к экономии, минимизации средств при формировании кадрового потенциала предприятия газодобывающей отрасли. Эталонная акмеологическая модель компетентности обеспечивает: для специалистов газодобывающей отрасли - необходимый уровень эталонных требований в рамках должностных функций требований профессии, при формировании кадрового резерва, важного процесса для предприятия (согласно стратегической цели), на основе разработанных критериев и показателей, профессионально-производственной и индивидуально-личностной компетенций; для непосредственных руководителей при первичном этапе формирования кадрового резерва возможность предъявлять кандидатам обоснованные требования на основе разработанной модели и стимулировать тем самым наиболее перспективных специалистов на успешную профессиональную самореализацию. 5. Значимыми объективно-субъективный факторами, влияющими на процесс формирования кадрового резерва являются: плохое знание руководителем интересов, склонностей сотрудников и их потенци­ала развития, наличия здоровых амбиций и желаний менять свою ка­рьеру, расти профессионально; трудности (ошибки) определения потенциала разви­тия сотрудника (желание руководителя самостоятельно, без специалистов, определиться в этом потенциале, считая метод простого наблюдения и оценки основным инструмен­том выявления способностей и желаний сотрудника); неумение руководителей самомотивировать сотрудника на борьбу за знания, повышение своих профессиональных навыков, умений. В качестве основных факторов повышения эффективности акмеологических технологий как средства формирования кадрового резерва могут рассматриваться: учет профессиональной и индивидуально-личностной компетентности специалиста и линейного руководителя газодобывающей отрасли; система его профессиональных и управленческих знаний, системность и развитость гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков; опыт и стаж профессиональной и управленческой деятельности, возраст; конфигурация личностно-профессиональных качеств и характерологических особенностей; развитость системы профессионально-важных качеств; стиль управленческой деятельности; управленческие установки, управленческая концепция и ценностные ориентацией руководителя; стратегия подбора членов управленческой команды, умение и способность формировать управленческую команду; аутопсихологическая и рефлексивная компетентность руководителя. 6. Выявлено, что основная цель психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва - это методическая орга­низация деятельности по обеспечению системного развития ее кадрово­го потенциала. Частными целями психолого-акмеологического сопровождения при формировании кадрового резерва являются: оказание психолого-акмеологической поддержки в личностно-профессиональном развитии субъекта деятельности; акмеологизация среды на предприятии газодобывающей отрасли как фактора успешности профес­сиональной деятельности субъекта; психолого-акмеологическое обеспечение системы подбо­ра, расстановки, оценки, повышения квалификации и переподго­товки кадров. Задачами психолого-акмеологического сопровождения на предприятии газодобывающей отрасли при формировании кадрового резерва являются: выявление психолого-акмеологического содержания дея­тельности специалистов применительно к конкретной профес­сионально-производственной области (например: линейного руководителя, специалиста узкой специализации); изучение условий и факторов среды, влияющих на ус­пешность профессионально-производственной деятельности (рассмотрение среды возможно в широком и узком смысле этого понятия примени­тельно к деятельности специалиста); исследование процесса и результатов успешности про­фессиональной деятельности субъекта (по объективному и субъ­ективному критерию: экспертное оценивание соответствия вы­полняемых функциональных обязанностей должностным и лич­ностным особенностям специалиста, выявление проблемного психологического поля); определение особенностей профессионально-производственного и индивидуально-личностного развития конкретного специалиста и разработка акмеологического профиля специалиста; выявление резервных возможностей личности в целях ак­тивизации личностно-профессионального потенциала; подбор и применение технологий, способствующих профессионально-производственному и индивидуально-личностному р