КЕМЕРОВСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ О ПОРЯДКЕ УВОЛЬНЕНИЯ В СЛУЧАЯХ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВРекомендации директорам муниципальных общеобразовательных учреждений, председателям первичных, районных и городских организаций Профсоюза работников народного образования и науки РФ по процедуре сокращения численности или штата в общеобразовательном учреждении и обеспечению прав работников в связи сокращением численности или штатаг. Кемерово 2008 РЕКОМЕНДАЦИИ директорам муниципальных общеобразовательных учреждений, председателям первичных, районных и городских организаций Профсоюза работников народного образования и науки РФ по процедуре сокращения численности или штата в общеобразовательном учреждении и обеспечению прав работников в связи сокращением численности или штата Мероприятия и процедура увольнения по сокращению численности или штата работников состоит из ряда последовательных действий представителя работодателя - лице директора (далее по тексту – директор ОУ) и профсоюзного органа образовательного учреждения, которая подробно регламентирована действующим законодательством - Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) п. 2 ст. 81, ст.ст. 82, 178, 179,180, 371, 373 ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами. Нарушение установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ может повлечь признание увольнения незаконным, восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и возмещение морального ущерба (ст. 237 ТК РФ). Профсоюзные комитеты, выполняя свою уставную задачу по защите прав и законных интересов работников, должны знать эту процедуру и не допускать ее нарушений представителями работодателей.I. Правовые основания для осуществления мероприятий по увольнению работника.^ Необходимость увольнения работников по сокращению численности или штата работников возникает вследствие: - исключения из штатного расписания некоторых должностей; ^ - уменьшением количества одноименных штатных единиц (сокращение численности работников); - изменением наименования должностей с одновременным изменением трудовой функции работников (ст. 15 ТК РФ); - уменьшением количества классов-комплектов, групп; - изменением количества часов по предмету из-за изменения учебного плана, учебных программ; - сокращения финансирования образовательного учреждения; -и т.п. Необходимо помнить, что составление и утверждение штатного расписания , разработка и утверждение образовательных программ, учебных планов относится к компетенции образовательного учреждения, что определено п.п. 6 и 9 ч. 2 ст. 32 Закона РФ " Об образовании", п. 41 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 г. № 196 (с последующими изменениями и дополнениями). Существенным ограничением в установлении штатного расписания является размер годовых лимитов бюджетных обязательств, утвержденных учреждению на данные цели. Вместе с тем хотелось бы отметить, что к полномочиям органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов в сфере образования не относится определение штатов образовательных учреждений, таким образом, требование об их согласовании со стороны вышеуказанных органов не законно.Сокращение численности или штата работников проводится под контролем профсоюзного комитета учреждения. В соответствии со статьёй 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Обычно они совпадают с критериями, предусмотренными в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"К случаям массового увольнения относятся:а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;б) сокращение численности или штата работников в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;Согласно п. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»«При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.»^ II. Действия представителя работодателя по сокращению численности ила штата работников, увольнение работников.В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения работника является сокращение численности или штата работников учреждения. Увольнение по мотивам сокращения численности или штата работников при отсутствии факта сокращения повлечёт восстановление работника на прежней работе. Решение о сокращении штата или численности работников оформляется приказом директора учреждения (см. приложение). В нём указывается количество и наименование должностей, подлежащих сокращению (исключению из штатного расписания), или утверждается новое штатное расписание, которое должно быть приложением к приказу о его утверждении. Затем представитель работодателя должен определить, кто конкретно из сотрудников подлежит увольнению. При этом, если из двух или более сотрудников, занимающих одноименную должность (и выполняющих одинаковую трудовую функцию), увольнению подлежит один или несколько работников учитывается преимущественное право оставления на работе, предусмотренное в ст. 179 ТК РФ. Такое право имеют, прежде всего, работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При оценке производительности труда следует учитывать качество выполняемой работы. При оценке квалификации работника принимается во внимание: - образование (в соответствии с п.62 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 г. № 196 (ред. от 20.07.2007) «На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации)»; - педагогический стаж; - тарифный разряд; - наличие или отсутствие квалификационной категории; - прохождение курсов повышения квалификации; - наличие или отсутствие почетных званий, государственных наград, отраслевых знаков отличия; - и т.п. По этим позициям сравниваются все работники, занимающие одноименные должности, одна или несколько из которых сокращены. Конкретные кандидатуры работников, подлежащих увольнению, определяются директором образовательного учреждения. При равной ( на практике примерно равной) производительности труда и квалификации у двух или более работников предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, а именно :- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кроме этих категорий работников, преимущество в оставлении на работе на основании действующих законов предоставляется: - супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях ( ст. 10 ФЗ РФ от 27.05.98 г.» 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"); - гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе , куда они поступили впервые после увольнения с военной службы ( ст.23 вышеуказанного закона); - одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 вышеуказанного закона); - лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями Чернобыльской катастрофы (Закон РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» в ред. Закона РФ от 18.06.92 №3061-1); - лицам, получившим инвалидность вследствие Чернобыльской катастрофы (см. вышеуказанный Закон); участникам ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 годах ( см. вышеуказанный закон); - лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам ( см. вышеуказанный закон); - лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную ( накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв ( бэр) ( ст. 2 ФЗ РФ от 10.01.2002 г. № 2-ФЗ " О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне").Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Обычно в коллективных договорах по сложившейся практике предусматривается преимущественное право работникам, имеющим многодетные семьи, инвалидам, не зависимо от причин инвалидности, работникам, проработавшим в образовательном учреждении 10 и более лет, работникам, имеющим награды в связи с педагогической деятельностью, председателям первичных профсоюзных организаций, не освобождённым от основной работы, работникам, имеющим предпенсионный возраст - 3 года до постижения пенсионного возраста, как это рекомендовано кузбасским трехсторонним соглашением и т.д. Закон требует объективного подхода к выбору кандидатур на увольнение. Предвзятый субъективный подход к этому повлечёт восстановление работника на работе. Необходимость определения кандидатур на увольнение отпадает, если сокращается единственная должность в учреждении, например- психолог. В этом случае именно работник, занимающий сокращённую должность, подпадает под увольнение. Следует иметь ввиду, что в соответствии со ст.261 ТК РФ, расторжение трудового договора с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.Если работник не может быть уволен в соответствии со ст.261 ТК РФ, то занимаемая им должность, если она и единственная, не может быть выведена из штатного расписания до перевода работника на другую работу с его письменного согласия.В ряде документов, исходящих из органов местного самоуправления муниципальных районов и городских округов в сфере образования, говорится о сокращении численности или штата работников за счёт лиц пенсионного возраста. Такое утверждение противоречит ст. 37 Конституции РФ, ст.3 и ст.64 ТК РФ запрещающих дискриминацию в сфере труда. Работники пенсионного возраста обладают такими же трудовыми правами, как и другие граждане и увольнение их допускается только с соблюдением общих правил. По окончании процедуры определения кандидатур работников попадающих под увольнение работодатель обязан выполнить следующие мероприятия, предусмотренные ст.81 и ст.180 ТК РФ:а) ознакомить работников, подпадающих под увольнение, с приказом о сокращении численности работников и занимаемых ими должностей и с новым штатным расписанием (ст. 22 ТК РФ Работодатель обязан: знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью);б) предложить в письменной форме (документом, подписанным директором) каждому из высвобождаемых работников перевод на другую работу. Предлагается другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантные должность или работа, соответствующие квалификации работника, так и вакантные: нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям и имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При согласии работника на перевод издаётся приказ о переводе (см. приложение), перевод возможен до момента прекращения трудовых отношений. Отказ от предложенного перевода со стороны работника не является нарушением закона и не влечёт для него негативных последствий.Невыполнение работодателем требования закона о необходимости предложить работнику перевод на другую работу при наличии вакансий является нарушением порядка увольнения и основанием для восстановления работника на работе.Законодательство не запрещает предлагать перевод к другому работодателю, если имеется такое соглашение с соответствующим работодателем (в том числе аутсорсинг).В случае отказа работника от предложенных переводов, которое оформляется в письменной форме (желательно с указанием причин отказа), а так же при отсутствии вакансий для предложения перевода, работник должен быть предупреждён персонально в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников не менее, чем за 2 месяца до увольнения. В течение срока предупреждения работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, трудовой договор с ним продолжает действовать в течение всего срока предупреждения и до издания приказа об увольнении.Если после предупреждения работника появляются вакансии, подходящие ему по критериям к предлагаемым работам, ему должен предлагаться перевод на эти работы. Некоторые руководители образовательных учреждений пытаются перевести работников, должности которых сокращаются, как более квалифицированных работников, в частности учителей старших классов на должности учителей начальных классов, которые не сокращаются, а учителей начальных классов уволить по сокращению штата. Такие действия противоречат закону. Действующее законодательство не предусматривает возможность перестановки (перегруппировки) работников, в том числе в пределах однородных должностей. Увольнению подлежат те работники, должности которых сокращаются. Не допускается увольнение по мотивам сокращения численности или штата работника, хотя бы и менее квалифицированного, если занимаемая им должность не сокращается. В соответствии с ч.3 ст. 180 ТК РФ директор вправе предложить работнику увольнение в связи с сокращением численности или штата работников до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Работник может быть уволен с даты, согласованной сторонами при наличии на то письменного согласия. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Данная норма позволяет ускорить увольнение работников в случае такой необходимости. Однако соблюдение прав работника и гарантий от незаконных увольнений, в частности правильный выбор кандидатур на увольнение, предложение перевода на другую работу, учёт мнения профсоюзного органа обязательны и при этом варианте увольнения. Свое ознакомление с текстом предупреждения об увольнении оформленном приказом (см. приложение) работник удостоверяет подписью на нем и указывает дату, когда он был предупрежден об увольнении. При отказе работника от подписи представитель работодателя составляет соответствующий акт. Со следующего дня после ознакомления работника с приказом начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения об увольнении. Более длительный срок предупреждения (более двух месяцев) может быть определен в коллективном договоре, что дает работнику больше времени для поиска нового места работы и не является нарушением закона. В случае если к истечению срока предупреждения об увольнении работник был болен, то представитель работодателя расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Увольнение работника по собственному желанию или по другим основаниям, перевод в другую организацию в период предупреждения об увольнении допускается с соблюдением правил увольнения по этим основаниям. Нередко ставится вопрос о сокращении численности или штата работников образовательного учреждения в связи с реорганизацией учреждения путём присоединения к нему другого учреждения или преобразования, в связи с переводом учреждений на другую систему оплаты труда и даже в связи с ликвидацией учреждения. Сокращение численности или штата работников не является целью реорганизации учреждения путём присоединения к нему другого учреждения или преобразования, не является составной частью мероприятий по реорганизации. В соответствии со ст. 75 ТК РФ при реорганизации учреждения трудовые договоры с работниками присоединяемого учреждения не расторгаются (работники не увольняются) и трудовые отношения не прерываются. Работники автоматически становятся работниками реорганизованного учреждения. Вместе с тем по окончании реорганизации может быть утверждено новое штатное расписание, предусматривающее уменьшение численности работников. В этом случае определение кандидатур на высвобождение производится от общего числа работников в обычном порядке с учётом преимуществ на оставление на работе и запрещения увольнения некоторых категорий работников (ст. ст. 179, 261 ТК РФ). В соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация образовательного учреждения в форме преобразования считается завершенной с момента государственной регистрации нового юридического лица. Реорганизация учреждения путём присоединения к нему другого учреждения считается завершенной с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединённого юридического лица. Только с момента государственной регистрации реорганизации и изменения статуса учреждения к реорганизованным учреждениям переходят права и обязанности работодателей. До этого преобразуемое и присоединяемое учреждения остаются работодателями в отношении работников этих учреждений. Таким образом, процедура сокращения может быть начата до момента реорганизации и закончена как реорганизуемыми учреждениями, так и новым реорганизованным юридическим лицом (образовательным учреждением).^ III. Действия первичной профсоюзной организации учреждения по защите прав работников, являющихся членами профсоюза при сокращении штата или численности работников.Сокращение численности или штата работников не обязывает директора увольнять работников. Возможно восстановление должностей и перевод работников на другие работы.Однако директор вправе принять решение об увольнении работника, если выполнены предусмотренные законом мероприятия, предшествующие увольнению – объективный выбор кандидатур на увольнение, предложены переводы на другие работы, работник предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (при массовом увольнении работников - не позднее чем за три месяца), своевременно были направлены в письменной форме уведомления о предстоящем сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации учреждения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ и органу службы занятости в соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» В отношении работников являющихся членами профсоюза, требуется учесть мнение выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации учреждения. Порядок обращения директора в профсоюзный комитет и рассмотрение профсоюзным комитетом обращения директора определены в ст.373 ТК РФ. Директор направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении конкретного работника, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (см. приложение). Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается ( ч. 1 и 2 ст. 373 ТК РФ), Поскольку в ст. 373 ТК РФ строго установлены сроки направления директору образовательного учреждения мотивированного мнения профкома, а также последствия при их несоблюдении, то в книге входящей корреспонденции профкома необходимо зафиксировать дату поступления проекта приказа и копий документов к нему. При передаче копии протокола заседания профсоюзного комитета, в котором изложено его мотивированное мнение по проекту приказа об увольнении, также необходимо проставить дату и номер в книге входящей корреспонденции образовательного учреждения. Получив проект приказа и все необходимые к нему документы, профкому необходимо назначить дату и время проведения заседания профсоюзного комитета письменно пригласив на это заседание всех заинтересованных лиц (см. приложение). Неявка работника без уважительных причин, если он своевременно был извещен о заседании, не исключает рассмотрения вопроса по существу, В ходе заседания профсоюзный комитет должен проверить: - имеет ли место сокращение штата или численности работников; - учтено ли преимущественное право на оставление работника на работе; - был ли работник предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения; - приняты ли директором образовательного учреждения исчерпывающие меры по переводу работника на другую должность (работу); - нет ли обстоятельств, препятствующих увольнению, например: ЗАПРЕЩАЕТСЯ УВОЛЬНЯТЬ (как указывалось выше): - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ); - одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет других лиц, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); - призывников в год призыва на действительную военную службу; - призванных на военные сборы или привлеченных к командирским занятиям; - работников, направленных в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ) - работников во время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ); - работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ( ст. 81 ТК РФ). Решение профсоюзного органа должно быть принято правомочным составом, т.е. в его заседании должно принимать участие более половины членов профкома, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных в его состав, независимо от отсутствия некоторых из них по уважительным причинам (болезнь, отпуск, командировка и т. д.) за исключением выбывших из состава профкома в связи с увольнением или по иным причинам. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины членов профкома, принимающих участие и его заседании (при наличии кворума). Заседание профсоюзного комитета оформляется протоколом, и котором должно быть с достаточной полнотой отражены прения и результаты голосования (см. приложение). Рассмотрев представленные материалы, профсоюзный комитет может принять решение: - о согласии на увольнение работника, если директором выполнены все требования законодательства, коллективного договора; - выразить несогласие с намерением директора уволить работника, если работодателем нарушены права работника (не учтено преимущественное право работника на оставление на работе; не предложен перевод на другие работы (должности) или предложены не все подходящие ему работы (должности); не истекли два месяца со дня предупреждения о предстоящем увольнении; профком или служба занятости не была уведомлена о предстоящем сокращении численности или штата работников). В подобном случае профком не в праве давать согласие на увольнение работников, иначе он не выполнит свою обязанность по защите члена профсоюза от незаконного увольнения. Своё не- согласие профком должен обосновать нарушениями со стороны директора и указать в постановлении (протоколе) какие требования законодательства, коллективного договора были нарушены. В случае, когда профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением директора образовательного учреждения, он в течение трех рабочих дней проводит с ним дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций представитель работодателя по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение об увольнении работника. Приказ об увольнении может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда, работник может также обратиться в суд с иском о восстановлении на работе (ст. 373 ТК РФ). В малочисленной профорганизации (15 и менее человек) ее выборным органом является председатель и на него распространяются все права и гарантии, закрепленные за профсоюзным органом. В связи с этим увольнение работников по сокращению численности или штата может быть произведено только с учетом мнения председателя первичной профсоюзной организации.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Статьёй 374 ТК РФ установлены дополнительные ограничения для увольнения неосвобождённых от основной работы председателя профсоюзного комитета учреждения и его заместителей. Для увольнения их в связи с сокращением численности или штата требуется не только мнение профкома учреждения, но и предварительное (до издания приказа об увольнении) согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (районной, городской, областной организации), такие же ограничения установлены ст.374 ТК РФ для увольнения председателей профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) и заместителей председателя. В связи с этим, в случае намерения уволить по сокращению штата председателя профсоюзного комитета учреждения или его заместителя директор должен помимо обращения за получением мотивированного мнения в профком также обратиться за получением согласия на увольнение в вышестоящий выборный профсоюзный орган. Увольнение работника может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Таким образом, работодатель может издать приказ об увольнении не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома учреждения и не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа. Увольнение работника – члена Профсоюза в обход профсоюзных органов закон не допускает. В п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится: «В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издании приказа) получении согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным увольнение работника, является незаконным и он подлежит восстановлению на работе». Однако ст. 373 ТК РФ допускает возможность игнорирования работодателем обоснованного, квалифицированного несогласия профкома с предполагаемым решением работодателя об увольнении работника. В целях преодоления такого права работодателя профсоюзным организациям рекомендуется предусмотреть в коллективных договорах в соответствии со ст. 82 ТК РФ увольнение работников – членов Профсоюза по инициативе работодателя с согласия профсоюзного комитета учреждения. В этом случае отказ профсоюзного комитета в согласии на увольнение по сокращению штата лишит работодателя права на увольнение, а в случае увольнения работник подлежит восстановлению на работе в связи с увольнением его вопреки отказу профсоюзного комитета. В свою очередь это повысит значимость профсоюзных организаций. Профсоюзным органам следует с особой требовательностью подходить к решению вопросов об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников. Такое увольнение исходит от руководителей учреждений, которые нередко сокращают штаты вопреки интересам учреждений и граждан в угоду неперспективным преобразованиям. Уволенные работники могут лишиться права на досрочную пенсию в связи с педагогической деятельностью, а также жилищно–коммунальных льгот для сельских педагогов и рабочих посёлках.^ О наполняемости классовВ Кемеровскую областную организацию Профсоюза работников народного образования и науки в последнее время поступают вопросы о наполняемости классов, так например: В средней школе количество учащихся в классах превышает 25 человек. Правомерно ли это?Ответ: Нет, это нарушение норм наполняемости классов. Такие нормы предусмотрены п.26 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утв. Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. N 196). Согласно этому нормативному документу наполняемость каждого класса не должна превышать 25 человек. То же требование содержится и в Гигиенических требованиях к условиям обучения в общеобразовательных учреждениях (СанПиН 2.4.2.1178-02, утверждены Главным санитарным врачом Минздрава России 28 ноября 2002 г. N 44, введены в действие с 1 сентября 2003 г.).В некоторых случаях в качестве основания для проведения процедуры сокращения используется слияние классов комплектов, при этом необходимо иметь ввиду, что правомерным может быть лишь слияние, влекущее за собой создание класса-комплекта не более 25 обучающихся (п. 26 Типового положения об общеобразовательном учреждении и п. 2.3.1. СанПиН 2.4.2.1178-02 утверждены Главным санитарным врачом Минздрава России 28 ноября 2002 г. N 44, введены в действие с 1 сентября 2003 г), для сельских образовательных учреждений 20 человек (ст. 11 Закона «Об образовании в Кемеровской области»). Кроме того необходимо учитывать, что согласно пункта 2.3.11. СанПиН 2.4.2.1178-02 «Площадь кабинетов принимается из расчета 2,5 кв. м на 1 обучающегося при фронтальных формах занятий, 3,5 кв. м - при групповых формах работы и индивидуальных занятиях». Таким образом, лишь при наличии условий:Недопущение превышения предельной наполняемости (город - 25 обучающихся, сельская местность - 20 обучающихся);Наличие необходимой площади (2,5 кв. м на 1 обучающегося при фронтальных формах занятий, 3,5 кв. м - при групповых формах работы и индивидуальных занятиях); 25 учеников х 2,5 кв. м = 62,5 кв. м; 28 учеников х2,5 кв. м = 70 кв. м; 34 ученика х 2,5 кв. м =85 кв. м;объединение классов-комплектов и как следствие этого сокращение можно считать правомерным.При нарушении хотя бы одного из перечисленных условий проведение сокращения не основано на законе, профсоюзному комитету не следует давать согласие на увольнение работника.IV. Компенсации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работником.Уволенным согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТКРФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ). Двухнедельный срок для обращения в орган службы занятости населения продлевается в случае болезни работника или при наличии других, не зависящих от него уважительных причин. Выплата выходного пособия производится при увольнении работника, выплата же сохраняемого среднего заработка в период трудоустройства производится ежемесячно после увольнения работника по месту прежней работы в дни выплаты заработной платы. Для получения сохраняемого среднего заработка за второй месяц уволенный работник должен представить в бухгалтерию образовательного учреждения паспорт и трудовую книжку, в которой нет записи о последующем трудоустройства в этот период времени. Для получения сохраняемого среднего заработка за третий месяц трудоустройства кроме паспорта и трудовой книжки, необходима справка органа службы занятости населения. За работниками, уволенными по сокращению численности или штатаВЫПИСКА из протокола №___ заседания профсоюзного комитета от «___» _________ 200__ г.Избрано в состав профкома: ____ чел. Присутствовало: ____ чел.СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем _______________________________________________________________________________________________ (наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)в соответствии с обращением от «___» __________ 200__г. № ____ПОСТАНОВИЛИ: Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем норм трудового права при подготовке проекта приказа (распоряжения) о прекращении трудовог