Профилактикаконфликтности и пути разрешения конфликтов в органах внутренних дел
Введение
Современноеразвитие общества, характеризующееся опасным расширением зоны правовогоотчуждения населения и властных структур, вызывает насущную необходимостьпоиска новых технологий формирования личности, предъявляет качественно инойуровень требований к содержанию правоохранительной деятельности и носителямвластных полномочий.
Цельюданного учебного пособия является оказание теоретической и практической помощикурсантам высших и средних образовательных учреждений МВД России, изучающих«Конфликтологию» в качестве учебной дисциплины, а также сотрудникам ОВД прирешении комплекса задач, которые поставлены перед ними практикой профилактики иуправления конфликтами в правоохранительных организациях.
Впервыедля решения проблем профилактики, предупреждения и разрешения конфликтарекомендуется использовать диспозитивно-личностный подход, представляющий собой совокупностьпринципов и организационно-педагогических меры, средств конструктивного разрешенияпротиворечий, позитивного изменения межличностных отношений и самореализации впрофессиональной деятельности.
Цели и задачи профилактики конфликтов в органах внутреннихдел
В процессе выполнениясвоих функциональных задач органы внутренних дел вступают в управленческие иорганизационные отношения (как внутрисистемные, так и внешние) с различнымиэлементами государственных структур. Эти отношения могут быть вертикальными(власти – подчинения) и горизонтальными (сотрудничества – согласования).
Правоохранительнаясистема, в которую входят система правовых норм и система государственныхорганов, обеспечивающих законность и правопорядок, является предметомотдельного изучения, причем многих юридических дисциплин. Системаправоохранительных органов характеризуется следующими положениями: наличиемэлементов (подсистем); субординационными и координационными связями подсистем;целостностью и качественным своеобразием; относительной самостоятельностью.
Каждая из подсистемправоохранительных органов проявляет себя в двух видах: как управляющий субъекти как управляемый объект. Любые их звенья служат одновременно управляющей иуправляемой системами. Например, УВД субъекта федерации по отношению к МВДРоссии является объектом управления, но вместе с тем выступает и как субъектуправления по отношению к территориальным отделам милиции, дислоцированным вобласти. Между субъектом и объектом управления существуют постоянные прямые иобратные связи. Прямая связь исходит от субъекта управления в виде команд,управленческих решений (приказов, указаний, распоряжений). Обратная связьпоступает от объекта управления в виде информации о выполнении команд илипричинах их неисполнения. В ходе реализации прямых и обратных связей междусубъектами и объектами управления в ОВД системе могут возникать и возникаюторганизационные конфликты.
Система управления,традиционно сложившаяся в российских ОВД, является линейно-функциональной, иливертикальной структурой управления, в которой все подчиняются по цепочке снизувверх. Этот тип системы часто сравнивается с пирамидой, так как по мереприближения к вершине (продвижения по службе) число руководителей длясотрудника уменьшается и может стать вовсе незначительным при достиженииопределенной должности.
В зависимости от цели,характера выполняемых действий и компетенции государственных органов поразрешению социальных конфликтов, различаются следующие виды правоохранительнойдеятельности: конституционный контроль; охрана общественного порядка; выявлениеи расследование преступлений; прокурорский надзор; защита прав и законныхинтересов граждан, предприятий, организаций и учреждений; рассмотрение судамидел, отнесенных к их компетенции; общественная правоохранительная деятельность.
В процессеправоохранительной деятельности личность включается во множество отношений –экономических, юридических, политических, моральных, культурных и иных,составляющих основу социальной структуры общества.
Необходимо отличатьправоохранительную деятельность от правоприменительной деятельности, котораяпредставляет собой систему разнородных действий основного и вспомогательногохарактера и «состоит в разработке и фактическом осуществлении организационныхмер, направленных на то, чтобы обеспечить претворение предписаний правовых нормв жизнь»
Органы внутренних дел,осуществляя управленческие функции, выполняют также профилактические,воспитательные задачи, хотя это и выходит за рамки чисто правоприменительныхопераций. Тем не менее, воспитательная деятельность органов внутренних делнакладывает отпечаток и на их действия по применению юридических норм.
Стадии применения правасоответствуют стадиям любой управленческой деятельности:
· сбор и оценкаинформации;
· принятие решения;
· обеспечение егореализации.
Как и всякаяуправленческая деятельность, применение права должно основываться на полной идостоверной информации, обеспечивающей предвидение последствийправоприменительной деятельности. Вышестоящие ОВД осуществляют реализациювластных полномочий по управлению правоприменительной деятельностью подчиненных.
В основе взаимоотношенийвышестоящих и нижестоящих органов внутренних дел находится принцип сочетанияцентрализации и децентрализации. Вышестоящие органы контролируют деятельностьнижестоящих, предоставляя, тем не менее, им широкие права в решении оперативных,текущих вопросов. Система ОВД достаточно динамична, она постоянно развивается исовершенствуется, формирует новые структурные элементы и ликвидируетустаревшие, утратившие функциональное значение.
Как показываетисторический процесс, люди не могут жить, не участвуя в деятельности тех илииных организаций. Организации подразделяются между собой в зависимости отспецифики их деятельности и характера выполняемых функций. Внешние требованияобщества по отношению к организации во многом определяют и характер внутреннихотношений в самих организациях, а следовательно, воздействуют и на спецификусуществующих в них конфликтов.
Органы внутренних делспециально созданы для выполнения правоохранительной деятельности и наделенысоответствующими полномочиями, вплоть до применения, в предусмотренных закономслучаях, мер государственного принуждения.
Системообразующийфактор ОВД –приоритетная задача, которая состоит в обеспечении законности и правопорядка,охране государственного и конституционного строя РФ, защите прав и законныхинтересов граждан, предприятий, организаций и учреждений.
Вопрос о правомерностипостановки проблемы управления конфликтами в ОВД вызывает в некоторых случаяхопределенные сомнения, связанные с принципиальной возможностью его научнойорганизации. Важно иметь в виду, что педагогическое управление конфликтомпредполагает конструирование процесса управленческого воздействия всоответствии с ведущими общественными тенденциями. Научно организованноеуправление, учитывающее влияние доминирующих социальных отношений, оказываетсяв состоянии корректировать процесс развития конфликтной ситуации и в этом планеуправлять им.
С одной стороны, всовременных исследованиях отмечается необходимость разработки основпрофессионального психолого-педагогического разрешения конфликтов вдеятельности организаций, накоплен определенный фонд методологических,теоретических, экспериментальных и технологических данных, который позволяетосуществить успешное решение отдельных аспектов данной проблемы.
С другой стороны, донастоящего времени в педагогике недостаточно разработана эффективная концепцияпедагогического управления конфликтами, представляющая собой единствометодологических, теоретических и технологических основ.
Отсутствие в органахвнутренних дел конфликтологических служб приводит к тому, что конфликтогенныефакторы не подвергаются научному анализу, а передовой педагогический опытразрешения конфликтов, имеющийся в отдельных подразделениях, не изучается, необобщается, не систематизируется с целью масштабного внедрения. Отсюда следует противоречиемежду потребностью в методологической обоснованности процесса педагогическогоуправления организационными конфликтами и его практической реализацией с опоройна недостаточно разработанные принципы, функции и условия совершенствования.В разрешении этого противоречия незаменима роль педагогической науки.
Недостаточно глубокоеизучение педагогики и психологии в юридических вузах МВД РФ, знакомство слитературой, ориентированной на рецептурное представление о педагогическихявлениях, формирует у сотрудников правоохранительных органов упрощенноевпечатление о целях, содержании, формах и методах педагогического процессавообще и конструктивном разрешении конфликтов в частности. В данном случаевозникает вопрос о противоречии между реальной потребностью впсихолого-педагогических знаниях и умениях, создающих базу для технологии конструктивногоразрешения организационных конфликтов, и недостаточным уровнем подготовленностисотрудников органов внутренних дел для компетентного и квалифицированногоучастия в данном процессе.
В системе ОВДорганизационные конфликты, под которыми мы подразумеваем все виды конфликтныхмежличностных и межгрупповых взаимоотношений, обусловленных деятельностьюорганизации, разрешаются вне педагогики, а путем жесткого вертикальногоуправляющего воздействия. В результате возникает противоречие междунедостаточно педагогически обоснованными внешними управляющими воздействиями научастников конфликта и их внутренней активностью, проявляющейся в виде самореализациив профессиональной деятельности.
Направления профилактики конфликтности в ОВД
Анализ деятельности органов внутренних дел, особенностей социально-психологическойи воспитательной работы с личным составом позволяет выработать ряд основныхнаправлений профилактики конфликтности.
Характер отношений в коллективе в значительной степени определяетобщие условия деятельности подразделения — организация труда, условия, вкоторых трудятся работники, порядок поощрений, премирования, распределениеотпусков, перспектив продвижения по службе, обеспеченность жильем. Имеющиесякриминогенные осложнения, социальные проблемы, с которыми сталкиваютсясотрудники ОВД создают, к сожалению, благоприятную обстановку для возникновенияконфликтных ситуаций. Однако не каждый сотрудник и руководитель, сталкиваясь сконкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие характеры, специфику самойработы, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его личные недостаткиявляются, зачастую, причиной возникновения конфликтной ситуации.
Таким образом, важным направлением профилактики конфликтностиявляется, во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности,добросовестное исполнение возложенных на сотрудника обязанностей по борьбе спреступностью, что само по себе есть не только следствие, но и своего родагарантия доброжелательных отношений как между сотрудниками, так и сруководителями, нормальных отношений с населением.
Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделениядо руководителя управления должен стремиться к индивидуальной работе сподчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания особенностейхарактера того или иного работника. При этом следует иметь в виду не толькоиндивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и то общее, чтосвойственно той или иной категории работников.
Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан сличностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальныеособенности оказывают влияние на понимание причин конфликта, окраску форм егопроявления, динамику развития, тактику поведения его участников и исходпротивоборства, на выбор приемов и методов их разрешения. Трудности осознанияпричин, поводов, форм проявления острых противоречий между людьми связаны спроявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознанныхявлений их внутреннего мира. Такие явления можно свести для анализа в пятьгрупп.
I группа- импульсивные действия (различные гримасы, жесты, телодвижения). Ихимпульсивность может быть связана как с неожиданностью ситуаций, эмоциональнымвозбуждением, так и с действиями индивидуума в условиях снижения ясности(«помрачение») сознания, в частности в результате алкогольного опьянения илиупотребления наркотических веществ.
II группа- мало осознаваемые явления, свойственные группам людей.
Внеорганизованной бесчинствующей толпе это проявляется, например,в виде не всегда управляемой «слепой ненависти» к объекту недовольства, ложныхощущений, «безымянности» и «независимости» от организованных общностей людей, вформировании образа врага и виновника.
III группа — неожиданные и на первый взгляд странные поступки,вызванные кратковременными или продолжительными субсенсорными воздействиями напсихику людей (своеобразными шутками, звуками, запахами, атмосферным давлением,радиацией). Сюда же можно отнести, например, встречающиеся факты поверхностногопроведения осмотров мест происшествия отдельными следователями, у которых видкрови, мозгового вещества, обезображенного трупа вызывает непроизвольныереакции, что и сказывается на их, порой, поспешных действиях. Такое поведениеможет стать поводом к конфликту с начальством, коллегами, а также с другимилицами при субъективном восприятии ими подобного поведения.
IV группа — разнообразные иллюзии восприятия и памяти, предубежденияи предрассудки. К этой группе явлений относятся различные виды внушаемости(суггестии) и подражания. Так, некритическое подражание одного из сотрудников ОВДрайонного звена манерам поведения вышестоящего руководства явилось толчком к появлениюрезких антипатий со стороны работников МВД к своему товарищу.
V группа — навыки и привычки. Относительная неподконтрольностьсознанию этих явлений в одних случаях может способствовать быстрым ирешительным действиям по пресечению развития конфликтов, а в других привести ких осложнению. Характерным примером таких проявлений может быть ситуация, когдавыработанный и в целом положительный навык отдания чести работником милиции приобращении к гражданам, в момент задержании заведомо вооруженного преступника,находящегося в автомашине. Открыв дверцу, сотрудник, «козырнув», попросилдокументы и в следующее мгновение был тяжело ранен. В другом случае работникГАИ, подходя к водителю остановленного им для проверки автомобиля, вызвалраздражение водителя тем, что производил пальцем вращательные движения жезлом.Не понимая причины раздражения водителя, госавтоинспектор проявил излишнююподозрительность, которая переросла в придирчивость. Встреча закончиласьконфликтной ситуацией. Осознание причин конфликта, трезвая критическая ихоценка, как правило, дают возможность выработать определенные меры по предупреждениюподобных конфликтных ситуаций и разрешению ужевозникших.
К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:
· сосредоточениевнимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраныобщественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;
· повышениепрофессионального мастерства работников ОВД;
· укреплениеавторитета рядового и начальствующего состава ОВД среди населения.
Своевременное предотвращение возможного возникновения конфликтов,установление причин, их порождающих, являются первоочередной задачейруководителей любого подразделения, но это не значит, что нужно обязательностремиться к полной бесконфликтности.
Анализ конфликтов в коллективе того или иного подразделения ОВДсвидетельствует о том, что отдельные конфликтные ситуации чреваты сильнымиэмоциональными переживаниями, ухудшением взаимоотношений. Однако детальноеизучение природы конфликтов, их влияния на результаты работы подразделений ОВДпозволяют констатировать, что конфликты в некоторых случаях помогают решатьмногие назревшие проблемы и способствуют оздоровлению общей атмосферы вколлективе.
Дисциплина как средство профилактики конфликтов
Служба ворганах внутренних дел является специфическим видом профессиональнойдеятельности, которая характеризуется повышенной нагрузкой на психо-эмоциональнуюсферу человека. Взаимоотношения между людьми — это естественныйсоциально-психологический процесс общественной жизни. Взаимоотношениясотрудников ОВД регламентируются уставами и нормативными документами как повертикали, так и по горизонтали и строятся на основе взаимного уважения. Уруководителя (командира) всегда есть подчиненные. Структура служебного управленияпредполагает четкое выделение лиц, наделенных полномочиями командира, и лиц,выполняющих его приказы, которые относятся к категории подчиненные.Деятельность руководителя (командира) по руководству подчиненными иструктурными подразделениями заключается, прежде всего, в возможности инеобходимости отдавать приказания и добиваться их исполнения. С другой стороны,каждый сотрудник, включенный в структуру служебного управления, в качествеподчиненного, обязан точно и в срок выполнять все приказания начальника.
Подчинениеодних людей воле других всегда изобилует психологическими трудностями.Служебная практика показывает, что конфликтные и психологически-напряженныеситуации в подразделениях ОВД между командиром и подчиненными встречаютсядовольно часто и имеют существенные различия между конфликтными ситуациямиимеющими место в войсковых подразделениях.
Опытныеруководители знают, что конфликтная ситуация в подразделении может существоватьдолго, в результате чего из-за незначительного инцидента может возникнуть серьезныйконфликт.
Конфликт- этоборьба за лидерство, за достижение какой-либо значительной цели. В динамикеразвития конфликта можно выделить несколько фаз:
· возникновениепредконфликтной ситуации;
· дальнейшееусиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации;
· возникновениеповода для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнеепобуждение);
· апогей — высшаяточка развития конфликта;
· разрешениеконфликта.
К конфликтам,как правило, отношение отрицательное, в них не часто бывают конструктивныеначала, но их нельзя совсем исключить из практики служебной деятельности.Следует отметить, что стимулирующая функция конфликта в служебной деятельностине всегда рациональна. Поэтому руководителю необходимо знать механизмыуправления конфликтами и их профилактику. Конфликт зачастую легче предупредить,чем устранить. Профилактика психологически-напряженных ситуаций междуначальником и подчиненными предполагает обязательное знание психологическихоснов возникновения конфликтов и возможных способов их разрешения и устранения.Возникновение отдельных микрогрупп, претендующих на особое положение вколлективе инициирует возникновение как межличностных, так и межгрупповыхконфликтов.
Наиболеезначимыми предпосылками возникновения конфликтов являются:
· грубость сподчиненными, отсутствие навыков общения;
· демонстрациясилы, зазнайство;
· эгоизм,нетерпимость к возражению;
· завоевание«дешевого» авторитета;
· нечестность,лень;
· бесхарактерность.
На начальнойстадии возникновения конфликта, руководителю, прежде всего, необходимоправильно сделать анализ сложившейся ситуации. При этом целесообразнопридерживаться следующей логической последовательности:
· знать основысоциально-служебной психологии, чтобы понимать суть требований к личности ивозможности их реализации;
· пониматьучастников конфликта, объективно давать оценку происходящего;
· предвидетьпоследствия конфликта;
· приобрестикачества, дающие право на уважение коллектива.
Чтобы пользоватьсятакой схемой, руководителю, прежде всего, необходимо начать разрешениеконфликта с оценки своих действий в сложившейся ситуации. На начальной стадиивозникновения конфликта хороший эффект приносят применение следующих приемов:
· индивидуальнаябеседа;
· предупреждение;
· нестандартноерешение спора;
· юмор.
Практикапоследних лет и проведенные научные исследования выдвинули ряд принциповуправления взаимоотношениями в коллективах. К ним можно отнести следующие:
во-первых,обязательность выполнения каждым руководителем требований приказов инормативных документов, регламентирующих жизнь подразделения;
во-вторых,всесторонний учет индивидуальной и групповой подготовленности членовколлективов к выполнению поставленных задач;
в-третьих,активная опора при формировании и регулировании уставных взаимоотношений нацелеустремленную служебную, общественную, культурно-массовую и другие видыдеятельности;
в-четвертых,единство и согласованность действий со своими заместителями, опора на активподразделения.
Мощнымфактором предотвращения конфликтных ситуаций в подразделении являетсядисциплина и уставной порядок Не случайно в подразделениях, где уровеньдисциплины находится на высоком уровне, конфликтные ситуации встречаются реже.К числу обязательных условий определяющих профилактику возникновения конфликтовв коллективе, по определению С.И. Денисенко, относятся:
· обеспечениесоответствия условий жизни, службы, учебы, физиологических и психологическихвозможностей сотрудников;
· исключение противоречийв режиме службы, наслоений в распорядке дня;
· стремлениеруководителя к стабилизации внутреннего распорядка, сведение до минимуманеобоснованных приказов и распоряжений;
· достижениевысокой степени подготовленности личного состава к несению службы.
Встречающиесямежличностные и групповые конфликтные отношения не всегда ярко проявляются.Поэтому необходим их анализ и прогнозирование с целью предотвращения ихдальнейшего развития. При этом целесообразно четко разграничивать деловыеконфликты с сугубо личными и коллективными. Если конфликт состоялся и его неудалось предотвратить, необходимо применение оперативных мер, направленных наего прекращение. Рассмотренные конфликтные ситуации и пути их разрешения неисчерпывают их многообразия. В этих целях руководитель (командир) в рамкахкомандирской учебы должен постоянно овладевать навыками поведения в возможныхпсихологически-напряженных и конфликтных ситуациях.
Заключение
Конфликты неизбежны. Они существовали всегда и будут существоватьстолько, сколько существуют человек и общение людей между собой.
В сложных ситуациях борьбы с преступностью, в обстановке реальнойугрозы здоровью и жизни сотрудников у них нередко возникают стрессовыесостояния: напряженность, чувство тревоги, страха, растерянности и т.д.,которые отрицательно влияют на психику и здоровье.
Важный путь предупреждения конфликтов — конфликтологическаяподготовка сотрудников ОВД в современных условиях. Квалифицированное разрешениеконфликтов в ОВД — это направление не только ответственное, но и чрезвычайноэффективное, способное кардинально повлиять на современное состояниеправоохранительной системы.
Недооценка же познаний об эксцессах и отсутствие навыковорганизации своего поведения в конфликтах и предконфликтных ситуациях могутвызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации конфликтов, ав отдельных случаях — явиться их причиной.
Список используемой литературы:
1. Кибанов А.Я.,Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник для ВУЗов, Инфра-М, 2006.
2. Дмитриев А.В.Конфликтология: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2003.
3. Липницкий А.В.Конфликтология: курс лекций – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004.
4. Липницкий А.В.Конфликтология: учебное наглядное пособие; под общ. Ред. В.П. Сальникова. – М.:ЦОКР МВД России, 2005.
5. Конфликтология всхемах и коментариях: учебное пособие /А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. – СПб.:Питер, 2005.
6. Конфликтология:учебное пособие /А.А. Брагин, И.С. Максимов. – Белгород БелЮИ МВД России, 2006.