ВВЕДЕНИЕ
На современном этаперазвития общества наблюдается устойчивая тенденция усложнения профессиональнойдеятельности специалистов самого различного профиля. Одной из наиболее важныхпричин этого является научно-технический прогресс, который привел к появлениюпринципиально новых образцов техники, сложных технологических производств, врезультате чего деятельность специалистов становится все более опосредованной,в том числе и «искусственным интеллектом».
В результате усложненияпрофессиональной деятельности специалистов в современных условиях значительновозрастают требования к их интеллектуальным и психическим качествам. Требованияк интеллектуальным и психическим возможностям специалиста в современныхусловиях становятся столь высоки, что находятся на грани предельной возможностичеловека. Цена ошибок в профессиональной деятельности многократно возросла, таккак эти ошибки могут привести к авариям и катастрофам.
1. Профессиональный отбор и экспериментальныеподходы к изучению профессиональных способностей
Огромную роль в овладенииспециальностью играет комплекс психофизиологических качеств человека, и, впервую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов,оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемостивнимания, эмоционально-волевые качества, психомоторная реакция,нервно-психическая устойчивость и некоторые другие факторы.
В принципе можно любогофизически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностейкакой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете факторавремени и экономической целесообразности показывает, что наибольшейэффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необходимымкомплексом психофизиологических качеств, выявление которых может бытьосуществлено проведением психофизиологического отбора. Поэтому целесообразно доначала обучения проводить индивидуальную оценку этих качеств с цельюопределения лиц, наиболее способных к обучению и овладению конкретнойспециальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизитьотсев в процессе обучения.
Исходя из этого, оценкапсихофизиологических качеств человека является довольно актуальной задачей,которая особенно остра сейчас, при включении человека в сложные техническиесистемы «человек-машина», высокой «ценой» ошибочныхдействий, следствием которых является не только снижение качествапрофессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.
Профессиональный отбор представляет собой системумероприятий, позволяющих выявлять лиц, которые по своим индивидуальнымкачествам наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда. Профессиональныйотбор предназначен для обеспечения высокой эффективности работы и длясохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продлениятрудового долголетия, удовлетворенности своей работой и т.д. Обеспечениевысокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляетсякак путем совершенствования технических средств и систем, рационализациейобучения, так и путем профессионального отбора.
Сущностьпрофессионального отбора кандидатов к работам заключается в комплексной оценкеих физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий поспециальному, образовательному, медицинскому и психофизиологическому отбору.
Принято различать дваосновных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей – аналитический,который включает в себя методические приемы исследования отдельныхпсихофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синтетический,к которому относятся методические приемы, основанные на имитации илимоделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всейдеятельности в целом.
При применении первогоподхода исходят из того, что любой рабочий процесс можно рассматривать какпоследовательность определенных действий, уровень выполнения которых зависит отряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого действия, атакже для одного и того же действия, но в различных видах деятельности, разнуюзначимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств,можно установить и пригодность его не только для данной конкретной специальности,но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого жесочетания этих качеств.
Необходимо такжеотметить, что использование синтетических методик для прогнозированияспособностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд лидает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, еслиструктура системы будет частично или полностью отличаться от структурыприменяемых для отбора технических средств.
Однако не стоит забывать,что психологические тесты – не панацея. Они обладаютограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смыслиспользовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения онайме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учетаситуации, окружения, психологического климата конкретной организации.Достижения сотрудников зависят от многих факторов – способности выполнятьработу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений.Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительнопоказали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стильуправления и оказывает жесткое давление (так называемый «стресс отначальника» – «stress from the Boss»), больших достиженийдобиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей.Если же руководитель использует демократичный стиль – преимуществом становятсявысокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно,что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придетсясуществовать работнику, опираться на «вечные и неизменные» критериибессмысленно.
Профессиональный отбор:
· медицинский отбор;
· образовательныйотбор;
· социально-психологическийотбор;
· психофизиологическийотбор.
Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц,состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и вотведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, длякоторой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по даннойспециальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.
Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровеньзнаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии илинепосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяетобеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.
Социально-психологический отбор предназначен для определениятех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральныхи нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнитьпроизводственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, втом числе и экстремальных, и которые необходимы для успешной работы человека вколлективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своимтрудом.
Психофизиологическийотбор, являясьсоставной частью профессионального отбора, существенно отличаетсяот всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача – определитьсостояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психическихи личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мереотвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованиюпрофессиональных навыков в реальных условиях.
Особенностью профессиональногопсихофизиологического отбора, в отличие от отбора по медицинскимпоказаниям, физической подготовленности, социальным данным, является не толькоповышение эффективности и надежности труда, но и сокращение сроков обученияданной профессии, уменьшение отсева в процессе последующей работы по избраннойспециальности, снижение текучести кадров и т.д.
Психофизиологическоеобследование и испытание тестовыми нагрузками позволяет быстро и объективно«измерять» сравнительно большое число психофизиологических свойств, выявитьтонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которую другимиметодиками можно определить лишь в процессе длительных специальноорганизованных наблюдений, а также изучения работающих лиц в процесседеятельности.
Для обеспечениядостаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при ихразработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуреотбора, необходимо руководствоваться рядом принципиальных положений,главными из которых являются следующие:
Принцип научной обоснованности. Методики должны позволятьисследовать и оценивать именно те качества личности, которые являютсяпрофессионально важными для того или иного вида деятельности и выявлены врезультате ее психофизиологического анализа. Должно быть ясно, какое качествоподвергается изучению и почему именно его следует оценивать.
Принципобъективности.Реализация данного принципа предусматривает необходимость создания иподдержания в период обследования стандартности: обстановки и методикобследования, инструкции, организационных форм эксперимента, формы регистрации,анализа и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизацияусловий проведения исследования приводит к понижению надежности методик, а,следовательно, и их ценности.
Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобыих использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовкииспытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимостиаппаратуры, проведения исследования и обработки его результатов, а такжеэкономичными в отношении времени, отведенного на проведение исследования.Методики должны быть простыми и, по возможности, должны обеспечивать массовоеобследование при участии ограниченного количества обслуживающего персонала.
Эффективность применяемыхметодов профессионального отбора и надежность получаемых результатов во многомзависит от организации психофизиологического обследования.
Основными требованиямипри его проведении являются:
- профессиональнаяподготовленность и компетентность руководителя обследования и ассистентов;
- наличиеспециально подготовленного для проведения психофизиологического обследованияпомещения;
- положительнаяустановка обследуемых на качественное выполнение заданий;
- соблюдениестандартных условий проведения обследования (стандартность инструктирования,последовательности этапов обследования и формы его проведения, временивыполнения заданий, стандартность помех).
В заключение необходимоеще раз подчеркнуть, что психофизиологические качества человека являются во многомтем лимитирующим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимообязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субэкстремальныхили экстремальных условиях).
Оценкапсихофизиологических качеств человека осуществляется в процессепсихофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своимпсихофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболеесоответствуют требованиям какой-либо деятельности.
2. Ошибки интервьюеров
Число видов ошибок, допускаемых интервьюерами, оченьвелико, основная их часть может быть сгруппирована в три типа:
· ошибки,нарушающие психологический контакт интервьюера и респондента, в результатекоторых респондент «замыкается в себе»;
· ошибки, влекущиеза собой искажение сообщаемой респондентом информации, в результате которыхреспондент сообщает не то, что думает, что-то скрывает и т. п.;
· ошибки, влекущиеза собой представление нерелевантных (не имеющих отношения к цели интервью)сообщений. Такие сообщения могут быть правдивы, развернуты, значимы дляреспондента, но они не продвигают интервьюера к цели исследования.
Следует оговорить, что внекоторых случаях действия интервьюеров, влекущие за собой названныепоследствия, бывают сознательными, т.е. введенными в действие с той или инойметодической целью. В качестве примера может быть упомянут тип«жесткого» интервью, в котором интервьюер, желая получить необходимуюинформацию, сознательно идет на риск ухудшения психологического климата и дажевозможного отказа респондента продолжить беседу. В качестве другого примераможно указать на сознательное допущение развития нерелевантных тем, чтобыреспондент «разговорился». Ошибками, следовательно, следует считатьтолько такие действия, которые, удовлетворяя одному из названных вышекритериев, являются незапланированными и не имеют ясно осознаваемойинтервьюером методической цели.
Высказывание личныхмнений интервьюера. Одна из наиболее частых ошибок, которую совершают начинающиеисследователи, заключается в том, что интервьюер увлекается беседой и начинаетговорить сам, порой произнося обширные монологи. Это большая методическаяошибка, независимо от того, выражает интервьюер в своих монологах согласие илинесогласие с респондентом. Во-первых, на произнесение монологов затрачивается полезноевремя интервью, которое всегда ограничено. Во-вторых, монологи интервьюерамогут вносить искажения в интервью или вызвать снижение мотивации уреспондента. Роли интервьюера и респондента принципиально различны: интервьюерудолжно быть интересно все, что говорит респондент. Более того, посколькуинтервьюер заинтересован в выявлении логики респондента, он, как ужеговорилось, искренне «разделяет» самые разные мнения. Наконец,интервьюер заранее готов к тому, что он будет вести беседу с представителеминой социальной или профессиональной субкультуры, обладающим специфическимязыком и специфичными социальными нормами. Все эти требования к ролевой позицииинтервьюера отсутствуют у ролевой позиции респондента. Монологи интервьюеравовсе не обязательно должны вызывать у него интерес и согласие. Высказывая своеличное мнение, интервьюер рискует вызвать негативную реакцию респондента,который может быть не согласен с ним либо негативно воспринять манеру изложенияэтого мнения. Влияние последнего фактора следует подчеркнуть особо: манераизложения мысли и специфика словаря опрашивающего сразу обнажают различиесубкультур интервьюера и респондента. Практика показывает, что реакция на эторазличие, как правило, бывает негативной.
Ограничениеответов. Дляинтервьюера, особенно работающего по найму, существует искушение ограничитьинтервью теми областями, которые обозначены в вопроснике, и отказаться от всехсообщений респондента, которые не относятся к этим областям. Сообщения изамечания, которые не попадают в эти заранее определенные области, частоинтерпретируются как нерелевантные. Конечно, если эти высказываниядействительно не относятся к делу, если они уводят интервью в направлении, неимеющем ничего общего с рассматриваемыми вопросами, то такое отклонение должнобыть остановлено. Но часто интервьюер, вооруженный вопросником, слишкомпоспешно делает вывод о том, что высказывания респондента не относятся к делу,только лишь потому, что соответствующие темы не обозначены в вопроснике. Здесьвозникает опасность поддаться преждевременному и ложному суждению иприостановить то, что всегда является самым ценным – непредвиденный релевантныйответ.
Навязывание тем. Вопросник может явиться причинойнеполноты интервью еще и потому, что интервьюер слишком строго придерживается инавязывает респондентам вопросы и темы, которые включены в план интервью, нокоторые не связаны с действительным опытом опрашиваемых, и на которые онипросто не могут ответить. Навязывание возникает в том случае, когда интервьюерзадает вопрос и настаивает на ответе, не убедившись, что респондентдействительно может что-то сказать по этому поводу. Часто интервьюеры следуюттакой тактике только потому, что считают себя обязанными осветить все темы изсвоего вопросника.
Навязывание тем влечет засобой два негативных последствия. Во-первых, не зная, что сказать, респондентначинает импровизировать и фантазировать. Во-вторых, навязанные темы подавляютту релевантную информацию, которую респондент мог и хотел сообщить, чтоотрицательно сказывается на полноте интервью.
Ошибка, состоящая вбыстрых переходах. Желая добиться как можно более полного охвата заранее предусмотренныхтем, интервьюер часто удовлетворяется поверхностным их рассмотрением. Стремяськ полноте, он жертвует глубиной. Иногда его подталкивает к этому опасение, чтоон не успеет в отведенное для интервью время охватить все темы, предусмотренныев вопроснике. Часто такой страх бывает необоснованным и интервью заканчиваетсянамного раньше намеченного срока. Но даже если вопросник действительно слишкомобширен, чтобы провести интервью в отведенное для него время, ускорение темпаинтервью все равно себя не оправдывает. Не много смысла в стремлении номинальноохватить широкий круг вопросов, если информация по каждому из нихнезначительна. Лучше рассмотреть ограниченный круг вопросов, но зато так, чтобыони были раскрыты исчерпывающим образом. Что же касается вопросов, оставшихсянерассмотренными, то можно попытаться договориться с респондентом о новойвстрече.
Сказанное можнопроиллюстрировать известным логическим правилом: чем больше объем понятия, темменьше его содержание. К примеру, в ситуации экономического кризиса мы задаемреспонденту вопрос о том, как он живет. Ответ «плохо» будетправильным, но банальным, поскольку о плохом состоянии экономики знает и саминтервьюер. При таком ответе остаются за рамками рассмотрения множество важныхвопросов: каковы источники доходов респондента, каков потребительский бюджетего семьи, есть ли в семье запасы продовольствия и т.д. Приведенный примерпоказывает, что чем глубже раскрывается тема, тем более содержательной и менеебанальной становится сообщаемая респондентом информация. Иными словами, глубинараскрытия тем важнее широты их охвата. Поверхностное рассмотрение темредуцирует интервью к набору банальных суждений.
ВЫВОДЫ
В нашей стране усилениеконкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенноприводят к осознанию недостаточности простого «анкетного» отбора. Всовременной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подборуи оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозуэффективности деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации вцелом. В таких условиях появляется реальный практический запрос натехнологические психологические знания, в частности, в областипсиходиагностики. Однако на пути эффективного использования психологическихтестов возникает ряд препятствий.
Во-первых, имеющиеся враспоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы зарубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и невсегда качественному) переводу. В результате методики, которые еще как-то можноиспользовать в исследовательских целях, не соответствуют основнымпсихометрическим требованиям, которые предъявляются к подобным инструментам вобласти промышленной и организационной психологии на Западе, и не могутприменяться для практических целей. Весьма существенным моментом, затрудняющимрешение психодиагностических задач психологом-консультантом, являетсяотсутствие адекватных нормативных данных к методикам, что не позволяеткорректно интерпретировать полученные испытуемым «сырые» баллы.
Вторым серьезнымпрепятствием на пути использования современной психологической диагностики впрактике профессионального отбора является низкий уровень психометрическойкультуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самихпсихологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падениюпрестижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаясяниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себяпсихологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще ипсихометрике в частности. Мы не знаем ни одного человека, который бы прочитавогромное количество детективных романов, но не получив юридическогообразования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология – оченьважные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики.Было бы неплохо если бы компании, которые приглашают консультантов – психологов,хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта.
Третьей причинойсложившегося положения дел, на наш взгляд, является отсутствие соответствующейинфраструктуры, обеспечивающей психологов качественным инструментарием. В нашейстране нет издателей тестов, заинтересованных в разработке качественногопсихологического инструментария и несущих за него ответственность. Этообусловлено высокой стоимостью соответствующих исследований, низким платежеспособнымспросом, нерешённостью в Украине вопросов с правами на интеллектуальнуюсобственность. Публикация психологических методик в общедоступных изданиях,пиратское копирование программного обеспечения психологической диагностикинаносят реальный вред как самими психологам, так и делу становленияотечественной индустрии разработки тестов.
Поэтому дляпрофессионального психологического подбора персонала и решения других задач вкомпании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи,но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки,отвечающие всем необходимым требованиям.
Использованная литература
1. Елисеев О.П.Конструктивная типология и психодиагностика личности. – Псков, 1994. – 280 с.
2. www.sccon.ru/index.php?option=com_content&task=section&id=14&Itemid=41
3. www.detskiysad.ru/ped/ped255.html
4. www.mchr.com.ua/article_national_personnel_select.html
5. www.nedug.ru/lib/lit/psych/01oct/psych133/psych.htm