Дипломнаяработа
Исследованиезависимости личностных особенностей социального работника и характерапротекания синдрома эмоционального выгорания
Оглавление
Введение
Глава I. Основныенаправления в исследовании мотивации
1.1 Мотивационные свойства личности
1.2 Мотивационная сфера личности
Глава II.Синдром профессионального выгорания
2.1 Определение синдрома «эмоционального выгорания»
2.2 Этапы формирования синдрома профессионального выгорания
2.3 Факторы, влияющие на возникновение синдрома профессиональноговыгорания
Глава III. Исследованиевлияния личностных особенностей и мотивационной направленности на характер иглубину протекания синдрома «эмоционального выгорания»
3.1 Процедура и результаты исследования влияния личностных характеристики мотивационной сферы на характер протекания синдрома «эмоциональноговыгорания»
Заключение
Литература
Приложение
Введение
Моя дипломная работа посвящена изучению феномена «эмоциональноговыгорания».Актуальность темы:
Я являюсь сотрудникомКраевого геронтологического центра. По ходу работы мной наблюдается присутствиесиндрома профессионального выгорания у многих социальных работников данногоцентра. Происходит снижение интереса и негативное отношение к самой работе,наблюдается утомление и сниженный фон настроения, пессимизм, апатия, депрессияи т.д. Что приводит: к негативному отношению к проживающим, в геронтологическомцентре людям, а так же высокой текучести кадров. Мне представляется интереснымисследование личностных ресурсов работников для профилактики профессиональныхдеформаций, в том числе эмоционального выгорания.
Согласно современным данным, под «выгоранием»понимают состояние физического, психического истощения, проявляющееся впрофессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основныесоставляющие:
Эмоциональное истощение ослабляет физические ресурсыличности, понижает сопротивляемость организма стрессовым агентам, ограничиваетвариативность поиска других источников развития, тем самым, выступаяпрепятствием в возникновении потребности саморазвития, самоактуализации.
Редукция личных достижений (осознание своей некомпетентности,не успешности в профессиональной деятельности) ослабляет общую мотивацию,прекращает творческое развитие человека как личности средствами профессии.
Деперсонализация, являя собой личностную отстраненность,проникая в установки, принципы и систему ценностей личности, искажаетинтегративный компонент личностной зрелости, меняя позитивное отношение к мируна противоположное.
Одним из факторов, способствующих возникновению синдромапрофессионального выгорания, является личностная особенность работника. Следуялогике нашей работы, нам представляется интересным выяснить комплексное влияниеособенностей личности на характер и глубину протекания синдромапрофессионального выгорания. Мы предполагаем, что при воздействии одних и техже организационных факторов, «встречаясь» с личностнымихарактеристиками работника, в зависимости от их слабых и сильных сторон будутформироваться определенные характер и глубина синдрома профессиональноговыгорания.
Таким образом, целью даннойдипломной работы является выявление влияния мотивационной сферы и личностныхособенностей на характер синдрома профессионального выгорания. Структура данной работы предусматривала постановку следующихзадач:
· исследоватьличностные характеристики и особенности мотивационной сферы работников;
· определитьуровень и характер синдрома профессионального выгорания этой же выборки;
· проанализироватьзависимость синдрома профессионального выгорания от мотивационной сферы иличностных особенностей;
· описатьличностный профиль социального работника с различной степенью выраженностисиндрома эмоционального выгорания;
Объектом исследования выступили социальные работники КраевогоГосударственного учреждения «Краевой геронтологический центр».
Таким образом, предметомнашего исследования является
— Психологическиеособенности личности работника;
— Состояниеэмоционального выгорания, проявляющееся в профессиональной деятельности.
Гипотеза: Глубина ихарактер протекания синдрома профессионального выгорания зависят от личностныхособенностей и мотивационной направленности социального работника.
В качестве инструментальных средств использовались следующиеметодики:
1. Методика «Диагностика мотивационной структуры»позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности. На основе ответовможно судить о рабочей и общежитейской направленности личности.
2. Опросник «MBI» для диагностики уровня «эмоционального выгорания» К.Маслач и С. Джексон, адаптированный Н.Е. Водопьяновой. Методика содержит 3шкалы: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений.
3. Методика «Шкала самооценки» Ч.Д. Спилбергера иЮ.Л. Ханина исследование уровня тревожности в данный момент (реактивнаятревожность) и уровня тревожности как устойчивой характеристики (личная тревожность).
эмоциональный выгорание психоневрологическиймотивационный
Глава I.Основные направления в исследовании мотивации
В рамках исследованийличности ученые подходят к проблеме мотивации исключительно в аспектепсихологии человека. При этом мотивация трактуется либо как ключ к описанию иболее глубокому пониманию личности и индивидуальных различий, либо как процесс,которым объясняется актуальное поведение и лишь отчасти связанные с ниминдивидуальные различия.
Основоположником этогонаправления был Зигмунд Фрейд (1856-1939). Усилия Фрейда были направлены наобъяснение казавшихся непонятными поступков, для чего использовалоськлиническое наблюдение, а так же методика провоцирования и истолкованиястранных, необычных содержаний сознания. Он был убежден, что выявил скрытые,неосознанные процессы, которые управляют деятельностью и определяют содержаниесознания. Фрейд видел в «бессознательном» непрерывную динамикуконфликтующих между собой влечений, которые не только получают своезавуалированное выражение в поведении и сознательном переживании, но и дают намключ к объяснению деятельности.
Положения теории Фрейда означении раннего детства в развитии влечений, о возможных опасностях на путиэтого развития и о социализирующем влиянии личностных взаимодействий в семье досих пор заметно ксазываются на теории и исследованиях в области развитияличности и генезиса мотивов. Статично-описательный анализ компонентов висследовании мотивации благодаря Фрейду был дополнен динамическим аспектомрассмотрения вопроса. Детальную оценку произведений Фрейда и их значения дляразвития теории мотивации дал Рапапорт (1959-1960). Томан (1960) осуществилдальнейшую разработку психоаналитической теории мотивации, прежде всего такихее аспектов, как периодизация, развитие и история мотивов.
Более успешным ивлиятельным в качестве теоретика личности был Курт Левин (1890-1947). Вместе сосвоими учениками Левин предпринимает много численные исследования по «психологиидействий и аффектов». Некоторые из его экспериментальных парадигм донастоящего времени сохранили свое значение стандартных процедур исследованиямотивации. Прежде всего это относится к анализу уровня притязаний. В отличие отФрейда Левин стремился объяснить поведение, исходя из возникшего на данныймомент актуального поля психологических сил. В своей теории поля он сравниваетпсихологические силы с векторами, исходящими от объектов и областей окружающегомира и обладающим побудительным характером (валентностью). Эти силывоздействуют на личность и определяют ее поведение. Положения теории поля Левинпытался изложить с помощью топологических понятий. Еще до создания теории полякак теории окружающей среды и помимо нее Левин разработал модель, в котороймотивация личности была представлена в виде скопления отдельных центральных ипериферийных областей (глубинных и поверхностных слоев). Каждая областьпредставляет потребность или квазипотребность. В зависимости от состоянияпотребности такая область представляет собой более или мене напряженнуюсистему, стремящуюся разрядиться через исполнительные функции. Динамическиепредставления такого рода близки воззрениям Фрейда хотя бы тем, что общимосновополагающим принципом мотивации и для Фрейда, и для Левина быловосстановление нарушенного равновесия.
Линия когнитивнойпсихологии берет свое начало в работах Левина. Несомненно, влияние накогнитивную психологию теории поля и топологических представлений уже на этапевыбора исследуемых феноменов. Однако в этом направлении важнее другое –постановка проблемы актуализации мотива, чуждой как Фрейду, так и Левину. Дляних обоих мотив – это увеличивающаяся сила влечения или существующаяпотребность, которая мотивирует деятельность, предшествуя ей во времени. Вкогнитивной психологии последовательность «мотив-деятельность»обращается: при определенных условиях чисто когнитивные представления осложившейся ситуации приводят к возникновению у созерцающего субъекта новоймотивации или меняют уже существующую. Таким мотивирующим влиянием обладаютдиспропорции, противоречия, рассогласования в имеющихся когнитивныхрепрезентациях. Эта точка зрения выразилась в теориях когнитивного равновесияР. Зайонца.
Теоретико-ассоциативноенаправление в исследовании мотивации можно подразделить на две линии, связанныес именем Торндайка и Павлова, — на психологию научения и психологию активации.Между ними имеется важное промежуточное звено, которое связало обе линии стеорией Дарвина. Эта концепция объединила старый гедонистический принцип сновыми эволюционными воззрениями.
Воодушевленный идеейДарвина о существовании плавного перехода между животными и человеком вспособности к научению и в интеллекте, Эдвард Ли Торндайк (1874-1949) создалэкспериментальную психологию научения. Он проводил эксперименты с кошками.Вызывал разнообразные реакции организма, но только некоторые из них в новыхусловиях ведут к успеху, т.е. имеют значения для выживания. Научение происходитпутем «проб и ошибок», путем использования различных реакций.Торндайк приравнивал наблюдаемое научение к физиологическим процессам, кустановлению связей между элементами, представляющих на нейронном уровнераздражители и реакции. Первоначально Торндайк не обращал внимания намотивационные факторы. Однако эксперимент по научению – это всегда иэксперимент, направленный на изучение мотивации.
Во времена Торндайка прирешении проблем мотивации было принято объяснять направленное поведениеинтсинктом. В результате научной дискуссии об инстинктах утвердился введенныйВудвортсом термин «влечение». Роберт С.Вудвортс также обратил наосновополагающее различие между силами, которые приводят поведение в действие,и механизмами, которые лишь активируются, но затем определяют протеканиеповедения, как, например, связи стимула-реакции.
И.П.Павлов (1849-1936) –основоположник учения об условных рефлексах, позднее получивших распространениев связи с концепцией классического обусловливания. На первый взгляд отисследования рефлекторного поведения не приходится ждать значительныхрезультатов для изучения проблемы мотивации. И, тем не менее, Павлов сталоснователем и вдохновителем исследования мотивации в психологии активации.Павлов пытался объяснить наблюдаемые феномены научения, во-первых, с точкизрения нейрофизиологии мозга, во-вторых, с точки зрения взаимодействия двухосновополагающих процессов – возбуждения и торможения. Возбуждение выполняетфункцию активации поведения, т.е. энергетическую функцию в традиционнойтерминологии мотивации.
Слово «мотивация»,по мнению Х.Хекхаузена, выступает в психологии в качестве обобщающегообозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому,что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемыхпоследствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии.Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более крупных фрагментовповедения, его возобновление после прерывания, переход к какому-то новомуфрагменту поведения, конфликт между различными целями и его разрешение — всеэто относится к проблемной области, называемой «мотивация».
В современной психологиимотивации «мотивация» всегда рассматривается как результатвзаимодействия «личности и ситуации». Мотивация представляет собойактуальную направленость на какую-то цель, мотивационную тенденцию, дляобъяснения которой необходимо привлекать не только ситуативные или личностныефакторы по отдельности, но и те и другие.
Поток поведения состоитиз цепочки отдельных действий — эпизодов, а в основе его лежит непрерывныйпоток нарастающих и затухающих мотивационных тенденций, наиболее сильная изкоторых определяет действие в каждый момент времени.
1.1 Мотивационные свойства личности
А.Н.Леонтьев пишет, чтоосновной узловой вопрос становления личности превращается в вопрос о том, какмотивы (побуждения) превращаются в то устойчивое, что характеризует даннуюличность. Чаще всего свойствами личности становятся закрепившиеся ипредпочитаемые способы формирования мотивов поведения и деятельности. Этиспособы формирования мотивов разделяют на экстернальные и интернальные. первыехарактеризуются податливостью человека к воздействиям из вне, вторые — противодействием этим воздействиям и формированием мотива исходя из собственныхпобуждений.
К мотивационным свойствамличности, связанным с экстернальностью, относятся:
1)безропотность,кротость, покорность-послушность, безоговорочное подчинение чужим требованиям,приказам;
2)уступчивость,покладистость, податливость на уговоры;
3)реактивность — легкостьвозникновения побуждения к совершению чего-нибудь под влиянием внешнихвоздействий (азартные люди).
К мотивационным свойствамличности, связанным с интернальностью, относятся:
1)инициативность — стремление к самостоятельному принятию решения;
2)упрямство — неуступчивость внешним воздействиям, стремлением добиться своего вопрекиразумным доводам, необходимости.
Можно выделить такжемотивационные свойства личности, связанные с особенностями принятия решения,работой «внутреннего фильтра»:
1)догматичность — опорана положение, которое субъект считает непреложной истиной, неизменной при всехобстоятельствах;
2)капризность,своенравность, самодурство — принятие человеком решения без учетаобстоятельств, взбалмошность поступков;
3)эгоистичность — склонность к предпочтению своих, личных интересов в противовес интересам другихлюдей, общества;
4)нерешительность — наличие колебаний, необоснованных раздумий при принятии решения;
5)легкомыслие — поверхностность в принятии решения, планирование поступков без учетапоследствий;
6)безрассудность — несдерживаемое доводами рассудка принятие решения;
7)безответственность — легкомысленность, игнарирование при принятии решения чувства долга,обязанности, неприятных последствий для других людей, общества;
8)авантюрность — планирование поступков, действий в расчете на случайный успех;
9)делячество — проявлениепри приняти решения узкого практицизма, при котором упускается из видуобщественная сторона дела (делец);
10)импульсивность — проявление активности под влиянием случайных импульсов, без рассмотрениявозможных последствий;
11)корыстолюбие — учетпри формировании намерения прежде всего личной выгоды;
12)самоуверенность — большая уверенность в себе, в своих возможностях;
13)своеволие — принятиерешения по собственной прихоти;
14)своенравие — проявление упрямства, капризности;
15)предусмотрительность — учет при принятии решения возможных последствий;
16)благоразумие — обдуманность в поступках, тщательное взвешивание всех «за» и «против»;
17)самостоятельность — склонность к принятию решения без посторонних влияний и помощи;
18)рисковость — склонность к принятию планов, решений, могущих привести к неудаче, опасности.
Свойства личности могутопределяться силой мотивов (желаний, влечений), их устойчивостью; человек можетхарактеризоваться в этих случаях фанатичностью, одержимостью, заядлостью,страстностью, падкостью. Говорят также о мечтателях, фантазерах, искателях.
Таким образом, междумотивацией и свойствами личности имеется обоюдосторонняя связь: свойстваличности влияют на особенности мотивации, а особенности мотивации,закрепившись, становятся свойствами личности.1.2 Мотивационная сфера личности
Под мотивационной сферойличности понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационныхобразований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, аттитюдов,поведенческих паттернов, интересов. С точки зрения развитости ее характеризуютпо широте, гибкости и иерархизированности.
Под широтой мотивационнойсферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов. Чем больше учеловека разнообразных мотивов, потребностей, интересов и целей, тем болееразвитой является его мотивационная сфера.
К такому пониманию широтымотивационной сферы необходимо сделать ряд уточнений. Вряд ли можно на прямуюсвязывать развитие мотивационной сферы человека с количеством имеющихся у негоразнообразных потребностей, склонностей, интересов. Конечно, плохо, когда сфераинтересов человека слишком заужена и ограничена только одним-двумя видамиразвлечений, аспектами профессиональной деятельности и т.п. Но вряд ли можноприветствовать и другую крайность, когда человек проявляет интерес (весьмаповерхностный) ко всему, серьезно ничем не занимаясь. Дилетанство и его порокиизвестны, и связывать с ним уровень развития мотивационной сферы, стремиться ктакому ее развитию вряд ли разумно.
Мотивационная сфераличности является латентным образованием, в котором конкретные мотивы как временныефункциональные образования появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя другдруга.
Гибкость мотивационнойсферы характеризуется разнообразием средств, с помощью которых может бытьудовлетворена одна и та же потребность. То есть речь идет фактически озамещении одной цели другой.
Иерархизированностьмотивационной сферы — это отражение в сознании человека значимости той или инойпотребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, всоответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, адругие — подчиненное, второстепенное; одни используются чаще, другие — реже.
Целенаправленноеформирование мотивационной сферы личности — это, по существу, формированиесамой личности.
Снижение мотивациидеятельности приводит к развитию синдрома эмоционального выгорания.
Глава II. Синдром«эмоционального выгорания»
2.1 Определение синдромаэмоционального выгорания
Синдром «выгорания» (burnout) представляет собой многомерный конструкт, набормногомерных психических переживаний, «истощение» от длительноговоздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивнымимежличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностьюи когнитивной сложностью.
Впервые термин «выгорание» был введен американскимпсихиатром Х.Фреденбергом в 1974году для характеристики психического состоянияздоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами приоказании им профессиональной помощи. Первоначально под «выгоранием»понималось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности, затемоно стало содержательно неоднозначным и многокомпонентным, что вызвалозначительные затруднения в его изучении. Х. Дж. Фрейденберг описывает «выгорающих»следующим образом: они – сочувствующие, гуманные, мягкие, увлекающиеся,идеалисты, ориентированные на людей и – одновременно – неустойчивые,интровертированные, одержимые навязчивой идеей (фанатичные), «пламенные»и легко солидаризирующиеся.
Р. Шваб в 1982 годурасширяет группу профессионального риска: это – прежде всего учителя,полицейские, тюремный персонал, политики, юристы, нижнее звено торговогоперсонала, менеджеры всех уровней.
Затем последовал рядработ, где профессиональное выгорание трактуется как потеря творческогопотенциала, отсутствие новых идей, но это определение не охватывает весь спектрданного синдрома, а является одним из симптомов выгорания, как и следующееопределение: отсутствие изменений в процессе работы, вдохновения и интереса кработе (Маслач называет этот термин реакцией на скуку). Однако, как показываютразличные исследования в этой области, возникновение скуки во время выполненияработы, рутинная работа, а также регулярный вынужденный простой (отсутствиезаданий) есть предпосылки возникновения эмоционального выгорания.
Е. Махер (1983 г.) всвоем обзоре обобщает перечень симптомов «профессионального выгорания»:усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания; бессонница;негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудостьрепертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком,кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;негативная «Я-концепция»; агрессивные чувства (раздражительность,напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения,гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм,чувство безнадежности, апатия, депрессия, чувство бессмысленности; переживаниечувства вины. Х. Кюрнарпуу называет последние три симптома «разрушающими»,а остальные – их следствиями. Е. Махер дополняет очерченный Х. Дж.Фрейденбергом список «выгорающих» «авторитаризмом», «низкимуровнем эмпатии».
Синдром профессиональноговыгорания К. Кондо кратко описывает как дезадаптированность к рабочему местуиз-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Этомусоответствует и данное им образное толкование: «выгоранию» подверженыте, кто работает страстно, с особым интересом; долгое время помогая другим, ониначинают чувствовать разочарование, так как не удается достичь того эффекта,которого ожидали; такая работа сопровождается чрезмерной потерейпсихологической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурению) иэмоциональному истощению (исчерпыванию) и как результат – беспокойство (тревога),раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения,одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, люмбаго, пониженногодавления, нарушений сна, а также семейные проблемы. Такое включениестрессогенных (т.е. необязательно характеризующихся тесным контактом склиентом) факторов профессионального выгорания значительно расширил кругсоответствующих профессий.
В.В. Бойко определяет синдромпрофессионального выгорания как выработанный личностью механизм психологическойзащиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения ихэнергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Согласно его теориипрофессиональное выгорание представляет собой приобретенный стереотипэмоционального, чаще всего профессионального, поведения. Выгорание отчастифункциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономнорасходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать егодисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательносказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях спартнерами. Профессиональное выгорание является формой профессиональнойдеформации личности.
К. Маслач – одна из ведущих специалистов по исследованию «профессиональноговыгорания» детализирует проявления этого синдрома: чувство эмоциональногоистощения, изнеможения (человек чувствует невозможность отдаваться работе так,как это было прежде); дегуманизация, деперсонализация (тенденция развиватьнегативное отношение к клиентам); негативное самовосприятие в профессиональномплане – недостаток чувства профессионального мастерства, следующие из стрессамежличностного взаимодействия. Основная идея подхода заключается в том, чтовыгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этогонесоответствия повышает вероятность возникновения «выгорания». Вкачестве ключевых признаков синдрома «профессионального выгорания»она выделила:
1) индивидуальный предел, «потолок» возможностейнашего эмоционального Я противостоять истощению противодействовать «выгоранию»самосохраняясь;
2) внутренний психологический опыт, включающий чувства,установки, мотивы, ожидания;
3) негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированыпроблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия.Маслач выходит за рамки интерперсонального подхода и рассматривает выгораниекак проявление эрозии человеческой души в целом, независимо от типапрофессиональной деятельности. Ею предлагается шесть сфер такого несоответствия:
1. Несоответствие междутребованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основным являетсяпредъявление повышенных требований к личности и ее возможностям. Выгораниеможет привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений сколлегами.
2. Несоответствие между стремлениемработников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определятьспособы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность, ижесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочейактивности и контролем над ней. Результат этой активности — возникновениечувства бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности за нее.
3. Несоответствие работыи личности ввиду отсутствия вознаграждения, что переживается работником какнепризнание его труда.
4. Несоответствиеличности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другимилюдьми в рабочей среде. Люди процветают в сообществе и лучше функционируют,когда они получают одобрение, утешение, поддержку, радость, хорошее настроениеот тех людей, которых они любят и уважают. К сожалению, в некоторых видахдеятельности работники изолированы друг от друга или имеют формальныесоциальные контакты. Однако наиболее деструктивным элементом в обществеявляются постоянные и нерешаемые конфликты между людьми. Они продуцируютпостоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают вероятность социальнойподдержки.
5. Несоответствие междуличностью и работой может возникнуть при отсутствии представления осправедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закреплениесамоценности работника.
6. Несоответствие междуэтическими принципами и принципами личности и требованиями работы. Например,человека обязывают вводить кого-то в заблуждение, говорить что-то, несоответствующее действительности и т.п.
Японские исследователисчитают, что для определения выгорания к модели Маслач следует добавить ещёфактор «Involvement» (зависимость, вовлеченность), которыйхарактеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью и др., атакже наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).
В настоящее времявыделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «выгоранием».Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеряэнтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). При монотонности жизни,психическом присыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которойв начале имелся положительный мотив. Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многиеопределения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональноеи(или) физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочаяпродуктивность.
Эмоциональное истощение выступает, по мнению многихисследователей, как основная составляющая «профессионального выгорания»и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интересак окружающему или эмоциональном перенасыщении; в агрессивных реакциях, вспышкахгнева, появлении симптомов депрессии. Человек чувствует что не может отдаваться работе, как раньше.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного,негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы.Контакты с ними становятся обезличинными и формальными; возникающие негативныеустановки могут по началу иметь скрытый характер и проявляться во внутреннесдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит кконфликтам.
Сниженная рабочаяпродуктивность(редуцирование личностных достижений) проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя,снижении значимости собственных достижений, в ограничении своих возможностей,негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки ипрофессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятиис себя ответственности или отстранении («уходе») от обязанностей поотношению к другим.Появляется безразличие к работе./>2.2 Этапы формирования синдромапрофессионального выгорания
Профессиональноевыгорание – динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии смеханизмом развития стресса. Ганс Селье, основоположник учения о стрессе,рассматривал его как неспецифическую (то есть всеобщего действия) защитнуюреакцию организма в ответ на психотравмирующие факторы разного свойства.
Профессиональноевыгорание проходит три фазы формирования:
нервное (тревожное)напряжение – его создаютхроническая психоэмоциональная атмосфера, дестабилизирующая обстановка,повышенная отстраненность, трудность контингента;
резистенция(сопротивление) – болееили менее успешное ограждение себя от неприятных впечатлений;
истощение – оскудение психических ресурсов,снижение эмоционального тонуса, которое наступает вследствие того, чтопроявленное сопротивление оказалось неэффективным.
Соответственно каждомуэтапу, возникают отдельные признаки, или симптомы, нарастающегопрофессионального выгорания.
Фаза напряжения. Нервное (тревожное) напряжениеслужит предвестником и «запускающим» механизмом в формированиипрофессионального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, чтообусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующихфакторов. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:
1. Симптом «переживанияпсихотравмирующих обстоятельств». Проявляется усиливающимся осознаниемпсихотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно иливовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постояннорастет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводитк развитию прочих явлений «выгорания».
2. Симптом «неудовлетворенностисобой». В результате неудач или неспособности повлиять напсихотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой,избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Здесьособое значение имеют известные нам внутренние факторы, способствующиепоявлению профессионального выгорания: интенсивная интериоризация обязанностей,роли, обстоятельства деятельности, повышенная совестливость и чувствоответственности.
3. Симптом «загнанностив клетку». Возникает не во всех случаях, хотя выступает логическимпродолжением развивающегося стресса. При сильном давлении психотравмирующихобстоятельств и невозможности их устранения, часто приходит чувствобезысходности. Человек пытается что–то изменить, еще и еще раз обдумывает неудовлетворительныеаспекты своей работы. Это приводит к усилению психической энергии за счетиндукции идеального: работает мышление, действуют планы, установки, смыслы,подключаются образы должного и желаемого. Сосредоточение психической энергиидостигает внушительных объемов. И если она не находит выхода, то человекпереживает ощущение «загнанности в клетку». Это состояниеинтеллектуально–эмоционального затора, тупика.
4. Симптом «тревогии депрессии». Обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью вособо осложненных обстоятельствах, побуждающих к профессиональному выгораниюкак средству психологической защиты. Чувство неудовлетворенности работой исобой порождают мощные энергетические напряжения в форме переживанияситуативной или личностной тревоги, разочарования в себе, в избраннойпрофессии, в конкретной должности или месте службы.
Фаза резистенции. Вычленение этой фазы всамостоятельную весьма условно. Фактически сопротивление нарастающему стрессуначинается с момента появления тревожного напряжения. Это естественно: человекосознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту, снизитьдавление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств.Фаза резистенции включает следующие симптомы:
1. Симптом «неадекватногоизбирательного эмоционального реагирования». Человек ограничиваетэмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов.Действует принцип «хочу – не хочу». При этом человеку чаще всегокажется, что он поступает допустимым образом. Однако субъект общения илисторонний наблюдатель фиксирует иное – эмоциональную черствость, неучтивость,равнодушие. Неадекватное ограничение диапазона и интенсивности включения эмоцийв профессиональное общение интерпретируется партнерами как неуважение к ихличности, то есть переходит в плоскость нравственных оценок.
2. Симптом «эмоционально–нравственнойдезориентации». Он как бы углубляет неадекватную реакцию в отношениях сделовым партнером. Нередко у профессионала возникает потребность в самооправдании.Не проявляя должного эмоционального отношения к субъекту, он защищает своюстратегию. При этом звучат суждения: «такие люди не заслуживают доброгоотношения», «почему я должен за всех волноваться» и т.п.
3. Симптом «расширениясферы экономии эмоций». Этот симптом имеет место тогда, когда человекначинает «экономить эмоции» вне сферы профессиональной деятельности –в общении с родными, приятелями и знакомыми. На службе человек мобилизуется идержится соответственно нормам и моралям, а дома или в общении с друзьямизамыкается или проявляет агрессию, выплескивает негативные эмоции. Можносказать, что профессионал пресыщен человеческими контактами.
4. Симптом «редукциипрофессиональных обязанностей». Термин редукция означает упрощение. Впрофессиональной деятельности редукция проявляется в попытках облегчить илисократить обязанности.
Фаза истощения. Характеризуется более или менеевыраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервнойсистемы.
1. Симптом «эмоциональногодефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже неможет помогать субъектам своей деятельности. Постепенно симптом усиливается иприобретает более осложненную форму: все реже проявляются положительные эмоциии все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы– дополняют симптом «эмоционального дефицита».
2. Симптом «эмоциональнойотстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферыпрофессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто невызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ниотрицательные. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушныйавтомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование безчувств и эмоций наиболее яркий симптом «выгорания». Особенно опаснадемонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всемсвоим видом показывает равнодушие.
3. Симптом «личностнойотстраненности, или деперсонализации». Проявляется в широком диапазонеумонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всегоотмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъектупрофессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, какобъект манипуляций – с ним приходится что–то делать. Объект тяготит своимипроблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт егосуществования. Метастазы «выгорания» проникают в установки, принципыи систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитныйэмоционально–волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, чторабота не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальнойзначимости. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьянозащищает свою антигуманистическую философию.
4. Симптом «психосоматическихи психовегетативных нарушений». Как следует из названия, симптомпроявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно онобразуется по условно–рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того,что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения всоматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах иликонтакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, чувство страха,неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострениехронических заболеваний.2.3Факторы, влияющие на возникновение синдрома профессионального выгорания
В.Е. Орел, анализируяисследования зарубежных и отечественных психологов, выделяет два больших блокаорганизационных и индивидуальных факторов, влияющих на возникновение и процесссиндрома профессионального выгорания.
Организационные факторы.
Группа организационныхфакторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы исоциально-психологические условия деятельности, является наиболеепредставительной в области исследований выгорания.
Условия работы. Основнойупор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметрыдеятельности и объем работы. Практически все исследования дают сходную картину,свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности стимулируютразвитие выгорания.
Продолжительностьрабочего дня. Увеличение продолжительности рабочего дня, частая сверхурочнаяработа, а также ненормированный рабочий день, принимающие «хроническую»форму, имеют прямое влияние на возникновение выгорания. Перерывы в работеоказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффектносит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дняпосле возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.Наличие связей между этой группой факторов и выгоранием в какой-то степениобъясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и ихобъективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначногопонимания.
Содержание труда. Даннаягруппа факторов включает в себя количественные и качественные аспекты работы склиентами: количество клиентов, частоту их обслуживания, степень глубиныконтакта с ними. Данные относительно взаимодействия между выгоранием иколичеством клиентов, их числом, обслуживаемым за определенный период, неоднозначны, хотя теоретически можно предполагать наличие положительной связимежду этими переменными, что подтверждается рядом исследований. Однако есть иисследования, в которых такая связь между данными переменными не обнаружена.Видимо, отсутствие связи может опосредоваться и другими факторами, в частности,продолжительностью этого контакта.
Степень самостоятельностии независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важныерешения – важный фактор, взаимодействующий с выгоранием. Практически всеисследования подтверждают отрицательную корреляционную зависимость междууказанными переменными и выгоранием, хотя отмечается, что связь между последнейпеременной более тесная.
Социально-психологическиефакторы. Пожалуй, один из самых важных среди социально-психологическихфакторов, рассматриваемых в контексте выгорания — социально-психологическиевзаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающуюроль в этом играет социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих вышепо своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи,друзей и т.д.). Практически во всех исследованиях, посвященных этой проблеме,отмечается отрицательная зависимость между выгоранием и социальной поддержкой упредставителей практически всех профессий, связанных с оказаниемпрофессиональной помощи людям. Наиболее значимой для работников являетсяподдержка от супервизоров и администрации, что отмечается рядом авторов. Болеетого, некоторые исследователи подчеркивают, что интраперсональные конфликты вгруппе работников (т.е. по горизонтали) гораздо менее психологически опасны,чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение.Приведенные исследования подчеркивают важность такого фактора, как обратнаясвязь, отсутствие которой соотносится со всеми тремя компонентами выгорания,приводя к повышению уровня эмоционального истощения и деперсонализации, снижая профессиональнуюсамоэффективность.
По вопросам, касающимсядругих особенностей социально-психологического взаимодействия в коллективе повертикали, есть несколько исследований, посвященных изучению влияния стиляруководства на тенденцию к выгоранию у подчиненных. Отмечается незначительнаякорреляция между этими двумя переменными, причем демократический стильруководства в меньшей степени способствует возникновению выгорания.
Важныйфактор — стимулирование работников; эта проблема рассматривалась в руслекатегории вознаграждения работников за их труд, — материальном и моральном, ввиде одобрения со стороны администрации и благодарности реципиентов.Практически все исследователи отмечают, что недостаточное вознаграждение(денежное и моральное) или его отсутствие способствуют возникновению выгорания.При этом некоторые исследователи отмечают, что для работников в предотвращениивыгорания важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение ссобственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контекстеобозначается как справедливость. Есть исследования, показывающие, чтодополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышаетчувство профессиональной эффективности, в то время как наказание приводит кразвитию деперсонализации.
Наконец,последний из организационных факторов, имеющий тесные взаимоотношения свыгоранием, — ролевой конфликт и ролевая двойственность. Во всех исследованиях,посвященных данному аспекту проблемы, подчеркивается положительная связь междууказанными характеристиками и эмоциональным истощением и деперсонализацией, атакже отрицательные корреляции с профессиональной эффективностью.
Индивидуальные факторы.
Индивидуальным факторамрядом исследователей уделялось особенное внимание, предпочитая ихорганизационным. Исследования данного направления дают следующее представлениевлияния индивидуальных факторов на выгорание.
Социально-демографическиехарактеристики. Из всех социально-демографических характеристик наиболее теснуюсвязь с выгоранием имеет возраст, что подтверждается многочисленнымиисследованиями. Отмечено, что эмоциональному выгоранию наиболее подверженымолодые люди (19–25 лет) и более старшего возраста (40–50 лет). Взаимоотношениямежду полом и выгоранием не так однозначны. В ряде исследований отмечается, чтомужчины в большей степени подвержены процессу выгорания, чем женщины, в товремя как другие исследователи приходят к совершенно противоположнымзаключениям. Имеются исследования, свидетельствующие о наличии связи междусемейным положением и выгоранием. В них отмечается более высокая степеньпредрасположенности к выгоранию лиц (особенно мужского пола), не состоящих вбраке. Причем холостяки в большей степени предрасположены к выгоранию даже по сравнениюс разведенными мужчинами.
Данные о взаимосвязимежду стажем работы по специальности и выгоранием довольно противоречивы. Вбольшинстве исследований отмечается отсутствие значимых корреляций междууказанными переменными и только отдельные работы выявляют отрицательнуюзависимость между ними. В частности, отмечается незначительная отрицательнаякорреляция между общим стажем работы и стажем работы в данном лечебномучреждении и выгоранием у психиатров.
Существуют некоторые данные о положительной связи междууровнем образования и степенью профессионального выгорания. Однако такаятенденция наблюдается только в отношении деперсонализации, а эмоциональноеистощение не зависит от данного фактора. Редукция же профессиональныхдостижений дает совершенно обратную картину, имея наибольшие значения уиспытуемых со средним, нежели высшим образованием. Влияние другихсоциально-демографических переменных на выгорание — этническая и расоваяпринадлежность, место жительства, социально-экономический статус, уровень зарплаты- изучалось в гораздо меньшей степени.
Личностные особенностиИсследование особенностей личности в их взаимоотношениях с выгоранием — важнаяобласть изучения данного феномена. Ряд ученых считает, что личностныеособенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнениюс демографическими характеристиками, но и факторами рабочей среды.
«Личностнаявыносливость». Данная характеристика в зарубежной психологии определяетсякак способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществлять контрольза жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения.Практически все авторы отмечают, что выносливость тесно связана со всеми тремякомпонентами выгорания.
/>Глава III. Исследование влияния мотивационной сферы и личностных особенностей нахарактер синдрома профессионального выгорания
Исследование проводилосьсреди работников социальной сферы Краевого Государственного учреждения.
Выборка состоит из 50человек, женского пола, образование от средне — специального до высшего,возраст от 23 до 55 лет.
В качестве инструментальных средств были использованыследующие методики:
1. Методика «Диагностика мотивационной структуры»позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности. На основе ответовможно судить о рабочей и общежитейской направленности личности.
2. Опросник «MBI» для диагностики уровня «эмоционального выгорания» К.Маслач и С. Джексон, адаптированный Н.Е. Водопьяновой. Методика содержит 3шкалы: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений.
3. Методика «Шкала самооценки» Ч.Д. Спилбергера иЮ.Л. Ханина исследование уровня тревожности в данный момент (реактивнаятревожность) и уровня тревожности как устойчивой характеристики (личнаятревожность)./>3.1 Процедура и результатыисследования влияния личностных характеристик и мотивационной сферы на характерпротекания синдрома профессионального выгорания
Обработка данных, полученных при помощи методики «MBI» для диагностики уровня «эмоциональноговыгорания» позволила классифицировать респондентов следующим образом:
— 32 человека имеютвысокий уровень эмоционального выгорания, причем у всех ярко выражен показательпо шкале «эмоциональное истощение», на втором месте показатель пошкале «редукция личных достижений».
— 18 человек имеютнизкий уровень «эмоционального выгорания» (в пределах нормы).
Таблица 1 Средние значения основных характеристик выгорания. Низкий уровень ЭВ Высокий уровень ЭВ Эмоциональное истощение 35 48 Деперсонализация 8 11 Редукция личных достижений 23 28 Средние величины 66 87
Следующим этапом исследования стало исследование уровнятревожности с помощью методики «Шкала самооценки Спилбергера и Ханина».
Измерение тревожности как свойства личности особенно важно,так как это свойство во многом обусловливает поведение субъекта.
Определенный уровень тревожности – естественная иобязательная особенность активной, деятельной личности. Под личностнойтревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающаяпредрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у неготенденции воспринимать достаточно широкий круг ситуаций как угрожающие, отвечаяна каждую из них определенной реакцией.
Реактивная тревожность как состояние характеризуетсясубъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озобоченностью,нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовуюситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичным по времени.
Личности, относимые к категории высоко тревожных, склоннывоспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазонеситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности.
Обработка данных, полученных при помощи данной методикипозволила классифицировать респондентов следующим образом:
— у группы человек,с высоким уровнем «эмоционального выгорания», ярко выражен показательличной тревожности, а реактивная тревожность умеренно выражена.
— группа человек,имеющих низкий уровень «эмоционального выгорания», имеют умеренныйпоказатель реактивной тревожности и низкий показатель личной тревожности.
Таблица 3 Средние значения показателей реактивной иличностной тревожности. Низкий уровень ЭВ Высокий уровень ЭВ Реактивная тревожность 37 37 Личная тревожность 28 57
Изчего следует, что к эмоциональному выгоранию в большей степени склонны люди свысоким уровнем личной тревожности. В результате математической обработкиполученных данных обнаружена положительная корреляционная связь эмоциональноговыгорания с высоким уровнем личной тревожности (r = 0,49).
/>Наследующем этапе исследовалась мотивационная направленность личности испытуемыхс помощью методики «Диагностика мотивационной структуры личности»,автор В.Э. Мильман.
Данная методика имеет несколько шкал: «жизнеобеспечение»(Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение»(О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальнаяполезность» (ОД).
Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризуетобщежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОДхарактеризует «рабочую» направленность личности.
В результате данного исследования у всех респондентов, внезависимости от уровня эмоционального выгорания, выражен «общежитейский»мотивационный профиль.
Таблица 2 Средние значения по шкалам мотивационной структурыличности. Низкий уровень ЭВ Высокий уровень ЭВ Жизнеобеспечение (Ж) 12 11 Комфорт (К) 15 14 Социальный статус (С) 15 18 Общение (О) 19 20 Общая активность (Д) 11 10 Творческая активность (Д) 14 16 Социальная полезность (ОД) 17 13
Изчего следует, что мотивационная направленность личности ни как не влияет науровень эмоционального выгорания. Коэффициент корреляции равен (- 0,04).
Заключение
В результате нашего исследования гипотеза подтвердиласьчастично. Уровень и характер протекания синдрома профессионального выгораниязависят от личностных особенностей социальных работников. Что касаетсяпоказателя мотивационной направленности в данной выборке, он не оказываетвлияния на возникновение выгорания. Данные, полученные в результатеисследования, обработаны с помощью статистического анализа и являютсядостоверными.
Данное исследованиеоткрывает перспективы дальнейшего изучения в этой области, в частностиисследование личностных характеристик. На наш взгляд подобные исследованиябудут интересными и перспективными, учитывая значимость проблемы эмоциональноговыгорания и его влияния на все сферы жизни человека, эффективность его работы,психическое и физическое здоровье.
Литература
1. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональнойустойчивости человека. Изд. Казанского университета, 1987г.
2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и надругих. М.: 1996.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.М.: Издт. Московского университета, 1990.
4. Дывадов В.В. Леонтьев Д.А. Деятельностный подход впсихологии: проблемы и перспективы. М.: изд. АПН СССР, 1990г.
5. Изард К.Э. Психология эмоций. СПб.: «Питер», 2000.
6. ИльинЕ.П. Мотивация и мотивы. СПб 2000г.
7. Козлов А.А. Иванова Т.Б. Практикум социального работника.Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001г.
8. Леонтьев А.А. Деятельностный ум (Деятельность, Знак,Личность). М.: Смысл, 2001г.
9. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международн.Гуманитарный фонд «Знание», 1996.
10. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборникнаучных трудов. М.:1990г
11. Немчин Т.А. Состояния нервно–психического напряжения. Л.:Издт. Ленинградского университета, 1983.
12. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежнойпсихологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии ипсихоанализа. 2001. № 3
13. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежнойпсихологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии ипсихоанализа. 2001. № 3
14. Симонов П.В. ВНД человека. Мотивационно–эмоциональныеаспекты. М.: «Наука», 1975.
15. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.
16. Форманюк Т.В.Синдром «эмоционального сгорания» учителя // Вопросы психологии.1994. № 6.
17. Х.Хекхаузен Мотивация и деятельность. Питер 2003г.
18. Х.Хекхаузен Мотивация и деятельность. М.: Педагогика 1986. Т1,2.
19. Maslach С., Jackson S.E., Leiter M.P. Maslach Bumout Inventory Manual (ThirdEdition). Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc., 1996.
20. Maslach С., Letter M.P. The truth about bumout: How organization cause personalstress and what to do about in. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997.
21. Maslach С., Goldberg J. Preventionof bumout: New perspectives // applied andPreventive Psychology. 1998.V. 7. P. 63-74.
Приложение №1
Опросник «MBI»
Инструкция
Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства,перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте покаждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей ипереживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто»,«очень часто», «каждый день».
Бланк ответов Никогда Очень редко Иногда Часто Очень часто Каждый день 1. 2.
Текст опросника «MBI»
1. Я чувствую себяэмоционально опустошенным.
2. После работы ячувствую себя как «выжатый лимон».
3. Утром я чувствуюусталость и нежелание идти на работу.
4. Я хорошо понимаю,что чувствуют мои подчиненные и коллеги и стараюсь учитывать это в интересахдела.
5. Я чувствую, чтообщаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты ирасположения к ним).
6. После работы нанекоторое время хочется уединиться ото всех и всего.
7. Я умею находитьправильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении сколлегами.
8. Я чувствуюугнетенность и апатию.
9. Я уверен, что мояработа нужна людям.
10. В последнее времяя стал более черствым по отношению к тем, с кем работаю.
11. Я замечаю, чтомоя работа ожесточает меня.
12. У меня многопланов на будущее и я верю в их осуществление.
13. Моя работа всебольше меня разочаровывает.
14. Мне кажется, чтоя слишком много работаю.
15. Бывает, что мнедействительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными.
16. Мне хочетсяуединиться и отдохнуть ото всех.
17. Я легко могусоздать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
18. Во время работы ячувствую приятное оживление.
19. Благодаря своейработе я уже сделал в жизни много действительно ценного.
20. Я чувствуюравнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.
21. На работе яспокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.
22. В последнее времямне кажется, что коллеги и подчиненные все чаше перекладывают на меня грузсвоих проблем и обязанностей.
Приложение №2.
Методика «Диагностикамотивационной структуры личности»
Инструкция.
Перед вами 14утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизничеловека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантовответов (а. б. в. г. д. е. ж. з), проставив в соответствующих клетках бланкадля ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: "+" — «согласен»,"-" — «не согласен», "=" — «когда как»,"?" — «не знаю».
Бланк для ответов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 а б
Текст вопросника
1. В своем поведениив жизни нужно придерживаться следующих принципов:
а) «время – деньги».Нужно стремиться заработать их больше;
б) «главное –здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы;
в) свободное время нужнопроводить с друзьями;
г) свободное время нужноотдавать семье;
д) нужно делать добро,даже если это дорого обходится;
е) нужно делать всевозможное, чтобы завоевать место под солнцем;
ж) нужно приобретать большезнаний, чтобы понять причину того, что происходит вокруг;
з) нужно стремитьсяоткрыть что-то новое, создать, изобрести.
2. В своем поведениина работе нужно следовать таким принципам:
а) работа – этовынужденная жизненная необходимость;
б) Главное – не допускатьконфликтов;
в) нужно стремитьсяобеспечить себя спокойными, удобными условиями;
г) нужно активностремиться к служебному продвижению;
д) главное – завоеватьавторитет и признание;
е) нужно постоянносовершенствоваться в своем деле;
ж) в своей работе всегдаможно найти интересное, то, что может увлечь;
з) нужно не толькоувлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Среди моих дел всвободное от работы время большое место занимают следующие дела:
а) текущие, домашние;
б) отдых и развлечения;
в) встречи с друзьями;
г) общественные дела;
д) занятия с детьми;
е) учеба, чтениенеобходимой для работы литературы;
ж) «хобби»;
з) подрабатывание денег.
4. Среди моих рабочихдел много места занимают:
а) деловое общение;
б) личное общение;
в) общественная работа;
г) учеба, получение новойинформации;
д) работа творческогохарактера;
е) работа,непосредственно влияющая на заработок;
ж) работа, связанная сответственностью перед другими;
з) свободное время,перекуры, отдых.
5. Если бы мнедавали дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то,чтобы:
а) заниматься текущимидомашними делами;
б) отдыхать;
в) развлекаться;
г) заниматьсяобщественной работой;
д) заниматься учебой;
е) творческой работой;
ж) делать дело, в которомчувствуешь ответственность перед другими;
з) делать дело, дающеевозможность заработать.
6. Если бы у менябыла возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скореевсего заниматься:
а) тем, что составляетмои основные обязанности;
б) общением с людьми поделам;
в) личным общением;
г) общественной работой;
д) учебой;
е) творческой работой;
ж) работу, в которойчувствуешь пользу и ответственность;
з) делать дело, дающеевозможность заработать.
7. Я часторазговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
а) где что можно купить;
б) об общих знакомых;
в) о том, что вижу ислышу вокруг;
г) как добиться успеха вжихни;
д) о работе;
е) о своих увлечениях;
ж) о своих успехех ипланах;
з) о жизни, политике.
8. Моя работа даетмне прежде всего:
а) достаточныематериальные средства;
б) общение с людьми;
в) авторитет;
г) интересные встречи;
д) удовлетворение отработы;
е) чувство полезности;
ж) возможность повышатьсвой профессиональный уровень;
з) возможность служебногопродвижения.
9. Больше всего мнехочется бывать в таком обществе, где:
а) уютно, хорошиеразвлечения4
б) можно обсудить рабочиевопросы;
в) тебя уважают;
г) можно встретиться снужными людьми;
д) можно приобрести новыхдрузей;
е) бывают известныезаслуженные люди;
ж) все связаны общимделом;
з) можно проявить иразвить свои возможности.
10. Я хотел бы наработе быть рядом с такими людьми:
а) с которыми можнопоговорить на разные темы;
б) которым мог быпередать свой опыт;
в) с которыми можнобольше заработать;
г) которые имеютавторитет;
д) которые могут научитьчему-нибудь;
е) которые заставляюттебя становиться активнее;
ж) которые имеют многознаний;
з) которые готовыподдержать тебя в разных ситуациях.
11. К настоящемувремени я имею в достаточной степени:
а) материальноеблагополучие;
б) возможность интересноразвлекаться;
в) хорошие условия жизни;
г) хорошую семью;
д) возможность интереснопроводить время в обществе;
е) уважение, признаниедругих;
ж) чувство полезности длядругих;
з) созданного чего-тоценного, полезного.
12. Я думаю, что,занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:
а) хорошую зарплату,другие материальные блага;
б) хорошие условия дляработы;
в) хороший коллектив,дружеские взаимоотношения;
г) определенныетворческие достижения;
д) хорошую должность;
е) самостоятельность инезависимость;
ж) авторитет и уважениеколлег;
з) высокийпрофессиональный уровень.
13. Больше всего мненравится, когда:
а) нет насущных забот;
б) кругом – комфортное,приятное окружение;
в) кругом – оживление,веселая суета;
г) предстоит провестивремя в веселом обществе;
д) испытываю чувствосоревнования, риска;
е) испытываю чувствоактивного напряжения;
ж) погружен в своюработу;
з) включен в совместнуюработу с другими.
14. Когда меняпостигает неудача, не получается того, что я очень хочу:
а) я расстраиваюсь идолго переживаю;
б) стараюсь переключитьсяна что-нибудь другое;
в) теряюсь, злюсь насебя;
г) злюсь на то, что мнепомешало;
д) стараюсь оставатьсяспокойным;
е) пережидаю, когдапройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;
ж) стараюсь понять, в чемя сам был виноват;
з) стараюсь понятьпричины неудачи и исправит положение.
Обработка результатов.
Ответы испытуемогопереводятся в баллы: "+" — 2 балла;
"=" — 1 балл; "?"и "-" — 0 баллов. Баллы суммируются по шкалам.
К шкале (Ж) относятся: 1 а,б, 2 а, 3 а, 4 е, 5 а, 6 з, 8 а, 10 д, 11 а, 12 а;
К шкале (С): 1 е, 2 г,7 в,г, 8 в, з, 9 в, г, е, 10 г, 11 д, 12 д, е;
К шкале (О): 1 в, 2 д, 3 в,4 б, 6 в, 7 б, з, 8 б, г, 9 д, з, 10 а, 11 г, 12 в;
К шкале (Д): 1 г, з, 4 а,г, 5 з, 6 а, б, г, 7 д, 9 б, 10 в, 12 з;
К шкале (ДР): 1 ж, з, 2 е,ж, 3 ж, 4 д, 5 д, е, 6 е, 7 е, ж, 8 д, ж, 10 ж, 11 з, 12 г;
К шкале (ОД): 1 д, 2 з, 3г, д, 4 в, ж, 5 г, ж, 6 ж, 8 е, 9 ж, 10 б, е, 11 е, ж, 12 ж.
Сумма всех баллов пошкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, суммабаллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует рабочую направленность личности.
Приложение №3.
Методика «Шкаласамооценки»
Порядок исследования:Текст состоит из двух шкал, по 20 утверждений в каждой, раздельно оценивающихреактивную и личностную тревожность.
Испытуемые отвечая наутверждения первой части опросника, выбирают один из четырех вариантов ответов:1) нет, 2) скорее нет, 3) скорее да,4) да. Напротив номера утверждениязаписывают число, соответствующее выбранному ответу, для второй части опросникаварианты ответов иные: 1) почти никогда, 2) иногда, 3) часто, 4) почти всегда.
Текст опросника
1. Я спокоен;
2. Мне ни что неугрожает;
3. Я нахожусь внапряжении;
4. Я испытываюнапряжение;
5. Я чувствую себяспокойно;
6. Я расстроен;
7. Меня волнуютвозможные неудачи;
8. Я чувствую себяотдохнувшим;
9. Я встревожен;
10. Я испытываючувство внутреннего удовлетворения;
11. Я уверен в себе;
12. Я не нахожу себеместа;
13. Я взвинчен;
14. Я не чувствуюскованности, напряженности;
15. Я доволен;
16. Я озобочен;
17. Я слишкомвозбужден и мне не по себе;
18. Мне радостно;
19. Мне приятно.
20. Я нервничаю
21. Я испытываюудовольствие;
22. Я очень быстроустаю;
23. Я легко могузаплакать;
24. Я хотел бы бытьтаким же счастливым, как и другие;
25. Не редко япроигрываю из-за того, что не достаточно быстро принимаю решения;
26. Обычно я чувствуюсебя бодрым;
27. Я спокоен,хладнокровен и собран;
28. Ожидаемыетрудности обычно очень тревожат меня;
29. Я слишкомпереживаю из-за пустяков;
30. Я вполнесчастлив;
31. Я принимаю всеслишком близко к сердцу;
32. Мне не хватаетуверенности в себе;
33. Обычно я чувствуюсебя в безопасности;
34. Я стараюсьизбегать критических ситуаций и трудностей;
35. У меня бываетхандра;
36. Я доволен;
37. Всякие пустякиотвлекают и волнуют меня;
38. Я так сильнопереживаю свои разочарования, что потом долго не могу о них забыть;
39. Я уравновешенныйчеловек;
40. Меня охватываетсильное беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах.
Обработка результатовпроводтися по формуле:
РТ = Е1 — Е2 +35
Подсчитывается суммачисел, записанных при ответе на утверждения: №3, 4, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18– (Е1), затем сумма остальных чисел, №1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20 –(Е2). Затем высчитывается показатель уровня реактивной тревожности:
Аналогичным образомподсчитывается уровень личностной тревожности:
ЛТ = Е1 — Е2 +35,
Где Е1 – сумма цифр –ответов на утверждения № 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 40.
Е2 – сумма остальных цифрпо пунктам № 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39.
Если сумма меньше 30 –это показатель низкой тревожности, 31-45 – умеренная тревожность, 46 и более –высокая тревожность.