ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО- ЮРИДИЧЕСКАЯ
ГУМАНИТАРНАЯАКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ)
АЛЬМЕТЬЕВСКИЙИНСТИТУТ
Кафедрапрактической психологии
Курсоваяработа
Исследованиесамооценки и мотивации достижения и избегания неудач у руководителей мужского иженского полаВЫПОЛНИЛА: СТ. ГРУППЫ ПРИЕМАС-06 СПО ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ
САМИГУЛЛИНА И.Н.
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:
К.ПС.Н., ДОЦЕНТ ЗИНАТУЛЛИНА Р.Р.
Альметьевск2008
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты исследования самооценки имотивационной сферы у руководителей мужского иженского пола
1.1Самооценка личностных качеств у мужчин и женщин
1.2 Половые особенности мотивационной сферы
1.3 Лидерство, руководящие должности и пол
Выводы первой главы
Глава 2. Эмпирическое исследование самооценки и мотивациидостижения и избегания неудач у руководителеймужского и женского пола
2.1 Описание организации и методик исследования
2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов
Выводы второй главы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальностьисследования. Проблема данного исследования носит актуальный характер всовременных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятыхвопросов. Становление субъекта деятельности, способного осознанно ставитьжизненные цели и добиваться их, способного брать на себя ответственность запринятие решения, детерминировано той стратегией поведения, которая формируетсяв процессе социализации. Такую стратегию поведения, на мой взгляд, обеспечиваетмотивация достижения, отражающая ценностное отношение индивида к себе какличности и субъекту деятельности.
Интерес человека к себе, к своему «Я»,издавна был предметом особого внимания. И кто знает, может быть, из этогоинтереса возникла сама психология как наука. Внутренний мир личности, её самосознаниевсегда были в центре внимания не только философов, ученых, но и писателей ихудожников. Поведение человека всегда, так или иначе, сочетается с егопредставлением о себе (образ «Я») и с тем, каким он хотел бы быть.Изучение свойств самосознания адекватности самооценок, структуры и функций «образаЯ» представляет не только теоретический, но и практический интерес в связис формированием жизненной позиции личности.
Вопросам исследованияпосвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебнойлитературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по даннойтематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы. Однако, требуется учетсовременных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.
Высокая значимость инедостаточная практическая разработанность проблемы определяют несомненнуюновизну данного исследования.
Дальнейшее внимание квопросу о проблеме самооценки и мотивации достижения успеха и избегания неудачу руководителей мужского и женского пола необходимо в целях более глубокого иобоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данногоисследования.
Цель исследования: изучение самооценки имотивации достижения успеха и избегания неудач у руководителей мужского иженского пола.
Для достижения поставленнойцели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализироватьлитературные источники по проблеме самооценки, мотивационной сферы и лидерствав половом аспекте.
2. Подобратьадекватные методики исследования по поставленной проблеме.
3. Продиагностироватьуровень самооценки, мотивации достижения успеха и избегания неудач у мужчин иженщин-руководителей.
4. Составитьдиагностическое результаты у мужчин и женщин-руководителей.
5. Сравнить полученныерезультаты на качественном, количественном и статистическом уровнях.
6. Сформулироватьвыводы исследования.
Исходя из этого, объектомисследования являются руководители мужского и женского пола, а предметом –исследование самооценки и мотивации достижения успеха и избегания неудач уруководителей мужского и женского пола.
Гипотеза исследования:предполагаем, что существуют достоверные различия самооценки, уровня мотивациидостижения успеха и избегания неудач у руководителей мужского и женского пола.
Методологическойосновой исследования явились основные положения изучения феномена мотивациидостижения и его связь с поведением и деятельностью (Г. Мюррей, К. Левин, Р.Г. Андерсон,В.А. Скотт, М.Ю. Орлов, Р.С. Вайсман, А.К. Маркова, В.И. Степанский, Г. Трудевинд, Б. Хусарек, В. Грабал, В.М.Матюхина, Т.А. Саблина, В.В. Шипилина, Г.В. Литвинова и др.) и работы вобласти самооценки: Хорни К., Будасси С. А., Берне Р., Петровский А. В. и др.
Теоретическая новизнаработы определяется комплексным — теоретическим, методологическим и прикладным- подходом к исследованию одного из базовых, но мало разработанных в психологиинаучных понятий. Проведенное теоретическое обобщение позволило объединитьнесколько психологических и социально-психологических аспектов по поставленнойпроблеме.
Практическая значимостьработы заключается в том, что полученные результаты могут лечь в основудиагностики при профотборе и профориентации; для отслеживания динамикипрофессионализации; в качестве вспомогательного средства для наиболееоптимальной расстановки кадров; в целях повышения эффективности аттестацииперсонала и т.д.
Эмпирическая базаисследования: исследование проводилось на базе ОАО «Татнефть», висследовании принимало участие 40 руководителей среднего и высшего звенамужского и женского пола.
Структура курсовойработы: данная работа состоит из введения, двух основных глав с выводами,заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты исследования самооценки имотивационной сферы у руководителей мужского и женского пола1.1 Самооценка личностных качеств у мужчин и женщин
Самооценки личностныхкачеств. Этот вопрос можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, можносравнивать, какие положительные и отрицательные качества находят у себя мужчиныи женщины, т. е. как они представляют свой Я-образ, у кого он полнее, на чемделается акцент при его описании. Во-вторых, кто: мужчины или женщиныадекватнее оценивают себя.
Дж. Диксон и Дж. Стритотмечают, что Я-образ мальчиков по процентному соотношению включенных в негохарактеристик уступает Я-образу девочек и сопоставим с таковым у девочек,которые моложе мальчиков на 2 года.
С. М. Петрова [31] выявила,что при описании реального Я-образа девушки оценивают свои коммуникативные инравственные качества выше, чем юноши. В то же время при описании идеальногообраза человека вообще большую значимость этим качествам приписывают юноши.Творческий потенциал достоверно выше в группе юношей, а духовный потенциал вышеу девушек, причем это касается как описания Я-образа, так и образа идеальногочеловека вообще.
При описании своегопсихологического портрета девушки, согласно данным Н. Н. Киреевой и О. К.Карпухиной, значительно чаще характеризуют свою эмоциональную сферу(«вспыльчивая, отзывчивая, спокойная, веселая, жизнерадостная» и т.д.), в то время как в ответах юношей чаще встречаются характеристикиинтеллектуальной и волевой сферы («ответственный, волевой,целеустремленный, настойчивый» и т. д.).
По данным В. Н. Князева,при субъективно определяемой значимости различных качеств личностиобнаруживаются заметные различия между мужчинами и женщинами. У последниххарактеристики, в которых проявляется отношение человека к другим людям, нашкале ценностей занимают более высокое место, чем у мужчин. Они для женщин субъективноболее значимы. Для мужчин же более значимы объекты, связанные с их работой.
Е. А. Шумилин выявил, чтоюноши в качестве положительных черт личности называют чаще всего такие, как«верен в дружбе», «не подвожу друзей», «помогаю вбеде». У девушек на первом месте стоят чуткость к людям, правдивость,честность, общительность. В. Е. Каган [23] опрашивал школьников 7-10-х классовобоего пола. Мальчики в качестве своих положительных характеристик отметилидеятельность, добросовестность, энергичность, отзывчивость, честность, а вкачестве отрицательных — непривлекательность, молчаливость, замкнутость,нелюдимость.
Девочки в качествеположительных своих характеристик отметили обаятельность, разговорчивость,открытость, общительность, энергичность, а в качестве отрицательных — безответственность, эгоистичность, черствость, несправедливость, неискренность.
По данным А. В. Визгинойи С. Р. Пантилеева [14], в самоописаниях женщины представляют себя черезимпульсивно-капризное «хочу» и «не могу», что соответствуетженскому варианту инфантильного типа личности — капризного существа сприоритетом желаний и эмоций, либо растерявшегося и беспомощного, нуждающегосяв поддержке. Мужчины в видении себя больше ориентируются на«объективные» критерии: стремление следовать установленным социальнымнормам, деятельностная вовлеченность, ориентация на успех.
У мужчин основанием дляпозитивной самооценки являются такие качества, как психическаяуравновешенность, адаптированность, способность к самоконтролю, социабельность,моральность. У женщин позитивная самооценка связана не столько с наличиемсоциально желательных черт, сколько с отношением к себе в целом.
Женщины, стремящиеся ксоциальному успеху, высоко оценивают свои деловые качества: практичность,организованность, предприимчивость, предусмотрительность, а мужчины — качества,необходимы общественному деятелю: интеллект, умение ладить с людьми, личноевлияние.
У девочек 6-7 лет, поданным Я. И. Михайловой, общая высокая самооценка встречается чаще, чем умальчиков того же возраста (соответственно в 73 и 50 %). Однако позже этисоотношения могут меняться. Как отмечает Г. Крайг, многие девочки выходят изотрочества с ущербным Я-образом, сравнительно низкими ожиданиями в жизни игораздо меньшей уверенностью в себе и своих способностях, чем мальчики. Когда удевочек 15-16 лет возникают проблемы с учебой, они чаще склонны обвинять себя,тогда как мальчики объяснили бы неудачу «ненужностью» предмета. Такоеснижение самоуважения, отмечаемое у трети девушек, имеется и у юношей, но оновыражено меньше.
По данным М. К. Омаровой,у юношей выше самооценки по шкалам «интегральное самоотношение»,«самоуважение», «аутосимпатия». Более высокие самооценки пошкале «аутосимпатия» у мужчин выявлены и Ю. Е. Кочневой и О. А.Шабалиной.
По поводу того, ктоадекватнее оценивает себя — мужчины или женщины, исследователи не пришли ксогласию. О. М. Мороз [30] выявил, что юноши 16-17 лет дают в большинствеслучаев завышенные самооценки; девушки оценивают себя либо адекватно, либообнаруживают неадекватно заниженную самооценку. Однако В. Л. Ситников нашел,что по всем компонентам структуры Я-образа младшие мальчики более самокритичны,чем девочки.
Н. Н. Обозов считает, чтомужчинам присуща объективность при оценке восприятия мира, в то время как дляженщин характерна субъективность и впечатлительность, так как при восприятиимира они больше ориентированы на свое состояние, настроение.
Об этом же говорят иданные исследования И. В. Тельнюк: мальчики дошкольного возраста более критичнооценивают результаты своей деятельности, у девочек же преобладает эмоциональнаяоценка своих результатов. Е. А. Шумилин, однако, не обнаружил различий всклонности к самокритике между юношами и девушками.
Исходя из данных,представленных в статье З. Н. Лукьяновой [28], можно сделать вывод, чтостуденты мужского пола при оценке себя как личности дают более диаметральныеоценки, чем студентки: у первых больше как высоких, так и низких самооценок(табл.1). Однако на школьниках таких различий не выявлено.
Таблица
Самооценки личности,процентыГруппы Высокая Низкая Юноши Девушки Юноши Девушки 8-й класс 26,0 25,0 18,0 14,7 10-й класс 34,7 29,7 16,3 19,0 Студенты 47,3 42,7 24,7 16,7
По данным Н. Герасимовой[17], самооценки (по 16PF Р. Кеттелла) мужчин в возрасте 20-25 лет более высокие,чем у женщин того же возраста.
В работе Т. Н. Курбатовойи Я. В. Куус выявлено, что русские женщины выше, чем мужчины, оценили у себявыраженность таких особенностей личности, как самоуверенность, отраженноесамоотношение, самоценность, самопринятие, самопривязанность. По другимхарактеристикам (закрытость, саморуководство, самообвинение, внутренняяконфликтность) половые различия были весьма незначительными.
Несколько иные данныеполучены при опросе народов Севера. У женщин более высокие самооценки, чем умужчин, были только в отношении самоценности, самопринятия и внутреннейконфликтности; у мужчин самооценки были более высокие, чем у женщин, вотношении закрытости, самоуверенности, саморуководства, отраженногосамоотношения. Таким образом, этнос вносит поправки в самоотношение исамооценки.
К. Муса и М. Роуч провелиисследование, в котором старшеклассники должны были сравнить свою внешность свнешностью сверстников. Выяснилось, что юноши на 10 % чаще, чем девушки,оценивали свою внешность выше, чем внешность сверстников, а девушки несколькочаще, чем юноши, оценивали свою внешность ниже, чем внешность сверстников.Юноши в целом были больше удовлетворены своей внешностью, чем девушки.
Е. В. Боченкова выявила,что самооценка юношей носит завышенный, нереалистичный характер. Они по 9исследуемым признакам более высоко оценили себя по сравнению с девушками, что,как полагает автор, не соответствует реальной картине. Девушки выше оценилисвой внешний вид и дали более высокую общую самооценку [46, c. 50].
Большая разноречивостьполучаемых данных, вероятно, зависит от используемой методики, от оцениваемыхкачеств, от возраста испытуемых.
Т. Ю. Филимоненкопоказала, что достоверные среднегрупповые отличия в переживании своего возрастамужчинами и женщинами отсутствуют. В то же время мужчины по всем показателямпродемонстрировали более высокие отклонения субъективного возраста отпаспортного, чем женщины. Перечни психологических факторов, влияющих насамооценку субъективного возраста, в мужской и женской выборках существеннорасходятся и отражают специфику самовосприятия, обусловленную половойпринадлежностью.
Для мужчин факторами,повышающими субъективный возраст, являются психологическая фиксированность навнутреннем мире в ущерб внешнему (интроверсия и преобладание фактора E надфактором I в методике Розенцвейга), а также недостаточное развитиесловесно-логического компонента в структуре общего интеллекта.
Для женщин такимифакторами являются преимущественно отрицательные психофизиологическиесостояния.
Самооценкапрофессионализма. С. А. Гаранин изучил этот вопрос на учителях физическойкультуры. Волевые качества и уровень своих физических кондиций,эрудированность, логическое мышление, быстрое схватывание сути дела,концентрацию внимания, находчивость и уверенность, принципиальность, а такжепедагогическую направленность выше оценивают мужчины, уровень сформированностиу себя умений, распределение и переключение внимания, память на лица,эмоциональность речи, правдивость, требовательность к себе и другим — вышеоценивают женщины. Женщины выше оценивают и свои успехи в работе. Выявленасвязь личностных черт взрослых с теми характеристиками, которые были у них вдетстве.
Самыми устойчивыми умужчин оказались такие черты, как интеллектуальные интересы, изменчивостьнастроения (нейротизм), готовность примириться с неудачей, высокий уровеньпритязаний, а у женщин — настойчивость, эстетическая отзывчивость,жизнерадостность, желание дойти до пределов возможного [1, c. 152].
Такимобразом, различия в самооценке и я-концепции обнаруживаются по разнымпараметрам — тем, которые ценит в себе каждый пол (мужчины — физическиевозможности и доминирование, женщины — социальную сенситивность,коммуникативность). Общество конструирует гендерные различия и в количественномплане — по сравнению с детским возрастом взрослые женщины склонны к снижениюсвоей самооценки и росту неуверенности в себе, а мужчины — к повышениюсамооценки и росту своей уверенности — возможно, в силу того, что обществоположительно подкрепляет их в этом отношении.
1.2 Половые особенности мотивационной сферы
Ш. Берн [11] отмечает,что «социальные стереотипы, касающиеся гендеров, могут вынудить насповерить, что по сравнению с мужчинами женщины — более конформны,легкоубеждаемы и управляемы из-за своей зависимости и подчиненности».
Действительно, в работеА. В. Визгиной и С. Р. Пантилеева [14] показано, что при самоописанияхсклонность к подчинению рассматривается женщинами как социально желательнаяхарактеристика. Считается, что в любом возрасте представители женского полаболее склонны обращаться к авторитетам в определении своей позиции, а прикаких-либо затруднениях более склонны придерживаться установленных нормповедения, и что в школе девочек легче заставить выполнить какие-либо поручения.
Как пишут Д. В. Колесов иН. Б. Сельверова, «для девочки достаточно сознания того, что она действуеттак, как с нее спрашивают, лишь бы ей внушили, что в этом есть необходимость исмысл. Мальчики же обязательно должны сами понять смысл и значение мероприятия:если они этого смысла не обнаружат, то, как бы их ни убеждали, что „этонужно“, активности не проявляют».
«Самостоятельностьявляется символом успешности, могущества и состоятельности „марсиан“.
Если женщины смогутпонять данную особенность марсиан, это, безусловно, поможет им понять, почемумужчины не любят, когда их поправляют или говорят им, что надо делать. Датьмужчине совет, которого он не просил, равнозначно предположению того, что он незнает, что делать, или не может справиться с этим самостоятельно. Это сильнозадевает мужчин, потому что вопрос состоятельности очень важен для них.
Поскольку марсианинсправляется со своими проблемами самостоятельно, он крайне редко о них говорит- лишь в тех случаях, когда ему необходим совет человека более опытного, чем онсам. Марсианин совершенно логично обосновывает свое поведение: „Зачем ябуду вмешивать в свое дело кого-то еще, если смогу справиться с ним сам?“И остается наедине со своей проблемой, за исключением тех случаев, когда емунужна помощь в поиске решения. А просьба о помощи в тех случаях, когда можносправиться самому, считается проявлением слабости».
Эта точка зрениягосподствовала до конца 70-х гг. XX в. вопреки тому, что 82 % исследований,сравнивавших мужчин и женщин на предмет убеждаемости, и 74 % исследований, вкоторых искали гендерные различия в конформности, никаких различий необнаружили, пишет Ш. Берн, ссылаясь на работы Игли с соавторами. Нодействительно ли это так?
Известно, что лицаженского пола более внушаемы, чем лица мужского пола. Правда, как следует изданных А. И. Захарова, это наблюдается не во всех возрастных группах (рис. 1).
/>
Рис. 1. Внушаемость лицмужского и женского пола
Женщины более податливы кгрупповому давлению (более конформны). По данным Э. С. Чугуновой [44], удевушек по сравнению с юношами наблюдается более частый выбор профессии посоветам родных и знакомых.
Таким образом, мотивациялиц женского пола более внешнеорганизована, т. е. мотив легче формируется поддавлением извне, а мотивация лиц мужского пола — более внутреннеорганизована,т. е. исходит из понимания смысла и личной значимости того, что надо делать.
А. В. Ермолин выявил, чтопри объяснении поступка «потребности» чаще называются лицами мужскогопола, а «долженствование» — лицами женского пола. Это согласуется сданными ряда авторов о том, что школьницы больше предрасположены к усвоениюобщественных норм и требований.
В исследовании Ю. Е.Кочневой и О. А. Шибалиной выявлено, что мужчины демонстрируют большуюпотребность в познании, чем женщины.
Мотив (потребность)достижений.Распространено мнение, что мужчины в большей степени, чем женщины, придаютзначение победам, превосходству, у них выше конкурентность, а у женщин мотивдостижения ниже, чем у мужчин, и они не склонны строить в отношении своейпрофессиональной карьеры далеко идущие планы. У ряда женщин, занятых в традиционноженских сферах профессиональной деятельности (педагогика, социальная работа,сестринское дело), как показали исследования американских психологов, этодействительно имеет место. Однако профессиональные планы женщин, занятых всфере коммерции, юриспруденции и медицины, оказались очень близки тем, которыестроят в отношении своей карьеры мужчины, занятые аналогичными видамидеятельности.
Это соответствует выводу,который сделан в работе Макклеланда с сотрудниками: половые различия в мотивахдостижения необходимо рассматривать в соответствии с типом цели [40, c. 123].
Обычносчитается, что мужчины с детства имеют большую потребность достижения вобластях, связанных с неодушевленными предметами и не связанных с личностью,причем они мотивированы на него ради самого достижения. Женщины же имеютменьшую мотивацию достижения в областях, связанных с взаимодействием людей, иих усилия направлены не на сам успех, а на желание нравиться другим илиизбегать осуждения).
Чтобыразобраться в достаточно обширных и неоднородных результатах, полученных наразных возрастах и с помощью различных методик, которые направлены на изучениетрудносопоставимых или просто не совпадающих между собой сторон мотивацииличности, сгруппируем данные из книги Э. Маккоби и К. Жаклин по возрастнымпериодам и методикам и прокомментируем результаты. Исследования можно разделитьна следующие категории: изучающие уровень притязаний, мотивацию по отношению кучебе и оценкам ее успешности, стремление к автономным достижениям, боязньуспеха и реальные успехи [41, c.111].
Обычноисследователи выделяют 3 уровня притязаний (низкий, средний и высокий),учитывают, какие задачи выбирает испытуемый (легкие или трудные) и как онреагирует на успех или неудачу (снижает уровень трудности, остается на месте илиповышает его). Собственно говоря, все 3 уровня могут свидетельствовать оналичии мотивации достижения — просто при низком уровне испытуемый хочетдобиться успеха, не затратив особых усилий. Имеет значение и самооценка своихвозможностей: высокий уровень притязаний может быть отражением неадекватнойсамооценки. Приемом, проверяющим уровень притязаний, является и поведениеиспытуемого после решения трудной или легкой задачи — он может награждать илине награждать себя за такое решение, в чем проявляется его удовлетворенностьили неудовлетворенность собственными действиями. Показателем уровня притязанийможно считать и стандарты успешности, которые предпочитает испытуемый. Из шестиисследований уровня притязаний, в которых использовались вышеперечисленные критерии,в пяти не было обнаружено гендерных различий (в 3-6, 7, 7-11, 12-14 и 14 лет).Только в исследовании Стрикленда кроме отсутствия различий, было обнаруженопреимущество мальчиков. Но это противоречие кажущееся: преимущество наблюдалосьсреди тех, кто имел средний уровень, и различия отсутствовали у мальчиков идевочек с низким уровнем притязаний. Поэтому в целом можно сделать вывод о том,что с 3 до 14 лет уровень притязаний мальчиков и девочек существенно неразличается.
Парадоксальность инеустойчивость половых различий в силе мотива достижения, получаемые в разныхисследованиях, X. Хекхаузен [41] тоже склонен объяснять различиями в том, какаяценностная ориентация превалирует у женщин — мужская (интеллектуальная) илиженская (семейно-бытовая). Очевидно, именно с большей ориентацией на учебуможно связать лучшую успеваемость и больший мотив достижения в учебе у учащихсядевочек и девушек по сравнению с учащимися мальчиками и юношами.
Так, по данным казанскихпсихологов потребность в достижениях у женщин несколько выше, чем у мужчин(соответственно 13,3 и 12,8 балла). Результаты моего исследования тожепоказали, что у девушек чаще, чем у юношей, встречается высокий уровень мотива(потребности) достижения (32,2 % против 20,0 % у юношей). То же можно сказать ив отношении среднего уровня мотива достижения: у девушек он найден в 60,7 %случаев, а у юношей — в 48 % случаев. Еще более резкие различия выявляются присравнении юношей и девушек с низким уровнем мотива достижения: у девушек оннайден только в 7,1 % случаев, а у юношей — в 32,0 % случаев. В среднем длягруппы девушек мотив достижения равен 15,9 балла, а для группы юношей — 8,8балла.
С другой стороны, вработе И. Мацека и Й. Безака показано, что при просьбе повысить темп точностнойработы мотивация у мальчиков по сравнению с девочками оказалась более сильной.
Существуют три точкизрения на проявление мотива достижений у мужчин и женщин. Первая состоит в том,что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины. Вторая — что мужчиныи женщины мотивированы разными потребностями: для женщин потребность ваффилиации (эмоциональном принятии) важнее, чем потребность в достижениях.Третья — мужчины и женщины обладают мотивом достижений в равной степени, нореализуют его в разных видах деятельности [40, c. 231].
Первая точка зрениянаходит подтверждение в данных Д. Спенса и Р. Хельмрайха, приведенных в статьеК. До. Мотив достижения изучался авторами в трех сферах: совершенствование,соревнование, достижение результата. На студенческой выборке было выявлено, чтоу женщин выше мотивация достижения результата, у мужчин — мотивациясовершенствования и соревнования. В других выборках (атлеты, бизнесмены,психологи) различия между мужчинами и женщинами по мотивации достижениярезультата и совершенствования были меньшими, а по соревновательности различия(в пользу мужчин) были такими же, как у студентов.
Эти данные могутобъяснить различия в мотивах учебной деятельности студентов разного пола,выявленные в книге «Вопросы практической психодиагностики...»: у мужчинбольше была выражена направленность на получение знаний и профессии, а у женщин- направленность на получение диплома. Говоря другим языком, у женщин былоболее выражено стремление к достижению результата (диплома), а у мужчин — совершенствование (получение профессиональных знаний).
Половые различия вмотиваторах. Подмотиваторами подразумеваются факторы, влияющие на принятие человеком решения отом, чем и каким способом должна быть удовлетворена потребность. Как показаноА. В. Ермолиным, мужчины чаще называют в качестве мотиватора оценку своихвозможностей, своего состояния, а женщины в той же ситуации ориентируются нато, как они воспринимаются со стороны (идет им или нет та или иная частьгардероба и т. п.) [44, c.136].
Деньги как ценность. Как отмечает А. Фенэм, женщиныбольше, чем мужчины, подвержены фантазиям и навязчивым идеям о деньгах, онибольше верят, что заработок должен зависеть от усилий и способностей работника.Правда, при обследовании представителей 43 стран было выявлено, что и у мужчинимеется тенденция придавать деньгам повышенную ценность (исключение составилилишь 2 страны). Предполагается, что это связано с большей склонностью мужчин ксоперничеству, а между этой склонностью и представлениями о ценности денегимеется тесная корреляция.
По мнению Р. Белка и М.Валендорфа, женщины думают о деньгах как о способе приобретения вещей, амужчины — власти. Однако по данным, которые предоставили К. Ямамучи и Д.Темпер, именно женщины чаще используют деньги как орудие в борьбе за власть.
По данным М. Принс и М.Линн, женщины выражают более сильную фрустрацию по поводу отсутствия денег ибольше завидуют тем, кто их имеет. Мужчины реже, чем женщины, испытывают поповоду денег чувство беспомощности, депрессии, гнева, зависти, стыда и паники ичаще — восхищения, счастья.
В. Рубинштейн отмечает,что мужчины более доверчивы и уверены в себе в финансовых вопросах, большеудовлетворены своей финансовой ситуацией и оптимистичнее смотрят на своебудущее материальное положение. В. Рубинштейн, однако, считает, что вопрекираспространенному мнению мужчины и женщины придают одинаковое значение финансам[16, c. 123].
Особенностинаправленности личности у мужчин и женщин. Обследование студентов казанскими психологамипоказало, что личностная направленность больше выражена у лиц мужского пола, ана взаимодействие — у лиц женского пола, деловая же направленность выражена утех и других одинаково. О направленности лиц мужского и женского пола можносудить и по тематике рисунков, выполненных теми и другими на свободную тему.Оказалось, что у студенток было больше рисунков по темам «Природа»,«Быт», а у студентов — по темам «Спорт»,«Техника».
К. Хорни отмечает, чтосуществуют различия в том, куда направлен творческий импульс мужчины и женщины.Женский способ существования реализуется преимущественно через егонаправленность вовнутрь, через внимание к глубоким переживаниям и инсайтам.Мужской способ существования характеризуется направленностью творческогоимпульса вовне, на поиск возможностей преобразования внешнего мира черезвзаимодействие с ним и утверждение себя в нем. Таким образом, самореализацияженщины в отличие от мужчины происходит не через поступки, а через процесссамоосознания.
Е. П. Кораблина пишет,что смыслом существования женщины является самоотречение, растворение себя,посвящение себя кому-то через принятие объекта своей любви в свой душевный мир.Для мужчины же любовь в этом понимании является лишь частью жизни, посколькудругая часть посвящена им построению внешнего (по отношению к своей субъективности)мира и поиску в нем смысла своего существования.
Направленность науспех-неудачу. Е.Фергюсон (E. Ferguson, 1976) считает, что у мужчин превалирует мотив успеха, ау женщин — мотив избегания неудач. К. Хорни тоже отмечает, что для юношейхарактерен доминирующий тип мотивации — ориентация на успех, у девушекдоминирующая мотивация — избегание неудачи.
Имеются, однако, и другиеданные. Так, в исследовании А. И. Винокурова выявлено, что женщиныстатистически достоверно по сравнению с мужчинами имеют более высокий уровенькак потребности в достижении, так и избегании неуспеха в деятельности.
М. Л. Кубышкина [27],изучавшая возрастные особенности мотива социального успеха, не обнаружиларазличий между юношами и девушками в распределении мотивационных тенденций(избегание неудачи, стремление к признанию, к соперничеству). Взрослые жеженщины менее склонны к соперничеству, чем мужчины, они менее доминантны иактивны, более склонны избегать неудач. Если у девушек надежда на социальныйуспех превалирует над мотивом избегания неудачи, то у женщин выявлено некотороепреобладание избегания неудачи над надеждой на социальный успех. Между юношамии мужчинами подобных различий выявлено не было. Автор предполагает, что девушкине менее юношей нацелены на социальную активность и ставят перед собой широкиезадачи социальной самореализации, они столь же энергичны, не избегаютсоперничества и стремятся к признанию и деловому успеху. Обнаруженное же уженщин снижение стремления к признанию и соперничеству и усиление мотива избеганиянеудачи может свидетельствовать о том, что с годами происходит постепеннаяпереориентация женщины с направленности на широкие социальные контакты исоциальную активность на более узкие доверительные отношения и на семейныйочаг.
Различия в мечтах (желаниях). Левинсон отмечает, что как длямужчин, так и для женщин мечта имеет центральное значение. Но если для мужчинмечты о будущем носят однородный характер и связаны с работой, то женскиммечтам часто присуща раздробленность: карьера и замужество. Лишь домохозяйкиимели однородную мечту: все свое свободное время они хотели посвятитьобязанностям жены и матери, как это когда-то делали их собственные матери.1.3 Лидерство, руководящие должности и пол
Гендерная психологиялидерства как научное направление начала интенсивно формироваться под влияниемфеминистского движения с середины 1970-х гг., прежде всего американскими,австралийскими и западно-европейскими учеными, хотя и ранее этот вопрособсуждался в ряде работ. В большинстве случаев лидерство изучается в деловыхгруппах или в группах с интимными отношениями (семья, влюбленные). Последний изаспектов рассматривался в предыдущей главе. В данной главе речь пойдет олидерстве в деловых группах [2, c. 78].
Негативное отношение кженскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщинысчитались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление клидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявлениенеполноценности женщины, завидующей мужчинам.
К. Бартол и Д. Мартинпоказали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся вмужской группе играет одну из четырех неформальных ролей: 1) «матери»- от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы»для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) «игрушки,талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу; 4)«железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чегоони бывают больше всего изолированными от группы. Все эти роли мешают женщинамзанять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста.Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола.Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины,претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад, норвежский психотерапевт, наосновании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненныхценностей многих женщин [7, c.120].
Отсюда мнение, чтоженщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, таккак обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показаноМаккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались смужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон выявили, что женщины большестремились к получению руководящей должности, если она отвечала традиционнойгендерной роли (в частности, директора школы).
Следует, очевидно,принимать во внимание различные модели лидерства, которые, по данным Т. В.Бендас [9], с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первыхболее характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенностьв себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин- сочетание конкурентной модели с кооперативной (направленность на общение,альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимаетсятолько при вакууме лидерства, когда нет представителя, соответствующегомаскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщинможет изменяться в связи с этническими особенностями обследованных.
Как сообщают американскиеавторы, в административной и управленческой сфере в США заняты 12 % мужчин и 7% женщин. Успешность женщины в качестве администратора и ее продвижение в этойдолжности во многом зависит от наличия у нее наставника-мужчины, в роликоторого часто выступают их мужья. Однако когда профессиональная карьераженщины начинает мешать ей уделять необходимое время семье, мужья-наставникичасто отказываются содействовать продвижению жены по служебной лестнице.
По данным международногоинститута «Женщины и управление», только 6-8 % женщин, прошедшихподготовку в этом институте, работают менеджерами [13, c. 104].
В. О'Лири пишет, что вамериканском обществе существует предубежденность против женщин, имеющихкакой-либо приоритет (в том числе — и в должности) над мужчинами того жевозраста и социального положения. Это получило подтверждение как в лабораторныхэкспериментах, так и полевых и объясняет тот факт, что в США число женщин-руководительницна среднем и высшем уровне составляло в конце 1980-х гг. 5 и 1 % соответственноот общего числа руководителей.
В Японии женщинысоставляют только 10 % от всего руководящего состава фирм и корпораций. В этойстране вся система продвижения по служебной лестнице построена таким образом,что мужчина перед выходом на пенсию обязательно получает руководящую должностьнизшего либо среднего уровня. Для женщин такие льготы не предусмотрены. В ЮжнойКорее среди руководителей женщин еще меньше — всего 2 %. В этом отношениинаиболее продвинутой является Швейцария, там 48 % женщин занимают различныеруководящие должности.
Тенденции, свойственныеЗападу в отношении женщины-руководителя, присущи и нашему обществу. Э. С.Чугунова приводит данные о количестве мужчин и женщин, работающих инженерами.Руководящие должности чаще занимают мужчины, чем женщины.
По данным В. А. Шаховой,удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управлениязначительно уступает удельному весу мужчин. Так, среди руководителей органовгосударственного управления и их структурных подразделений женщины составляют44 %, а на производстве в числе первых руководителей — 24 %, начальников цехов,участков, мастерских и отделов — 23 %. В то же время в общем количествеинженерно-технических работников женщин 49 %.
По данным O.A. Рaковской[32], каждый второй мужчина, имеющий высшее или среднее специальноеобразование, является руководителем (возникает, однако, вопрос: кем же тогдакаждый из них руководит — тремя сотрудниками, из которых один мужчина и двеженщины, если исходить из того, что среди населения каждой страны тех и другихприблизительно по 50%). Среди дипломированных специалистов женщин-руководителейтолько 7%. Даже в школах при засильи учителей-женщин среди директоров школженщин только 39 % (И. Калабихина).
Было выявлено, чтоженщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненныеявляются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т.е. полагают, что лидерская роль является маскулинной. Показано также, что этотвзгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашейстране. По данным А. Г. Шестакова, мужчины-руководители отдали предпочтениемужчинам как работникам в 25,3 %, и лишь в 12,9 % — женщинам. Не отстают отмужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большуюготовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.
Но и многие женщины несчитают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаютсяс мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Однако дело не только вовзгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, илислишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручаютзаданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявитьсебя в качестве претендента на руководящую должность.
Уже говорилось, что вомногих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшуюзаработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в периодэкономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. Вцелях экономии средств руководители фирм чаще увольняют«дорогостоящих» руководителей подразделений — мужчин и ставят на ихместо более «дешевых» женщин, которые по своей компетентности иорганизаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам [34, c. 37].
В. О'Лири изучала связьмежду полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин послужебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких либо объективныхоснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работаюттолько ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); вработе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты;женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; ониценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основойэтих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложныепредставления об отсутствии у женщин компетенции, независимости,соревновательности, логики, притязаний и т. д.
Высказывается также точказрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусув малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщинеприходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже еслиона обладает большими знаниями и способностями.
При отборе на руководящуюдолжность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине.Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины.Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в товремя как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, всписке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США небыло ни одной женщины.
В то же время в среднемменеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчинойуровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице.Высказывается мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолениеммногочисленных препятствий, тогда как для мужчин — с реализацией многочисленныхвозможностей. Конечно, с последним утверждением трудно полностью согласиться,мужчин слишком много, а начальственных постов слишком мало, поэтому им тожеприходится бороться за «место под солнцем», но для женщин эта борьбатяжелее, с меньшими шансами на успех. Многое зависит от того, в какой сфереобщественной жизни и на каком уровне эта борьба происходит [46, c. 50].
По данным И. Калабихиной,даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеютвозможность повысить свой профессиональный статус. Только 57 % опрошенныхженщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе(интересно, что ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, чтоположительный ответ дали бы 100 % опрошенных), а 25 % считают, что ихквалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У 65 % женщин послеобучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось впроизводственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91 % неполучили повышения в должности, 88 % — в разряде и 81 % — в заработной плате.Скорее, это говорит о том, что повышение квалификации проводится формально, длягалочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин.
В связи с этим в СШАсуществует понятие «стеклянный потолок». Эта метафора отражает тотфакт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, вышекоторого женщины продвинуться не могут .
И действительно,исследования показывают, что в США женщины имеют больше препятствий дляслужебного роста, чем мужчины. Это и меньший доступ к информации, и меньшаявозможность поучиться у опытных женщин-руководителей, поскольку их очень мало,и предпочтение подчиненными в качестве руководителя мужчины, и скептическоеотношение мужчин-администраторов к женщинам-лидерам, и осуждение близких идрузей [37, c. 139].
Представительниц ряданациональностей (афроамериканок, латиноамериканок, женщин азиатского ииндейского происхождения) среди менеджеров вообще ничтожное количество, в связис чем некоторые ученые говорят о том, что для них поставлен «бетонныйпотолок».
Причиной более частогоналичия «стеклянного потолка» для женщин может быть то, что хорошаяработа женщин редко приписывается их способностям, а характеристика работникакак «способного» положительно коррелирует с его служебнымиперспективами.
Думается, что привынесении женщинами-исследователями частых заключений о якобы распространеннойвертикальной сегрегации все же преобладает эмоциональная сторона. В большинствеслучаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен непроисками или молчаливым заговором мужчин, а объективными обстоятельствами. Какуже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональнойдеятельности, чем женщины. Естественно, более высокие должности, как правило,достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то иначальственные должности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин(непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничнаяторговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доляженщин-руководителей. Например, в нашей стране в преподавательской и научнойсфере никакой сегрегации по половому признаку не наблюдается. Кафедрами,лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому иорганизаторские способности, и соответствующий уровень профессионализма. Однакопоскольку, например, в России среди докторов наук только 14 % женщин, этозначит, что стать заведующим кафедрой и лабораторией мужчины имеют шансов в 6раз больше, чем женщины [35, c.120].
В достижении высокогопрофессионализма женщинам мешает направленность на семью и детей. Р. Валдез иБ. Гутек обнаружили, что женщины-руководители намного чаще оказываютсянезамужними, чем те, кто не занимает руководящих должностей. При этом чем болееответственна работа и чем большей подготовки она требует, тем больше среди женщин,занятых этой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и болеедетьми. В другом исследовании было показано, что женатых менеджеров-мужчингораздо больше (86 %), чем замужних менеджеров-женщин (45 %); мужчин, имеющихдетей, также больше (62 % против 20 %). Конечно, нельзя сбрасывать со счетов ипредубеждение мужчин-руководителей против женщин, имеющих детей, но ведь этопредубеждение возникло не на пустом месте, а отражает накопленный многимипоколениями опыт, говорящий, что женщины чаще, чем мужчины, вынуждены прерыватьсвою работу из-за беременности, ухода за больными детьми. Поэтому работодателинебезосновательно предполагают, что женщина, в отличие от мужчины, можетуволиться в любое время. Отсюда на руководящую должность назначаются только теженщины, которые неоднократно подтвердили свою преданность делу. Впрочем, тотже критерий существует и для назначения на руководящую должность мужчин.
«Хороший начальник — это человек бесстрастный, умный, хладнокровный. Все эти прекрасные качествамало общего имеют с чисто фемининным поведением: эмоциональным, спонтанным,непредсказуемым. Когда женщина волевым усилием воспитывает в себе идеальногоменеджера, она душит женские начала. Но обычно процесс застревает на полпути:получается полуначальник – полуженщина [29, c. 179].
Тетки-руководительницыэмоциональны, даже если пытаются это скрыть. В этом специфика женского стиля.От шефа мужского пола практически невозможно услышать фразу: „Мы поступимтак, как мне подсказывает интуиция“. Женщина всегда считается со своимичувствами. И — что удивительно — нередко принимает отличные решения.
Дамы чаще руководствуютсякритериями „нравится — не нравится“, а не „полезно — неполезно“. В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков- нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений.Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки илирейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце.
Наконец, у женщин естьсклонность относиться к своим подчиненным как к детям. Одна моя клиентка пришлако мне вот с какой проблемой: приблизительно каждые два года у нее возникалконфликт с сотрудниками, да такой сильный, что уходили все. Она не моглапонять, в чем дело: она пеклась о подчиненных, как мать. Отмечала дни рождения,летом вывозила коллектив за границу. Иногда строго наказывала, иногда хвалиласверх меры. Но ведь люди-то к ней приходили не за материнскими чувствами, а зазаработком. И положение отличников-двоечников их не устраивало. А общаться сколлегами на равных, как с партнерами, она не умела».
Возможно, причиной этогоявляется то, что мужчина-руководитель организации не столько больше протежируетмужчинам, сколько опасается протежировать женщинам (из-за возможных подозренийв сексуальном интересе, боязни потерять собственный престиж вследствиенесоответствия его решения принятым в обществе взглядам на роль женщины).Мужчины-начальники считают также, что служащие будут испытывать неловкость,получая приказания от женщины, или что клиенты фирмы не будут ей доверять. Вовсяком случае, имеются данные, что мужчины-менеджеры, по сравнению сженщинами-менеджерами, пользуются большей симпатией коллектива и получаютбольшую поддержку подчиненных.
Но и сами женщины вомногих странах поддерживают точку зрения мужчин. Выявлено, что немецкие женщиныне меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя«мужским» делом, с ними солидарны и женщины Великобритании, правда, вменьшей степени; американки же считают, что оба пола в равной степени обладаютчертами, необходимыми для успешного руководства делом [24, c. 21].
Скептическое отношениеобщества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать кзащитным стратегиям (названным «гендерным менеджментом»): а) тратитьбольше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способыведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своихспособностей); в) применять «маску» — стремление скрыть своюэмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.Однако такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл, может составлять угрозу ихпсихическому здоровью.
Эффективностьруководства. Поданным А. Е. Чириковой [43], большинство женщин склонны считать, чтоженщины-руководители имеют некоторые преимущества передмужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группазападноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, изкоторых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника,женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они нестолько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных.
Вообще, в отношенииспособностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях данные весьмапротиворечивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами мужчинами иженщинами ни по эффективности их деятельности, ни по вербальному поведению, нипо лидерскому стилю. В то же время найдено, что женщины-лидеры отличались отмужчин-лидеров, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям.Так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению клидерству. Надо отметить, что вообще женщины, выполняющие «мужские»профессиональные обязанности, в том числе и руководство, имеют более маскулинныйстиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич), например, выявила,что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью,эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостьюи проницательностью.
В исследованиях былопоказано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие деловыеотношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчиненными. Установлено,что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненныхна сверхдостижения. Женщины-руководители так же ориентированы на задачу, как имужчины-руководители.
«Проблемаженщин-карьеристок связана с конкретной женской субъективностью. Просто естьпроблемные женщины. Карьеристки они или нет — неважно. Сделай такуюдомохозяйкой — это будет несчастье для близких, в первую очередь для детей.
И наоборот: женщины,способные использовать все природой данные преимущества — гибкость, интуицию,более тонко и нюансированно воспринимающие других людей, да еще присоответствующих интеллектуальных возможностях, действительно перегонят любогомужчину. Так что суть лежит в иной плоскости: если есть некая поврежденность вженском начале, она в любом случае даст о себе знать — хоть на производстве,хоть в личной жизни.
… Иногда бываетпо-другому: есть некоторая востребованность, стечение обстоятельств, свободноевремя, не занятое малолетними детьми и докучливыми требованиями мужа. Почему бысебя не проявить в карьере? Человек в принципе должен себя в чем-то проявлять[25, c. 175]. Способность принимать людейтакими, как они есть, — характерная женская черта. А неспособность приниматьсебя, детей, супруга, подчиненных, тревожность, агрессивность, желание всепеределать неизвестно как — свидетельствуют о внутреннем неблагополучии.
Но это свойственно имужчинам тоже. Подобное женское поведение воспринимается более болезненно,потому что противоречит социокультурным ожиданиям».
Дж. Дарли полагает, чтоиз-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем отом, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым,рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашемсознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующейсовсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудноувидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.
Э. Игли с соавторами показали,что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит отмногих факторов. Мужчины были более эффективными: а) при решении задачи, б) прируководстве мужчинами, в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров,г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей; а женщины:а) при установлении межличностных отношений, б) в сфере образования, бизнеса,на социальной и государственной службе, в) на среднем уровне управления, гденужно устанавливать межличностные отношения.
Элис Игли отмечает, что уженщин-руководителей возникает конфликт между гендерной и лидерской ролью,поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевогоконфликта, по мнению Э. Игли, могут способствовать: 1) реальные достиженияженщин; 2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, гделидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна(например, руководитель детского образовательного учреждения, а не военноговедомства); 3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля — демократического и ориентированного на взаимоотношения [20, c. 103].
Стили руководства. По мнению Дж. Роузнер, женщиныпользуются своим умением общаться и руководят не так, как мужчины. Онидобиваются успеха, используя именно «женские» качества.Мужчины-менеджеры воспринимают свою работу как серию дел (или сделок) сподчиненными, с награждением за оказанные услуги или наказанием занекачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает имзанимаемая должность. Женщины-менеджеры руководят так, чтобы подчиненныепреобразовали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой болееширокие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием,контактностью, умением общаться и интенсивно трудиться, а не с занимаемойдолжностью. Дж. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным».
Основной характеристикойэтого стиля является активное взаимодействие с подчиненными, которых приглашаютк участию в управлении фирмой, с которыми делятся властью и информацией, укоторых пробуждают интерес к выполняемой работе. Этот стиль руководства в нашейстране обозначается чаще всего как демократический. Работники видят, чторуководство доверяет им, воспринимает их идеи, в результате возрастаетпреданность подчиненных делу.
В принципе, ничегоспецифически женского в этом стиле руководства нет. Поэтому следует говорить нео женском стиле, а о том, что женщины чаще, чем мужчины, склонны использоватьдемократический стиль руководства. Мужчины же более склонны пользоватьсяавторитарным стилем руководства, но это не исключает использования ими идемократического («женского») стиля, так же как женщинами — авторитарного стиля. С. Эпстайн выявила среди женщин-адвокатов много тех, кторуководит авторитарно, агрессивно, с применением наказаний, но при этомспособных к эмпатии и взаимодействию.
«Преобразовательный»стиль, по Дж. Роузнер, имеет и другую характеристику, а именно — поддержание всотруднике уважения к собственной персоне. Правда, эта характеристика являетсялишь производной от первой: когда руководитель приглашает сотрудников кпроцессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект — возрастание осознавания своей значимости. Женщины-менеджеры стараются как можночаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствиидругих сотрудников [6, c.123].
Третьей характеристикой«преобразовательного» стиля является поддержка сотрудников в сложныхситуациях, связанных с постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами.Эта поддержка проявляется в создании программ по поддержанию здоровья, попрофилактике состояния «выгорания», в совместном проведении свободноговремени, создании благоприятного социально-психологического климата на работе.
Возможно поэтому впоследнее время на Западе, принимая на работу руководителя, стали отдаватьпредпочтение женщинам, потому что, в отличие от мужчин-боссов, которые любятподгонять сотрудников и настраивать их друг против друга, женщины-руководителине только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновлять их, демонстрируявосхищение даже самыми незначительными успехами. Кроме того, женщины-менеджерыболее готовы к нестандартным решениям, к структурным (кадровым)преобразованиям, к изменению методов руководства в критических ситуациях,считает Дж. Роузнер.
Однако выводы Дж. Роузнерподверглись критике со стороны ряда авторов, и прежде всего, за то, что стилируководства описывались самими менеджерами, а не наблюдались со стороны.
Но, как бы то ни было,многие исследования показывают, что склонность к авторитарному иавторитарно-демократическому стилю руководства, ориентированному на задачу,чаще встречается у мужчин, чем у женщин; последними же чаще используетсядемократический стиль руководства.
Это подтверждается такжеданными А. Н. Индиенко и Е. Б. Мащенко, выявившими большую директивность (поHand-тесту) у мужчин, чем у женщин. Женщины же более склонны к чистодемократическому стилю руководства, ориентированному на участие в общей работе.Э. Игли с сотрудниками показали, что мужчины более эффективны, чем женщины,если их поведение совпадает с маскулинным, а женщины оказывались болееэффективными, чем мужчины, когда их поведение соответствовало фемининномуобразцу. Если женщины пользовались лидерским стилем, который традиционносчитается мужским (авторитарный и директивный), то их рейтинг снижался. Людиохотнее воспринимают «сильное и напористое» мужское руководство,нежели «навязчивое и агрессивное» женское. В то же время придемонстрации мужчинами и женщинами демократического стиля и те и другиеоценивались с одинаковым предпочтением [16, c. 111].
Некоторые исследователиполагают, что вследствие этого женщины-руководители должны иметь преимуществоперед мужчинами, так как подчиненные лучше воспринимают демократический стильруководства. Однако это заключение слишком обще: ведь и среди женщин естьсклонные к авторитарному стилю управления, а среди мужчин — склонные кдемократическому стилю.
Игли и Джонсонпредполагают, что более демократический настрой женщин-руководителей обусловлентем, что они стремятся завоевать признание у скептически настроенных к нимподчиненных. «Почему такое пристальное внимание к женщинам-карьеристкам?Потому что дамы-руководители на виду, их мало, они более заметны. Конечно, уних могут быть проблемы, но может таких проблем и не быть. Процентноесоотношение личной устроенности-неустроенности, думаю, одинаково и у простыхженщин, не хватающих звезд с неба, и у незаурядных.
Опираясь на результатыэмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу:предположение, что женщины-руководители существенно отличаются отмужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одномотличии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей котношениям между людьми, что является скорее плюсом в руководстве людьми. Ктоявляется более эффективным руководителем — мужчина или женщина, до сих поростается неясным [10, c.102].
Эффективностьгрупповой деятельности. По данным М. Хорнер, мужчины работали лучше, когда за ними наблюдалисверстники, женщины же на присутствие сверстников не реагировали. Отмечаетсятакже, что чисто мужские по составу группы более продуктивны, чем чисто женские.
Показано, что мужчины иженщины при решении групповых задач ведут себя по-разному в зависимости отприсутствия лиц своего и противоположного пола. Если в группе было трое мужчин,то они вместе сотрудничали, решая поставленную экспериментатором задачу; приналичии в группе двух мужчин и одной женщины мужчины пытались решить задачу безпомощи назначенного экспериментатором женщины-лидера; если лидером в смешаннойгруппе назначался мужчина, то при отсутствии претензий на лидерство женщины обамужчины конкурировали друг с другом, доказывая умение решать задачу(»эффект забияки"). Группа из трех женщин показала наименьшуюэффективность.
И лидеры-мужчины, илидеры-женщины были наиболее продуктивными, работая с ведомым своего пола, инаименее эффективными, работая с ведомыми противоположного пола.
Итак, гендерные аспекты вменеджменте сегодня — реальность. Поиск места и роли женщины в управлениисвязан во многом с изменением политической ситуации, правовых основ и общихподходов к теории менеджмента, поиском учеными объективных основанийисследования столь специфичного феномена: женщина- руководитель. Вряд лиуместно экстраполировать общетеоретические концепции эффективного менеджментана специфические характеристики женского стиля управления, а последние – на всесферы деятельности вообще.
Выводыпервой главы
Анализлитературных источников показал, что самооценка более устойчива у мальчиков имужчин, чем у девочек и женщин. На эти половые различия влияют 4 фактора:степень открытости во взаимоотношениях, реакция на обратную связь, стресс,связанный с отношениями с близкими людьми, и защитные механизмы (компенсаторноеповедение, стратегии самопрезентации и самоусиления).
Мужчинывыстраивают более мощную защиту своейсамооценки. Некоторые феномены проявляются у них более ярко, чем у женщин («фальшиваяуникальность», «эффект SEM»).
Сдошкольного до подросткового возраста мальчики и девочки практически неотличаются по уровню притязаний и мотивации по отношению к учебе и оценкам ееуспешности. В то же время девочки превосходят мальчиков по стремлению кавтономным достижениям и по реальным успехам в школе на протяжении всегопериода обучения.
Увзрослых обнаружилось, что женщины демонстрируют более высокую мотивациюдостижений в нейтральных условиях, мужчинам для повышения мотивации нужнаспециальная достиженческая (интеллектуально-лидерская) стимуляция, а женщинамдля повышения мотивации необходимы социальные стимулы (связанные с принятием ихгруппой). Мотивационный профиль также связан с полом проективного образа.
Удевочек в дошкольном возрасте преобладает ориентация на задачу, а у мальчиков —личностная ориентация (на взаимодействие со сверстниками); ориентация навзаимодействие со взрослыми одинакова у обоих полов. Мотивация аффилиации болееразвита у девочек.
В целомни один пол не проявляет большего интереса, чем другой, ни к самойдеятельности, ни к наградам и одобрению, которые с ней связаны. Однако вовзрослом возрасте два вида мотивации — достижения и аффилиации (связанные скарьерой и семьей) — могут порождать у женщин ролевой конфликт — в зависимостиот культуры, в которой они формируются.
Различия между мужчинамии женщинами проявлялись при описании ими своего стиля руководства и методоввлияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, которыйспециалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что своюработу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными – с награждением заоказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чащепользуются властью, которую дает занимаемая ими должность.
Женщины-менеджерыосуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали своиинтересы с учетом интересов групп, ставя перед собой более широкие цели. Своювласть женщины связывают с личными качествами – обаянием, контактностью,умением общаться с людьми, а не с занимаемой должностью. Интервью с женщинами –менеджерами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чемпринципиальное отличие их стилей руководства от традиционного командного.Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основнойхарактеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными.
Глава2. Эмпирическое исследование самооценки и мотивации достижения и избегания неудачу руководителей мужского и женского пола2.1 Описание организации и методик исследованияЦель исследования: изучить уровень самооценки и мотивациидостижения и избегания неудач у руководителей мужского и женского пола
Этапы исследования:
1. Организационныйэтап: определение места, времени, выборки, методик и формы проведенияисследования. Исследование в городе Альметьевск Республики Татарстан средируководителей среднего и высшего звена производственных предприятий ОАО «ТН».Тестирование проводилось в индивидуальной форме с помощью специальноподобранных методик. В исследовании принимало участие 40 испытуемых, которыебыли разделены на две группы: 1 группа – 20 мужчин-руководителей, 2 группа – 20женщин-руководителей.
2. Этапсбора эмпирических данных. Тестирование проводилось с использованиемспециальных бланков, участникам намеренно не сообщалось цель тестирования, длятого, чтобы избежать социально желательных ответов. По итогам диагностикисоставлены протоколы исследования для каждой из выборок.
3. Этапобработки полученных результатов методами математической статистики. Всеполученные данные были обработаны с помощью компьютерной статистическойпрограммы Statistika +, с целью статистически выявитьналичие или отсутствие различий.
4. Заключительныйэтап. На этом этапе все полученные результаты подверглись количественному икачественному анализу, были сформулированы общие выводы исследования.
Для исследованиякомплекса факторов отношения к себе используется тест-опросник самоотношенияВ.В. Столина [5, c. 123] построен всоответствии с разработанной В.В. Столиным иерархической моделью структурысамоотношения (1985 г.). Опросник включает следующие шкалы:
Шкала I – самоуважение –шкала направлена на отражение аспектов самоотношения к своим способностям,энергии, самостоятельности, оценки возможностей контролировать свою жизнь,степени веры в свои силы;
Шкала II – аутосимпатия — шкала на позитивном полюсе объединяет доверие к себе и положительнуюсамооценку. На негативном полюсе – видение в себе преимущественно недостатков,низкую самооценку, склонность к самообвинению;
Шкала III — ожиданиеположительного отношения от окружающих;
Шкала IV – самоинтерес – отражениемеры близости к себе, интерес к собственным мыслям и чувствам, уверенность всобственном интересе для других.
Наряду с приведеннымишкалами – в опроснике предусмотрена возможность оценивания по обобщенномуфактору «глобального самоотношения» (чувства «за» или «против»себя). Балл по глобальному самоотношению подсчитывается на основании учетаответов на 30 пунктов опросника. Испытуемым предложен опросник из 57утверждений, интерпретация результатов проводится на основе ключа.
Для исследования уровнясамооценки была использована методика «Вербальная диагностика самооценкиличности» [28, c. 71]. Она направлена на изучение уровнясамооценки среди учащихся. Показатели дают возможность оценить уровеньсамооценки как: высокий, средний, низкий.
Испытуемому предложенопросник, состоящий из 32 утверждений, необходимо дать ответ: «очень часто»,«часто», «редко» или «никогда». Для оценкиполученных результатов используется ключ тестового задания.
Методикадиагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса [40, c. 432].
Методика состоит из 41вопроса, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».Подсчитывается сумма набранных баллов в соответствии с ключом.
Результат. От 1 до 10баллов: низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; свыше 21 балла: слишкомвысокий уровень мотивации к успеху.
Анализ результата.Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе срезультатами теста «Мотивация к избеганию неудач».
Исследования показали, что люди, умеренно и сильноориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боитсянеудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чемвыше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность криску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильноймотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации куспеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды нанего, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успехи имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те,которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганиюнеудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация кизбеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижениюцели.
Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудачТ. Элерса [41, c. 321].
Инструкция: предлагается список слов из 30 строк по 3 слова вкаждой строке. В каждой строке нужно выбрать только одно из 3 слов, котороенаиболее точно вас характеризует, и пометить его.
Результат: чем больше сумма баллов, тем выше уровеньмотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация кзащите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20: высокийуровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации кизбеганию неудач, защите.
Анализ результата: результат анализируется вместе с тестами «Мотивацияк успеху» и «Готовность к риску». Исследования Д.Мак – Клеландапоказали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастнымислучаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокуюмотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятсянеудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмернобольшой риск, где неудача не угрожает престижу.
Усиливают установку назащитное поведение два обстоятельства: 1 – когда без риска удается получитьжелаемый результат; 2 – когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю.Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот,ослабляет установку на защиту, т.е. мотивацию к избеганию неудач.
Методикадиагностики степени готовности к риску Шуберта [41, c. 123].
Инструкция: оценитестепень своей готовности совершить действия, о которых вас спрашивают. Приответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующейсхеме:
2 балла – полностьюсогласен, полное «да»;
1 балл – больше «да»,чем «нет»;
0 баллов – ни «да»,ни «нет», нечто среднее;
— 1 балл – больше «нет»,чем «да»;
— 2 балла – полное «нет».
Общая оценка теста даётсяпо непрерывной шкале, как отклонение от среднего значения. Положительныеответы, свидетельствуют о склонности к риску. Значение теста: от –50 до +50баллов.
Результат: меньше –30баллов: слишком осторожный; от –10 до +10: средние значения; свыше + 20 баллов:склонны к риску.
Высокая готовность криску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой). Готовностьк риску достоверно связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок.2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов
Диагностика самоотношения(тест-опросник Столина).
По данной методике былиполучены результаты по четырем шкалам: самоуважение, аутосимпатия, самоинтерес,ожидание положительного отношения к себе. Сырые баллы были переведены в стены исгруппированы по выборкам (по половой принадлежности). Данные представленысводной таблицы результатов исследования (см. Приложения.).
Шкала самоуважения. Данная шкала направлена наотражение аспектов самоотношения к своим способностям, энергии,самостоятельности, оценки возможностей контролировать свою жизнь, степени верыв свои силы.
Оценивая результатыдиагностики по шкале самоуважения, мы можем отметить, что 32% мужчин и 36% женщинимеют низкий уровень выраженности данного признака, у 8% женщин и 10% мужчинданный признак ярко выражен, оставшиеся 56% женщин и 58% мужчин имеют среднийуровень выраженности данного признака. Опираясь на данные процентногосоотношения, мы можем говорить о том, что в подростковом возрасте отношение ксвоим способностям, возможностям и вера в себя имеют преимущественно среднийили низкий уровень выраженности. Такие тенденции наблюдаются как у женщин, таки у мужчин. Кроме этого мы видим, что разница в распределении показателей вдвух выборках не значительна (порядка 2%).
Для подтвержденияполученных результатов проведено сравнение показателей, используястатистический критерий сравнения Манна-Уитни, позволяющий выявить различиямежду двумя выборками по одному и тому же признаку. Нами были выдвинутыследующие статистические гипотезы:
Н0 гипотеза – уровень выраженности самоуважения умужчин не ниже уровня выраженности самоуважения у женщин.
Н1 гипотеза – уровень выраженности самоуваженияу мужчин ниже уровня выраженности самоуважения у женщин.Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 175,5
Определим критическиезначения для данного количества испытуемых в выборках:
U 0,05 = 138;
U 0,01 = 114;
U эмп > U 0,05, принимаем гипотезу Н0.
Таким образом, значимыхразличий в выраженности самоуважения у женщин и мужчин не выявлено.
Шкала аутосимпатии. Данная шкала на позитивном полюсеобъединяет доверие к себе и положительную самооценку. На негативном полюсе –видение в себе преимущественно недостатков, низкую самооценку, склонность ксамообвинению.
Результаты тестированияпо данной шкале говорят о том, что уровень выраженности аутосимпатии у женщин значительнониже, чем у мужчин, женщины имеют более низкую самооценку. Так 47% женщин показалинизкий уровень аутосимпатии, 45% — средний уровень и всего 8% высокий. У мужчин-руководителей31% имеют низкий уровень аутосимпатии, 21% высокий и 48% средний. Как мы видим,результаты разительно отличаются. У мужчин уровень выраженности аутосимпатиивыше, чем у женщин. Женщины более склонны видеть в себе недостатки (чаще,физические), к самообвинению.
Для подтвержденияполученных результатов проведено сравнение показателей. Нами были выдвинутыследующие статистические гипотезы:
Н0 гипотеза – уровень выраженности аутосимпатии уженщин-руководителей не ниже уровня выраженности аутосимпатии умужчин-руководителей.
Н1 гипотеза – уровень выраженности аутосимпатии уженщин-руководителей ниже уровня выраженности аутосимпатии умужчин-руководителей. Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 25
U (большее) = 25
Таким образом, уровеньаутосимпатии, а значит и уровень самооценки у мужчин-руководителей выше, чем у женщин.
Шкала ожиданияположительного отношения от окружающих. По итогам диагностики по шкале ожидания положительногоотношения от окружающих, испытуемые обеих выборок показали средний уровеньвыраженности данного признака. Число испытуемых с низкой выраженностью данногопризнака невелико (12% у женщин и 14% у мужчин), у большей части женщин и мужчиножидание положительного отношения находится на среднем уровне выраженности (73%и 69% соответственно), у оставшихся 15% женщин и 17% мужчин очень высок уровеньожидания положительного отношения от окружающих.
Для подтвержденияполученных результатов проведено сравнение показателей. Нами были выдвинутыследующие статистические гипотезы:
Н0 гипотеза – уровень выраженности ожиданияположительного отношения от окружающих у мужчин-руководителей не ниже уровнявыраженности ожидания положительного отношения от окружающих уженщин-руководителей.
Н1 гипотеза – уровень выраженности ожиданияположительного отношения от окружающих у мужчин-руководителей ниже уровнявыраженности ожидания положительного отношения от окружающих уженщин-руководителей.Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 182,5
U (большее) = 182,5 >U 0,05, принимаем гипотезу Н0.
Таким образом,достоверных различий в выраженности ожидания положительного отношения отокружающих между мужчинами и женщинами не существует. И те, и другие во многомзависят от оценок окружающих.
Шкала самоинтереса. Данная шкала отражает меру близостик себе, интерес к собственным мыслям и чувствам, уверенность в собственноминтересе для других. По данной шкале подростки также показали средний уровеньвыраженности данного признака. По данной шкале небольшой процент испытуемых какженщин, так и мужчин с низким уровнем выраженности самоинтереса (9% у женщин и11% у мужчин). Подавляющее большинство имеют высокие показатели выраженностиинтереса к себе и уверенности в собственном интересе для других, так 29% женщини 33% мужчин имеют высокие показатели по данной шкале, 62% женщин и 56 % мужчин– средние. Явных различий в процентных показателях по данной шкале необнаружено.
Для подтвержденияполученных результатов проведено сравнение показателей. Нами были выдвинутыследующие статистические гипотезы:
Н0 гипотеза – уровень выраженности самоинтереса умужчин-руководителей не ниже уровня выраженности самоинтереса уженщин-руководителей.
Н1 гипотеза – уровень выраженности самоинтереса умужчин-руководителей ниже уровня выраженности самоинтереса уженщин-руководителей.Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 167,0
U (большее) = 167,0 >0,5принимаемгипотезу Н0.
Таким образом, уровеньвыраженности самоинтереса в выборках не имеет статистически значимых различий.Уровень выраженности самоинтереса как у мужчин, так и у женщин находится насреднем уровне.
Обобщенный фактор «глобальногосамоотношения».Данная шкалапозволяет оценить глобальное самоотношения, оценить чувство«за» и «против» себя. Более положительное самоотношение ксебе, по итогам тестирования, имеют мужчины-руководители: 26% — высокий уровеньвыраженности, 58% — средний и 16% низкий. У женщин -руководителей же 17% имеютвысокие показатели по данному фактору, 51% — средние и 32% низкие. Как мывидим, процентное соотношение показывают, что мужчины более позитивно настроеныпо отношению к себе, чем женщины .
Для подтвержденияполученных результатов проведено сравнение показателей. Нами были выдвинутыследующие статистические гипотезы:
Н0 гипотеза – уровень выраженности фактораглобального самоотношения у женщин-руководителей не ниже уровня выраженностифактора глобального самоотношения у мужчин-руководителей.
Н1 гипотеза – уровень выраженности фактораглобального самоотношения у женщин-руководителей ниже уровня выраженностифактора глобального самоотношения у мужчин-руководителей.Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 127,0
U 0,01
Таким образом, уровеньвыраженности фактора глобального самоотношения у мужчин-руководителей нескольковыше по сравнению с женщинами, но такие различия находятся на 5% уровне, что недает нам право утверждать, что различия являются достоверными. Подводя итогрезультатов по шкалам теста-опросника В.В. Столина, представим полученныеданные в виде диаграмм.
Диаграмма 1. Процентное распределениепоказателей по тесту-опроснику самоотношения В.В. Столина у женщин -руководителей.
/>
Диаграмма 2. Процентное распределениепоказателей по тесту-опроснику самоотношения В.В. Столина у мужчин-руководителей
/>
Диагностика самооценки(методика «Вербальная диагностика самооценки личности».)Данная методика позволяет определить намуровень самооценки (чем ниже балл, тем выше самооценка). Она позволяетопределить уровень самооценки как: высокий, средний и низкий. Все полученныерезультаты распределены по выборкам и занесены в сводный протокол исследования.
Опираясь на данныеколичественного анализа, мы можем сказать, что женщины-руководители нашейвыборки показали в большинстве своем низкий и средний уровень выраженностисамооценки, в то время как мужчины-руководители имеют меньшее количество лиц снизким показателем самооценки. В количественном виде мы можем представитьследующем образом: у мужчин – 27% с высоким уровнем самооценки, 54% со средними 19% с низким; у женщин — 12% с высоким, 49% со средним и 39% с низким уровнемсамооценки.
Для подтвержденияполученных результатов проведено сравнение показателей. Нами были выдвинутыследующие статистические гипотезы:
Н0 гипотеза – уровень выраженности выборкесамооценки у женщин-руководителей не ниже уровня выраженности самооценки умужчин-руководителей.
Н1 гипотеза — уровень выраженности выборкесамооценки у женщин-руководителей ниже уровня выраженности самооценки умужчин-руководителей.Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 98,5
U (большее) = 98,5
Исходя из вышеуказанного,мы можем сделать вывод, что различия уровня самооценки у мужчин и женщин статистическизначимы. Женщины имеют значительно низкий уровень самооценки
Уровень самооценки у женщинниже, чем у мужчин, что подтверждает результаты по шкале аутосимпатиитеста-опросника Столина и соотносится с данными ранее проведенных исследованийР. Дрейера и Дж. Оффера.
Женщины более пассивны,тревожны, неуверенны в себе, недооценивают свои возможности.
Мужчины же, наоборот,более уверены в себе, стремятся достигнуть каких-то успехов, активны,оптимистично настроены.
Представим нагляднополученный результат в виде диаграммы.
Диаграмма 3. Процентноесоотношение показателей выраженности уровня самооценки у мужчин и женщин-руководителей
/>
Исходя из вышеуказанного,мы можем сделать вывод, что различия уровня самооценки у мужчин и женщин статистическизначимы. Уровень самооценки у женщин ниже, чем у мужчин, что подтверждаетрезультаты по шкале аутосимпатии теста-опросника Столина и соотносится сданными ранее проведенных исследований Р. Дрейера и Дж. Оффера. Женщины болеепассивны, тревожны, неуверенны в себе, недооценивают свои возможности. Мужчиныже, наоборот, более уверены в себе, стремятся достигнуть каких-то успехов,активны, оптимистично настроены.
Мотивация избеганиянеудач.
Опираясь наполученные данные, мы можем отметить, что:
— 50% женщин-руководителейпоказали средний уровень мотивации избегания неудач, 18% — низкий, 28% высокийи 4% слишком высокий уровень;
— 45%мужчин-руководителей,показали средний уровень мотивации избегания неудач, 5% — низкий, 48% — высокийи 2% слишком высокий. Как мы видим, средние результаты этих двух групп не имеютособых отличий, но в отличие от женщин, у мужчин больший процент высокогоуровня и меньший процент низкого уровня избегания неудач. Изобразим графическиполученные результаты.
Диаграмма 4. Распределениепоказателей мотивации избегания неудач по группам
/>
С помощью статистического анализа мысравнили показатели обеих выборок, использовав U-критерий Манна-Уитни.
Н0 гипотеза– не существуетстатистически значимых различий в мотивации избегания неудач у мужчин иженщин-руководителей.
Н1 гипотеза – существуютстатистически значимые различия в мотивации у мужчин и женщин-руководителей.Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 158,0
U (большее) = 158,0 >0,5принимаемгипотезу Н0.
Из чего мы можем сделать вывод, чтозначимых различий в мотивации избегания неудач не существует.
Мотивация стремления к успеху.
По итогам диагностической работы, мысоставили процентное соотношение полученных результатов, получив следующиеданные:
- У мужчин-руководителей- 15% испытуемых показали средний уровень мотивации стремления к успеху, 25% — умеренно высокий и 60% слишком высокий;
- Умужчин-руководителей — 2% испытуемых показали низкий уровень мотивациистремления к успеху, 15% средний, 45% — умеренно высокий и 38% слишком высокий.
Из данного процентного соотношения,мы видим, что мужчины-руководители имеют более высокие показатели мотивациистремления к успеху (разница составляет более 20%), в данной выборкеотсутствуют испытуемые с низкими показателями.
Полученные результаты представимграфически
Диаграмма 5. Распределениепоказателей мотивации стремления к успеху
/>
Для подтверждения полученныхрезультатов, проведено статистическое сравнение переменных двух выборок.
Гипотеза Н0 – не существуетстатистически значимых различий в мотивации стремления к успеху у мужчин иженщин-руководителей.
Гипотеза Н1 –существуют статистическизначимые различия в мотивации стремления к успеху у мужчин и женщин-руководителейСравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 58,5
U (большее) = 58,5
Из статистической таблицы выбираем U (большее) = 98,5, что больше U 0,01, значит принимаем гипотезу Н1,различия являются статистически значимыми.
Из чего мы можем сделать вывод,мотивация стремления к успеху мужчин-руководителей выше, чем у женщин.
Уровень готовности к риску.
Исследуя готовность к риску в обеихгруппах, мы определили, что 64% мужчин-руководителей имеют средний уровеньготовности к риску, 21% — слишком осторожны, 15% — склонны к риску; женщины-руководителив 43% случаев, имеют средний уровень готовности к риску, 47% — слишкомосторожны и 10% — склонны к риску. Из этого процентного соотношения мы видим,что мужчины-руководители имеют более высокие показатели склонности к риску. Женщины-руководителиболее осторожны.
Диаграмма 6. Распределениепоказателей готовности к риску
/>
Для подтверждения полученныхрезультатов, данные распределены по выборкам, проведено статистическоесравнение переменных двух групп.
Гипотеза Н0 – не существуетстатистически значимых различий в показателях готовности к риску у мужчин иженщин-руководителей. Гипотеза Н1 –существуют статистически значимые различия вмотивации показателях стремления к риску у мужчин и женщин-руководителей. Сравнение двух независимых выборок Тест Манна-Уитни Значение U-критерия 101,0
U (большее) = 101,0
Из статистической таблицы выбираем U (большее) = 101,0, что больше U 0,01, значит принимаем гипотезу Н1.
Из чего мы можем сделать вывод,уровень готовности к риску у мужчин-руководителей выше, чем у женщин. Этот фактобъясняется тем, что, женщины больше ориентированы на семью, в них срабатываетинстинкт «сохранность очага».
Выводы второй главы
Исходя из результатовисследования, нами были сформулированы следующие выводы:
· Исследованиеособенности проявления самоотношения у мужчин и женщин-руководителей нами былоопределено¸ что уровень самоуважения, ожидания положительного отношенияот окружающих у мужчин и женщин-руководителей не отличается; в то время как пошкалам аутосимпатия, самоинтерес, глобальное самоотношение ярче выражены умужчин-руководителей.
· Исследованиевербальной самооценки показало, что уровень самооценки выше умужчин-руководителей.
· Не выявленозначимых различий по показателям исследования мотивации избегания неудач.
· Выявлено, чтомужчины-руководители имеют значительно более выраженный уровень мотивациидостижения успеха.
· Кроме того,мужчины-руководители имеет значительно более высокий уровень готовности криску.
Заключение
Основными составляющими этойработы являются теоретическая часть, которая включает в себя обзор литературыпо проблеме обследования и описание его предмета, основные подходы кисследованию данного психологического феномена, а также краткую характеристикуосновных методов его измерения, и эмпирическая часть, где описывается порядокорганизации и проведения исследования, также описаны использованные методы висследовании, процедуры обработки и анализа исходных данных.
Теоретической основой работы явились фундаментальные труды поизучению мотивации достижения таких ученых, как: Дж. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, Х. Хекхаузен и др.
И работы в областисамооценки: Хорни К., Будасси С. А., Берне Р., Петровский А. В. и др.
Анализлитературных источников показал, что самооценка более устойчива у мальчиков имужчин, чем у девочек и женщин. На эти половые различия влияют 4 фактора:степень открытости во взаимоотношениях, реакция на обратную связь, стресс,связанный с отношениями с близкими людьми, и защитные механизмы (компенсаторноеповедение, стратегии самопрезентации и самоусиления).
Мужчинывыстраивают более мощную защиту своейсамооценки. Некоторые феномены проявляются у них более ярко, чем у женщин.
Сдошкольного до подросткового возраста мальчики и девочки практически неотличаются по уровню притязаний и мотивации по отношению к учебе и оценкам ееуспешности. В то же время девочки превосходят мальчиков по стремлению кавтономным достижениям и по реальным успехам в школе на протяжении всегопериода обучения.
Увзрослых обнаружилось, что женщины демонстрируют более высокую мотивациюдостижений в нейтральных условиях, мужчинам для повышения мотивации нужнаспециальная достиженческая (интеллектуально-лидерская) стимуляция, а женщинамдля повышения мотивации необходимы социальные стимулы (связанные с принятием ихгруппой). Мотивацион-ный профиль также связан с полом проективного образа.
Удевочек в дошкольном возрасте преобладает ориентация на задачу, а у мальчиков —личностная ориентация (на взаимодействие со сверстниками); ориентация навзаимодействие со взрослыми одинакова у обоих полов. Мотивация аффилиации болееразвита у девочек.
В целомни один пол не проявляет большего интереса, чем другой, ни к самойдеятельности, ни к наградам и одобрению, которые с ней связаны. Однако вовзрослом возрасте два вида мотивации — достижения и аффилиации (связанные скарьерой и семьей) — могут порождать у женщин ролевой конфликт — в зависимостиот культуры, в которой они формируются.
Различия между мужчинамии женщинами проявлялись при описании ими своего стиля руководства и методоввлияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, которыйспециалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что своюработу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными – с награждением заоказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чащепользуются властью, которую дает занимаемая ими должность.
Женщины-менеджерыосуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали своиинтересы с учетом интересов групп, ставя перед собой более широкие цели. Своювласть женщины связывают с личными качествами – обаянием, контактностью,умением общаться с людьми, а не с занимаемой должностью. Интервью с женщинами –менеджерами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чемпринципиальное отличие их стилей руководства от традиционного командного.Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основнойхарактеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными.
Эмпирическое исследованиепоказало, что проявлениясамоотношения у мужчин и женщин-руководителей нами было определено¸ чтоуровень самоуважения, ожидания положительного отношения от окружающих у мужчини женщин-руководителей не отличается; в то время как по шкалам аутосимпатия,самоинтерес, глобальное самоотношение ярче выражены у мужчин-руководителей.Исследование вербальной самооценки показало, что уровень самооценки выше умужчин-руководителей. Не выявлено значимых различий по показателям исследованиямотивации избегания неудач. Выявлено, что мужчины-руководители имеютзначительно более выраженный уровень мотивации достижения успеха. Кроме того,мужчины-руководители имеет значительно более высокий уровень готовности криску.
Полученные результаты соотносятсяс данными предшествующих исследований и не идут с ними в разрез. Гипотезаисследования нашла свое подтверждение.
Список использованной литературы
1. Агеев В. С.Психологические и социальные функции полоролевых стереотипов // Вопросыпсихологии. — 1987. — № 2.
2. Алешина Ю. Е.,Воловин А. С. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины // Вопросы психологии.- 1991.- № 4.
3. Алешина Ю. Е.,Лекторская Е. В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. — 1989. — № 5.
4. Арканцева Т. А.,Дубовская Е. М. Полоролевые представления современных подростков какдейственный фактор их самооценки // Мир психологии. — 1999. — № 3.
5. Арутюнян М. Ю.Кто Я? Проблема самоопределения юношей и девушек-подростков // Женщины исоциальная политика (гендерный аспект). — М., 1992.
6. Бабаева Л. В.,Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе // Социологические исследования. — 1996. — №3.
7. Балибалова Д. И.Женщина в условиях перехода к рыночной экономике // Феминизм и российская культура.- СПб., 1995.
8. Баскакова М. Е.Замужняя женщина: семья или работа? // Семья в России. — 1995. — № 3-4.
9. Бендас Т. В.Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. — 2000. — № 1.
10. Бендас Т. В.Гендерная психология лидерства. — Оренбург: Изд-во ОГУ, 2000.
11. Берн Ш. Гендернаяпсихология. – СПб., 2001.
12. Бриджер С. Языкдискриминации — наследство перестройки российским женщинам // Гендерные аспектысоциальной трансформации. — М., 1996.
13. Весельницкая Е.Женщина в мужском мире. — СПб., 1993.
14. Визгина А. В.,Пантилеев С. Р. Проявление личностных особенностей в самоописаниях мужчин иженщин // Вопросы психологии. — 2001. — № 3.
15. Гаврилица О. А.Чувство вины у работающей женщины // Вопросы психологии. — 1998. — № 4.
16. Гейманс. Психологияженщины. — СПб., 1999.
17. Герасимова Н.Ценностные ориентации личности в период ранней взрослости // Ананьевскиечтения-98: Тезисы научно-практической конференции. — СПб., 1998.
18. Горчакова В. Г.Психология женщины-профессионала: Автореф. дис… д-ра наук. — СПб., 2000.
19. Гусева А. Г.Психологические механизмы развертки представлений юношей и девушек о своейвнешности и понимания личности // Вопросы психологии межличностного познания иобщения. — Краснодар, 2005.
20. Джонсон Р. Она.Глубинные аспекты женской психологии. — Харьков; М., 1995.
21. Ермолин А. В.Возрастно-половые и типические особенности представленности в сознанииструктуры мотива. — СПб., 1996.
22. Здравомыслова Е.А., Темкина А. А. Социология гендерных отношений и гендерный подход всоциологии // Социс. — 2000. — № 11.
23. Каган В. Е.Стереотипы мужественности — женственности и образ «Я» у подростков //Вопросы психологии. — 1989. — № 3.
24. Клецина И. С.Гендерная социализация. — СПб.: Изд. РГПУ им. А. И. Герцена, 1998.
25. Кораблина Е. П.Становление личности женщины // Психологические проблемы самореализацииличности. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1998. — Вып. 1.
26. Круглова М. А.Мотивация активности личности как регулятор социального поведения //Ананьевские чтения-99: Тезисы научно-практической конференции. — СПб., 1999.
27. Кубышкина М. Л.Психологические особенности мотивации социального успеха: Автореф. дис.… канд. — СПб., 1997.
28. Лукьянова З. Н.Влияние самооценки внешности учащегося на его общение с другими людьми // Вопросыпсихологии. — 1989. — № 3. Митина О. В. Исследование гендерного женскогоповедения в социальном и кросскультурном аспектах // Общественные науки исовременность. — 1999. — № 1.
29. Мороз О. М. Опытисследования информативности самооценки в связи с некоторыми личностнымиособенностями // Тезисы научных сообщений советских психологов к XXIМеждународному психологическому конгрессу. — М., 1996.
30. Петрова С. М.Мотивационная обусловленность Я-концепции личности в юношеском возрасте:Автореф. дис… канд. наук. — СПб., 1995.
31. Раковская О. А.Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Гендерные аспектысоциальной трансформации. — М., 1996.
32. Реан А. А.,Андреева Т. В., Киреева Н. Н., Москвичева Н. Л. О ценностно-мотивационной сферестудентов-универсантов // Ананьевские чтения-99: Тезисы научно-практическойконференции. — СПб., 1999.
33. Ржаницына Л. С.,Сергеева Г. П. Женщины на российском рынке труда // Социологическиеисследования. — 1995..
34. Роузнер Дж.Женщина в директорском кресле // Вы и мы. — 1995. — № 5.
35. Рыбцова Л. Л.Жизненные ценности женщин // Социс. — 1997. — № 10. -
36. Сарфати X. Моделикарьеры мужчин и женщин в исследовании и развитии. Взгляд из МОТ // Высшееобразование в Европе. — 1992. — Т. 17, № 2.
37. Сафонова М. В.Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф.дис… канд. наук. — СПб, 1999.
38. Усачева Н. А.Женщина: ее статус, судьба и образ в мировой культуре. — Алматы: Гылым, 1994.
39. Хекхаузен Х.Мотивация и деятельность: В 2-х т.- М.: Педагогика, 2006.
40. Хекхаузен X.Психология мотивации достижения. — СПб., 2001.
41. Ходырева Г. Л.Женщины в менеджменте // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.
42. Чирикова А. Е.Личностные предпосылки успешности деятельности российских предпринимателей //Психологический журнал. — 1999. — № 3.
43. Чугунова Э. С.Связь профессиональной мотивации и творческой активности инженеров // Вопросыпсихологии. — 1986. — № 4.
44. Шакеева Ч. А. Кструктуре ценностных ориентации молодежи в новой социально-экономической среде// Психология: итоги и перспективы: Тезисы научно-практической конференции. — СПб., 1996.
45. Щербич Л. И.Карьера женщины: ее смысл и значение // Социальная феноменология. — Самара:Изд-во СГУ., 1997.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Тест-опросниксамоотношения В.В. Столина
Тест-опросниксамоотношения В.В.Столина построен в соответствии с разработанной В.В.Столинымиерархической моделью структуры самоотношения.
Опросник включаетследующие шкалы:
Шкала S — измеряетинтегральное чувство «за» или «против» собственного«Я» испытуемого;
Шкала I — самоуважение;
Шкала II — аутосимпатия;
Шкала III — ожиданиеположительного отношения от других;
Шкала IV — самоинтерес.
Обработка результатов
Показатель покаждому фактору подсчитывается путем суммирования утверждений, с которымииспытуемый согласен, если они входят в фактор с положительным знаком; иутверждения, с которыми испытуемый не согласен, если они входят в фактор сотрицательным знаком.
При значении показателяменьше 50 — признак не выражен;
50-74 — признак выражен;
Больше 74 — признак ярковыражен.Текст опросника
1. Думаю, что большинствомоих знакомых относятся ко мне с симпатией.
2. Мои слова не так ужчасто расходятся с делом.
3. Думаю, что многие видятво мне что-то сходное с собой.
4. Когда я пытаюсь себяоценить, я прежде всего вижу свои недостатки.
5. Думаю, что какличность я вполне могу быть притягательным для других.
6. Когда я вижу себяглазами любящего меня человека, меня неприятно поражает то, насколько мой образдалек от действительности.
7. Мое «Я»всегда мне интересно.
8. Я считаю, что иногдане грех пожалеть самого себя.
9. В моей жизни есть илипо крайней мере были люди, с которыми я был чрезвычайно близок.
10. Собственное уважениемне еще надо заслужить.
11. Бывало, и не раз, чтоя сам себя остро ненавидел.
12. Я вполне доверяюсвоим внезапно возникшим желаниям.
13. Я сам хотел во многомсебя переделать.
14. Мое собственное«Я» не представляется мне чем-то достойным глубокого внимания.
15. Я искренне хочу,чтобы у меня было все хорошо в жизни.
16. Если я и отношусь ккому-нибудь с укоризной, то прежде всего к самому себе.
17. Случайному знакомомуя скорее всего покажусь человеком приятным.
18. Чаще всего я одобряюсвои планы и поступки.
19. Собственные слабостивызывают у меня что-то наподобие презрения.
20. Если бы я раздвоился,то мне было бы довольно интересно общаться со своим двойником.
21. Некоторые своикачества я ощущаю как посторонние, чужие мне.
22. Вряд ли кто-либосможет почувствовать свое сходство со мной.
23. У меня достаточноспособностей и энергии воплотить в жизнь задуманное.
24. Часто я не безиздевки подшучиваю над собой.
25. Самое разумное, чтоможет сделать человек в своей жизни — это подчиниться собственной судьбе.
26. Посторонний человек,на первый взгляд, найдет во мне много отталкивающего.
27. К сожалению, если я исказал что-то, это не значит, что именно так и буду поступать.
28. Свое отношение ксамому себе можно назвать дружеским.
29. Быть снисходительнымк своим слабостям вполне естественно.
30. У меня не получаетсябыть для любимого человека интересным длительное время.
31. В глубине души я быхотел, чтобы со мной произошло что-то катастрофическое.
32. Вряд ли я вызываюсимпатию у большинства моих знакомых.
33. Мне бывает оченьприятно увидеть себя глазами любящего меня человека.
34. Когда у менявозникает какое-либо желание, я прежде всего спрашиваю у себя, разумно ли это.
35. Иногда мне кажется,что если бы какой-то мудрый человек смог увидеть меня насквозь, он тут жепонял, какое я ничтожество.
36. Временами я сам собойвосхищаюсь.
37. Можно сказать, что яценю себя достаточно высоко.
38. В глубине души яникак не могу поверить, что я действительно взрослый человек.
39. Без постороннейпомощи я мало что могу сделать.
40. Иногда я сам себяплохо понимаю.
41. Мне очень мешаетнедостаток энергии, воли и целеустремленности.
42. Думаю, что другие вцелом оценивают меня достаточно высоко.
43. В оей личности есть,наверное, что-то такое, что способно вызывать у других острую неприязнь.
44. Большинство моихзнакомых не принимает меня уж так всерьез.
45. Сам у себя я довольночасто вызываю чувство раздражения.
46. Я вполне могусказать, что уважаю себя сам.
47. Даже мои негативныечерты не кажутся мне чужими.
48. В целом меняустраивает то, какой я есть.
49. Вряд ли меня можнолюбить по-настоящему.
50. Моим мечтам и планамне хватает реалистичности.
51. Если бы мое второе«Я» существовало, то для меня это был бы самый скучный партнер пообщению.
52. Думаю, что мог бынайти общий язык с любым разумным и знающим человеком.
53. То, что во мнепроисходит, как правило, мне понятно.
54. Мои достоинствавполне перевешивают мои недостатки.
55. Вряд ли найдетсямного людей, которые обвинят меня в отсутствии совести.
56. Когда со мной случаютсянеприятности, как правило, я говорю «И по делом тебе».
57. Я могу сказать, что вцелом я контролирую свою судьбу.
Результаты исследованияЖенщины Мужчины № п/п Шкалы
№
п/п Шкалы 1 2 3 4 1 2 3 4 1 60 34 59 78 1 39 51 67 67 2 45 45 45 34 2 45 45 55 34 3 56 36 67 35 3 56 34 34 45 4 59 48 75 67 4 57 66 45 51 5 45 35 34 34 5 45 75 67 49 6 67 51 45 45 6 67 53 34 62 7 75 62 67 51 7 57 68 56 53 8 34 34 55 49 8 43 78 45 54 9 45 33 34 62 9 56 34 67 69 10 67 29 45 53 10 81 35 34 61 11 55 45 67 54 11 39 67 56 70 12 34 46 34 69 12 56 34 78 78 13 45 67 56 61 13 48 45 34 34 14 67 23 48 70 14 34 51 35 35 15 34 31 34 78 15 58 49 67 67 16 56 49 58 34 16 69 62 34 34 17 78 32 69 35 17 71 60 45 39 18 34 45 71 67 18 34 45 67 56 19 35 29 34 34 19 35 56 55 48 20 67 36 35 45 20 67 57 34 34
Приложение 2
Вербальнаядиагностика самооценки личности
Инструкция. По каждому из суждений теста на самооценку надодать ответ «очень часто», «часто», «редко» или «никогда»в зависимости от того, насколько свойственны вам мысли, описанные в тесте.
Опросник
1. Мне хочется,чтобы мои друзья подбадривали меня.
2. Постоянночувствую свою ответственность в учебе.
3. Я беспокоюсь освоем будущем.
4. Многие меняненавидят.
5. Я обладаю меньшейинициативой, чем другие.
6. Я беспокоюсь засвое психическое состояние.
7. Я боюсь выглядетьглупым.
8. Внешний виддругих куда лучше, чем мой.
9. Я боюсь выступатьс речью перед незнакомыми людьми.
10. Я часто допускаюошибки.
11. Я не умеюговорить с людьми как следует.
12. Мне не хватаетуверенности в себе.
13. Мне хочется,чтобы мои действия одобрялись другими чаще.
14. Я слишкомскромен.
15. Моя жизньбесполезна.
16. Многиенеправильного мнения обо мне.
17. Мне не с кемподелиться своими мыслями.
18. Люди ждут от меняочень многого.
19. Люди не особенноинтересуются моими достижениями.
20. Я слегкасмущаюсь.
21. Я чувствую, чтомногие люди не понимают меня.
22. Я не чувствуюсебя в безопасности.
23. Я часто волнуюсьпонапрасну.
24. Я чувствую себянеловко, когда вхожу в комнату, где уже сидят люди.
25. Я чувствую себяскованным.
26. Я чувствую, чтолюди говорят обо мне за моей спиной.
27. Я уверен, чтолюди почти все принимают легче, чем я.
28. Мне кажется, чтосо мной должна случиться какая-нибудь неприятность.
29. Меня волнует, каклюди относятся ко мне.
30. Как жаль, что янеобщителен.
31. В спорах явысказываюсь только тогда, когда уверен в своей правоте.
32. Я думаю о том,чего ждут от меня одноклассники.
Ключ к тестовомузаданию
Подсчетбаллов производится по схеме: «очень часто» — 4 балла, «часто»- 3, «редко» -2, «никогда» — 0.
0-25баллов свидетельствуют о высоком уровне самооценки, при котором человек, какправило, уверен в себе, правильно реагирует на замечания других и редкосомневается в необходимости своих действий.
26-45баллов — показатель среднего уровня самооценки, человек редко страдает комплексомнеполноценности, лишь время от времени старается подстроиться под мнение другихпюдей.
46-128баллов — уровень самооценки низкий, человек болезненно переносит критическиезамечания, не уверен в себе.№ п/п Женщины Мужчины 1 34 44 2 45 45 3 36 67 4 48 48 5 35 56 6 51 67 7 62 56 8 34 56 9 33 71 10 29 56 11 45 67 12 46 45 13 67 56 14 23 57 15 31 53 16 49 61 17 32 53 18 45 63 19 29 51 20 36 66
Приложение 3.
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИЛИЧНОСТИ НА МОТИВАЦИЮ К УСПЕХУ Т. ЭЛЕРСА
Вам будет предложен 41вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или
Когда имеется выбор междудвумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенноевремя.
1. Я легкораздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
2. Когда я работаю,это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
3. Когда возникаетпроблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
4. Когда у меня двадня подряд нет дела, я теряю покой.
5. В некоторые днимои успехи ниже средних.
6. По отношению ксебе я более строг, чем по отношению к другим.
7. Я болеедоброжелателен, чем другие.
8. Когда яотказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, чтов нем я добился бы успеха.
9. В процессе работыя нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
10. Усердие — это неосновная моя черта.
11. Мои достижения втруде не всегда одинаковы.
12. Меня большепривлекает другая работа, чем та, которой я занят.
13. Порицаниестимулирует меня сильнее, чем похвала.
14. Я знаю, что моиколлеги считают меня дельным человеком.
15. Препятствияделают мои решения более твердыми.
16. У меня легковызвать честолюбие.
17. Когда я работаюбез вдохновения, это обычно заметно.
18. При выполненииработы я не рассчитываю на помощь других.
19. Иногда яоткладываю то, что должен был сделать сейчас.
20. Нужно полагатьсятолько на самого себя.
21. В жизни маловещей, более важных, чем деньги.
22. Всегда, когда мнепредстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
23. Я менеечестолюбив, чем многие другие.
24. В конце отпуска яобычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
25. Когда ярасположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
26. Мне проще и легчеобщаться с людьми, которые могут упорно работать.
27. Когда у меня нетдел, я чувствую, что мне не по себе.
28. Мне приходитсявыполнять ответственную работу чаще, чем другим.
29. Когда мнеприходится принимать решение, Я стараюсь делать это как можно лучше.
30. Мои друзья иногдасчитают меня ленивым.
31. Мои успехи вкакой-то мере зависят от моих коллег.
32. Бессмысленнопротиводействовать воле руководителя.
33. Иногда не знаешь,какую работу придется выполнять.
34. Когда что-то неладится, я нетерпелив.
35. Я обычно обращаюмало внимания на свои достижения.
36. Когда я работаювместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
37. Многое, за что яберусь, я не довожу до конца.
38. Я завидую людям,которые незагружены работой.
39. Я не завидую тем,кто стремится к власти и положению.
40. Когда я уверен,что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть докрайних мер.
КЛЮЧ
Вы получили по 1 баллу заответы «ДА» на следующие вопросы 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16,17, 21, 22, 25, Д 26, 27, 28, 29,30, 32, 37, 41. Вы также получили по 1 баллу заответы «НЕТ» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31,3 36, 38, 39. Ответы навопросы 1,11, 12,19, 23, 33, 34,35, 40 не учитываются. Подсчитайте суммунабранных баллов.
РЕЗУЛЬТАТ
От 1 до 10 баллов: низкаямотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов:средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов;умеренно высокий уровень мотивации;
свыше 21 балла: слишкомвысокий уровень мотивации к успеху.
Результаты исследования№ п/п Женщины Мужчины 1 9 12 2 11 17 3 7 16 4 15 11 5 18 18 6 9 19 7 5 20 8 16 21 9 18 26 10 20 16 11 21 14 12 11 13 13 15 18 14 17 20 15 8 14 16 16 17 17 15 19 18 16 14 19 16 11 20 19 14
Приложение 4
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИЛИЧНОСТИ НА МОТИВАЦИЮ К ИЗБЕГАНИЮ НЕУДАЧ Т. ЭЛЕРСА
Инструкция: Вампредлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждойстроке выберите только одно из 3-х слов, которое наиболее точно Васхарактеризует и пометьте его.1 2 3 1. Смелый бдительный предприимчивый 2. Кроткий робкий упрямый 3. Осторожный решительный пессимистичный 4. Непостоянный бесцеремонный внимательный 5. Неумный трусливый недумающий 6. Ловкий бойкий предусмотрительный 7. Хладнокровный колеблющийся удалой 8. Стремительный легкомысленный боязливый 9. Незадумывающийся жеманный непредусмотрительный 10. Оптимистичный добросовестный чуткий 11. Меланхоличный сомневающийся неустойчивый 12. Трусливый, небрежный взволнованный 13. Опрометчивый тихий боязливый 14. Внимательный неблагоразумный смелый 15. Рассудительный быстрый мужественный 16. Предприимчивый осторожный предусмотрительный 17. Взволнованный рассеянный робкий 18. Малодушный неосторожный бесцеремонный 19. Пугливый нерешительный нервный 20. Исполнительный преданный авантюрный 21. Предусмотрительный бойкий отчаянный 22. Укрощенный безразличный небрежный 23. Осторожный беззаботный терпеливый 24. Разумный заботливый храбрый 25. Предвидящий неустрашимый добросовестный 26. Поспешный пугливый беззаботный 27. Рассеянный опрометчивый пессимистичный 28. Осмотрительный рассудительный предприимчивый 29. Тихий неорганизованный боязливый 30. Оптимистичный бдительный беззаботный
КЛЮЧ
Вы получаете по 1 баллуза следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед дефисом означаетномер строки, вторая цифра после дефиса — номер столбца, в котором нужноеслова. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, вовтором столбце — «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.
Ключ подсчета
1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3;4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2;13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1;23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1;29/3; 30/2.
Результат
Чем больше сумма баллов,тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
От 2 до 10 баллов: низкаямотивация к защите;
от 11 до 16 баллов:средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов:высокий уровень мотивации;
свыше 20 баллов: слишкомвысокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Результаты исследования№ п/п Женщины Мужчины 1 6 13 2 16 3 11 9 4 16 10 5 9 14 6 15 18 7 18 20 8 11 24 9 10 20 10 20 11 11 21 7 12 3 9 13 16 3 14 18 16 15 10 17 16 3 12 17 18 10 18 19 4 19 20 18 20 1 6
Приложение 5
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИСТЕПЕНИ ГОТОВНОСТИ К РИСКУ ШУБЕРТА
Инструкция: Оценитестепень своей готовности совершить действия, о которых Вас спрашивают. Приответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующейсхеме:
2 балла — Полностью согласен, полое «ДА»;1балл — Больше «ДА», чем «Нет»; 0 баллов — Ни «ДА»,ни «Нет», нечто среднее; -1 баллов — Больше нет, чем «ДА»; -2балла — Полное «Нет».
1. Превысили бы Выустановленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощьтяжелобольному человеку?
2. Согласились бы Выради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?
3. Стали бы Вы напути убегающего опасного взломщика?
4. Могли бы ехать наподножке товарного вагона при скорости более 100 км/час?
5. Можете ли Вы надругой день после бессонной ночи нормально работать?
6. Стали бы Выпервым переходить очень холодную реку?
7. Одолжили бы Выдругу большую сумму денег, будучи не совсем уверенным, что он сможет Вамвернуть эти деньги?
8. Вошли бы Вывместе с укротителем в клетку со львами при его заверении, что это безопасно?
9. Могли бы Вы подруководством извне залезть на высокую фабричную трубу?
10. Могли бы Вы безтренировки управлять парусной лодкой?
11. Рискнули бы Высхватить за уздечку бегущую лошадь?
12. Могли бы Вы после10 стаканов пива ехать на велосипеде?
13. Могли бы Высовершить прыжок с парашютом?
14. Могли бы Вы принеобходимости проехать без билета от Таллина до Москвы?
15. Могли бы Высовершить автотурне, если бы за рулем сидел Ваш знакомый, который совсемнедавно был в тяжелом дорожном происшествии?
16. Могли бы Вы с10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной команды?
17. Могли бы Вы,чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную дляжизни операцию.
18. Могли бы Выспрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/час?
19. Могли бы Вы ввиде исключения, вместе с семью другими людьми, подняться в лифте, рассчитанномтолько на шесть человек?
20. Могли бы Вы забольшое денежное вознаграждение перейти с завязанными глазами оживленныйуличный перекресток?
21. Взялись бы Вы заопасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?
22. Могли бы Вы после10 рюмок водки вычислять проценты?
23. Могли бы Вы поуказанию Вашего начальника взяться за высоковольтный провод, если бы он заверилВас, что провод обесточен?
24. Могли бы Вы посленекоторых предварительных объяснений управлять вертолетом?
25. Могли бы Вы, имеябилеты, но без денег и продуктов, доехать из Москвы до Хабаровска?
Ключ:
Подсчитайте суммунабранных Вами баллов в соответствии с инструкцией.
Общая оценка теста даетсяпо непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы,свидетельствуют о склонности к риску. Значения теста: от –50 до +50 баллов.
Результат:
Меньше –30 баллов:слишком осторожны;
От –10 до +10 баллов:средние значения;
Свыше +20 баллов: склоннык риску.
Результаты исследования№ п/п Женщины Мужчины 1 -18 23 2 34 45 3 35 36 4 -17 48 5 34 27 6 45 41 7 41 -2 8 49 34 9 -22 33 10 53 39 11 34 45 12 19 46 13 -1 -7 14 -10 -23 15 28 31 16 34 49 17 35 32 18 -27 45 19 34 39 20 45 36