Влияние личностных особенностей работников служб экстренного вызова на процесс принятия решений

Федеральное агентство пообразованию
ГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИим. Л.С. ВЫГОТСКОГО
Факультетпсихологии
Кафедра социальнойпсихологии
ВЛИЯНИЕЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯРЕШЕНИЙ Научный руководитель
кпсхн, зав.лабораторией КГПУ
им.К.Э.Циолковского Я.О. Столярский __________________ Допущена к защите на ГА
Зав.кафедрой, кпсхн, доцент
Белинская Е.П.
_______________ «____»_________________ 2007
Москва 2007

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..3
Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ У РАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА ………10
1.1.    Процесс принятиярешений в профессиональной деятельности ……10
1.2.    Психологическиемеханизмы и особенности процесса принятия решений в профессиональнойдеятельности работников служб экстренного вызова ……………………………………………………………………………27
1.3.    Выводы по первойглаве ………………………………………………...42
Глава 2. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙРАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ …………………………………………………………………………………….45
2.1 Личностные особенности работниковслужб экстренного вызова …….45
2.2 Экспериментальное исследованиепсихологических особенностей процесса принятия решений у работников службэкстренного вызова…..51
2.3. Анализ влияния личностныхособенностей работников служб экстренного вызова на процесс принятия решений …………………………59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………75
ЛИТЕРАТУРА ………………………………………………………………….80
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………84

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время весьма острой становится проблема влиянияэкологии на человека. Кроме того, в последнее десятилетие России происходят измененияво всех областях жизни и деятельности, причем экономическая нестабильностьсочетается с политической изменчивостью. Указанные факторы оказываютзначительное негативное воздействие на поведение и здоровье людей, растет числоне только природных, но и техногенных катастроф, аварий. Именно в это времяогромную роль играет работа служб экстренного вызова («скорая помощь», «службаспасения», служба пожарной охраны и т.д.).
Работники указанных служб часто вынуждены сталкиватьсяс различными внештатными и экстремальными ситуациями, которые требуютнезамедлительных и четко скоординированных решений. Эти ситуации обладают высокойстепенью стрессогенности и конфликтогенности, при этом большое значение имеетповедение человека-специалиста: типологические особенности характера, типповедения в конфликтной ситуации, конституциональные факторы: степеньэмоциональной устойчивости, подчиненность-доминантность, степень конформности идругие индивидуально-типологические особенности личности работника.
Особые нагрузки в связи свышеуказанными обстоятельствами приходятся на службу скорой медицинской помощи(СМП). Эта служба относится к особому виду медицинской деятельности,осуществляемой в достаточно специфических условиях. Функциональной основойсистемы подобной деятельности является бригада «скорой медицинской помощи».Медицинские работники, профессионально исполняя обязанности СМП, обязаныобращать постоянное внимание на отношения между членами бригады. Между ее членамидолжны быть товарищеские взаимоотношения, строящиеся на взаимном доверии,уважении, понимании и поддержании авторитета друг друга. Такие взаимоотношенияопределяют здоровый психологический климат в бригаде, а значит, и определяютпсихологическую готовность к совместной деятельности в любых экстренных ситуациях.
Естественно, работники станции СМПпо-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятииситуации, в степени подверженности чувствам, во взаимоотношениях с коллективом,часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом в оценки ее экстремальности,и возникает конфликтная ситуация. В результате — некорректные, рассогласованныеи не скоординированные действия со стороны медицинского персонала бригады СМП,влекущие за собой непредвиденные последствия, способные препятствовать оказаниюполного объема медицинской помощи в экстренной ситуации, и нередко наносящиеущерб здоровью пострадавших.
Таким образом,поддержание оптимального физического, психического и психологического состоянияперсонала СМП становится одной из наиболее актуальных задач нормализациипрофессиональной деятельности. Решение этой задачи связано, прежде всего, срассмотрением проблем, возникающих в связи с постоянными перегрузками,стрессовыми ситуациями, напряженностью при выполнении должностных обязанностей,быстро меняющейся социальной, политической и экономической ситуацией. В связи сэтим членам коллектива СМП необходимо сформированное умение ориентироваться,прогнозировать, предусматривать изменения обстановки, принимать выверенныемгновенные, точные решения. Все вышеуказанное становится крайне необходимым дляпрофессиональной подготовки персонала СМП.
Изучением механизмапроцесса принятия решений в профессиональной деятельности специалистов разногоуровня занимались многие отечественные и зарубежные психологи, а так жеисследователи в области маркетинг: Г.Я. Гольдштейн, П.К. Ощепков, С.Л. Рубинштейн,У. Джеймс, Р. Акофф и другие. Исследованием взаимоотношений персонала напроизводстве занимались многие отечественные и зарубежные ученые. Р.Л.Кричевский,Н.В.Гришина, А.В. Дмитриев, Е. Мелибруда, В. Зигерт и Л. Ланг разработали рядмоделей поведения в конфликте. К.У. Томас и Р.Х. Килменн разработали основныестратегии поведения в конфликте, которые впоследствии стали базовыми. Кромепроблемы конфликта на производстве, актуальными оставались вопросыпрофессионального стресса, которыми занимался ряд отечественных и зарубежныхученых: Г. Селье, Т. Кокс, К. Маккей, Р. Лазарус, А.Б. Леонова, В.А. Бодров, Н.Н.Обозов, П.С. Турзин и многие другие. Психофизиологическими вопросами вэкстремальных ситуациях занимались В.И. Лебедев, Д.В. Сочивко, Ф.Д. Горбов, Ц.П.Короленко, Л.Е. Ханин, В.П. Соколов, П.С. Граве, М.Р. Шнейдман.
Несмотря на большоеколичество исследований, в той или иной степени имеющих отношение крассматриваемой проблеме, в настоящее время проблема готовности к экстренномудействию еще далека от окончательного разрешения.
В нашей работе процесспринятия решений в профессиональной деятельности рассматривается как результатнекоторой диспозиции между требованиями экстремальной среды и личностнымивозможностями на конкретном этапе. Это позволяет дифференцированно исследоватьи описать структуру и характер взаимодействия личности с экстремальной средой,выявить конкретные факторы среды, которые порождают экстремальное состояние, ислабые звенья в функциональной системе организма человека и психологическихмеханизмах его жизнеобеспечения. Указанное выше является основой для построениясистемы анализа нервно-психической напряженности у персонала СМП, преодолениюими экстремальных ситуаций.
Все указанное объясняет актуальностьизбранной нами темы исследования: «Влияние личностных особенностей работниковслужб экстренного вызова на процесс принятия решений».
Объектом исследования является поведение работников службэкстренного вызова (персонала «скорой медицинской помощи»), а именно, процесспринятие ими решений в профессиональной деятельности.
Предмет исследования — влияние личностных особенностей работников службэкстренного вызова на процесс принятия решений.
Цель исследования: выявить закономерности влияния определенных индивидуальнотипологических личностных особенностей работников служб экстренного вызова напроцесс принятия ими решений.
Теоретические и экспериментальные задачи исследования:
1.         На основеанализа профильной литературы выявить специфику понятий «процесс принятиярешений в профессиональной деятельности» и «экстремальность условийпрофессиональной деятельности», установить, как данные понятия соотносятсямежду собой в рамках рассматриваемой темы, а также выяснить, какимиособенностями характеризуется проявление этих феноменов в конфликтных ситуациях.
2.         Изучитьособенности типичного поведения и личностных свойств работников службыэкстренного вызова в профессиональной деятельности.
3.         Проанализироватьстепень выраженности индивидуально типологических особенностей личностиработников службы экстренного вызова и степени выраженности у них негативныхэмоциональных состояний в конфликтных ситуациях.
4.         Исследоватьвзаимозависимость индивидуально типологических особенностей работников службэкстренного вызова со степенью выраженности у них негативных эмоциональныхсостояний в конфликтных ситуациях, определяющих в экстремальных условияхдеятельности процесс принятия решений.
В соответствии с целью исследования была сформулированагипотеза:существуют закономерности влияния определенных индивидуально типологическихличностных особенностей работников служб экстренного вызова на процесс принятияими решений в экстренных ситуациях.
Нами было высказанопредположение о том, что, если медицинские работники служб экстренного вызоваудовлетворены своей работой и справляются в экстремальных условиях труда спринятием адекватных решений, то у них будут доминировать два типа стратегииповедения в конфликте: «Компромисс» и «Сотрудничество», а также как внутренниесоставляющие психических особенностей среднего медицинского персоналапреобладают «Эмотивный» и «Гипертимный» типы акцентуации, остальные типы имеютменьшую степень выраженности.
В основу нашего исследованиябыли положены следующие общеметодологические принципы: познания (принципвсеобщей связи явлений и процессов, принцип детерминизма, принцип единстваформы и содержания, принцип целостности, принцип единства теории и практики);принцип деятельностного опосредования; принцип единства сознания идеятельности; принцип развития личности в деятельности.
Теоретическую основу исследования составили работыотечественных и зарубежных ученых по психологии личности, социальной иорганизационной психологии, психологии труда и эргономики.
Современный подход к изучению личности специалиста,осуществляющего деятельность в экстремальных условиях предопределил необходимостьприменения совокупности методов: теоретического анализа различныхисточников и документов, экспертного опроса, методов статистической обработкиданных, методов психодиагностики (тест К.У. Томаса — Р.Х. Килменна (модификацияН.В. Гришиной); опросник Г. Шмишека; 16-факторный опросник Кэттелла (шкалы C,E, F, N, Q2). Для изучения процесса принятия решений использовалсяметод включённого наблюдения за работой сотрудников, опросная методика ЛФР – 25(личностные факторы принятия решения) Т.В. Корниловой, а также разработанные еюсценарии психологических экспериментов по принятию решения в различных нестандартныхситуациях.
Экспериментальная группа — эмпирическую базу исследования составили результатыэкспертного опроса, проведенного среди различных категорий медицинскихработников
— сотрудников СМП и психодиагностическогообследования, осуществленного в коллективе Станции Скорой Медицинской Помощи г.Калуги (31 человек) — экспериментальная группа;
— медработники стационара больницы «Сосновая роща» идневного стационара поликлиники № 1 им. Красного креста г. Калуги (всего 30 человек).
Научная новизна исследования состоит в том, что:
-          обоснованосодержание и изучены особенности профессиональной деятельности работников службэкстренного вызова;
-          конкретизированасистема требований, предъявляемых к личности работника службы экстренноговызова в соответствии с содержанием его деятельности;
-          представленанализ индивидуально типологических личностных особенностей работников службэкстренного вызова и процесса принятия решений как двух взаимосвязанныхявлений;
-          апробированапрограмма изучения личности работников служб экстренного вызова в связи сгипотезой о том, что личностные особенности работников ССМП влияют на процесспринятия ими решений в условиях профессиональной деятельности, приближенных кэкстремальным.
Теоретическая и практическаязначимость исследованиязаключается в том, что:
-          использованныйпсихологический и социально-психологический анализ качеств личности работниковслужб экстренного вызова, эффективно работающего в условиях дефицита времени ирезультаты организации процесса их изучения могут служить основой дляосуществления профессионального отбора работников служб экстренного вызова;
-          выводы попроведённому исследованию могут быть использованы руководителями службэкстренного вызова в целях повышения эффективности деятельности вышеупомянутыхслужб, материалы могут служить источником информации в качестве базовогоматериала для дальнейших исследований в этой области и использоватьсяпсихологами, работающими в сфере консультирования и социальной работы, а такжепсихологами, работающими на предприятиях с потенциально опасными технологиями ив службах экстренного вызова.
Внедрение результатов. Результаты исследования используютсяв деятельности сотрудников Станции Скорой Медицинской Помощи г. Калуги.
Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ У РАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА1.1. Процесс принятия решений впрофессиональной деятельности
Процесс принятия решений представляет собойсознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направлениядействий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемой ситуации. Такимобразом, данный процесс включает в себя много различных элементов, нонепременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативыи решения — как выбор альтернативы.
В широком смысле процесс принятия решений включает иподготовку решения (планирование), в узком смысле это выбор альтернативы. Врамках перспективного планирования принимаются основополагающие решения (чтоделать?), затем в процессе текущего планирования, организации, мотивации,координации, регулирования, изменений планов — решения в узком смысле (какделать?), хотя такая граница является условной. На практике проблема принятиярешения специфична давлением сроков, недостатком квалификации или информациидля решения, разногласиями между лицами, принимающими решение.
Все виды решений классифицировал известный специалист вобласти управления Г.Я. Гольдштейн [14] по многочисленным признакам:
-          по объектурешения (ориентированные на цели или средства, основополагающие структурные илиситуационные);
-          по надежностиисходной информации (на основе надежной информации, рисковые и ненадежные);
-          по срокамдействия последствий (долго-, средне-, краткосрочные);
-          по связи сиерархией планирования (стратегические, тактические, оперативные);
-          по частотеповторяемости (случайные, повторяющиеся, рутинные);
-          по охватудеятельности (масштабные, узкоспециализированные);
-          по числу решенийв процессе их принятия (статические, динамические, одно и многоступенчатые);
-          по числупринимающих решения (единоличные, групповые, со стороны руководителей, состороны исполнителей);
-          по учетуизменения данных (жесткие, гибкие);
-          по независимости(автономные, дополняющие друг друга);
-          по сложности(простые и сложные).
Наиболее типичные решения, принимаемые работниками служб экстренноговызова, можно классифицировать как ситуационные, рисковые, краткосрочные,оперативные, единоличные и групповые, многоступенчатые, гибкие и дополняющиедруг друга.
У. Джеймс [64,189], размышлявший о том, как принимаютсярешения, описал пять типов решений, из которых только два, первый и второй,включают в себя «волевое» усилие:
1. Разумное решение. Рассматриваются аргументы за и противданного образа действия, и выбирается одна альтернатива. Шансы и доводырационально взвешиваются.
2. Волевое решение. Волевое, требующее напряжения решение,включающее в себя ощущение «внутреннего усилия».
3. Дрейфующее решение. В этом случае нет решающего довода впользу какого-либо образа действия. «… Любой кажется хорошим, и принимающий егоиспытывает усталость или разочарование по поводу этого решения. Мы принимаемрешение, позволяя себе дрейфовать в направлении, как будто бы случайно определенномизвне…».
4. Импульсивное решение. «…Мы чувствуем себя неспособными решить,и выбор кажется таким же случайным, как и в третьем варианте. Но ответ приходитизнутри, а не извне. Мы воспринимаем себя действующими автоматически и частоимпульсивно…».
5. Решение, основанное на изменении точки зрения. Это решениечасто возникает внезапно и является следствием какого-либо важного внешнегоопыта или внутреннего состояния (например, вследствие печали или страха),приводящего к существенному изменению точки зрения — к изменению в том, «кчему сердце лежит».
Р. Акофф [37] выделил в системе для принятия решенияследующие факторы — и в этом виден системный подход:
-          человек,принимающий решение, т.е. тот, кому предстоит решать проблемы. Может быть какотдельный индивидуум, так и небольшая группа людей и даже большой коллектив;
-          управляемыепеременные, т.е. параметры и ситуации, которыми может управлять лицо,принимающее решение;
-          неуправляемыепеременные, которыми не может управлять лицо, принимающее решение: всовокупности эти переменные образуют «окружающую среду» или «фон проблемы»;
-          внутренние либовнешние ограничения на возможные значения управляемых и неуправляемых переменных;
-          возможные исходы(решения, результаты) — должно быть не менее двух неравноценных, т.к. впротивном случае не имеет значения; какое решение принять.
П.К. Ощепков [47], формулируя свои принципы, указывал на то,что они приемлемы не только при постановке и решении крупных естественнонаучныхи технических проблем, но и при решении любого практического вопроса. Приводимэти принципы.
1.        Анализпоставленной перед собой задачи с точки зрения ее современности и общественнойпотребности в ней. Раскрытие внутренних противоречий в процессах обусловившихили обуславливающих постановку задачи.
2.        Проверкаправомерности постановки задачи с точки зрения общих законов природы.
3.        Проверка осуществимостирешения задачи на современном уровне науки техники и производства.
4.        Разработка общейсистемы решения задачи и выбор основного, т.е. определяющего эксперимента.
5.        Анализ полученныхрезультатов головного эксперимента и нахождение диалектической взаимосвязи их споставленной задачей.
С.Л. Рубинштейн выделил три основные формы процесса принятиярешений [52]:
1.) Решение не выделяется в сознании как особая фаза: волевойакт совершается без особого решения. Так бывает в тех случаях, когда возникшееу человека побуждение не встречает никакого внутреннего противодействия, аосуществление цели, соответствующей этому побуждению, — никаких внешнихпрепятствий. Весь волевой процесс — от первоначального побуждения ивозникновения цели до ее осуществления — так стянут в одно нерасчлененноеединство, что решение не выступает в нем как особый акт; принятие решениязаключено в свернутом виде в признании цели. В тех волевых актах, в которых завозникновением побуждения к действию следует сколько-нибудь сложная борьбамотивов или обсуждение и действие отсрочиваются, решение выделяется как особыймомент.
2.) Иногда решение как бы само наступает, являясь полнымразрешением того конфликта, который вызвал борьбу мотивов. Происходит некая внутренняяработа, что-то сдвигается — и все представляется уже в новом свете: «я пришел крешению не потому, что считаю нужным принять именно это решение, а потому, чтоникакое другое уже невозможно».
3.) До самого конца и при самом принятии решения каждый измотивов сохраняет еще свою силу, ни одна возможность сама по себе не отпала, ирешение в пользу одного мотива принимается не потому, что действенная силаостальных исчерпана, что другие побуждения утратили свою привлекательность, апотому, что осознана необходимость или целесообразность принести все это вжертву. В таком случае, когда конфликт, заключенный в борьбе мотивов, неполучил разрешения, которое исчерпало бы его, особенно осознается и выделяетсярешение, как особый акт, который подчиняет одной принятой цели все остальное.
Рассмотрим структуру и механизм принятия решения. Процесспринятия решения определяется в значительной мере четкостью его структуры иотлаженностью механизма. Ход решения можно рассматривать как выполнениевзаимосвязанного набора этапов и подэтапов процесса решения [37]. В каждомконкретном случае этот процесс будет естественно уточнен и индивидуализирован(Табл.1.1.).
Таблица 1.1.
Содержание основных фаз принятия и реализации решения
Фаза
Содержание фазы 1. Сбор информации о возможных проблемах
1.1. Наблюдение за внутренней средой
1.2. Наблюдение за внешней средой 2. Выявление и определение причин возникновения проблемы
2.1. Описание проблемной ситуации
2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема
2.3. Формулировка проблемы
2.4. Оценка ее важности
2.5. Выявление причин возникновения проблемы 3. Формулирование целей решения проблемы
3.1. Определение целей
3.2. Формулировка целей решения проблемы 4. Обоснование стратегии решения проблемы
4.1. Детальное описание объекта
4.2. Определение области изменения переменных факторов
4.3. Определение требований к решению
4.4. Определение критериев эффективности решения
4.5. Определение ограничений 5. Разработка вариантов решения
5.1. Расчленение задачи на подзадачи
5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче
5.3. Построение моделей и проведение расчетов
5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме
5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче
5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче
5.7. Разработка вариантов решения всей задачи 6. Выбор лучшего варианта
6.1. Анализ эффективности вариантов решения
6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров 7. Корректировка и согласование решения
7.1. Проработка решения с исполнителями
7.2. Согласование решения с функционально-взаимодействующими службами
7.3. Утверждение решения 8. Реализация решения
8.1. Подготовка рабочего плана реализации
8.2. Его реализация
8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации
8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения
На практике, все может проходить не так гладко: подэтапымогут проходить не в такой очередности, они могут срываться, перескакивать,подчиняться обратным связям, перекрытиям, параллельному движению; процесспринятия решения тем более индивидуален, чем решение сложнее; ограниченныйобъем информации ограничивает рациональность решения, растет роль интуиции;предварительные установки по альтернативам влияют на выбор решения; нетстремления к оптимальному решению, если есть удовлетворяющее; участиенескольких лиц и организационные условия изменяют порядок прохожденияподэтапов; принимающие решения различным образом вмешиваются в структуру ипроцесс принятия решений, влияя, таким образом, на их качество.
Наиболее часто встречаются следующие случаи вмешательствапринимающих решения [43,241]:
-          априорноеопределение лица, принимающего решение к исполнению;
-          определение кругалиц, участвующих в решении;
-          определениемомента решения и его места;
-          определениеметодики и калькуляции решения;
-          задание целей иих относительной важности;
-          ограничение числаальтернатив;
-          привлечение лицопределенной компетентности;
-          контроль ходарешения;
-          предоставлениеили ограничение информации;
-          ссылки на аналогичныерешения;
-          моральное иматериальное воздействие;
-          расширениесвободы в решениях;
-          возложениеответственности за решения.
Таким образом, из всего вышеизложенного можно заключить, чтопроцесс принятия решений включает в себя много различных элементов, в немприсутствуют: проблемы, цели, альтернативы и решения — как выбор альтернативы.Процесс принятия решения определяется в значительной мере четкостью егоструктуры и отлаженностью механизма. Ход процесса принятия решения можнорассматривать как выполнение взаимосвязанного набора этапов и подэтапов: сборинформации о возможных проблемах, выявление и определение причин возникновенияпроблемы, формулирование целей решения проблемы, обоснование стратегии решенияпроблемы, разработка вариантов решения, выбор лучшего варианта, корректировка исогласование решения, реализация решения.
Принятие решений является важной частью любойпрофессиональной деятельности. Образно говоря, принятие решений можно назвать«центром», вокруг которого вращается деятельность специалистов разного вида иуровней. Существует много подходов к выделению различных этапов и стадийпроцессов принятия решений в профессиональной деятельности. Большинстворазличий возникает по вопросу о включении в процесс стадии, связанной свыполнением решения. На наш взгляд, выполнение решения является частью процессапринятия решения. Во многих научно-литературных источниках весь процесспринятия решения в организации рассматривается как функция проблемы,альтернатив и выполнения решения (Табл. 1.2.).

Таблица 1.2.
Процесс принятия решенияв профессиональной деятельности Стадия
Содержание стадии
Стадия 1 Признание необходимости решения
1.   Восприятие и признание проблемы
2.   Интерпретация и формулирование проблемы
3.   Определение критериев успешного решения
Стадия II Выработка решения
1.   Разработка альтернатив
2.   Оценка альтернатив
3.   Выбор альтернативы
Стадия III Выполнение решения
1.   Организация выполнения решения
2.   Анализ и контроль выполнения решения
3.   Обратная связь и корректировка
Первая стадия данного процесса состоит в признаниинеобходимости решения и включает следующие этапы [47]: признание проблемы,формулирование проблемы, определение критериев успешного решения.
Каждое новое решение в управлении возникает на основеранее сделанного решения, действие по которому либо завершилось, либо отклонилосьот первоначально выбранного варианта. Отклонение ситуации от заданногосостояния в процессе принятия решения обнаруживается специалистом не сразу. Напрактике это отклонение представляет собой разрыв между целями группы,коллектива и способами их достижения. Быстрота выявления этого расхождениязависит от двух факторов: 1.) способности системы управления делать это врежиме саморегулирования; 2.) опытности и индивидуальных характеристик специалиста.
Если исходить из того, что решение — это организационнаяреакция на возникшую проблему, то этап изучения ситуации направлен на признаниеили не признание существующей в коллективе проблемы. Процесс здесь будетпроистекать по-разному для структурированных и неструктурированных проблем(Табл.1.3.).
Таблица 1.3.
Природа проблем и решений в коллективе
Типы проблем
Уровни коллектива
Типы решений Верхнее звено Нижнее звено
В первом случае признание проблемы будет происходитьдостаточно прямолинейно. Если задание выполнено на 70%, то для ее руководителясовершенно очевидно, что проблема существует и проблему надо решить. Во второмслучае признание проблемы само становится проблемой. Это случается тогда, когдаимеется неясная и неадекватная информация о развитии и тенденциях в коллективеи в его внешнем окружении. Примером такого решения могут быть действияработника «скорой помощи» на основе информации, полученной от больного или егородственников.
Признание или не признание проблемы во многом зависитот уровня ее восприятия. При этом возможны ошибки, связанные со следующими обстоятельствами:проблема дана кем-то сверху и нет выбора кроме как «признать» ее; желательнобыстрое решение возникшей проблемы, и не остается достаточно времени на еепризнание; допустимо низкого качества решение и выше названная проблема можетповториться; проблема хорошо знакома и к ней вероятней всего применяется староерешение; эмоции развиваются до высокого уровня и ведут к «аббревиатурному»поиску в признании проблемы; нет предыдущего опыта по проблеме и ее признаниеможет не состояться; проблема является очень сложной и затрудняет ее полнуюидентификацию.
Признание проблемы являетсянеобходимым условием для ее решения, так как если проблема не существует длятого, кто принимает решение, то принятие решения не состоится. Раз проблемапризнана, то следующий этап в рассматриваемом процессе — это интерпретация иформулирование проблемы.
Интерпретация проблемы — придание значения иопределение той проблемы, которая признана. Проблема может быть определена каквозможность, как кризис или как рутинная. Первый тип проблемы необходимо обнаружитьи раскрыть. Второй и третий проявляются сами и требуют вмешательстваспециалиста принимающего решения. Рутинные, или повторяющиеся, проблемыотносятся к категории структурированных, а возможности и кризис кнеструктурированным. Соответственно каждое из них будет требовать разного типарешений: структурированные-програмированных; неструктурированные-непрограмированных.
Определение и последующееформулирование проблемы позволяют специалисту ранжировать ее в ряду другихпроблем. В основу приоритизации проблемы могут быть положены следующие факторы[43]: последствия проблемы, воздействие на коллектив (что произойдет врезультате решения проблемы), срочность проблемы и ограничения во времени,лучшее использование способностей и времени руководителя, жизненный циклпроблемы (может ли проблема решаться сама собой или в ходе других проблем).
Изучение этих факторов позволитспециалисту определить порядок решения проблем от наиболее до наименее важных.Ранжирование является важным шагом в процессе принятия решения. Наиболееважными, как правило, становятся проблемы со следующими характеристиками:проблема получает сильную поддержку и давление извне в пользу ее решения(например, вышестоящее руководство настаивает на скорейшем завершении работы);проблема поддерживается ресурсами, необходимыми для ее решения (например,наличие дополнительных средств для ее разрешения) и т.д.
На практике количество проблем,получающих оценку как наиболее важных, обычно превышает возможности специалистав рамках имеющегося у него времени на их решение.
Этап определения критериев успешногорешения предшествует поиску альтернатив, что помогает избежать многих ошибокпроявляющихся позже. Сюда включаются вопросы, связанные с отношением к целям, сметодами выработки решений и со снижением эмоциональной напряженности наначальных этапах процесса принятия решения. По мнению специалистов, данный этапначинается с определения двух типов критерия: критерий «мы должны» (или цели) икритерий «мы хотим» [37].
Первый тип критерия должен бытьразрешен до того, как какая-либо альтернатива будет рассматриваться. Например,если перечень должностных обязанностей, или что должен делать работник, несоответствуют его способностям, то он и не будет рассматриваться как возможныйкандидат на определенную должность. Данный критерий требует тщательногообоснования, так как может устранить основу для разработки возможностей иальтернативы. Так, может не оказаться ни одного работника, соответствующегопредъявленным требованиям. На практике часто к определению данного критериявозвращаются вновь в рамках процесса принятия решения.
Относительно критерия «мы хотим»рассматриваются те цели, которые желательны, но по ним не обязательно должнырассматриваться какие-либо альтернативы. Например, работник хочет выполнитьобязанности, перечисленные в описании должности, но это не означает, что емудолжна быть предложена данная должность. Критерий «мы хотим» заставляет принимающегорешение думать обо всех возможных вариантах, не исключая идеальных.
Стадия выработки решения состоит изэтапов разработки, оценки и выбора альтернатив. Как только определены факторы,ограничивающие решение, специалист начинает работу по поиску альтернатив иливозможных направлений действий для решения проблемы. Так, можно рассмотреть возможностьзанятие должности кем-то из своих кандидатов, принять на работу кого-то состороны и т.д. Многие из альтернативных решений легко обнаружить. Они обычноизвестны из предыдущего опыта, стандартны и легко вписываются в критериальныеграницы лучшего решения.
Однако нередко возникают новые,уникальные проблемы, решение которых не умещается в стандартные рамки. В этомслучае необходим творческий подход. Секрет творческой среды в умеломуправлении. Существует много методов творческого поиска альтернатив: «мозговаяатака», метод выдвижения предложений, групповой анализ ситуации, карта мнений ит.п. Выбор альтернативы является своего рода вершиной в процессе принятия решения.На этом этапе специалист вынужден брать на себя определенные обязательства побудущему курсу действий. Качественный предыдущий анализ альтернатив позволяетрезко сузить рамки предстоящего выбора. При выборе альтернативы могутиспользоваться три подхода: прошлый опыт, проведение эксперимента, исследованиеи анализ.
Привлечение прошлого опыта являетсянаиболее используемым подходом в выборе альтернативы. Опытные специалисты непросто используют данный подход, но и испытывают сильную веру в него. Это лежитв основе утверждения того, что чем выше уровень руководства, тем большетребуется опыта. В определенной степени опыт дает специалисту выработать уменияи навыки принятия правильных решений. Сам факт, что работник поднялся выше,свидетельствует о ценности и полезности накопления опыта.
Эксперимент как метод выбораальтернативы основан на том, что берется одна или несколько альтернатив, и ониапробируются на практике с целью определить — а что же произойдет? Экспериментшироко используется в науке. Однако следует принять во внимание рискпоследствий «неудачных» экспериментов. Эксперименты невозможны в деятельностислужб экстренного вызова, когда от них может зависеть здоровье людей.
Исследование и анализ предусматриваетрешение проблемы через ее понимание. Метод предусматривает разложение проблемына части и изучение каждой из них. Сами изучение и анализ в этом случае намногодешевле, чем эксперимент. Важным инструментом данного метода являетсяразработка и проигрывание различных моделей решения.
Третья, последняя, стадия в процессепринятия решений — выполнение решения — состоит из организации выполнениярешения, анализа и контроля выполнения и осуществления обратной связи.Организация выполнения решения как этап предусматривает координацию усилийнескольких людей. Руководителя коллектива здесь должно интересовать стремлениесделать людей заинтересованными и мотивированными в реализации решения,расставить людей, чтобы наилучшим образом использовать их способности.
Данный этап состоит из нескольких шагов, необходимых длятого, чтобы решение начало выполняться. Сюда относится составление плана мероприятий,которое заставляет специалиста думать о конкретных действиях, превращающихрешение в реальность. Необходимо распределить права и ответственности средиучастников. Следует также построить коммуникационную сеть для обменаинформацией и отрегулировать соответствующие отношения подчинения междуучастниками.
Виды и модели принятия решений в профессиональнойдеятельности имеют существенные отличия. В профессиональной деятельностипроцесс принятия решений осуществляется специалистами различных уровней и носитболее формализованный характер, чем это имеет место быть в частной жизни. Делов том, что здесь решение касается не только одной личности, чаще всего оноотносится к части или к целой группе, и поэтому повышается ответственность запринятие организационных решений. В этой связи выделяют два уровня решений впрофессиональной деятельности: индивидуальный и групповой [37]. Если в первомслучае лицо, принимающее решение больше интересует сам процесс, его внутренняялогика, то во втором — интерес сдвигается в сторону создания соответствующейсреды вокруг этого процесса (Табл. 1.4.)
Отличительными чертами принятия решений впрофессиональной деятельности являются следующие: сознательная ицеленаправленная деятельность, осуществляемая человеком, поведение, основанноена фактах и ценностных ориентирах, процесс взаимодействия членов коллектива,выбор альтернатив в рамках социального состояния организационной среды,важность для выполнения всех других функций управления.
Таблица 1.4.
Индивидуальный и групповой виды принятия решений Решение на уровне индивида Решение на уровне группы Наличие индивидуального умения Создание соответствующей среды Важен процесс принятия решения как такового Важно принятие решения к определенному моменту Классификация решений Вовлечение всех уровней управления Имеет дело с ошибками решений Имеет дело с неопределенностью Решение определяется используемым индивидуальным стилем Решение носит групповой характер, управление групповым процессом Создание и выбор альтернатив Управление творчеством и новаторством Взятие риска на себя Выполнение решений
С точки зрения организационно-поведенческих аспектов впринятии решения важно то, как этот процесс воспринимается и интерпретируетсяна различных уровнях (индивидуальном и организационном). В зависимости от этогоможно выделить три модели принятия решений [43] (Табл.1.5.).

Таблица 1.5.
Модели принятия решений в профессиональной деятельности
Восприятие и интерпретация решения «Я»
Восприятие и интерпретация решения «МЫ»
Организационный уровень принятия решений Модель личностно ограниченной рациональности (удовлетворенность индивида)
Рациональная модель
(организационная максимизация)
Индивидуальный
уровень принятия решений
Политическая модель
(индивидуальная максимизация)
Модель организационно
ограниченной
рациональности (удовлетворенность организации)
Так, рациональная модель связывается с тем, когда впроцессе принятия решения выбираются альтернативы, специально направленные нато, чтобы принести максимум выгоды. В рамках такого подхода требуетсявсестороннее определение проблемы, поиск альтернатив и тщательный подборданных, и их углубленный анализ. Оценочные критерии в этом случае обычноопределяются в начале процесса. Обмен информацией должен происходитьбеспристрастно и с учетом индивидуальных предпочтений, но на основе выборалучшей альтернативы для коллектива в целом.
Модель ограниченной рациональности в принятии решенийпредполагает, что принимающий решение специалист в своем желании быть рациональнымзависит от познавательных ограничений, привычек и предубеждений в восприятии ив зависимости от преобладания первого или второго модель может иметь дверазновидности: личностно ограниченная рациональность; организационноограниченная рациональность. Определение проблемы при этих подходах происходитупрощенным образом, и поиск альтернативы осуществляется, по крайней мере, вначале процесса, в известных для специалиста областях. Анализ данных такжеупрощается, сдвигаясь с долгосрочных ориентиров на краткосрочные.
Обмен информацией не очень точен и отражает во многоминдивидуальные предубеждения, основанные на целях отдельных подразделений.Оценочные критерии сводятся до уровня прошлого опыта. Первая из альтернатив,превысившая этот уровень кладется в основу убеждения, кладется в основу выбора.Следовательно, можно сделать вывод, что люди преследуют цели удовлетворенности,а не максимизации. Удовлетворенность при этом может трактоваться как курсдействий, который достаточно хорош для коллектива в целом и требует минимумусилий со стороны членов организации. Например, стереотипная терапиянеотложного состояния больного работниками «скорой медицинской помощи»основанная на опыте лечения подобных.
Политическая модельорганизационных решенийотражает обычно желание членов организации удовлетворить в первую очередь своииндивидуальные интересы. Предпочтения устанавливаются на раннем этапе процессаисходя из групповых целей. Обмен информацией носит спорадический характер.Определение проблемы, поиск альтернативы, сбор данных и оценочные критериивыступают чаще как средства, используемые для того, что бы склонять решение вчью-либо пользу. Решение в данном случае становится функцией распределениявласти в организации и эффективности политики, используемой различнымиучастниками процесса.
Из вышеизложенного следует, что процесс принятиярешения рассматривается психологами и специалистами в области организации производствакак рациональный процесс, как серия стадий и этапов, через которые специалистдолжен пройти от начала и до конца, чтобы дойти до полного выполнения решения иустранения возникшей проблемы. Решение можно рассматривать как продукт трудаслужб экстренного вызова, а его принятие — как процесс, ведущий к появлениюэтого продукта. Совокупность знания и умения составляют компетентность любогоспециалиста и в зависимости от уровня последнего в профессиональных кругахговорят об эффективности или неэффективности его деятельности. Отличительнымичертами принятия решений в профессиональной деятельности являются следующие:сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая специалистом;поведение, основанное на фактах и уровне профессиональной подготовки; процессвзаимодействия членов коллектива, бригады; выбор альтернатив действий взависимости от сложившейся обстановки.
Малейший сбой в работе механизма процесса принятия решений вдеятельности работников служб экстренного вызова может повлечь непредвиденныепоследствия, способные препятствовать оказанию полного объема помощипострадавшим в экстренной ситуации, и нередко может наносить ущерб их здоровью.Именно поэтому в нашей работе уделяется пристальное внимание процессу принятиярешений как основе профессиональной деятельности работников служб экстренноговызова.
 
1.2. Психологические механизмы иособенности процесса принятия решений в профессиональной деятельностиработников служб экстренного вызова
Условия профессиональной деятельности работников служб экстренноговызова на процесс принятия решений имеют свои особенности.Благоприятные,оптимальные условия трудовой деятельности возникают тогда, когда влияниефакторов с учетом их взаимодействия в конкретных условиях деятельности таково,что обеспечивается нормальное осуществление психологических и жизненно важныхфункций организма, не возникает высокого напряжения компенсаторных его систем иуспешно выполняется трудовая деятельность.
Экстремальными условия трудовой деятельности могут считаться,когда один или несколько факторов внешней среды имеет предельное переносимоезначение, задействованы компенсаторные системы организма для выполнениятрудовой деятельности. Максимально экстремальными условия деятельностихарактеризуются предельно переносимыми значениями одного или несколькихфакторов внешней среды, при которых ограниченное время психические жизненноважные функции организма сохраняются на уровне обеспечивающим минимум деятельности[28].
Мы предположили, что деятельность работников службэкстренного вызова проходит в условиях близких экстремальным, а также обладаетвысокой степенью влияния на психику и действия персонала. В.И. Лебедев выделилряд факторов внешней среды определяющих экстремальность деятельности человека[38]: монотонность, рассогласование ритма сна и бодрствования, условия лимита идефицита времени, групповая изоляция, угроза для жизни.
Рассмотрим деятельность работников служб экстренного вызова спозиций факторов экстремальности деятельности.
1.) Монотонность.
Под монотонностьюпонимается постоянное и непрерывное воздействие на организм факторов внешнейсреды, оказывающих негативное влияние на физическое и психическое здоровьечеловека. Это могут быть: шум технических приборов (шум двигателей,кондиционеров), постоянные условия микроклимата (влажность, температура,освещение), двигательный режим (например, ограничение движений, перемещений вкабине летательного аппарата, в кабине автомобиля при длительных переездах).
Речь может идти также омонотонности как постоянной и непрерывной психической напряженности работниковслужб экстренного вызова, сводящейся к непрерывной готовности выезда на местопроисшествия. Суть этой психической напряженности состоит в мысленном«проигрывании», моделировании своих действий и возможных отклонений от намеченнойпрограммы — аварийных ситуаций. Степень риска негативных последствий влиянияэтого фактора на психику очень высока. У лиц предрасположенных к психическимрасстройствам, имеющих слабую нервную систему могут возникнуть: общаяастенизация нервной системы (эмоциональная неустойчивость, лабильность психики,высокая тревожность, бессонница и т.д.), феномен эмоционального выгорания,неврозы, различного вида психогении [40].
2.) Рассогласование ритмасна и бодрствования.
В процессе своегоразвития человек как бы «вписался» во временную структуру, определяемуювращение Земли вокруг своей оси и Солнца. Многочисленные эксперименты показали,что у всех живых организмов (от одноклеточных животных и растений до человекавключительно) суточные ритмы деления клеток, активности и покоя, обменныхпроцессов, работоспособности и т.д. В постоянных условиях (при постоянномосвещении или темноте) являются весьма устойчивыми, приближаясь к 24-часовойпериодичности. В настоящее время в организме человека известно около 300процессов, подверженных суточной периодичности.
В обычных условиях «циркадные» (околосуточные ритмы) синхронизированыс геофизическими и социальными (часы работы предприятий, культурных иобщественных учреждений и т.д.) «датчиками времени», т.е. экзогенными ритмами(например, изменение естественного освещения как индикатор смены дня и ночи).
Режим работы в экстренных, аварийных службах (и не только вних) включает в себя, как правило, суточные или ночные дежурства без права насон. В организме происходит рассогласование эндогенных и экзогенных ритмов(десинхроз), что ведет к астенизации нервной системы и развитию неврозов.Данное нарушение ритма труда и отдыха, бодрствования и сна может приводить и кряду соматических заболеваний, таких как расстройства сердечно-сосудистойсистемы (гипертоническая болезнь), расстройства желудочно-кишечного тракта (хроническийгастрит) и др.[20]
3.) Условия лимита идефицита времени.
Действия, которые подчастребуются от работника экстренной службы, должны быть максимально эффективными,четкими, хорошо отлаженными и скоординированными. В экстремальной ситуациивремя подчас оказывает решающее значение на ее исход. Действия специалиста вданной ситуации должны быть направлены на максимально эффективное использованиекаждой секунды. При работе в условиях лимита и дефицита времени мобилизируютсявнутренние резервы человека, приводится в действие ряд механизмов, призванныхобеспечить преодоление возникающих трудностей и происходит перестройка способадеятельности. Однако, если поток информации становится слишком большим ипродолжается длительное время, возможен «срыв», вызванный перенапряжениемнервной системы. Невротические «срывы», возникающие в условиях непрерывнойдеятельности, лимитированной во времени, а также при раздвоении деятельности,как показал в своем исследовании Ф.Д. Горбов [15], проявляются в пароксизмахсознания и оперативной памяти, последствия которых могут быть различные:возможно не только неоказание помощи пострадавшим, но и усугубление состоянияздоровья людей.
4.) Групповая изоляция
Эффект групповой изоляциихорошо иллюстрирует опыт людей, попавших в экстремальные условияжизнедеятельности. Советский полярник Е.К. Федоров пишет [60,68]: «…в маленькихколлективах складываются своеобразные отношения… Пустяковая причина – можетбыть, манера разговаривать или смеяться одного – способна иной раз вызватьнарастающее раздражение другого и привести к раздору и ссоре». Конфликтность,агрессивность, возникающую, казалось бы, без видимых причин, Р. Амундсен назвал«экспедиционным бешенством» [38], а Т. Хейердал – «острым экспедиционитом»[61,34]: «…это психологическое состояние, когда самый покладистый человек брюзжит,сердится, злится, наконец, приходит в ярость, потому что его поле зренияпостепенно сужается настолько, что он видит лишь недостатки своих товарищей, аих достоинства уже не воспринимаются».
Работники экстренныхслужб: врачи «скорой помощи», спасатели «службы спасения», пожарные – неучастники экспедиций. Но элемент групповой изоляции возможен, так какдеятельность этих работников происходит в малочисленных экипажах, бригадах.Изоляция не носит характер длительной, однако, общение в бригаде, экипаже втечение 12 или 24 часов скорее будет носить вынужденный характер. Подбор членовбригад, экипажа не носит психологического характера, и порой рядом оказываютсяпсихологически несовместимые люди. Поэтому высока вероятность возникновения разногласиймежду членами бригад, экипажей. Несомненно, влияние индивидуальнотипологических особенностей на межличностные отношения велико, но здесь следуетпомнить о влиянии среды на личность человека. Групповая изоляция приопределенных обстоятельствах может выступать как один из психогенных факторовэкстремальных условий.
5.) Угроза для жизни
В отличие от многих других профессий, деятельность работниковэкстренных служб протекает в условиях достаточно высокой степени риска погибнутьв результате аварий, катастроф и несчастных случаев. В основе определениястепени риска лежит допущение, что каждый вид человеческой деятельности влечетза собой какую-то вероятность аварий и катастроф. Однако для работника пожарнойохраны, службы спасения, риск погибнуть намного выше, чем у педагога, продавца,инженера. Конечно, угроза для жизни определенным образом воздействует напсихическое состояние людей. Чувство опасности, экстремальности мобилизируетвнутренние резервы психики и организма в целом, действия становятся четкими,скоординированными, однако этого может и не происходить, может следоватьобратная реакция на ситуацию вплоть до замешательства, паники и дезорганизациидействий.
Итак, на личностьработника службы экстренного вызова во время профессиональной деятельностидействуют факторы те же что и в экстремальных условиях. Факторы действуют, какправило, не изолированно, а в совокупности, Этот вывод позволяет в свою очередьзаключить, что условия профессиональной деятельности работников экстренныхслужб являются экстремальными. На текущеесостояние человека может влиять множество самых разнообразных факторов внешнегои внутреннего порядка. Человеческому организму свойственно безболезненнопереносить те или иные воздействия только до тех пор, пока они не превышаютопределенных уровней и продолжительности. В противном случае происходятповреждения организма и его психики, которые при достижении определеннойстепени квалифицируются как стресс, психопатологические психогенныерасстройства и т.д. [2]. Проблема возникает в оценке влияния этихфакторов на состояние человека, поскольку один фактор, в зависимости отиндивидуальных качеств, воспринимается по-разному, поэтому у разных людей онможет порождать различные состояния: психическое утомление, профессиональныйстресс и эмоциональное выгорание как способы адаптации к внешним условиям,особенности психологического климата в коллективе.
Напроцесс принятия решении оказывают. влияние условия профессиональнойдеятельности работников служб экстренного вызов. Пытаясь оценивать травмирующее воздействие различныхнеблагоприятных факторов, возникающих в экстремальных условиях профессиональнойдеятельности, мы полагаем, что на психическую деятельность человека будет оказыватьвлияние ряд негативных психологических явлений. Как наиболее существенные изних мы выделяем феномен эмоционального выгорания и профессиональный стресс исчитаем, что эти явления в большей степени чем другие будут оказывать влияниена качество и успешность процесса принятия решений.
1) Эмоциональноевыгорание
Термин «эмоциональноевыгорание» впервые введен в оборот американским психологом Фреденбергом. Имобозначается психологическое состояние людей, интенсивно и тесно общающихся сдругими [10]. Изначально Фреденберг занес в эту группу специалистов, работающихв кризисных центрах и психиатрических клиниках, позже она объединила всепрофессии, предполагающие постоянное тесное общение («человек – человек»). Взону риска синдрома эмоционального выгорания входят учителя, воспитатели, социологи,психологи, священники, журналисты, следователи, но одно из первых мест в этомсписке занимает врач.
Эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного иличастичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотипэмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» отчастифункциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономнорасходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать егодисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается наисполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Выгораниеимеет много проявлений, включая усталость, истощение, неспособностьконцентрироваться, депрессию, тревогу, нарушения сна, раздражительность. Однииз характерных признаков выгорания — утрата интереса к работе и личной жизни,эмоциональная и личностная отстраненность, неудовлетворенность собой, вслед закоторыми следует тревога, депрессия и всевозможные психосоматические нарушения,неадекватное эмоциональное реагирование.
Синдром эмоциональноговыгорания ставится в зависимость и от темперамента. Иначе говоря, феноменэмоционального выгорания имеет место тогда, когда у субъекта труда возникаютнегативные, отрицательные отношения к объекту своего труда, однако при этомобъективные условия профессий типа «человек-человек» требуют положительного ивнимательного отношения к нему. В результате, приходится на предсознательномуровне сдерживать свои отношения, подавлять их, заменять на противоположные,что может привести как раз и к неудовлетворенности своим трудом, собой, кэмоциональной разрядке на своих близких, дезорганизуя и профессиональную деятельность,и межличностные отношения.
Согласно исследованиямученых в этой области (Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н.) [11], болеевсего риску возникновения синдрома эмоционального выгорания подвержены лица,предъявляющие непомерно высокие требования к себе. Входящие в эту категориюличности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у нихстирается грань между работой и частной жизнью. В ходе исследований быливыделены три типа людей, которым грозит синдром эмоционального выгорания:педантичный, демонстративный и эмотивный типы акцентуации характера.
Мы считаем, что работникислужб экстренного вызова чаще подвержены эмоциональному выгоранию благодаряособым свойствам своей профессии. Они все свое рабочее время занимаютсярешением проблем других людей, и после этого им гораздо труднее переключитьвнимание на свои собственные проблемы. Постоянная встреча со страданиями другихвынуждает сдерживать и контролировать отрицательные эмоции, иначе они бы простоне могли выполнять свою профессиональную деятельность.
Феномен эмоциональноговыгорания по совокупности действия негативных факторов на личность и ее психикутесно связан с явлением профессионального стресса как адаптационной реакцией наэти факторы. И мы предполагаем функциональную взаимосвязь этих двух явлений.
2) Профессиональныйстресс
Ценным моментом в концепции общегоадаптационного синдрома к экстремальным условиям деятельности являетсяакцентирование на интенсивности требования, предъявляемого стимулом илиситуацией к адаптационным возможностям организма, а также выявление объективныхпризнаков стресса — увеличение надпочечников, атрофия вилочковой железы моглислужить объяснительной моделью целого ряда психосоматических заболеваний.Согласно Г. Селье [54], эти «болезни адаптации» в основном развиваютсяв результате поддержания гомеостаза, т. е. состояния относительного динамическогопостоянства внутренней среды организма в физиологически допустимых пределах,которое поддерживается благодаря сложным координационным и регуляторнымвзаимоотношениям, осуществляемым как на уровне всего организма (поведение), таки на органном, клеточном и молекулярном уровнях.
Литературадает многие определения стресса, на наш взгляд наиболее подходящим будет,«стресс» как неспецифические черты физиологических и психологических реакцийорганизма при сильных, экстремальных для него воздействиях, вызывающихинтенсивные проявления адаптационной активности [27]. Неспецифичностьфизиологических и психологических адаптационных процессов проявляется при разныхпо силе воздействиях. Интенсивность адаптационной активности зависит отзначимости для организма действующего фактора. Таким образом, стресс выступаеткак неспецифический ответ организма на любые предъявленные ему внешние иливнутренние требования.
Применительно к проблемеэкстремальных условий деятельности стало принятым говорить еще опрофессиональном стрессе. В рамках психофизиологического подхода Дж. Шарит и Г.Салвенди [27] определяют профессиональный стресс — как многомерный феномен,выражающийся в физиологических и психологических реакциях на определенную трудовуюситуацию.
Какпоказали многочисленные исследования, стресс в трудовой деятельности, взависимости от его уровня, порождает весьма различные результаты. Стресспроявляется во всеобщем адаптационном синдроме как необходимая и полезнаявегетативная и соматическая реакция организма на резкое увеличение нагрузки. Онсостоит в росте биоэлектрической активности мозга, в увеличении частотысердцебиений, расширении кровеносных сосудов, увеличение содержания лейкоцитовв крови, т. е. в целом ряде сдвигов в организме, способствующих повышению егоэнергетических возможностей и успешности выполнения сложных и опасных действий.Поэтому сам по себе стресс является не только целесообразной защитной реакциейчеловеческого организма, но и механизмом, содействующим успеху трудовойдеятельности в условиях помех, трудностей и опасностей. Однако при превышенииопределенного критического уровня развивается процесс гипермобилизации, которыйвлечет за собой нарушение механизмов саморегуляции и ухудшение результатовдеятельности, вплоть до его срыва. Поэтому стресс, превышающий критическийуровень, иногда называют дистрессом.
Наиболее распространенными стрессогенными факторами в трудовойдеятельности являются:
1. Семантические:дефицитинформации, противоречивость информации, субъективная сложность задачи, низкаясубъективная вероятность поступления и восприятия информации, субъективнаяопасность ситуации, избыточность информации, субъективная неопределенностьмомента предъявления информации;
2. Временные: дефицит времени, высокий темп предъявления информации,аритмичность предъявления информации, неопределенность времени, возрастающийинформационный поток;
3. Организационные: низкая объективная вероятность предъявленияинформации, объективная неопределенность момента предъявления информации,неправильный выбор необходимой информации, отвлечение внимания, совмещеннаядеятельность, объективная опасность ситуации.
Существенным является то, что все эти три группы стрессогенных факторовбудут неизменно присутствовать в профессиональной деятельности работников службэкстренного вызова, тем самым, обуславливая условия ее экстремальности.
С нашей точки зрения объединяющим эти два психологических феномена(эмоциональное выгорание и профессиональный стресс) будет некая базиснаяоснова, выраженная диспозицией требований окружающей среды и потенциальнымивозможностями организма, которую по сути можно назвать конфликтом междуусловиями окружающей среды и истинным потенциалом личности.
Особенностями механизма процесса принятия решений у работников службэкстренного вызова, по нашему предположению, будут феномен эмоциональноговыгорания и профессиональный стресс. Принимая решения в различных ситуациях вусловиях дефицита времени, а иногда в условиях угрозы для жизни, работникслужбы экстренного вызова (врач «скорой помощи», спасатель МЧС, пожарный)испытывает:
-          состояниенепрерывной психической напряженности, ведущей к лабильности психики, неврозам,различного вида психогениям;
-          нарушение ритматруда и отдыха, сна и бодрствования часто являющиеся причиной многих соматическихзаболеваний;
-          осознание условийлимита времени и как следствие либо мобилизация внутренних резервов, либоневротические «срывы»;
-          эффект групповойизоляции который ведет к проблемам в межличностных взаимодействиях коллектива;
-          чувство опасностимобилизирующее резервы психики либо вызывающее замешательство, панику,дезорганизацию действий.
Как следствие этихфакторов экстремальности профессиональной деятельности будут иметь местоявления эмоционального выгорания и профессиональной стресс, основа которых –конфликт требований окружающей среды с возможностями личности. Теперь мыпопробуем проследить, как эти явления будут влиять на процесс принятия решений,для этого стоит вернуться к определению процесса принятия решений какпсихологическому феномену.
Итак, процесс принятиярешений — акт волевого действия, когда личность на основе переработаннойинформации, как правило, в результате борьбы мотивов, приходит к необходимостисохранения одного из них как ведущего, главного, смыслообразующего, которомуона подчиняет свою конкретную деятельность. Одним из важнейших этапов впроцессе принятия решений является выбор лучшего варианта решения путем иханализа и оценки, путем борьбы мотивов. По определению борьба мотивов ипротиворечий внутри человека, сопровождаемая эмоциональной напряженностью –есть внутриличностный конфликт. Таким образом, мы предполагаем, что одним изэтапов процесса принятия решений как последовательного рационального стадийногопроцесса является внутриличностный конфликт, возникающий при столкновениинескольких взаимоисключающих мотивов.
«… Внутриличностныйконфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемойэмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт возникает пристолкновении двух или более взаимоисключающих мотивов…» [22,115].
Личность, испытывающая внутриличностный конфликт, феномен эмоциональноговыгорания и профессиональный стресс (сутью которых также является конфликт),несомненно, будет проецировать свое внутреннее состояние на взаимоотношения сокружающими. Одним из важнейших проявлений особого этого внутреннего состоянияличности будет конфликтное поведение. Работники служб экстренного вызова могутстановиться субъектами конфликта. Возникает конфликтное сознание, образуемоеособым состоянием психики, специфика которого заключается в осознаниипротивоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей,целей и превращении их в мотивацию активности. Причины конфликтов в коллективеработников служб экстренного вызова могут быть абсолютно разные – этонедостатки организации совместной деятельности, недостатки области управления,вызванные неумением расставить людей в соответствии с их психологическимиособенностями и т.д. Возникающие конфликты и противоречия между работникамислужб экстренного вызова способны оказывать крайне негативное воздействие науспешность их деятельности. Для дальнейшего выяснения способов предотвращениятаких состояний, для мер профилактики конфликтного поведения, и управленияконфликтами следует подробнее коснуться механизма конфликта как основногофактора успешности процесса принятия решений.
Конфликт (от лат.столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов,позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликтсостоит из следующих основных компонентов: проблема, конфликтная ситуация,участники конфликта, инцидент [3].
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себялибо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположныецели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадениеинтересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом,содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликтначал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинаетдействовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторонаотвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный. Инцидент- действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации,провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними.Участники конфликтной ситуации — это субъект (лицо, группа, организация,государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтнаяситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух илинескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы,средства или способы решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого изеё участников. И, наконец, конфликт – это процесс резкого обостренияпротиворечия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы,имеющий личную значимость для каждого из её участников.
Существует различное понимание структуры конфликта.Так выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия егопротекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтныхдействий [18].
В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающихконфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов [29]: недостатки,связанные с организацией производства; недостатки в области управления,вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией ипсихологическими особенностями; недостатки, связанные с межличностнымиотношениями внутри коллектива.
Таким образом, степень возникновения конфликта вколлективе зависит от личности его руководителя, компетентности исполнителей иих совместимости при выполнении коллективной работы.
В динамике конфликта, то есть в его реализации какпроцесса, выделяют семь стадий его развития:
1)        предконфликтная стадия;
2)        стадия, связанная с возникновениемобъективной конфликтной ситуацией;
3)        интеллектуальный этап развития;
4)        критический этап развития;
5)        спад напряжённости впротиводействии;
6)        сопоставление официальных инеофициальных оценок поведения;
7)        разрешение конфликтной ситуации,либо выход из неё одной из сторон.
Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивнуюи конструктивную. При определении функций реального конфликта необходимконкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным водном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одномэтапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную на другомэтапе, в другой ситуации.
Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппонентыне выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми иразвитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим,что борьба противоположностей – источник развития). Положительное разрешениеконструктивного конфликта – это, прежде всего устранение недостатков, причин, кнему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятные условияработы, несовершенная система оплаты труда, недостатки организации труда,неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответствие прав и обязанностей,низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие несовершенство организацииуправления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когдаодна из сторон упорно и жестоко настаивает на своей позиции и не желает учитыватьинтересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственноосуждаемым методам борьбы, стремиться психологически, подавить партнёра, унижаяего. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, ккоторым относится неправильные действия руководителя и подчинённых, а такжепсихологическая несовместимость отдельных людей.
Таким образом, в коллективе работников служб экстренноговызова проецирующих свое внутреннее состояние друг на друга явление конфликтанеизбежно. Поводом возникновения инцидента как совокупности конфликтныхдействий могут служить различные обстоятельства: личное неприятие, антипатии,незначительная ошибка в действиях не влекущая последствий, наконец, простовысказывания противоположные точки зрения оппонента и т.д. Именно тогданачинает формироваться конфликтная ситуация перерастающая в деструктивныйконфликт. Как следствие конфликта среди персонала служб экстренного вызовавозникает рассогласованность действий, уходит время на преодоление конфликта — результатом будет сбой в механизме процесса принятия решений бригадой СМП,экипажем «службы спасения», влекущий за собой непредвиденные последствия,способные препятствовать оказанию полного объема медицинской помощи вэкстренной ситуации, и нередко наносящие ущерб здоровью пострадавших.
Находясь под влиянием профессионального стресса, ведущего кнеблагоприятному психологическому климату и психологической несовместимости,работники служб экстренного вызова могут становиться субъектами конфликта.Возникает конфликтное сознание, образуемое особым состоянием психики, спецификакоторого заключается в осознании противоборствующими сторонамипротивоположности своих интересов, ценностей, целей и превращении их вмотивацию активности. Причины конфликтов в коллективе работников службэкстренного вызова могут быть абсолютно разные – это недостатки организациисовместной деятельности, недостатки области управления, вызванные неумениемрасставить людей в соответствии с их психологическими особенностями и т.д.Возникающие конфликты и противоречия между работниками служб экстренного вызоваспособны оказывать крайне негативное воздействие на успешность их деятельности.
Естественно, работники служб экстренного вызова в силу своихиндивидуальных особенностей по-разному будут реагировать на воздействиеэкстремальных факторов специфичной профессиональной деятельности.Подверженность к конфликтному поведению и стратегии поведения в ужепроизошедшем конфликте будут разными, и напрямую будут зависеть от индивидуальныхособенностей каждого работника. Именно поэтому мы избрали целью нашей работывыявить общие закономерности влияния определенных индивидуально типологическихличностных особенностей работников служб экстренного вызова на процесс принятияими решений.ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
Процесс принятия решений в профессиональнойдеятельности рассматривается как рациональный процесс, как серия стадий иэтапов (сбор информации, выявление причин возникновения проблемы, формулированиецелей решения проблемы, обоснование стратегий решения проблемы, разработкавариантов решения, выбор лучшего варианта, корректировка и реализация решения),через которые специалист должен пройти от начала и до конца, чтобы дойти дополного выполнения решения и устранения возникшей проблемы.
Процесс принятия решений работниками служб экстренноговызова можно рассматривать как основу их профессиональной деятельности. Отличительнымичертами принятия решений в профессиональной деятельности являются следующие:сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая специалистом;поведение, основанное на фактах и уровне профессиональной подготовки; процессвзаимодействия членов коллектива, бригады; выбор альтернатив действий в зависимостиот сложившейся обстановки.Решение можно рассматривать как продукт трудаслужб экстренного вызова, а его принятие — как процесс, ведущий к появлениюэтого продукта. Малейший сбой в работе механизма этого процесса может повлечьза непредвиденные последствия, способные препятствовать оказанию помощипострадавшим.
На личность работникаслужбы экстренного вызова во время профессиональной деятельности действуютфакторы те же что и в экстремальных условиях. Таким образом, условияпрофессиональной деятельности работников экстренных служб являютсяэкстремальными. На текущее состояние человекаможет влиять множество самых разнообразных факторов внешнего и внутреннегопорядка. Человеческому организму свойственно безболезненно переносить те илииные воздействия только до тех пор, пока они не превышают определенных уровнейи продолжительности. В противном случае происходят повреждения организма и егопсихики, которые при достижении определенной степени квалифицируются какстресс, психопатологические психогенные расстройства и т.д. Проблема возникает в оценке влияния этихфакторов на состояние человека, поскольку один фактор, в зависимости отиндивидуальных качеств, воспринимается по-разному, поэтому у разных людей онможет порождать различные состояния: психическое утомление, профессиональныйстресс и эмоциональное выгорание как способы адаптации к внешним условиям.
Важнейшая из стадий процесса принятия решений является посути внутриличностным конфликтом лица принимающего решение, — стадия выработкирешения: оценка и выбор альтернатив действия, борьба мотивов. Таким образом,работники служб экстренного вызова, испытывающие внутриличностный конфликт,феномен эмоционального выгорания и профессиональный стресс, несомненно, будетпроецировать свое внутреннее состояние на взаимоотношения с окружающими. Однимиз важнейших проявлений особого этого внутреннего состояния личности будетконфликтное поведение. Работники служб экстренного вызова могут становитьсясубъектами конфликта. Как следствие конфликта среди персонала служб экстренноговызова возникает рассогласованность действий, уходит время на преодолениеконфликта — результатом будет сбой в механизме процесса принятия решенийбригадой или экипажем, влекущий за собой непредвиденные последствия, способныепрепятствовать оказанию полного объема медицинской помощи в экстреннойситуации, и нередко наносящие ущерб здоровью пострадавших.
Работники служб экстренного вызова в силу своихиндивидуальных особенностей по-разному будут реагировать на воздействиеэкстремальных факторов специфичной профессиональной деятельности.Подверженность к конфликтному поведению и стратегии поведения в уже произошедшемконфликте будут разными, и напрямую будут зависеть от индивидуальныхособенностей каждого работника.
Все это указывает на актуальность исследования поведения в конфликтныхситуациях и индивидуально типологических особенностей личности работников службэкстренного вызова, т.к. именно они будут определяющими эффективность процессапринятия решений, а значит и определяющими успешности в их профессиональнойдеятельности.
Глава 2. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ СЛУЖБ ЭКСТРЕННОГО ВЫЗОВА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ2.1 Личностные особенности работниковслужб экстренного вызова
В нашей работе мы подвергли исследованиюиндивидуальные особенности и качества личности работников служб экстренноговызова — Станции скорой медицинской Помощи г. Калуги. Чтобы более полно понятьзакономерность проявлений этих качеств у личности, которая обуславливает приэтом успешность деятельности и ее взаимодействие с окружающими, следует болееподробно рассмотреть личность как психологическое явление.
Сегодня психология трактует личность каксоциально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизничеловека в обществе. Человек как общественное существо приобретает новые, личностныекачества, когда вступает в отношения с другими людьми, и эти отношения становятся«образующими» его личность. У индивида в момент рождения еще нет этихприобретаемых (личностных) качеств.
Поскольку личность чащевсего определяют как человека в совокупности его социальных, приобретенныхкачеств, это значит, что к числу личностных не относятся такие особенностичеловека, которые природно обусловлены и не зависят от его жизни в обществе. Кчислу личностных не относятся психологические качества человека,характеризующие его познавательные процессы или индивидуальный стиль деятельности,за исключением тех, которые проявляются в отношениях к людям в обществе. Впонятие «личность» обычно включают такие свойства, которые являются более илименее устойчивыми и свидетельствуют об индивидуальности человека, определяя егозначимые для людей черты и поступки.
По определению Р.С.Немова [44], личность – человек, взятый в системе его психологическиххарактеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных поприроде связях и отношениях, являются устойчивыми и определяют нравственныепоступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих.
Наряду с понятием«личность» употребляются термины «человек», «индивид», «индивидуальность».Содержательно эти понятия переплетены между собой. Человек – родовое понятие, указывающеена принадлежность существа к высшей степени развития живой природы – кчеловеческому роду. В понятии «человек» утверждается генетическаяпредопределенность развития собственно человеческих признаков и качеств.
Индивид – единичныйпредставитель вида «homo sapiens». Как индивиды люди отличаются друг от другане только морфологическими особенностями (такими, как рост, телеснаяконституция и цвет глаз), но и психологическими свойствами (способностями,темпераментом, эмоциональностью).
Индивидуальность –единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это своеобразиеего психофизиологической структуры (тип темперамента, физические и психическиеособенности, интеллект, мировоззрение, жизненный опыт). Соотношениеиндивидуальности и личности определяется тем, что это два способа бытиячеловека, два его различных определения. Несовпадение же этих понятийпроявляется, в частности, в том, что существуют два отличающихся процессастановления личности и индивидуальности.
Становление личности естьпроцесс социализации человека, который состоит в освоении им родовой,общественной сущности. Это освоение всегда осуществляется вконкретно-исторических обстоятельствах жизни человека. Становление личностисвязано с принятием индивидом выработанных в обществе социальных функций иролей, социальных норм и правил поведения, с формированием умений строитьотношения с другими людьми. Сформированная личность есть субъект свободного,самостоятельного и ответственного поведения в социуме.
Становление индивидуальностиесть процесс индивидуализации объекта [32]. Индивидуализация – это процесссамоопределения и обособления личности, ее выделенность из сообщества,оформление ее отдельности, уникальности и неповторимости. Ставшаяиндивидуальностью личность – это самобытный, активно и творчески проявившийсебя в жизни человек.
Итак, личность –социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизничеловека в обществе. Становление личности связано с принятием индивидомвыработанных в обществе социальных функций и ролей, социальных норм и правилповедения, с формированием умений строить отношения с другими людьми.
Различают статистическуюи динамическую структуры личности [46]. Под статистической структуройпонимается отвлеченная от реально функционирующей личности абстрактная модель,характеризующая основные компоненты психики индивида. Основанием для выделенияпараметров личности в ее статистической модели является различие всехкомпонентов психики человека по степени их представленности в структуре личности.Выделяются следующие составляющие:
-          всеобщие свойствапсихики, т.е. общие для всех людей (ощущения, восприятие, мышление, эмоции);социально-специфические особенности, т.е. присущие только тем или иным группамлюдей или общностям (социальные установки, ценностные ориентации);
-          индивидуально-неповторимыесвойства психики, т.е. характеризующие индивидуально-типологическиеособенности. Свойственные только той или иной конкретной личности (темперамент,характер, способности).
В отличие от статистическоймодели структуры личности модель динамической структуры фиксирует основныекомпоненты в психике индивида уже не отвлеченно от каждодневного существованиячеловека, а наоборот, лишь в непосредственном контексте человеческойжизнедеятельности. В каждый конкретный момент своей жизни человек предстает некак набор тех или иных образований, а как личность, пребывающая в определенномпсихическом состоянии, которое, так или иначе, отражается в сиюминутном поведениииндивида. Если мы начинаем рассматривать основные компоненты статистическойструктуры личности в их движении, изменении, взаимодействии и живой циркуляции,то тем самым совершаем переход от статистической к динамической структуреличности.
При всем своеобразиикомплексов профессионально важных качеств в различных видах профессиональнойдеятельности можно, однако, назвать ряд личностных качеств, выступающих какпрофессионально важные практически для любого вида профессиональнойдеятельности. Это прежде всего ответственность, самоконтроль, профессиональнаясамооценка, являющаяся важным компонентом профессионального самосознания, и несколькоболее специфические эмоциональная устойчивость, тревожность, отношение к риску.
Сотрудники Станции СкоройМедицинской Помощи относятся к категории медицинских работников,соответственно, для них характерны специфические личностные качества. Анализнаучной литературы позволил выделить следующие профессионально значимые дляврачей, фельдшеров и медицинских сестёр качества личности: профессиональнаякомпетентность, гуманизм, эмпатичность, доброжелательность и внимание к людям, контактность,бесконфликтность, сила воли, такт, оптимизм, умение психологическоговоздействия, ответственность, наблюдательность.
Работники службэкстренного вызова, к которым относятся сотрудники ССМП, кроме выделенныхкачеств, должны обладать рационализмом мышления и готовностью к риску (Т.В.Корнилова, 1994). Это связано, прежде всего, с тем, что они, в отличие отмедицинских работников поликлиник и стационаров, вынуждены зачастую приниматьрешения, от которых зависит жизнь человека. Время на принятие решенияограничено, необходимо выбрать из имеющихся вариантов решения наиболееоптимальные.
Готовность к риску в данном случае нами понимается какготовность к актуализации своего интеллектуального и личностного потенциала припринятии решений в экстремальных условиях и отражает связь личностнойобусловленности принятия решений с другими шкалами личностной регуляции, в томчисле, с рациональностью.
Рациональность нами понимается как готовность обдумыватьсвои решения и действовать при возможно полной ориентировке в ситуации и можетхарактеризовать разные, в том числе и рискованные решения субъекта. При этомважно учитывать, что готовность к риску означает не отказ от развёртываниямыслительной ориентировки в ситуации, а готовность к самоконтролю действий призаведомой неполноте или недоступности необходимых ориентиров, а такжеготовность полагаться на свой потенциал.
Итак, личность –социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизничеловека в обществе. Становление личности связано с принятием индивидомвыработанных в обществе социальных функций и ролей, социальных норм и правилповедения, с формированием умений строить отношения с другими людьми. В нашейработе мы исследовали: типы поведения в конфликтных ситуациях, типы акцентуацийличности, конституционные факторы – все это индивидуально типологическиеособенности личности, которые являются неотъемлемой частью структуры личности,выражают индивидуально-неповторимые свойства психики, в полной мерехарактеризуют индивидуальность каждого испытуемого и обуславливают особенностиего поведения в профессиональной деятельности и взаимоотношение с окружающими. РаботникиССМП, на наш взгляд, обладают, в отличие от других медицинских сотрудников,ярко выраженными личностными свойствами – готовность к риску и рациональностькак психологическими качествами, влияющими на принятие решений в широком контекстепрофессиональных ситуаций.
Подвергая исследованиюиндивидуально типологические особенности личности, представляется важным прианализе результатов учитывать динамическую модель структуры личности, иболичность – функциональное образование и напрямую зависит от конкретных условий.Каждый человек предстает не как набор тех или иных образований, а как личность,пребывающая в определенном психическом состоянии, которое, так или иначе, отражаетсяв сиюминутном поведении индивида и носит ситуативный характер.
 
2.2.Экспериментальное исследованиепсихологических особенностей процесса принятия решений у работников службэкстренного вызова Программаисследования и его организация.
Экспериментальноеисследование психологических особенностей процесса принятия решений проводилосьсреди сотрудников медицинских учреждений г. Калуги. Экспериментальной базойисследования выступали Станция Скорой Медицинской Помощи, больница «Сосноваяроща», дневной стационар поликлиники № 1 им. Красного креста.
Основанием для выбораэкспериментальной базы были следующие положения. Поскольку на ССМП Помощиработают фельдшеры и медицинские сёстры, непосредственно осуществляющие функцииоказания медицинской помощи, т.е. самостоятельно принимающие решения,необходимо было в больницах и поликлиниках отобрать средний медицинскийперсонал, осуществляющий такие же функции. По этой причине в расчёт не брался персоналполиклиник (за исключением дневного стационара).
Для самостоятельногопринятия решений необходим определённый профессиональный опыт, поэтомуэкспериментальную выборку составили медицинские работники со среднимспециальным образованием и стажем работы не менее 5 лет. Различия по полу врамках данного исследования в расчёт не принимались.
Поскольку гипотезаисследования предполагает удовлетворённость Работой и успешное выполнениепрофессиональных обязанностей, для отбора экспериментальной выборки проводилосьисследование 74 человек с помощью анкеты «Мотивация выбора медицинскойпрофессии» (модификация теста мотивов Хеннинга, сделанная А.П. Васильковой) инестандартизированного интервью (Приложение 1).
Процедура исследования предполагаетответ на вопрос: «Что побудило Вас выбрать медицинскую специальность?». Опрашиваемыйдолжен провести сравнение 9 утверждений, написанных попарно на отдельныхкарточках (всего 36 пар), и отдать предпочтение одному утверждению в каждой паре.
Обработка результатов:проводящий тестирование оценивает степень предпочтительности одного из двухутверждений величиной от1 до 3 баллов. Затем проводится суммирование баллов поодинаковым утверждениям, содержащимся во всех карточках.
Выводы: чем больше выборовтого или иного утверждения и набранных по нему баллов, тем большую значимостьдля опрашиваемого имеет та или иная причина при выборе медицинскойспециальности.
Утверждения № 1 и № 2считаются предпочтительными, т.к. они свидетельствуют о желании лечить людей,т.е. о стойкой внутренней мотивации, влияющей, в свою очередь, наудовлетворённость профессией.
В процессе обследованиязадавались уточняющие вопросы испытуемому: «Довольны ли Вы своей профессией?»,«Приносит ли она удовлетворение?», «Считаете ли Вы, что оказываете влияние нажизнь людей?», «Если бы Вы сейчас выбирали профессию, Вы выбрали бы эту же?Почему?». Варианты вопросов зависели от того, как отвечал испытуемый,встречались ли при выполнении задания затруднения и т.п.
В результате анализа ответовбыли отобраны экспериментальная группа (ЭГ) – фельдшеры и медсёстры ССМП общимколичеством 31 человек, и контрольная группа (КГ) – средний медицинскийперсонал разных должностей больницы «Сосновая роща» (22 человека) и дневногостационара поликлиники № 1 им. Красного креста (8 человек), общим количеством30 человек. Таким образом, в экспериментальную выборку входили 61 человек среднегомедицинского персонала разных должностей со стажем не менее 5 лет, различные пополовому и возрастному составам. Средний возраст составил примерно 25 – 40 лет.
Исследование состояло изнескольких этапов:
1.        Опрос среднегомедицинского персонала ЭГ и КГ с применением бланкового стимульного материала(Приложение 2).
2.        Анализиндивидуально типологических особенностей личности медицинских работников и личностныхфакторов принятия решений.
3.        Нахождение взаимосвязииндивидуально типологических особенностей работников служб экстренного вызовасо степенью выраженности у них негативных эмоциональных состояний в конфликтныхситуациях, определяющих в экстремальных условиях деятельности процесс принятиярешений и личностных факторов принятия решений, если таковая взаимосвязь будетиметь место.
 
Методики исследования
Для изученияпсихологических качеств личности работников служб экстренного вызова былприменен комплекс стандартизированных психодиагностических методик,соответствующий поставленным задачам исследования, который включал в себяследующие конкретные методики:
1. Тест описания поведения личности в конфликтнойситуации K. Томаса – Р. Килменна (модификация Гришиной Н. В.). Для описания типовповедения людей в конфликтных ситуациях Томас и Килменн применили двухмернуюмодель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которойявляются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других,вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защитесобственных интересов. Соответственно этим двум способам измерения К. Томас иР. Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтнойситуации: приспособление, уступчивость; уклонение; противоборство; сотрудничество;компромисс [18].
Если представить это в графической форме, то получим сеткуТомаса-Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбратьрациональную форму поведения (Таб. 2.1.).
Таблица. 2.1.
Формы поведения вконфликте
 противоборство
сотрудничество компромисс
 уклонение
уступчивость
 
Каждый человек может вкакой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетнаяформа.
1.        Уклонение(избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид нехочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживаетсяот высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагаеттенденцию ухода от ответственности за решения.
2.        Противоборство,конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы,применением всех доступных ему средств: применением власти, принуждения, другихсредств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников отнего.
3.        Уступчивость,приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановлениеблагоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счетсобственных интересов.
4.        Сотрудничествоозначает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всехучастников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы.Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участниковконфликта в выработке общего решения.
5.        При компромисседействия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, навыработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особоникто не выигрывает, но и не теряет [18].
Для описания типов поведениялюдей в конфликтных ситуациях авторы применили двухмерную модель регулированияконфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация,связанная со вниманием человека к интересам других, вовлеченных в конфликт, инапористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов[12]. Соответственно этим двум способам измерения К. Томас и Р. Килменн выделяютследующие способы регулирования конфликтов: соперничество, сотрудничество,компромисс, избегание, приспособление.
В своем опроснике повыявлению типичных форм поведения в конфликте K.Томас и Р. Килменн описываюткаждый из пяти вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида вконфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, вкаждой из которых испытуемому предлагается выбрать то суждение, котороеявляется наиболее типичным для характеристики его поведении. В нашей странетест адаптирован Н В Гришиной для изучения личностной предрасположенности кконфликтному поведению. Тест можно использовать при групповых обследованиях(тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (стимульныйматериал изложен в печатном варианте). При интерпретации результатовучитывается наибольшее значение по пяти типам поведения в конфликте, именно онои будет определять конкретный тип.
2. Опросник Г. Шмишека – К. Леонгарда. Представляемыйопросник был разработан Г. Шмишеком на основе концепции «акцентуированнойличности» К. Леонгарда и впервые опубликован в 1970 г [12]. С помощью данной методики определяются 10 типов акцентуаций личности по классификации К.Леонгарда. Опросник состоит из 88 вопросов и предполагает 2 варианта ответов:«да» и «нет». Для проведения исследования требуются сам опросник и ответныйбланк. Тестирование может проводиться как индивидуально, так и в групповомварианте. Опросник может с успехом применяться как для исследования взрослых,так и для изучения школьников начиная с 14 лет.
Понятие «акцентуация» впервые ввел немецкий психиатр К.Леонгард. Им была разработана и описана классификация типов акцентуацииличности. Согласно представлениям К. Леонгарда, все черты личности могут бытьразделены на основные, определяющие ее развитие и адаптацию, и дополнительные.При значительной выраженности основные черты характеризуют личность в целом. Вслучае воздействия неблагоприятных факторов они могут приобретатьпатологический характер, разрушая структуру личности. При сложныхпсихотравмирующих ситуациях, длительно воздействующих на акцентуированные чертыхарактера, могут возникнуть сложные аффективные реакции, неврозы и другиепсихологические расстройства.
3. 16-факторный опросник Кэттелла (версия С). Американскийисследователь Р.Б. Кэттелл опубликовал многофакторный опросник, который успешноприменялся для экспресс — диагностики личности. Опросник диагностирует чертыличности, которые Кэттелл называет конституционными факторами [41]:
-          Фактор А –«замкнутость — общительность»;
-          Фактор В –«интеллект»;
-          Фактор С –«эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость»;
-          Фактор Е –«подчиненность — доминантность»;
-          Фактор F –«сдержанность — экспрессивность»;
-          Фактор G –«подверженность чувствам – высокая нормативность поведения»;
-          Фактор Н –«робость — смелость»;
-          Фактор I –«жестокость — чувствительность»;
-          Фактор L –«доверчивость — подозрительность»;
-          Фактор М –«практичность – развитое воображение»;
-          Фактор N –«прямолинейность — дипломатичность»;
-          Фактор Q –«уверенность в себе — тревожность»;
-          Фактор Q1– «консерватизм – радикализм»;
-          Фактор Q2 — «конформизм – нонконформизм»;
-          Фактор Q3– «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль»;
-          Фактор Q4– «расслабленность — напряженность»;
-          Фактор MD –«адекватность самооценки».
В нашей работе мы сочли уместным использовать лишь несколькоконституционных факторов, влияющих на эффективность межличностноговзаимодействия в коллективе в ситуациях требующих четких незамедлительныхдействий: факторы C, E, F, N, Q2. На наш взгляд, именно эти факторыспособны более полно охарактеризовать эмоциональные внутренние стороны личностии особенности взаимодействия в коллективе. Полный опросник состоит из 105вопросов и предполагает 3 варианта ответов. Наш вариант выявляющий факторы C,E, F, N, Q2. состоял из 30 вопросов. Для проведения исследования требуютсясам опросник и ответный бланк. Тестирование может проводиться какиндивидуально, так и в групповом варианте.
4. Опросник «Личностные факторы принятия решений» (ЛФР — 25),предложенный Т.В. Корниловой (1994). Опросник содержит 25 утверждений.
Испытуемому даётся инструкция: в бланке «Протокол» Выотмечаете «+1», если высказывание в основном Вас характеризует, «-1», если оноВам не соответствует, и «0», если оно Вас наполовину характеризует.
Данные подсчитываются с помощью ключа и процентильных шкал(Приложение 2). К шкале «рациональность» относятся пункты 1, 2, 5, 6, 8, 9, 10,11, 12, 14, 19, 24. К шкале «готовность к риску» относятся пункты: 3, 4, 7 (синтервированным значением), 21, 22, 23, 25.
При подсчёте «сырых» баллов пункты для каждой шкалы суммируются(в двух указанных случаях – пункты 7 и 20 инвертируются, т.е. берутся спротивоположным знаком).
Затем делается вывод о том, является ли индивидуальныйпоказатель испытуемого заниженным (попадает в четверть самых низкихрезультатов), завышенным (в четверть наиболее высоких баллов) или типичным длялиц данной выборки. Процентильные шкалы позволяют более точно указатьместоположение индивидуальных данных в отношении нормативной выборки.
Таким образом, в процессе работы подверглисьисследованию:
-          Тип поведения в конфликтныхситуациях как внешняя составляющая проявления психических особенностейиспытуемых;
-          Индивидуально типологическиеособенности личности: акцентуация личности и конституционные факторы личности исклонность к риску и рациональность при принятии решений как внутренние составляющиепсихологических особенностей испытуемых.
 
2.3.Анализ влияния личностных особенностей работниковслужб экстренного вызова на процесс принятия решений
Данные, полученные спомощью нашего комплекса психодиагностических методик, позволяют в должной мерепроиллюстрировать как внешние составляющие особенностей испытуемых (типповедения в конфликте) так и внутренние психические особенности (акцентуацииличности, конституционные факторы, склонность к риску и рациональность припринятии решений).
 
1.) Тестописания поведения личности в конфликтной ситуации K. Томаса – Р. Килменна(модификация Гришиной Н. В.).
В результате проведенногоисследования по опроснику Томаса-Килменна среди среднего медицинского персоналаг. Калуги (Приложение 3) средние результаты распределились следующим образом:
Сотрудничество – 23 %
Компромисс – 23%
Избегание – 21 %
Соперничество – 14 %
Приспособление – 19 %
У данной группыреспондентов (экспериментальная выборка) одновременно преобладают три типаповедения в конфликтной ситуации: «Компромисс» — 23%, «Сотрудничество» — 23%,«Избегание» — 21%.
Эти данные в контрольнойи экспериментальной группах распределились следующим образом:
Таблица 2.2.
Усреднённые показателистратегий поведения в конфликтных ситуациях (в %)
Стратегия
Всего
ЭГ
КГ Сотрудничество 23 19 4 Компромисс 23 14 9 Избегание 21 5 16 Соперничество 14 4 10 Приспособление 19 6 13
В экспериментальнойгруппе доминируют «Компромисс» и «Сотрудничество», что может свидетельствоватьо высоком уровне кооперации, проявляющейся во внимании индивида к интересамдругих участников конфликта. В контрольной группе доминирует «Избегание», чтоможет быть связано, на наш взгляд, с меньшей самостоятельностью в процессепринятия решения (в больницах и поликлиниках средний медицинский персоналнаходится в большинстве случаев в подчинении врачей).
Только в случаесотрудничества в конфликте внимание уделяется в равной степени своим интересами интересам других, а в случае компромиссного решения конфликт разрешается путемвзаимной уступки. Тип поведения «Соперничество» составляет минимальное значение14% по всей выборке и 4 % по экспериментальной группе, что такжесвидетельствует о преобладающем уровне кооперативных качеств над напористостьюи агрессией.
 
2.) Опросник Леонгарда – Шмишека
В работах К. Леонгардаподчеркивалось, что акцентуированная личность не есть патологическая. Впротивном случае нормой следовало бы считать только среднюю посредственность, алюбое отклонение от нее рассматривать как патологию. Акцентуированным личностямприсуща готовность к особенному развитию как в области социально положительныхдостижений, так и в области социально отрицательных. Таким образом, сопределенностью можно утверждать, что акцентуация является не патологией, акрайним вариантом нормы.
Обработка результатов иих интерпретация по данной методике проводится следующим образом. Результатыподсчета записываются в бланке фиксации результатов. Если итоговый показательпревосходит 12 (максимальное значение шкалы — 24), то это считается признакомакцентуации по данному типу. Однако имеются данные [12,267] согласно которыхкритическое для диагностики значение лежит пределах 14-16.
В результате проведенногоисследования по опроснику Леонгарда — Шмишека среди среднего медицинскогоперсонала средние показатели распределились следующим образом:
Таблица 2.3.
Средние значения типов акцентуаций личности по К. Леонгарду вЭГ и КГ
Тип акцентуации
Описание акцентуации
ЭГ
КГ Гипертимический тип Веселость, поверхностность, деловитость, болтливость, склонность к шуткам, изобретательность, склонность к чревоугодию и иные радости жизни, блестящие собеседники. Люди, умеющие развлекать других, легкомысленные, оптимистичные. Повышенная самооценка.
17, 03 12, 08 Застревающий, ригидный тип Основной чертой является склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, ревность) инертность в проявлении аффектов, в мышлении, в моторике. Для них характерна повышенная самооценка, самонадеянность, заносчивость, честолюбие, негибкость, жесткость установок, взглядов. 12, 39
12, 39 Эмотивный, лабильный тип Характерна эмоциональность, чувствительность, тревожность, болтливость, боязливость, глубокие реакции в области тонких чувств. Гуманность, отзывчивость, мягкосердечность, впечатлительность. Любые жизненные события воспринимаются серьезнее, чем у других людей.
17, 42
16, 65 Педантичный тип При явной степени выраженности характерны: тяжесть на подъем, нерешительность, скрупулезность, любовь к порядку, робость, добросовестность, жесткое следование плану, раздражительность. 12, 13
18, 49 Тревожно-боязливый тип Тревожны, боязливы; робость, пугливость, покорность, ипохондричность, неуверенность в себе, постоянные сомнения. 9, 87 11, 46 Циклотимический тип Характеризуется сменой гипертимических и дистимических состояний. Радостные события вызывают у них картину гипертимии: жажда деятельности, повышенная говорливость, скачка идей; печальные—подавленность, замедленность реакций и мышления. Изменчивость настроения от внешних условий, цикличность настроения. 13, 16 10, 94 Демонстративный тип Живость, подвижность, игра своей роли, фантазия, лживость, притворство, авантюризм, артистизм, потребность в признании, эмоциональная лабильность (легкая смена настроения), повышенная самооценка. 10, 84
16, 48 Неуравновешенный, возбудимый тип Недостаточная управляемость (особенно в сфере влечений), инстинктивность, грубость, власть физиологических влечений, гневливость, склонность к трениям и переменам мест работы, неуживчивость, вспыльчивость, раздражительность, импульсивность, иногда жестокость, тяжеловесность поступков, чрезмерная обстоятельность, склонность к лидерству, независимость. 13, 74 14, 05 Дистимический тип Субдепрессивность, серьезность, подавленность, медлительность, неповоротливость, озабоченность, нерешительность, заниженная самооценка, слабость волевых усилий. 10, 84 13, 78 Аффективно-экзальированный тип Порывистость, лабильность психики, страстность, полярность чувств (любовь и ненависть, восторг и отчаяние), самая сильная любовь возникает в тех случаях, когда любящий не встречает взаимности; восторженность. 12, 77 15, 65
Как видим, в контрольнойгруппе преобладают «Эмотивный» (деятельность связана с помощью людям), «Застревающий»,«Педантичный» и «Демонстративный» типы (подчинение, выполнение назначений, всёвремя на виду, относительно постоянное окружение). Данные акцентуации не являютсяпредпочитаемыми в профессии медицинского работника.
В коллективе работников ССМПбольше всего преобладают «Эмотивный» и «Гипертимный» типы акцентуации(показатели 17,42 и 17,03 из максимального значения шкалы — 24), этим самымвероятно характеризуя репрезентативность выборки медработников ССМП.Действительно, такие качества как гуманность, отзывчивость, мягкосердечность,способность к эмпатии и в тоже время повышенный фон настроения, оптимизм,деловитость как нельзя лучше подходят для медицинского работника, оказывающегоэкстренную медицинскую помощь. Такие типы акцентуации характера как: «Возбудимый»,«Циклотимный», «Экзальтированный», «Застревающий», «Педантичный», «Демонстративный»,«Дистимичный» имеют лишь незначительную среднюю степень выраженности (от 10,84до 13,74). Тревожный тип акцентуации характера вообще имеет минимальноезначение относительно остальных (9,87) и способен иллюстрировать отсутствие илинезначительность таких качеств как: боязливость, ипохондричность, робость,пугливость, неуверенность и сомнения в себе. Вероятно, эти качества способнымаксимально отражать профессиональные качества личности работника службэкстренного вызова: решительность, ответственность, смелость, уверенность всвоих силах, готовность к любой ситуации.
Согласно исследованиямБойко В.В. и других ученых в области психологии труда [11] выделены три типалюдей, у которых имеется предрасположенность к «синдрому эмоциональноговыгорания»: педантичный, демонстративный и эмотивный типы акцентуациихарактера. По нашим результатам у среднего медицинского персонала ССМПпреобладает «Эмотивный» тип акцентуации: отзывчивость, склонность восприниматьчужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением, и все этопри явной нехватке сил сопротивляться любым неблагоприятным обстоятельствам.
Следовательно, имеетместо быть внутренняя предрасположенность к «синдрому эмоциональноговыгорания», у всего коллектива ССМП. Этот аспект следует учитывать привозможной дальнейшей разработки психокоррекционных программ направленных накоррекцию и профилактику нежелательных психических состояний в экстремальныхусловиях деятельности.
Для полученияболее объективного вывода воспользуемся статистическими методами проверки гипотезы.
Проверка гипотезыосуществлялась несколькими математическими методами.
Для нахождениязависимости преобладающей стратегии поведения в конфликте от индивидуальнотипологических особенностей нами был выбран метод ранговой корреляции Спирмена(коэффициент ранговой корреляции) как метод, отражающий статистическую связьмежду двумя различными параметрами, выраженными по степени предпочтительности.
Находится коэффициентранговой корреляции Спирмена по формуле:
rs = 1-6d2 /n(n2-1),
где d-разность рангов двух переменных, n- количество членов группы.
Полученный результатинтерпретируется следующим образом:
-          положительнаякорреляция – диапазон показателя от 0 до 1,0 (указывает на наличие прямойсвязи);
-          нулеваякорреляция – 0,0 (указывает на полное отсутствие связи);
-          отрицательнаякорреляция – диапазон показателя от 0 до -1,0 (указывает на наличие обратнойсвязи).
Значимость коэффициентовкорреляции Спирмена оценивается по специальным таблицам [26,213], где взависимости от числа сопоставляемых пар вопросов, испытуемых и т.д.определяется 1%-ный и 5%-ный уровни значимости. В нашем случае для 31 и 30человек испытуемых соответственно 5%-ный уровень значимости равен 0,36, 1%-ныйуровень значимости равен 0,46.
Нами были найдены всевозможные (100) коэффициенты ранговой корреляции Спирмена зависимости типаповедения в конфликте от индивидуально типологических особенностей личностиперсонала ССМП г.Калуги (Приложения 4, 5).
Гипотеза расчетов быласледующей: существуют закономерности влияния определенных индивидуальнотипологических личностных особенностей работников служб экстренного вызова натип поведения в конфликте.
Анализ результатов ЭГ. Из всех рассчитанных стакоэффициентов ранговой корреляции Спирмена шесть являются значимыми, два из нихимеют 1%-ный уровень значимости, остальные 4 имеют 5%-ный уровень значимости:
-          Эмотивный типакцентуации – Сотрудничество в конфликте (прямая корреляция, 1%-наязначимость),
-          Эмотивный типакцентуации – Приспособление в конфликте (прямая корреляция, 5%-наязначимость),
-          Демонстративныйтип акцентуации – Соперничество в конфликте (прямая корреляция, 1%-наязначимость),
-          Демонстративныйтип акцентуации – Приспособление в конфликте (обратная корреляция,5%-значимость),
-          Возбудимый типакцентуации – Соперничество в конфликте (прямая корреляция, 5%-значимость),
-          Экзальтированныйтип акцентуации – Приспособление в конфликте (обратная корреляция,5%-значимость).
Анализ результатовранжирования КГ. Извсех рассчитанных ста коэффициентов ранговой корреляции Спирмена пять являютсязначимыми, все имеют 5%-ный уровень значимости:
-          Эмотивный типакцентуации – Избегание в конфликте (прямая корреляция, 1%-ная значимость),
-          Демонстративныйтип акцентуации – Соперничество в конфликте (прямая корреляция, 1%-ная значимость),
-          Застревающий типакцентуации – Избегание в конфликте (обратная корреляция, 1%-значимость),
-          Демонстративныйтип акцентуации – Приспособление в конфликте (обратная корреляция,1%-значимость).
На основаниисопоставления полученных результатов можно сделать следующие выводы:статистически достоверные данные, свидетельствующие о различиях ЭГ и КГкасаются пар:
ЭГ – Эмотивность –Соперничество; Эмотивность – Приспособление; Экзальтированность –Приспособление;
КГ – Застреваемость –Избегание, Возбудимость – Соперничество; Эмотивность – Избегание.
По остальным критериямдостоверных различий обнаружено не было.
Таким образом, мыприходим к следующим выводам, выявляющим закономерности влияния индивидуальнотипологических особенностей личности на тип поведения в конфликтной ситуации:
1.        НаличиеЭмотивного типа акцентуации личности способствует Сотрудничеству в конфликте,либо стратегии Приспособления в конфликте;
2.        НаличиеДемонстративного типа акцентуации личности способствует Соперничеству вконфликте, чем менее выражен Демонстративный тип акцентуации, тем больше вероятностьПриспособления в конфликте;
3.        НаличиеВозбудимого типа акцентуации личности способствует Соперничеству в конфликте;
4.        НаличиеЭкзальтированного типа акцентуации уменьшает вероятность проявленияПриспособления в конфликте, соответственно, чем менее выражен Экзальтированныйтип акцентуации, тем больше вероятность Приспособления в конфликте.
 
3.) 16-факторный опросник Кэттелла.
Многофакторный опросникР.Б. Кэттелла успешно применяется для экспресс — диагностики личности. В даннойметодике комплексно оцениваются творческий и психофизический потенциалреципиента, черты характера и профессиональная пригодность для различных видовдеятельности. Опросник диагностирует черты личности, которые Кэттелл называетконституционными факторами.
Мы предположили, что конституционными факторами, влияющими наэффективность межличностного взаимодействия в коллективе в ситуациях требующихчетких незамедлительных действий, будут следующие: C, E, F, N, Q2…На наш взгляд, именно эти факторы способны более полно охарактеризоватьэмоциональные внутренние стороны личности и особенности взаимодействия в коллективе.
При интерпретации результатов в первую очередь следуетучитывать конкретный диапазон, содержащий значение показателя по данной шкале.
1) Фактор С – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональнаяустойчивость». При низких оценках выражены подверженность чувствам,переменчивость интересов, склонность к лабильности настроения. При высокихоценках человек выдержанный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Онлучше способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянствоминтересов, у него отсутствует нервное утомление.
2) Фактор Е – «подчиненность — доминантность». При низкихоценках человек застенчив, склонен уступать дорогу другим. Он часто оказываетсязависимым, берет вину на себя, тревожится о возможных своих ошибках. Привысоких оценках человек властный, независимый, самоуверенный, упрямый до агрессивности.
3) Фактор F – «сдержанность — экспрессивность». При низкихоценках человек характеризуется осторожностью, рассудительностью, молчаливостью.При высоких оценках человек импульсивен, беспечен, весел, разговорчив,подвижен.
4) Фактор N –«прямолинейность — дипломатичность». При низких оценках человеку свойственнанаивность, естественность, непосредственность поведения. При высоких оценкахчеловек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным исентиментальным подходом к событиям и окружающим людям.
5) Фактор Q2 — «конформизм – нонконформизм». При низкихоценках зависит от группы, следует за общественным мнением, предпочитает, и работать,и принимать решения вместе с другими людьми, ориентируется на социальноеодобрение. При высокой оценке человек предпочитает собственные решения,независим, следует по выбранному им самим пути, сам принимает решения и самдействует, однако, он не всегда доминантен, т.е. имея собственное мнение, он нестремится навязать его окружающим.
В результате проведенногоисследования по пяти шкалам опросника Кэттелла средние результатыраспределились следующим образом:
Таблица 2.4.
Средние значения поопроснику Кэттела в ЭГ и КГ
Фактор
ЭГ
КГ С – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость»
8, 13 4,43 Е – «подчиненность — доминантность». 5,52
2,56 F – «сдержанность — экспрессивность» 5,23 5,12 N – «прямолинейность — дипломатичность». 5,45 4,78 Q2 — «конформизм – нонконформизм». 5,32 6,34
В коллективе работников ССМП(ЭГ) преобладает выраженная эмоциональная устойчивость по шкале С. Высокоезначение по этой шкале показателя (8,13) говорит об эмоциональной устойчивости,зрелости, способности отсрочить свои потребности, подчинить свои желанияинтеллектуальному контролю, интегрированность, личность с высоким порогом фрустрации.В КГ низкие значения по шкале Е свидетельствуют о зависимости, подчинённости,неуверенности в себе.
Остальные показатели пообеим группам имеют средний уровень значимости. Значение по шкале Е показателясвидетельствует об адекватности и гибкости в ситуациях подчинения группе илиуправления групповыми процессами. Значение по шкале N показателя указывает на интеллектуальный подход к оценкеситуации, гибкость в построении своего поведения по отношению к другим.Значение по шкале Q2 показателя свидетельствует об эффективнойодинаковой работе и в группе и одному в зависимости от сложившихсяобстоятельств. Значение по шкале указывают на гибкую подвижную эмоциональнуювыразительность.
Для определения возможныхстатистических различий по показателям методики Кэттела в расчет бралисьсредние показатели фактора С — «эмоциональная неустойчивость – эмоциональнаяустойчивость» и фактора Е — «подчиненность — доминантность». В качествеосновного метода сравнения применялся метод t – критерий Стьюдента. Данные факторы различаются количественно;качественный анализ подтверждает различия: фактор С — t-крит. = 2, 46 при p ≤ 0,05; фактор Е — t-крит. = 3, 61 при p ≤ 0,05.
Следовательно,можно сделать вывод о том, что испытуемым экспериментальной группы свойственен высокийуровень эмоциональной устойчивости, характеризуемый интеллектуальным контролемэмоций, высоким порогом фрустрации. С одной стороны, это должные качества, посмыслу присущие людям, работающим в экстремальных условиях, с другой стороны –этот сверхвысокий уровень эмоциональной устойчивости можно расценивать как«синдром эмоционального выгорания». Весьма полезно будет учитывать это придальнейших исследованиях в этой области.
 
4).Опросник «Личностные факторы принятия решений» (ЛФР — 25)
Представим анализполученных данных. Максимальный показатель для фактора «готовность к риску» — 13 баллов, «Рациональность» – 12 баллов. Однако высокие показатели не всегдаявляются предпочтительными.
Склонность к риску частопорождается и сопровождается неадекватной самооценкой и не всегда приветствуетсяв профессиональной деятельности. Но работа, включающая принятие ответственныхрешений, тоже во многом регулируется «отношением к риску». В экспериментальныхисследованиях [38], [42] показана связь отношения к риску с успешностьюпрофессиональной деятельности. Во всех случаях неблагоприятными являютсякрайние значения выраженности этого свойства. Высокие оценки приводят к тому,что деятельность профессионала детерминируется потребностями аффективногоплана; типична недооценка требований ситуации и переоценка собственныхвозможностей. Низкие оценки связаны с боязнью принятия решений, медлительностьюи пассивностью. В обоих случаях нарушено вероятное прогнозирование вдеятельности. Результат — существенное снижение общей эффективности.
Эмоциональнаяустойчивость и рациональность как способность сохранить оптимальные показателидеятельности при влиянии эмоциональных факторов также во многом зависит отличностных особенностей.
Таблица 2.5.
Результаты диагностики пометодике ЛФР – 25, выраженные в «сырых» баллах и усреднённом процентномсоотношении
Факторы принятия решений
Уровни
ЭГ
КГ Средний балл % Средний балл % Рациональность Завышенный 9,1 18 7,5 12 Типичный 6,3
61 5,4 33 Заниженные -2 21 -4,1
55 Готовность к риску Завышенный 8,7 30 4,9 9 Типичный 2,4
55 1,7 12 Заниженный -6,4 15 -10,2
77
Как видим, в ЭГ и КГпоказатели по обоим факторам существенно отличаются. В ЭГ наблюдается большойпроцент завышенной оценки готовности к риску. Наблюдаются типичные оценкиготовности к риску и рациональности. В КГ типичными являются заниженные оценкипо обоим факторам. Кроме того, количественный анализ средних сырых баллов и ихсопоставление позволяют сделать вывод о том, что в ЭГ показатели завышенных и типичныхфакторов выше.
Таким образом, мы установили,что испытуемые экспериментальной и контрольной групп имеют следующиеиндивидуально типологические личностные особенности как внутренние составляющиепсихических особенностей испытуемых:
-          Для испытуемыхэкспериментальной группы характерны стратегии поведения в конфликте«Компромисс» и «Сотрудничество» как внешней составляющей проявления психическихособенностей испытуемых; для испытуемых контрольной группы – «Избегание»;
-          Вэкспериментальной группе преобладают «Эмотивный» и «Гипертимный» типы акцентуации,остальные типы: «Возбудимый», «Циклотимный», «Экзальтированный»,«Застревающий», «Педантичный», «Демонстративный», «Дистимичный» имеют меньшуюстепень выраженности; в контрольной группе преобладают «Эмотивный», «Застревающий»,«Педантичный» и «Демонстративный» типы.
-          Вэкспериментальной группе преобладает выраженная эмоциональная устойчивость пошкале С (интеллектуальный контроль эмоций, высокий порог фрустрации); вконтрольной группе низкие значения по шкале Е свидетельствуют о зависимости,подчинённости, неуверенности в себе. Остальные показатели по обеим группам имеютсредний уровень значимости.
Статистический анализпозволяет сделать вывод о том, что по выделенным нами личностным качествамэкспериментальная и контрольная группа отличаются на допустимом уровнедостоверности.
Для доказательства гипотезы о закономерностяхвлияния индивидуально – типологических личностных особенностей работников службэкстренного вызова на процесс принятия ими решений в экстренных ситуациях былисделаны предварительные выводы на основе описательной статистики и количественногои качественного анализа. Предположительно, можно утверждать, что гипотезаподтверждена, ЭГ и КГ существенно различаются по личностным особенностям.
Для полученияболее объективного вывода воспользуемся статистическими методами проверкигипотезы. Мы применили метод вычисления χ2 для независимойвыборки. В расчёт брались процентные соотношения по методике ФЛО-25. В итоге мыполучили значение χ2эмп.= 63,4, чтосвидетельствует о достоверности выдвинутого предположения о значимой разнице враспределении уровней распределения признаков по КГ и ЭГ при допустимой ошибке p ≤ 0,01 (χ2крит.=16,27).
Безусловно, мы отдавалисебе отчёт в том, что не все личностные характеристики медицинских работниковССМП и профессиональные качества нами исследованы; в рамках нашего исследованияанализ различий в показателях экспериментальной и контрольной группсвидетельствуют в пользу выдвинутой гипотезы.ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
Примененный нами комплексстандартизированных психодиагностических методик, включающий в себя: тестописания поведения личности в конфликтной ситуации K. Томаса – Р. Килменна(модификация Гришиной Н. В.), опросник Г. Шмишека – К. Леонгарда, 16-факторныйопросник Кэттелла (версия С, шкалы C, E, F, N, Q2), ЛФО-25соответствовал поставленным задачам исследования и позволяет выявлять внешниесоставляющие проявления психических особенностей испытуемых (тип поведения вконфликтных ситуациях), а также позволяет выявлять внутренние составляющие психическихособенностей испытуемых (индивидуально типологические особенности личности).
В нашей работе мыисследовали: типы поведения в конфликтных ситуациях, типы акцентуаций личности,конституционные факторы – все это индивидуально типологические особенностиличности, которые являются неотъемлемой частью структуры личности, выражаютиндивидуально-неповторимые свойства психики, в полной мере характеризуютиндивидуальность каждого испытуемого и обуславливают особенности его поведенияв профессиональной деятельности и взаимоотношение с окружающими. Подвергаяисследованию индивидуально типологические особенности личности, представляетсяважным при анализе результатов учитывать динамическую модель структурыличности, ибо личность – функциональное образование и напрямую зависит отконкретных условий. Каждый человек предстает не как набор тех или иныхобразований, а как личность, пребывающая в определенном психическом состоянии,которое, так или иначе, отражается в сиюминутном поведении индивида и носитситуативный характер.
С помощью данногокомплекса методик нами было установлено:
1.        Как внешняясоставляющая проявления психических особенностей среднего медперсонала ССМП г.Калуги установлены сразу два типа преобладающей стратегии поведения вконфликте: Компромисс и Сотрудничество.
2.        Как внутренниесоставляющие психических особенностей среднего медперсонала ССМП г. Калугипреобладают Эмотивный и Гипертимный типы акцентуации, остальные типы:Возбудимый, Циклотимный, Экзальтированный, Застревающий, Педантичный, Демонстративный,Дистимичный имеют меньшую степень выраженности. Кроме того преобладаетвыраженная эмоциональная устойчивость по шкале С (интеллектуальный контрольэмоций, высокий порог фрустрации), остальные показатели имеют средний уровеньзначимости.
Из приведенныхрезультатов мы сделали вывод, что данная группа испытуемых имеет в среднихзначениях преобладающие Эмотивный тип акцентуации характера и высокий уровеньэмоциональной устойчивости, характеризуемый интеллектуальным контролем эмоций,высоким порогом фрустрации. Эти данные можно расценивать как некуюпредрасположенность к воздействиям экстремальности условий профессиональнойдеятельности, а именно к «синдрому эмоционального выгорания». Этот вывод можноэффективно использовать для дальнейших исследований в этой области,исследований профессиональной деятельности людей в экстремальных условиях.
В результатекорреляционного анализа по Спирмену результатов использованных методик намибыли выявлены закономерности влияния определенных индивидуально типологическихличностных особенностей работников служб экстренного вызова на тип поведения вконфликте:
-          НаличиеЭмотивного типа акцентуации личности способствует Сотрудничеству в конфликте,либо стратегии Приспособления в конфликте;
-          НаличиеДемонстративного типа акцентуации личности способствует Соперничеству вконфликте, чем менее выражен Демонстративный тип акцентуации, тем большевероятность Приспособления в конфликте;
-          НаличиеВозбудимого типа акцентуации личности способствует Соперничеству в конфликте;
-          НаличиеЭкзальтированного типа акцентуации уменьшает вероятность проявленияПриспособления в конфликте, соответственно, чем менее выражен Экзальтированныйтип акцентуации, тем больше вероятность Приспособления в конфликте.
На основании этого можнозаключить, что работник, имеющий Эмотивный тип акцентуации способен кконструктивному решению конфликтов, учитывает интересы оппонентов и делает всенаправленное на предупреждение возникновения конфликтной ситуации. Что в своюочередь может благотворно сказываться на успешности процесса принятия решений.Если работник, имеет Возбудимый или Демонстративный тип акцентуации личности,то высока вероятность не конструктивного ведения конфликтов, борьбы за своиинтересы без учетов оппонента – в таком случае об успешности процесса принятиярешений работниками служб экстренного вызова говорить нельзя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс принятия решений работниками служб экстренноговызова рассматривается как рациональный процесс, как серия стадий и этапов(сбор информации, выявление причин возникновения проблемы, формулирование целейрешения проблемы, обоснование стратегий решения проблемы, разработка вариантоврешения, выбор лучшего варианта, корректировка и реализация решения), черезкоторые специалист должен пройти от начала и до конца, чтобы дойти до полноговыполнения решения и устранения возникшей проблемы. Процесс принятия решенийработниками служб экстренного вызова можно рассматривать как основу ихпрофессиональной деятельности. Решение можно рассматривать как продукт трудаслужб экстренного вызова, а его принятие — как процесс, ведущий к появлениюэтого продукта. Малейший сбой в работе механизма этого процесса может повлечьза непредвиденные последствия, способные препятствовать оказанию помощипострадавшим.
На личность работникаслужбы экстренного вызова во время профессиональной деятельности действуютфакторы те же что и в экстремальных условиях. Следовательно, условияпрофессиональной деятельности работников экстренных служб являютсяэкстремальными. На текущее состояние человекаможет влиять множество самых разнообразных факторов внешнего и внутреннегопорядка. Человеческому организму свойственно безболезненно переносить те илииные воздействия только до тех пор, пока они не превышают определенных уровнейи продолжительности. В противном случае происходят повреждения организма и егопсихики, которые при достижении определенной степени квалифицируются какстресс, психопатологические психогенные расстройства и т.д. Проблема возникает в оценке влияния этихфакторов на состояние человека, поскольку один фактор, в зависимости отиндивидуальных качеств, воспринимается по-разному, поэтому у разных людей онможет порождать различные состояния: психическое утомление, профессиональныйстресс и эмоциональное выгорание как способы адаптации к внешним условиям.
Важнейшая из стадий процесса принятия решений является посути внутриличностным конфликтом лица принимающего решение, — стадия выработкирешения: оценка и выбор альтернатив действия, борьба мотивов. Таким образом,работники служб экстренного вызова, испытывающие внутриличностный конфликт,феномен эмоционального выгорания и профессиональный стресс, несомненно, будетпроецировать свое внутреннее состояние на взаимоотношения с окружающими. Однимиз важнейших проявлений особого этого внутреннего состояния личности будетконфликтное поведение. Работники служб экстренного вызова могут становитьсясубъектами конфликта. Как следствие конфликта среди персонала служб экстренноговызова возникает рассогласованность действий, уходит время на преодолениеконфликта — результатом будет сбой в механизме процесса принятия решенийбригадой или экипажем, влекущий за собой непредвиденные последствия, способныепрепятствовать оказанию полного объема медицинской помощи в экстреннойситуации, и нередко наносящие ущерб здоровью пострадавших. Работники службэкстренного вызова в силу своих индивидуальных особенностей по-разному будутреагировать на воздействие экстремальных факторов специфичной профессиональнойдеятельности. Подверженность к конфликтному поведению и стратегии поведения вуже произошедшем конфликте будут разными, и напрямую будут зависеть отиндивидуальных особенностей каждого работника.
Примененный нами комплексстандартизированных психодиагностических методик, включающий в себя: тестописания поведения личности в конфликтной ситуации K. Томаса – Р. Килменна(модификация Гришиной Н. В.), опросник Г. Шмишека – К. Леонгарда, 16-факторныйопросник Кэттелла (версия С, шкалы C, E, F, N, Q2), соответствовалпоставленным задачам исследования и позволяет выявлять внешние составляющиепроявления психических особенностей испытуемых (тип поведения в конфликтныхситуациях), а также позволяет выявлять внутренние составляющие психических особенностейиспытуемых (индивидуально типологические особенности личности).
С помощью данногокомплекса методик нами было установлено:
1.        Как внешняясоставляющая проявления психических особенностей среднего медперсонала ССМП г.Калуги установлены сразу два типа преобладающей стратегии поведения вконфликте: Сотрудничество и Компромисс.
2.        Как внутренниесоставляющие психических особенностей среднего медперсонала ССМП г. Калугипреобладают Эмотивный и Гипертимный типы акцентуации, остальные типы:Возбудимый, Циклотимный, Экзальтированный, Застревающий, Педантичный,Демонстративный, Дистимичный имеют меньшую степень выраженности; преобладаетвыраженная эмоциональная устойчивость по шкале С (интеллектуальный контроль эмоций,высокий порог фрустрации), остальные показатели имеют средний уровень значимости.
Из приведенныхрезультатов мы сделали вывод, что данная группа испытуемых имеет в среднихзначениях преобладающие Эмотивный тип акцентуации характера и высокий уровеньэмоциональной устойчивости, характеризуемый интеллектуальным контролем эмоций,высоким порогом фрустрации. Эти данные можно расценивать как некуюпредрасположенность к воздействиям экстремальности условий профессиональнойдеятельности, а именно к «синдрому эмоционального выгорания». Этот вывод можноэффективно использовать для дальнейших исследований в этой области, исследованийпрофессиональной деятельности людей в экстремальных условиях.
В результатекорреляционного анализа по Спирмену результатов использованных методик намибыли выявлены закономерности влияния определенных индивидуально типологическихличностных особенностей работников служб экстренного вызова на тип поведения вконфликте:
-          НаличиеЭмотивного типа акцентуации личности способствует Сотрудничеству в конфликте,либо стратегии Приспособления в конфликте;
-          НаличиеДемонстративного типа акцентуации личности способствует Соперничеству вконфликте, чем менее выражен Демонстративный тип акцентуации, тем большевероятность Приспособления в конфликте;
-          НаличиеВозбудимого типа акцентуации личности способствует Соперничеству в конфликте;
-          НаличиеЭкзальтированного типа акцентуации уменьшает вероятность проявленияПриспособления в конфликте, соответственно, чем менее выражен Экзальтированныйтип акцентуации, тем больше вероятность Приспособления в конфликте.
На основании этого можнозаключить, что работник, имеющий Эмотивный тип акцентуации способен кконструктивному решению конфликтов, учитывает интересы оппонентов и делает всенаправленное на предупреждение возникновения конфликтной ситуации. Что в своюочередь может благотворно сказываться на успешности процесса принятия решений.Если работник, имеет Возбудимый или Демонстративный тип акцентуации личности,то высока вероятность не конструктивного ведения конфликтов, борьба за своиинтересы без учетов оппонента при этом конфликт еще более обострится и процесспринятия решений бригадой, экипажем будет «сорван». В таком случае нельзяговорить об успешности процесса принятия решений работниками служб экстренноговызова.
Из вышеизложенногоследует, что цель нашей работы достигнута, гипотеза исследования подтвердилась- выявлены закономерности влияния определенных индивидуально типологическихличностных особенностей работников служб экстренного вызова процесс принятиярешений.
Материалы нашей работымогут служить источником информации в качестве базового материала для дальнейшихисследований в этой области и использоваться психологами, работающими в сфереконсультирования и социальной работы, а также психологами, работающими напредприятиях с потенциально опасными технологиями и в службах экстренноговызова.
ЛИТЕРАТУРА
1.        Александровский Ю.А. Состоянияпсихической дезадаптации и их компенсация. — М., 1976.
2.        Александровский Ю.А., ЛобастовО.С., Спивак Л.И. и др. Психогении в экстремальных условиях. — М.: Медицина,1991.-С. 56-64.
3.        Андреев В.И. Конфликтология. – М.,1995.-С.12-14.
4.        Андреева Г.М.Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1998.-С.67-78.
5.        Березин Ф.Б. Психическая ипсихофизиологическая адаптация человека. — Л., 1988.-С.43-47.
6.        Бодров В.А. Психологическийстресс. — М., 1995.-С.123-129.
7.        Бодров В.А. Методы оценки ипрогноза психической напряженности у операторов-подводников // Методикидиагностики психических состояний и анализа деятельности человека. — М.: ИПРАН, 1991.
8.        Бодров В.А. Психологическийстресс: развитие учения и современное состояние проблемы. — М.: ИП РАН, 1995.
9.        Бодров В.А., Турзин П.С.,Евдокимов А.В. Комплексная методика моделирования психической напряженности. //Методики диагностики психических состояний и анализа деятельности человека. — М.: ИП РАН, 1994.
10.     Бойко В.В. Энергия эмоций вобщении: взгляд на себя и на других. — М., 1996. –С.10-16.
11.     Бойко В.В., Ковалев А.Г., ПанферовВ.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 1983.-С.23-48.
12.     Болотова А.К., Макарова И.В.Прикладная психология: Учебник для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001.-С.48-55.
13.     Вилле Г.Г. В плену белого магнита.- Л., 1965.-С.33-37.
14.     Гольдштейн Г.Я. Основыменеджмента. — М.,1998.-С.14-18.
15.     Горбов Ф.Д., Лебедев В.И.Психоневрологические проблемы труда операторов. — М., 1975.-С.15-25.
16.     Гордеева Н.Д., Зинченко В.П.Функциональная структура действия. — М., 1982.-С.45-53.
17.     Гримак Л.П. Резервы человеческойпсихики. — М., 1987.-С8-15.
18.     Гришина Н.В. Психология конфликта.- СП б: Питер, 2000.-С.17-43.
19.     Губачёв Ю.М., Иовлев Б.В.,Карвасарский Б.Д. и другие. Эмоциональный стресс в условиях нормы и патологиичеловека. — Л., 1976.-С.14-26.
20.     Дикая Л. Г. Деятельность в особыхусловиях: компонентный анализ структуры и стратегий адаптации. //Психол. журн.-1996. -№ 1
21.     Дикая Л.Г. Особенности регуляциифункционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям //Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Ломов Б.Ф.,Забродин К.М… — М.: Наука. 1985. -С. 63-90.
22.     ЗеркинД.П. Основы конфликтологии. — Ростов-н\ Д: «Феникс», 1998.-С.44-57.
23.     Иванова Е.М. Психотехнологияизучения человека в трудовой деятельности. — М., 1992.-С.18-31.
24.     Карандашов В.Н. Как жить вусловиях стресса. – Вологда: Русь, 1993.
25.     Касл С.В. Эпидемиологический подходк изучению стресса в труде // Психология труда и организационная психология;современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. / Под ред. А.Б.Леоновой, О.Н. Чернышевой. — М., 1995.-С.23-49.
26.     Кенуй М.Г. Быстрые статистическиевычисления. Справочник. – М.: Статистика, 1979.-С.10-37.
27.     Китаев-Смык Л.А. Психологиястресса. — М.: Наука. 1983.-С.45-60.
28.     Климов А.Е. Введение в психологиютруда. — М.: Просвещение, 1988.-С.71-85.
29.     Козырев Г.И. Введение вконфликтологию. — М.: Владос, 2000.-С.34-50.
30.     Кокс Т. Стресс. — М.: Медицина,1981.-С.22-32.
31.     Кокс Т., Маккей К. Трансактныйподход к изучению производственного стресса // Психология труда иорганизационная психология: современное состояние и перспективы развития.Хрестоматия /Под ред. Леоновой А.Б., Чернышевой О.Н. — М., 1995.-С.18-34.
32.     Кон И. С. Социология личности. — М., 1967.-С.12-23.
33.     Конфликты: сущность и преодоление/ Сост. Потанин Г.М. Сахаров А.И. – М., 1990.
34.     Котик М.А. Психология ибезопасность. — М.: Волгус,1981.-С.68-85.
35.     Котик М.Л., Емельянов A.Е. Природаошибок человека-оператора. — М.: Транспорт, 1993.-С21-30.
36.     Краткий психологический словарь./под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. — М.: Политиздат. 1985.-С.22-38.
37.     Ладанов И.Д. Практическийменеджмент. — М.,1995.-С.45-52
38.     Лебедев В.И. Личность вэкстремальных условиях. – М.: Политиздат, 1989.-С.23-54.
39.     Леонова А.Б., Кузнецов А.С.Психопрофилактика стрессов. — М., 1993.-С.31-34.
40.     Леонова А.Б., Медведев В.И.Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. — М., 1981.-С.22-28.
41.     Лучшие психологические тесты дляпрофотбора и профориентации. /отв. редактор: А.Ф. Кудряшов. – Петрозаводск:Петроком, 1992.
42.     Медведев В.И. Психологическиереакции человека в экстремальных условиях // Экологическая физиология человека.Адаптация человека к экстремальным условиям среды. — М.: Наука. 1979.
43.     Мескон М.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента. — М, 1992.-С.34-36.
44.     Немов Р.С. Психология: В 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии. – М.: Владос, 1997.-С.32-44.
45.     Наенко Н.И. Психическая напряженность.- М.: МГУ, 1976.-С.38-51.
46.     Психология и педагогика./ Под ред.В.М Николаенко. – М.: ИФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.-С.45-53.
47.     Петрушин В.И.Психология менеджмента. — М.: Институт практической психологии, 1996.-С.33-40.
48.     Психологические проблемыпрофессиональной деятельности. /сост.: Дикая Л.Г. и др. — М.: Наука. 1991.-С.25-37.
49.     Психологический словарь/ подредакцией В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — М.: Педагогика — Пресс,1996.-С.32-38.
50.     Психология. Словарь / Под общ.Ред. А.В. Петровского. М.Г. Ярошевского. — М.: Политиздат, 1990.-С.37-41.
51.     Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. — Самара.:Бахрах, 1999.-С.76-80.
52.     Рубинштейн С.Л. Основы общейпсихологии. — М.,1975.-С.37-53.
53.     Сапов И.А., Новиков В.С.Неспецифические механизмы адаптации человека. — Л.: Наука. 1984.-С.45-60.
54.     Селье Г. Очерки об адаптационномсиндроме. — М., 1960.-С.27-54.
55.     Селье Г. Стресс без дистресса. – М.:Прогресс, 1979 .
56.     Социальная физиология: оценкасостояния человека: Труды научного комитета по экспериментальной и прикладнойпсихологии. / Под ред. К.В. Судакова. — М., 1994.-С.56-70.
57.     Сочивко Д.В. Расколотый мир. Опытанализа психодинамики человека в экстремальных условиях жизнедеятельности. –М.: ПЕР СЭ, 2002.-С.21-37.
58.     Судаков К. В. Системные механизмыэмоционального стресса. — М., 1981.-С.56-59.
59.     Уикенс К. Переработка информации,принятие решения и познавательные процессы // Человеческий фактор. /Под ред. Г.Салвенди. — М.: Мир, 1991. Т. 1. С. 206-267.
60.     Федоров Е.К. Полярные дневники. — Л.,1982. –С.60-68.
61.     Хейердал Т. Путешествие на«Кон-Тики». — М., 1972.-С.10-61.
62.     Черепанова Е.Ю. Психологиястресса. — М.: Академия, 1997.-С.24-59.
63.     Шейнов В.П.Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: Амалфея, 1997.-С.12-30.
64.     Ялом И. Экзистенциальнаяпсихотерапия. — М., 1999.-С.48-51.
ПРИЛОЖЕНИЯ
 
Приложение1. Методика «Мотивация выбора медицинской профессии» (адаптация А.П. Васильковой).
 
Текст опросника
«Что побудило Вас выбратьмедицинскую специальность?»
1.        Желание лечитьлюдей.
2.        Желание облегчитьстрадания тяжелобольных, стариков, детей.
3.        Возможностьзаботиться о здоровье своих близких.
4.        Престиж профессиии семейные традиции.
5.        Желание решать научныемедицинские проблемы.
6.        Возможностьзаботиться о своём здоровье.
7.        Возможностьоказывать влияние на других людей.
8.        Доступностьмедикаментов.
9.        Материальнаязаинтересованность.

Приложение 2
 
Методика1. Тест описания поведения личности в конфликтной ситуации K. Томаса – Р.Килменна (модификация Гришиной Н. В.).
БЛАНКИССЛЕДОВАНИЯ
Ф.И.О._______________________________
Возраст___________________
Внимательно прочтите каждую пару утверждений, представляющихсобой два варианта ответа, и выберите тот из них, который более соответствуетВашему поведению и действию в подобных ситуациях. Затем кружком пометьтевыбранный ответ: либо «А», либо «Б». Долго не задумывайтесь, и выберите тотответ, который первым пришел вам в голову. Заранее Вам спасибо за сотрудничество!!!
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себяответственности за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, вчем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найтикомпромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить делос учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчивостремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоитьдругого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найтикомпромиссное решение.
Б. Иногда я жертвуюсвоими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорнуюситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделатьвсе, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежатьвозникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добитьсясвоего.
7. А. Я стараюсь отложитьрешение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным вчем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчивостремлюсь добиться своего.
Б. Я первым деломстараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что невсегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия,чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсьдостичь своего.
Б. Я пытаюсь найтикомпромиссное решение.
11. А. Первым делом ястараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоитьдругого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаюзанимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможностьдругому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаюсреднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобыбыло сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другомусвою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показатьдругому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсьуспокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать всенеобходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь незадеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедитьдругого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно янастойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделатьвсе, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделаетдругого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможностьдругому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом ястараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложитьрешение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсьнемедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найтинаилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, ястараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь кпрямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найтипозицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другогочеловека.
Б. Я отстаиваю своижелания.
23. А. Как правило, яозабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляювозможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другогокажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедитьдругого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показатьдругому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, ястараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаюсреднюю позицию.
Б. Я почти всегдаозабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаюзанимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделаетдругого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно янастойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, яобычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаюсреднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-закаких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мысовместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
 
Методика 2. Опросник Г. Шмишека – К. Леонгарда навыявление акцентуаций личности.
БЛАНК МЕТОДИКИ
Инструкция. Просим Вас ответить на приведенные вопросы.Помните, что правильных или неправильных ответов не существует. Поэтому отвечайтесразу, долго не задумываясь. Отвечать на вопросы следует только «да» или «нет»,помечайте их в бланке знаками «+» и «-».1.          У меня чаще веселое, беззаботное настроение
  2.          Я чувствителен к оскорблениям
  3.          Бывает так, что у меня на глазах навертываются слезы (например, в кино или в театре).
  4.          Бывает так, что сделав что-то, я сомневаюсь, все ли сделал правильно, и не успокаиваюсь, пока не узнаю, что все верно.
  5.          В детстве я не был таким же смелым и отчаянным, как и мои сверстники.
  6.          У меня часто меняется настроение от состояния ликования до отвращения к жизни и к себе.
  7.          Я являюсь центром внимания в обществе.
  8.          Бывают дни, когда я нахожусь в таком беспричинно ворчливом состоянии, что со мной лучше не разговаривать.
  9.          Я серьезный человек.
  10.         Я могу чем-либо восторгаться.
  11.         Я предприимчивый человек.
  12.         Если кто-нибудь меня обидит, я долго не забываю обиду.
  13.         Это правда, что я слишком мягкосердечен.
  14.         Опустив письмо в почтовый ящик, я провожу рукой по щели, чтобы проверить, что письмо попало в ящик.
  15.         Я стремлюсь всегда считаться в числе лучших работников.
  16.         В детстве мне бывало страшно во время грозы или при встрече с собакой.
  17.         Меня считают несколько педантичным.
  18.         Мое настроение сильно зависит от внешних условий.
  19.         Меня всегда любили мои знакомые.
  20.         У меня бывает чувство сильного внутреннего беспокойства, возможной беды, неприятности.
  21.         У меня часто бывает несколько подавленное настроение.
  22.         У меня была истерика или нервный срыв (хотя бы один раз в жизни).
  23.         Мне трудно подолгу сидеть на стуле, не вставая.
  24.         Если со мной несправедливо поступили, я энергично отстаиваю свои интересы.
  25.         Я не могу зарезать курицу или овцу.
  26.         Меня очень раздражает, если дома гардины или скатерть висят неровно, и я сразу же стараюсь поправить их.
  27.         В детстве я боялся оставаться один в квартире.
  28.         Часто у меня бывают беспричинные колебания настроения.
  29.         Я всегда был достаточно сильным работником в своей области.
  30.         Я быстро начинаю злиться и впадаю в гнев.
  31.          Я не могу быть хоть иногда абсолютно веселым.
  32.         Бывает так, что ощущение полного счастья буквально переполняет меня.
  33.         Из меня получился бы хороший конферансье на веселом спектакле.
  34.         Обычно я высказываю свое мнение людям откровенно и недвусмысленно.
  35.         Мне трудно переносить вид крови.
  36.         Я люблю работу с высокой личной ответственностью.
  37.         Я склонен заступаться за тех, с кем поступают несправедливо.
  38.         Мне трудно спуститься в подвал.
  39.         Я предпочитаю работу, требующую неторопливости и тщательности, работе, где главное быстрота, а требования к качеству невысоки.
  40.         Я очень общительный человек.
  41.         В школе я охотно декламировал стихи.
  42.         Я убегал из дома в детстве.
  43.         Жизнь кажется мне трудной.
  44.         Бывало так, что после конфликта или обиды я до того расстраивался, что идти на работу казалось просто невыносимым.
  45.         Можно сказать, что при неудачах я не очень быстро теряю чувство юмора.
  46.         Если бы меня кто-нибудь обидел, я бы не стал первым предпринать шаги к примирению.
  47.         Я очень люблю животных.
  48.         Иногда, уйдя из дома, я возвращаюсь, чтобы проверить, что оставил дом в таком состоянии, что там ничего не случиться.
  49.         Иногда меня преследует неясная мысль о том, что с моими родными может что-нибудь случиться.
  50.         Я считаю, что мое настроение изменчиво.
  51.         Мне легко выступать на сцене перед большим количеством людей.
  52.         Я могу ударить обидчика, который меня очень оскорбит.
  53.         У меня невелика потребность общения с людьми.
  54.         Я отношусь к тем, кто при каких-либо разочарованиях впадает в глубокое отчаяние.
  55.         Мне нравится работа, требующая энергичной организаторской деятельности.
  56.         Я настойчиво добиваюсь намеченной цели, даже если на пути к ней приходится испытать массу неприятностей.
  57.         Когда Я смотрю трагические фильмы, мне трудно было сдержать слезы.
  58.         Мне часто бывает трудно уснуть из-за того, что проблемы прошедшего или следующего дня не выходят у меня из головы.
  59.         В школе я никогда не подсказывал моим товарищам или не давал списывать.
  60.         Мне потребуется большое усилие воли, чтобы ночью пройти по кладбищу.
  61.         Я тщательно слежу за тем, чтобы каждая вещь в квартире была на своем месте.
  62.         Бывает, что, будучи перед сном в хорошем настроении, утром я встаю недовольным, в подавленном настроении, длящемся несколько часов.
  63.         Я легко привыкаю к новой ситуации.
  64.         Я предрасположен к головным болям.
  65.         Я редко смеюсь.
  66.         Я могу быть настолько приветливым с тем, кого не уважаю, что мое истинное мнение останется для этого человека тайной.
  67.         Я подвижный человек.
  68.         Я очень переживаю из-за несправедливости.
  69.         Я настолько люблю природу, что могу назвать себя ее другом.
  70.         У меня привычка еще раз проверять перед уходом из дома запоры, выключен ли свет, закрыт ли газ и т.п.
  71.         Я очень боязлив.
  72.         Мое настроение может измениться после приема алкоголя.
  73.         Я быстро приспосабливаюсь к новым условиям и к новой обстановке.
  74.         Бывает, что я оцениваю будущее несколько пессимистически, безрадостно.
  75.         Меня тянет путешествовать.
  76.         Мое настроение может измениться так резко, что от состояния радости я перехожу в подавленное состояние.
  77.         Мне легко удается поднять настроение друзьям или компании.
  78.         Я долго переживаю обиду.
  79.         Я очень тяжело переживаю страдания других людей.
  80.         Будучи школьником, я мог переписать из-за кляксы целую страницу.
  81.         Можно сказать, что я отношусь к людям скорее с недоверием и с осторожностью, чем доверчиво.
  82.         Я часто вижу кошмары во сне.
  83.         Меня часто преследует страх попасть под колеса проходящего поезда или случайно выпасть из окна многоэтажного дома.
  84.         В веселой компании я обычно весел.
  85.         Я считаю себя человеком, способным отвлечься от трудных проблем, требующих решения, не думать о них.
  86.         Если я выпью, я чувствую себя свободнее, становлюсь менее сдержанным.
  87.         В беседе я более скуден на слова, чем в разговоре на бытовые темы.
  88.       Я смог бы, играя роль на сцене, войти в нее до такой степени, чтобы забыть, что это только игра, а не действительность.
 
Методика3. 16-факторныйопросник Кэттелла (версия С).
БЛАНК МЕТОДИКИ
Инструкция. Вам будетзадан ряд вопросов, на каждый из которых Вы должны выбрать один из трехпредлагаемых ответов, — тот, который в наибольшей степени соответствует Вашимвзглядам, Вашему мнению о себе.
Не нужно много временитратить на обдумывание ответов. Давайте тот ответ, который первым приходит Вамв голову. Старайтесь не прибегать слишком часто к промежуточным, неопределеннымответам, типа «не знаю», «нечто среднее» и т.п. Отвечайтечестно и искренне. Здесь не может быть ответов «правильных» или«ошибочных». Заранее благодарны Вам за работу.
1) Когда я ложусь спать,я быстро засыпаю.
a) да b) нечто среднееc) нет
2) Если бы я вел машинупо дороге, где много других автомобилей, я предпочел бы:
a) пропустить вперед b)не знаю c) обогнать
3) В компании япредоставляю другим шутить и рассказывать всякие истории.
a) да b) иногда c) нет
4) Когда друзьяподшучивают надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и вовсе не обижаюсь.
a) верно b) не знаю c)неверно
5) Когда я планируючто-нибудь, я предпочитаю делать это самостоятельно, без чьей-либо помощи.
a) верно b) иногда c)неверно
6) У меня всегда хватаетэнергии, когда мне это необходимо.
a) да b) трудносказать c) нет
7) Меня больше раздражаютлюди, которые:
а) своими грубымишутками вгоняют людей в краску b)затрудняюсь ответить c) создают неудобства дляменя, опаздывая на встречу
8) Мне очень нравитсяприглашать гостей и развлекать их.
a) верно b) не знаю c)неверно
9) Я не могу равнодушнослушать, как другие люди высказывают идеи, противоположные тем, в которые ятвердо верю.
a) верно b)затрудняюсь ответить c) неверно
10) Мне нравятсяобщительные, компанейские люди.
a) да b) не знаю c)нет
11) То, что в некоторойстепени отвлекает мое внимание:
a) раздражает меня b)нечто среднее c) не беспокоит меня совершенно
12) Если бы у меня быломного денег, то я:
a) позаботился бы отом, чтобы не вызвать к себе зависти
b) не знаю c) жил бы,не стесняя себя ни в чем
13) Худшее наказание дляменя:
a) тяжелая работа b)не знаю c) быть запертым в одиночестве
14) Я стараюсь смеятьсянад шутками не так громко, как это делает большинство людей.
a) верно b) не знаю c)неверно
15) Я бы скорее предпочелпровести два летних месяца:
a) в деревне с одним или двумя друзьями b) затрудняюсьсказать
c) возглавляя группу в туристском лагере
16) То, что я делаю, уменя не получается:
a) редко b) иногда c)часто
17) В большинстве дел я:
a) предпочитаюрискнуть b) не знаю c) предпочитаю действовать наверняка
18) Вероятно, некоторыелюди считают, что я слишком много говорю.
a) скорее всего этотак b) не знаю c) думаю, что нет
19) Я предпочитаю:
а)решать вопросы,касающиеся лично меня, сам b) затрудняюсь ответить
c) советоваться смоими друзьями
20) Я избегаюобщественной работы и связанной с этим ответственности.
a) верно b) иногда c)неверно
21) Иногда у меня бываютнепродолжительные приступы тошноты и головокружения без определенной причины.
a) да b) не знаю c)нет
22) Я предпочитаю скорееотказаться от своего заказа, чем доставить официанту или официантке лишнее беспокойство.
a) да b) иногда c) нет
23) Я живу сегодняшнимднем в большей степени, чем другие люди.
a) верно b) трудносказать c) неверно
24) Если люди плохо обомне думают, я не стараюсь переубедить их, а продолжаю поступать так, как считаюнужным.
a) да b) трудносказать c) нет
25) Я получаю большоеудовольствие, рассказывая местные новости.
a) да b) иногда c) нет
26) Мне бывает скучно:
a) часто b) иногда c)редко
27) Люди говорят, что мненравится делать все своим оригинальным способом.
a) верно b) иногда c)неверно
28) Я считаю, что нужноизбегать излишних волнений, потому что они утомительны.
a) да b) иногда c) нет
29) Я думаю, что было быинтереснее быть:
a) натуралистом иработать с растениями b) не знаю c) страховым агентом
30) Я предпочитаю игры:
a) где надо играть в команде или иметь партнера b) не знаю c)где каждый играет за себя
 
Методика4. Опросник«Личностные факторы принятия решений»
(ЛФР — 25)Т.В. Корниловой
 
БЛАНК МЕТОДИКИ
Инструкция: Внимательно прочитайте утверждения и отметьте«+1», если высказывание в основном Вас характеризует, «-1», если оно Вам несоответствует, и «0», если оно Вас наполовину характеризует.
1.        При подготовке кважной работе (отчёту, экзамену) я стараюсь получить всю информацию, все необходимыезнания.
2.        При решениипроблемы я обдумываю и оцениваю все возможные варианты, даже если какие-то изних нереальны или неприемлемы.
3.        Именно действия,а не размышления, помогают мне достичь желаемых результатов.
4.        В ситуациях,требующих решения, я всегда бываю так увлечён или разочарован делом, что выборменя затрудняет.
5.        Я могу утверждатьили отрицать только то, о чем точно осведомлен.
6.        Я осторожен всвоих планах и действиях.
7.        Я неохотно ставлюна карту что-либо, предпочитаю действовать наверняка.
8.        Я всегда забочусьо тщательности и точности в своих планах и действиях.
9.        Я робок.
10.     Я принимаюрешения не на авось, а только после основательных размышлений.
11.     Я действуюсогласно девизу: «Не зная броду, не суйся в воду».
12.     Я предпочитаю неоднократнообдумывать решения, чтобы не сделать ошибки.
13.     Я охотно и смелоиду на большой риск.
14.     Только осознавправильность своего действия, я принимаю решение.
15.     Я высказываю своёмнение, даже если большинство других людей занимают противоположную позицию.
16.     На работу,которая кажется мне интересной, я решаюсь даже тогда, когда мне не ясно,справлюсь ли я с ней.
17.     Я легкозаговариваю с незнакомыми людьми, с которыми хотел бы вступить в разговор.
18.     Я охотно заменилбы своего начальника, чтобы показать, чего я могу добиться, даже рискуянаделать ошибок.
19.     Я не принимаюрешения, пока не обдумаю всех его последствий.
20.     Меня тяготила быситуация самостоятельного ведения переговоров.
21.     Даже если я знаю,что мои шансы невелики, я всё равно пытаю счастья.
22.     В ситуациинеопределённости выбора я всё же склонен заключить сделку.
23.     Мне не доставляеттруда принимать самостоятельные решения в любых условиях.
24.     Я доверяюсьпартнёру только в том случае, если имею о нём достаточно полную информацию.
25.     К успеху в делахменя приводит скорее неутомимость попыток, чем скурпулёзнсть расчётов.
КЛЮЧ ДЛЯОПРОСНИКА ЛФР-25.
К шкале «рациональность» относятся пункты 1, 2, 5, 6, 8, 9,10, 11, 12, 14, 19, 24. К шкале «готовность к риску» относятся пункты: 3, 4, 7(с интервированным значением), 21, 22, 23, 25.

Приложение 4.
Коэффициентыранговой корреляции Спирмена в ЭГ
  П е р е м е н н а я 2 П е р е м е н н а я 1 Соперничество в конфликте Сотрудничество в конфликте Компромисс в конфликте Избегание в конфликте Приспособление в конфликте Гипертимный тип 0,219 -0,192 -0,074 0,266 0,070 Застревающий тип 0,012 0,026 0,071 -0,023 0,096 Эмотивный тип -0,069
0,461 0,088 0,163
0,411 Педантичный тип -0,031 0,169 -0,147 -0,081 -0,023 Тревожный тип -0,182 -0,111 -0,014 -0,058 0,332 Циклотимный тип 0,283 0,098 -0,295 -0,190 -0,138 Демонстративный тип
0,462 -0,042 -0,105 -0,084
-0,367 Возбудимый тип
0,455 -0,179 -0,101 -0,135 -0,103 Дистимичный тип -0,182 0,245 -0,119 0,133 -0,071 Экзальтированный тип -0,328 -0,322 -0,352 -0,320
-0,406 Эмоц. устойчивость -0,067 0,244 0,047 0,027 -0,047 Эмоц. неустойчивость 0,040 -0,103 -0,048 -0,049 0,047 Доминирование 0,057 0,028 -0,187 -0,146 0,089 Подчинение -0,151 0,049 0,268 0,108 0,041 Экспрессивность -0,254 -0,064 0,003 0,150 0,275 Сдержанность чувств 0,272 0,158 -0,007 -0,117 -0,150 Дипломатичность -0,060 -0,248 -0,036 0,018 0,117 Прямолинейность 0,026 0,353 0,057 -0,067 -0,069 Конформизм 0,006 -0,166 -0,187 0,147 0,253 Нонконформизм -0,156 0,310 0,217 -0,138 -0,042

Приложение 5.
Коэффициентыранговой корреляции Спирмена в КГ
  П е р е м е н н а я 2 П е р е м е н н а я 1 Соперничество в конфликте Сотрудничество в конфликте Компромисс в конфликте Избегание в конфликте Приспособление в конфликте Гипертимный тип 0,346 -0,128 -0,048 0,233 0,067 Застревающий тип 0,01 0,027 0,095
-0,453 0,089 Эмотивный тип -0,09 0,322 0,076
0,457 0,211 Педантичный тип -0,04 0,195 -0,218
0,421 -0,021 Тревожный тип -0,116 -0,178 -0,049 -0,034 0,243 Циклотимный тип 0,199 0,065 -0,235 -0,167 -0,156 Демонстративный тип
0,622 -0,067 -0,155 -0,076
-0,456 Возбудимый тип
0,575 -0,145 -0,117 -0,235 -0,112 Дистимичный тип -0,322 0,260 -0,196 0,156 -0,074 Экзальтированный тип -0,256 -0,366 -0,352 -0,310 -0,123 Эмоц. устойчивость -0,076 0,262 0,072 0,022 -0,035 Эмоц. неустойчивость 0,078 -0,100 -0,089 -0,034 0,047 Доминирование 0,089 0,085 -0,337 -0,188 0,056 Подчинение -0,231 0,091 0,244 0,102 0,035 Экспрессивность -0,674 -0,078 0,001 0,120 0,175 Сдержанность чувств 0,182 0,199 -0,078 -0,123 -0,134 Дипломатичность -0,087 -0,176 -0,066 0,034 0,150 Прямолинейность 0,087 0,531 0,066 -0,065 -0,078 Конформизм 0,009 -0,256 -0,199 0,199 0,287 Нонконформизм -0,185 0,110 0,301 -0,156 -0,067

Приложение 6.
Нормативныеданные в виде процентильных шкал для оценки рациональности и готовности к рискупо методике ЛФР-25 (данные Т.В. Корниловой).
 
Процентили
Сырые баллы
Рациональность
Готовность к риску Р0 -11,5 -10,5 Р10 -4,6 -4,4 Р20 -1,8 -2,9 Р25 -0,2 -2,1 Р30 0,9 -1,3 Р40 2,9 -0,3 Р50 3,8 0,5 Р60 5,1 1,4 Р70 6,6 2,6 Р75 7,9 3,8 Р80 8,8 4,7 Р90 10,2 6,9 Р100 12,5 10,5