--PAGE_BREAK--Модели рынков труда
Под моделью понимается схема построения или описание явления, процесса. Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей труда в зависимости от степени конкуренции. Среди них:
· чисто конкурентный рынок труда,
· модель монопсонии(монополии одного покупателя),
· модели с учетом действий профсоюзов,
· модель двусторонней монополии[3].
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующим:
1) с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;
2) с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;
3) ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.
Монопсонический рынок труда — рынок с монополией одного покупателя — характеризуется следующими чертами:
1) работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме;
2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т.е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;
3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.
В малых городах и в отдаленных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.
Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.
Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов. Профсоюзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы.
Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать следующими способами: увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы; требованием у правительства увеличения финансирования производств, интересы работников которых они защищают, влиянием на повышение производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах; и др. Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной платы через ограничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда, поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели.
Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы.
Понятие о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают:
· японскую модель рынка труда,
· модель США,
· шведскую модель и др.
Кратко остановимся на их особенностях.
Американская модель (модель США)[4].
Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой
политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безра6отицы, что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда.
Японская модель. Отличительная черта японской модели рынка труда — «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Внешний рынок Японии похож больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынкаЯпонии важнейшей чертой является стабильная занятость. Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда.
Шведская модель[5].
Своеобразие шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы.
«Политика солидарности» в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные — сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.
Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от нее отказываются.
Российская модель[6].
Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.
Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.
Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.
Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм способствуют егостановлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий. Это служит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.
Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым, возникающим в экономике страны изменениям.
продолжение
--PAGE_BREAK--Типы рынков труда
Выделяют два типа рынка туда — внешний (профессиональный) и внутренний (внутрифирменный)[7]. Основными их различиями являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствуют определенные системы производственных отношений.
Внешний (профессиональный или межфирменный) рынок труда ориентирован на:
· законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;
· основную форму профподготовки — систему ученичества;
· мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);
· регулирование производственных отношений на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;
· организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.
Внутренний (внутрифирменный: горизонтальный и вертикальный[8]) рынок труда нацелен на:
· подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
· движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новое рабочее место, сходное с прежним по выполняемым функциям и характеру работы), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);
· ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
· регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально — квалификационного уровня работников; производственный процесс рассчитан на труд работников широкого профиля;
· создание профсоюзных организаций внутри компаний.
Современные условия характеризуются ослаблением внутреннего рынка труда. Фирмы все больше ориентируются на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения.
Внутренний рынок труда представляет собой систему социально- трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы, ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами. Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда; экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников.
Практика свидетельствует об эффективности внутреннего рынка труда — он уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращает транзакционные издержки, издержки на обучение персонала, уменьшается вероятность продвижения по службе непроизводительного работника. Принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, быстрее продвинется по службе, чем работник, имеющий лишь большой стаж. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности; выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников является краткосрочным, в то время как выигрыш от улучшения знаний и навыков сотрудников может быть неограниченным во времени. Существование служебной лестницы стимулирует молодых работников повышать производительность труда. Все это свидетельствует о пользе внутреннего рынка труда.
Рассмотренная классификация рынка труда реализуется в зарубежных странах с учетом особенностей экономического развития каждой страны. Поэтому модели рынка труда по странам существенно различаются. Западные специалисты считают, что внешний (профессиональный) рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда — структурным изменениям в экономике.
На практике деление рынка труда на два типа весьма условно, поскольку общие тенденции развитии производства сближают эти модели.
продолжение
--PAGE_BREAK--Гибкая форма рынка труда
Как форму можно назвать гибкий рынок труда в отличие от традиционного. Он является сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда. Появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли, занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости, и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др. Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях:
режимов неполного рабочего времени (таб. 1 и таб. 2),
надомного труда, работы по вызовам,
гибких режимов рабочего времени,
а также приемом временных работников,
поощрением, так называемой, самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.
Таблица №1.[9]
Таблица № 2. [10] Динамика численности работников, работавших неполное рабочее время
Работали неполное рабочее время
Имели отпуска
по инициативе работодателя
по соглашению между работником и работодателем1)
с частичным сохранением заработной платы по инициативе работодателя
без сохранения заработной платы по заявлению работника
тыс. человек
в % к предыдущему месяцу
тыс.человек
в % к предыдущему месяцу
тыс. человек
в % к предыдущему месяцу
2008г.
Декабрь
594,6
-
-
-
451,4
-
1580,1
-
2009г.
Январь
825,9
138,9
-
-
515,6
114,2
1106,4
70,0
Февраль
1012,2
122,6
-
-
408,6
79,2
991,2
89,6
Март
759,3
75,0
609,1
-
383,8
93,9
926,9
93,5
Апрель
702,7
92,5
719,5
118,1
345,2
89,9
917,3
99,0
Май
602,1
85,7
693,5
96,4
428,2
124,1
930,7
101,5
Июнь
586,2
97,4
629,4
90,8
307,7
71,9
845,8
90,9
Июль
488,6
83,4
572,9
91,0
281,8
91,6
905,6
107,1
Август
369,4
75,6
491,2
85,7
336,5
119,4
899,3
99,3
Сентябрь
473,0
128,1
476,0
96,9
174,4
51,8
844,6
93,9
Октябрь
438,9
92,8
434,0
91,2
150,8
86,5
726,3
86,0
Ноябрь
405,3
92,4
386,6
89,1
166,9
110,7
668,8
92,1
Декабрь
346,8
85,6
378,0
97,8
276,4
165,6
876,2
131,0
1) Сбор сведений осуществляется с отчета за март 2009 года.
Данная форма в настоящее время способствует выходу из кризиса, экономическому росту, повышению эффективной работы предприятий, более полному использованию трудового потенциала общества, повышению уровня жизни.
Одновременно она порождает и увеличивает рабочие места с неустойчивыми формами занятости, со слабой социальной защитой прав работников, следовательно, с возможным нарастанием нестабильности в обществе. Решение этих проблем не под силу одному рынку труда. Необходимо регулирующее воздействие со стороны государства, чтобы обеспечить определенное сочетание гибкости и стабильности.
продолжение
--PAGE_BREAK--Разновидности рынков труда
Кроме типов, для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый рынок труда.
Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:
1) организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования;
2) неофициальную часть — тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.
Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различным причинам новых взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния[11].
Сегменты рынков труда
Сегментация рынка труда— это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. B зависимости от степени развития рынка, целей анализа и применяемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.
Сегментарный рынок труда— это рынок с четко обозначенными частями — сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда).
Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.[12]
B последние годы в экономической литературе по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора — ядро, периферия и безработные.
Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специальностями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрессивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.
Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутствуют.
Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные, могут пополнить ряды как первичного, таки вторичного рынка.[13]
По степени государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:
· рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке.
· неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предприятий.
Сегментирование рынка труда имеет большое значение для:
ü анализа рынка;
ü изучения его структуры и емкости;
ü выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него;
ü определения перспектив рынка труда.
Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков:
1. географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения),
2. социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.),
3. экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.),
4. психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества, и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.)[14].
Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе:
· молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;
· пожилые работники;
· инвалиды 3-й группы;
· женщины с детьми,
· т.е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.
Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредоточиваться в отдельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих законах.
продолжение
--PAGE_BREAK--Специфика российского рынка труда
Российский рынок труда имеет ряд особенностей. Он формируется на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время, и несет на себе отпечаток прошлых подходов к профессиональной подготовке, распределению и перераспределению рабочей силы и ее цены. Развитие российского рынка труда происходит в условиях общего кризиса и большего удельного веса теневой экономики с ее теневым рынком труда. По оценкам МВД, в 1999г. численность профессиональной теневой активности составляла примерно 9 млн. человек, или около 14% всех занятых в экономике России. Следует отметить, что статистика не способна объективно оценить масштабы теневой занятости в стране. На современном этапе, по разным оценкам, в России производится от 35 до 50% ВВП в теневом секторе экономики. Российским рынок труда характеризуется низким уровнем цены рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. Наиболее явно это отражается в структуре ВВП по видам первичных доходов (таб. 3.)
Таблица №3[15]Структура ВВП по видам первичных доходов.
(в процентах к итогу)
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Валовой внутренний продукт
100
100
100
100
100
100
100
в том числе:
официальная оплата труда наемных работников
35,2
35,8
34,3
32,0
31,7
33,4
33,1
скрытые оплата труда и смешанные доходы
11,5
11,3
11,7
11,8
12,8
12,8
12,5
Рынки труда в России весьма существенно различаются в разных регионах. Эти различия обусловлены как общеэкономическим состоянием регионов, спецификой производственных предприятий, преобладающих в регионах (убыточные, стратегически важные объекты, новые перспективные организации и т.п.), так и природно-климатическими условиями, Наличием полезных ископаемых и другими факторами.
Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой стороны, является трудодефицитным по своей структуре, т.е. происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, аккумуляция избыточной численности работников, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту.
Рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все ЭТО вызывает необходимость вырабатывать соответствующую российскую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда.
В реальной экономической жизни на формирование и динамику рынка труда воздействует целый комплекс факторов (рис. 2).
Факторы, воздействующие на формирование и развитие рынка труда
Фактор, воздействующий на спрос рабочей силы
Фактор, воздействующий на предложение рабочей силы
Фактор, воздействующий на формирование и функционирование рынка труда
Состояние экономической конъюнктуры
Демографические процессы
Развитие инфраструктуры рынка труда
Степень и особенности трудовой экономической активности социально-демографических и этнических групп населения
Научно-технический прогресс
Деятельность правительства на рынке труда
Потребности личности
Процессы миграции
Рис. 2. Классификация факторов, воздействующих на рынок труда.
Становление рынка труда в России происходит не только в результате усилий реформаторов, но и благодаря развитию общества, вставшего на путь перехода к рыночной экономике.
Из-за низкой материальной обеспеченности россиян и, в особенности, безработных, а также вследствие высокой социальной напряженности в обществе, уровень безработицы, вызывающей социальные потрясения, в России значительно ниже, чем на Западе.
Таблица №4[16]. Общая численность безработных (по данным обследований рабочей силы; тысяч человек)
1995
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
Россия 1)
6684
7059
6288
6155
5683
5775
5208
4999
4246
5289
Зарегистрированные в государственных учреждениях службы занятости населения2)
2327
1037
1123
1500
1639
1920
1830
1742
1553
1522
Польша
2277
2785
3170
3431
3329
3230
3045
2344
1619
…
Австрия
144
139
143
161
169
195
208
196
186
…
Нидерланды
523
246
204
252
332
411
425
354
300
…
Норвегия
107
81
84
92
107
106
111
84
63
…
Соединенное Королевство (Великобритания)
2460
1619
1413
1519
1414
1361
1397
1649
1621
…
Бельгия
390
308
286
332
364
380
390
383
353
…
Болгария
565
559
661
599
449
400
334
306
240
…
Венгрия
417
263
233
239
245
253
304
317
312
…
Германия
4035
3127
3150
3486
4023
4388
4583
4279
3608
…
Франция
2899
2604
2305
2341
2299
2412
2429
2432
2215
…
Дания
196
131
137
134
158
163
143
118
115
…
Италия
2638
2495
2267
2163
2096
1960
1889
1673
1506
…
Швейцария
129
106
101
119
170
179
185
169
156
…
Анализ ситуации в сфере занятости в России показывает, что с точки зрения коллективной характеристики безработицы есть основание говорить о трех ее уровнях — естественном, приемлемом и массовом.
В каждой стране складывается свой естественный уровень безработицы, обусловленный ее географическими размерами, системой коммуникаций, темпами развития экономики и т.п.
В российских условиях ситуация усугубляется тем, что становление рыночных отношений сопровождалось возникновением массы новых проблем, которые наложились на старые:
· сверхзанятость населения (из-за неэффективности использования трудового потенциала) на фоне скрытой безработицы, достигавшей, по разным оценкам, 10 — 25% работающих;
· значительное количество вакансий (около 3 млн.) при дефиците рабочей силы по ряду профессий, определявшемся недостатками подготовки, отсутствием трудовой мобильности, необходимой для адаптации к меняющимся производственным условиям;
· большие масштабы занятости неквалифицированным трудом (до 25 млн. человек);
· неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории страны;
· существование неофициальных форм занятости (теневой рынок труда);
· сохранение психологических установок традиционного общества (чувство солидарности, взаимопомощи, коллективизма; скромные потребности и весьма умеренные представления об обеспеченности)[17].
Переплетаясь, и, дополняя друг друга, они оказывают существенное влияние на поведение работодателей и наемных работников.
продолжение
--PAGE_BREAK--