ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственноеобразовательное учреждение
высшего профессионального образования «ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
Институтинформационных систем управления Кафедраэкономической кибернетики
РЕФЕРАТ
подисциплине «МЕНЕДЖМЕНТ»
на тему: Сравнительный анализ стилейруководства.
Выполнил:
студент 2 курса
очного отделения ИИСУ специальности
«Математическиеметоды в экономике»
Легейда Александр.
Проверил:
Руководитель:к.э.н., С.С. Серебренников
Работа принята на проверку« » 2007 г.
Работа допущена к защите « » 2007г.
Работа защищена с оценкой « » 2007г.
Москва– 2007
Оглавление
TOC o «1-3» h z u Оглавление. PAGEREF _Toc167447240 h 2
Введение. PAGEREF _Toc167447241 h 2
Стилируководства. PAGEREF _Toc167447242 h 4
Факторы,влияющие на стиль руководства. PAGEREF _Toc167447243 h 6
Классификациястилей. PAGEREF _Toc167447244 h 9
Современныйподход. PAGEREF _Toc167447245 h 20
Заключение.PAGEREF _Toc167447246 h 21
Списоклитературы:PAGEREF _Toc167447247 h 22Введение
Организации, добивающиеся успеха, отличаются отпротивоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное иэффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интереслюдей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучениеначалось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА.За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор несуществует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считатьнаиболее эффективным.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остростал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления вобщественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезнымиизъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Командирский стиль руководства был ведущим стилем вуправлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как странапостоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там ибеспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовалособых психологических и правовых установок.
Командир должен был уметь пользоваться властью и не имелправа высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал,отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная“этическая” гамма нашего руководителя со времён революции. Администрированиестало главным методом на годы и десятилетия.
Многие хозяйственныеи партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владеликультурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственнойкультурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовалиутверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселялауверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и внепоколебимости своего служебного положения. Планово-административная системапривела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированныхуправленцев, поощряя иной тип руководителей – неукоснительно выполняющихдирективу “сверху” и жестких к подчинённым.
Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможностидля становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнеговремени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал вуправлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствиемдолжной личной ответственности и прочими недостатками.
Целью этой курсовой работы является проведениесравнительного анализа стилей руководства.
Предметом исследования является теория и практика стиляруководства, оценка психологических (социальных) и психологических(экономических) критериев эффективности труда.
В курсовой работе рассмотрено многообразие определений понятиястиль руководства, которые встречаются в современной научной литературе поуправлению, это многообразие определений свидетельствует о сложностисоциального явления, отраженного в них.
Практическая значимость результатов исследования заключаетсяв том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективностьуправленческой деятельности, как с психологической, так исоциально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства наэффективность деятельности организации в целом.
Стили руководства
Наряду с подчинёнными очень важно уделить внимание выборустиля руководства. В зависимости от целей деятельности фирмы он может бытьавторитарным, демократическим или либеральным.
Под стилем руководства можно понимать общуюхарактеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействиеруководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя,организации деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позицииадминистрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и проч.
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо,наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль,считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказнойформе распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачамидеятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальномухарактеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которуюте не имеют права нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобынавязывать свои решения другим.
Во многом противоположен авторитарному демократическийстиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящийдемократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными,избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляетсвободу формулировать собственные цели на основе целей организации, чтоповышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольножесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководствохарактеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиляруководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условияхдемократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствиеэлементов творчества будут настолько же ниже. Из этого можно сделать вывод, чтоавторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видамидеятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический– сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулированиятворческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболеепредпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, чторуководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимыеорганизационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границырешения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта,арбитр, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полнуюсвободу принимать решения и контролировать собственную работу.
Ниже приводится сравнительная таблица характеристик стилейруководства:
Таблица 1. Сравнение различных стилей руководства.
Объект сравнения
Стили руководства
авторитарный
демократический
либеральный
Способ принятия решений
Единоличный
На основе консультаций с подчинёнными
На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя
Приказ
Предложение
Просьба, упрашивание
Распределение ответственности
Полностью в руках руководителя
В соответствии с полномочиями
Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчинённых
Допускается
Поощряется и используется
Полностью передаётся подчинённым
Принципы подбора кадров
Избавление от сильных конкурентов
Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
-
Отношение к знаниям
Считает, что всё сам знает
Постоянно учится и требует того же от подчинённых
Безразличное
Отношение к общению
Отрицательное, соблюдает дистанцию
Положительное, идёт на контакты
Инициативы не проявляет
Отношение к подчинённым
По настроению, неровное
Ровное, доброжелательное, требовательное
Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине
Жесткое, формальное
Разумное
Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию
Наказание с редким поощрением
Поощрение с редким наказанием
Нет чёткой ориентации Факторы, влияющие на стиль руководства
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппаратауправления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятиестиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя,причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетанияпроизводственной функции руководителя с его функцией регулирования личностныхвзаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзясводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную формупроявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личностируководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты,формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляютсубъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегдаимеет и общую объективную основу.
На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы иприёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е.субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда,специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др.объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся междуруководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношенийпредопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которыемогут классифицироваться по различным признакам.
К субъективным факторам, определяющим стиль в управленииможно отнести:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Как видно, субъективные факторы зависят от личностируководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды.Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью,которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он долженподчинять свою волю.
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены кследующим:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Указанные слагаемые стиля предопределяют особенностисочетания в деятельности руководителя производственной функции и функциирегулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традицийи приёмы общения, а тем самым и стиль работы.Классификация стилей
Следующей важной задачей в теории стилей руководства являетсяпроблема их классификации.
Классифицировать стили руководства можно путём сравненияавтократичного и демократичного континуумов.
Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработалиальтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда игруппы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, чторазницу в производительности может объяснить стиль руководства. Аналогичнотеории “Х” и “У” Мак-Грегора, руководители группы с высокой и низкойпроизводительностью классифицировались в пределах от одной крайности – сосредоточенныена работе (теория “Х”), до другой – сосредоточенные на человеке (теория “У”).
Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известныйкак руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится опроектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышенияпроизводительности труда.
В противоположность этому, первейшей работой руководителя,сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание наповышении производительности труда путём совершенствования человеческихотношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор навзаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.
Как продолжение своих исследований, Р. Лайкерт предложилчетыре базовых системы стиля руководства. Он выделил четыре стиля лидерства:эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно-демократический, групповой.
Эксплуататорско-авторитарный стильруководства был уже ранеерассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорно-авторитарный стиль,подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируютсяруководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берёт насебя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения.При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономическиепотери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-заличных отношений коллектива и руководителя.
Благожелательно-авторитарныйопределяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённымотносится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но непреобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себеучитывать отдельные мнения подчинённых и под строгим контролем предоставить имопределённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общаяполитика фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверияк ним руководителя.
Консультативно- демократический стиль.В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым,стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Онвнимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтениякакой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения.Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основурешения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этомслучае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкойподчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшимиэшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётсяпоощрением с крайне редкими наказаниями.
Групповой стиль характеризуется тем,что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённымпо всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.
Группы учёных, работавшая под эгидой “бюро по исследованиямв области бизнеса в университете штата Огайо” разработала свою классификациюстилей руководства. Согласно этой точки зрения, руководители могут оказыватьвлияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует иорганизует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание кподчинённым подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя кпотребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия,уважения, тепла и контакта между руководителем и подчинёнными.
Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степеньювнимания к подчинённым и структурированию проблем. Эффективный руководительтот, кто сочетает в своём стиле двумерную модель поведения (т.е. проявляетдолжное внимание и к структуре и к подчинённым одновременно).
Также стоит отметить исследования Блейка и Мутона, которые, классифицируя стили, построили решётку(схему), включавшую в себя 5 основных стилей руководства. Как показано ниже, вертикальнаяось этой системы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9.Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9.Стиль руководства определяется обоими этими критериями.
Таблица 2. Решетка Блейка и Мутона
Забота о человеке
9
Дом отдыха
(1; 9)
Команда
(9; 9)
8
7
6
5
Организация
(5; 5)
4
3
2
1
Бедность
(1; 1)
Подчинение
(9; 1)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Учет интересов производства
Средние и четыре крайних позицииописывают как:
1.1 – Страх передбедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобыдобиться такого качества работы, которое позволить избежать увольнения.
1.9 – Дом отдыха.Руководитель сосредотачивается на хороших, тёплых человеческихвзаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1– Авторитет-подчинение. Руководительочень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало вниманияна моральный настрой подчинённых.
5.5 –Организация. Руководитель достигаетпримерного качества выполнения заданий. Находя баланс эффективности и хорошегоморального настроя.
9.9– Команда. Благодаря усиленномувниманию к подчинённым и эффективности, руководитель добивается того, чтоподчинённые приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокийморальный настрой, и высокую эффективность.
Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилемруководства было поведение руководителя в позиции 9.9… Такой руководительсочетает в себе высокую степень внимания к своим подчинённым и такое жевнимание к производительности.
Рассмотренные концепции ещё раз свидетельствуют, чторуководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может бытьразвито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого,в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовкименеджеров, которые развивают определённые управленческие навыки и умения.
Неудачи, постигшие традиционные концепции в определенииуниверсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработкеновых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамкахситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и егопоследствия.
Ситуационный подход – предполагает,что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительныефакторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качестваподчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеейситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должнобыть разным в различных ситуациях.
Разработаны четыре ситуационных модели, которые помоглиразобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководстваФидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как онасосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведениеруководителя. Этими факторами являются:
Отношение между руководителями и членами коллектива.Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своемуруководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткостьи формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Должностные полномочия. Это – объём законной власти,связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использоватьвознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителюформальная организация.
Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свойстиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом,постоянным.
В таблице ниже показаны отношения между руководителем ичленами коллектива, которые могут быть хорошими и плохими, задача может бытьструктурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими илималыми.
Таблица 3. Отношения между руководителем и членами коллектива
Ситуативные компоненты
Стиль руководства, связанный с эффективностью
Условие
Взаимоотношения руководитель-подчиненный
Структура задания
Должностные полномочия
1.
Хорошие
Высокая
Сильные
Директивный
2.
Хорошие
Высокая
Слабые
Директивный
3.
Хорошие
Низкая
Сильные
Директивный
4.
Хорошие
Низкая
Слабые
Рекомендующий
5.
Плохие
Высокая
Сильные
Рекомендующий
6.
Плохие
Высокая
Слабые
Рекомендующий
7.
Плохие
Низкая
Сильные
Рекомендующий
Директивный
8.
Плохие
Низкая
Слабые
Директивный
Различные сочетания этих трёх размерностей могут дать восемьпотенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, наиболееэффективен в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время, как руководитель,ориентированный на человеческие отношения лучше всего работает в ситуациях 4, 5и 6. В ситуации 7 хорошо работать могут как тот, так и другой.
Из восьми ситуаций – первая является наиболее благоприятнойдля руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочиябольше, а отношения между руководителем и подчинёнными хорошие, что создаётмаксимальную возможность для оказания внимания. В противоположность этому,ситуация 8- наименьше благоприятная, потому что должностные полномочияневелики, отношения с подчинёнными плохие и задача не структурирована. Самымэффективным стилем руководства в обоих этих случаях будет ориентация на задачу.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношениянаиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличениевозможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшаетотношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личнаязаинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре,минимизирован риск потери контроля.
Подход “путь-цель” Митчелла и Хауса – согласноэтой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленныхцелей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности ктому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремитсяпоказать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влиянияруководителя на подчинённых для достижения цели – это:
1.
2.
3.
4.
5.
В модели “путь-цель” рассматривается ряд стилей руководства:
1. – аналогичен стилю, ориентированному на человекаи человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии ипотребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными “на равных”просто и дружелюбно.
2.
3.
4.
5.
Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства)Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стилируководства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственностьза свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же отобразования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителейзависит от конкретной задачи и определяется руководителем.
Рисунок 1. Четыре стиля руководителя
На рисунке выше показаны четыре стиля руководителя. Дляподчинённых с низким уровнем зрелости применим такой вид, как “даватьуказания”, поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые либо нехотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им нужны инструкции,руководство и строгий контроль. От руководителей требуется большаяориентированность на задачу и малоориентированный на человеческие отношениястиль S1.
Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2),когда они уже хотят брать на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать,применяется вид руководства, который может быть охарактеризован термином“продавать”.
Руководитель в равной степени ориентирован и на задачу, и начеловеческие отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже времяподдерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу – стильS2.
Третий вид руководства – стиль S3- используется тогда, когда сотрудникимогут, но не хотят отвечать за выполнение задания, хотя и обладают достаточной дляэтого зрелостью (М3). Здесь самый подходящий вид лидерства, основанный научастии подчинённых в принятии решений, потому, что они знают, что и как надоделать, и им не требуется особых указаний. Руководитель должен разбудить уподчинённых чувства причастности к выполнению данной задачи, для чегонеобходимо повысить мотивацию поставленной задачи, предоставляя им возможностьучаствовать в принятии решений, оказывая им помощь и не навязывая указаний.
Четвёртый вид руководства (S4) применяется при высоком уровнезрелости подчинённых (М4), когда они могут и хотят нести ответственность. Здесьруководитель разделяет полномочия. Подчинённые сами узнают, что и как делать, иосознают свою ответственность за решение задач. Ни поддержка, ни указания здесьне нужны.
Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикларекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.
Модель принятия решений руководителем,разработанная В. Вурмом и Ф. Йеттоном. По их мнению, имеется пятьстилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимостиот того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:
1.
2.
3.
4.
5.
При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, наоснове которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полногоподтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбиратьстиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанныемодели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействиевнешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. Современный подход
Современные исследователи стремятся как можно точнеепредставить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессеразрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться,обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т. Коно.
Опираясь на идеи ряда американских специалистов в областименеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения высшегохозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие менеджерскиекачества. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначеныследующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный,консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.
Новаторско-аналитический стиль – этоэнергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующиеэлементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность иноваторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, многоальтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.
Стиль руководства отличается четкостью в формировании целейи установок, готовностью учитывать мнение других, т