Введение..................................................... 3
Глава 1. Система управления персоналом
1.1 Сущность и задачиуправления................................ 6
1.2Место и роль управления персоналом в системе
управленияпредприятием .................................... . 11
1.3 Принципы и методы управления персоналом................... 19
1.4Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития
предприятия .............................................. 23
1.5 Роль руководителя в управлении персоналом .................. 29
Глава 2. Социально-психологическиеаспекты работы с персоналом
2.1 Набор и отбор персонала .................................. . 36
2.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала.......... 50
2.3Влияние психологических и физических факторов на
поведение работников......................................... 56
2.4 Мотивация в процессе работы................................ 67
Заключение. ................................................ 81
Список используемой литературы .................. . ......... .84
Введение
Успешная деятельность любого предприятия зависит не только отквалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективностиуправления ими.
Управление персоналом — отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашейстране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российскийбизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочнуюприбыль при минимуме затрат. Исходя изэтой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению,рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированиюэтого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Однако прошедшее десятилетиереформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируетсярепутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являютсяпрофессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учетасоциально-психологических закономерностей развития, подбор кадровосуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижениярезультативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научнойпрактики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций,как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансовогоменеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на второмплане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинствароссийских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточнопрофессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишьучетных функций.
На сегодняшний день большинство конкурирующихфирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы иметоды маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбеосновное различие между компаниями заключается в персонале и в системеуправления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как«охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценныеэкземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти набольшие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.
Обеспечение рынка необходимым количествомтовара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано спроизводительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала неявляется определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управленияперсоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управлениеосуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будетработать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемыпланирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемытрудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономическогостимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления,подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфическиефункции, проблемы, требующие решения.
Необходимость для управленца знания и анализа вышеуказанныхаспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальностьзаявленной темы дипломной работы.
Важнейшим элементом устойчивости фирмыявляется создание условий для формирования команды с единой корпоративнойкультурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигаетсяпретворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.
Цель дипломнойработы — исследовать кадровую политику фирмы и сделать акценты напсихологические аспекты деятельности по управлению персоналом.
Всоответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи;
-оценить роль управления персоналом напредприятии
-оценить роль менеджера по управлению персоналом
-исследовать кадровую политику предприятия
-провести анализ особенностей работы с персоналом
-исследовать мотивацию работников как факторувеличения результативности труда
— предложить новые для российских предприятийметоды отбораперсонала
Информационной базой дипломной работыявляются фактические материалы, опубликованные в научной литературе ипериодической печати. В процессе написания теоретической части работы будутиспользованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровойполитике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, атакже периодические материалы
Глава 1. Система управленияперсоналом
1.1. Сущность и задачи управления
Ясно,что управление производством осуществляется через человека: через людейвносятся определенные коррективы в техническую, технологическую иорганизационную стороны процесса производства. Но и сами работники являютсяобъектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочейсилы, формирования трудового потенциала, его развития и использования,мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобыраскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности,уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объектуправления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающаякак трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персоналпредприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческиерешения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела,цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группыработников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязкедеятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их какколлектив.
Вкачестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов,выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, атакже руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению ксвоим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкованияпонятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируютцелью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е.акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления.[1]Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающуюфункциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода можетслужить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом — этокомплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологическихметодов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособностьпредприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом,принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджментперсонала, экономика персонала) — область деятельности, важнейшими элементамикоторой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала(вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознагражденийи социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонали руководство сотрудниками».[2]
Такимобразом, главное, что составляет сущность управления персоналом — этосистемное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанныхорганизационно-экономических и социальных мер на процесс формирования,распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, насоздание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) вцелях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннегоразвития занятых на нем работников.
Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чемотличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которыесвидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например,отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсовв управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления,когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческихрешений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персоналуправления предприятием) вряд ли можно согласиться.[3]
Содержательнаяструктура управления персоналом
Существо любой деятельности может бытьохарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составнымиэлементами. Содержание управления персоналом составляют:
— определение потребности в кадрах с учетомстратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
— формирование численного и качественного составакадров (система комплектования, — расстановка);
— кадровая политика (взаимосвязь с внешним ивнутренним рынком труда,
высвобождение, перераспределение ипереподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
— оплата и стимулирование труда, системаматериальной и моральной заинтересованности;
— оценка деятельности и аттестация кадров,ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда иценности работника для предприятия;
— системаразвития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости виспользовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационногороста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
— межличностные отношения между работниками, междуработниками, администрацией и общественными организациями;
— деятельность многофункциональной кадровойслужбы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и занадежную социальную защиту работника.[4]
Цели и задачи
Целямиуправления персоналом предприятия (организации) являются:
— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
— повышение эффективности производства и труда, в частностидостижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач,как:
— обеспечение потребности предприятия в рабочейсиле в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения междуорганизационно-технической структурой производственного потенциала и структуройтрудового потенциала;
— полное и эффективное использование потенциалаработника и производственного коллектива в целом;
— обеспечение условий для высокопроизводительноготруда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника на предприятии,формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемыхна рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей иинтересов работников в отношении содержания труда, условий труда, видазанятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвиженияи т.п.;
— согласование производственной и социальныхзадач (балансирование интересов предприятия и интересов работников,экономической и социальной эффективности);
— повышение эффективностиуправления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек нарабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализацияпоставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самойсистемы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования,выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.[5]
1.2 Место и рольуправления персоналом в системе управления предприятием
Существуетнекоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и«персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия,которая характеризуется профессионально — квалификационной,социально-психологической, половой, возрастной и другими структурнымисоставляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональнойспособностью к труду, имеют специальную подготовку. В то время как трудовойпотенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду,численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, котораясоставляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал — это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальныхкачеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, этоважнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческихресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основнойпотенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале,его квалификации и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будемпонимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладаеторганизация. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущееорганизации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирмежить.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие«кадры», поэтому предметом управления персоналом выступает персонал и отношенияработников в процессе производства с точки зрения наиболее полного иэффективного развития и использования их потенциала в функционированиипроизводственных систем, достижения целей организации. Современная концепция управления персоналомставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системыконкретного человека и рассматривает работника как ключевой элементорганизационно-экономического механизма предприятия.[6]
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задачакоторой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимомколичестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов,в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благоорганизации в целом. Персонал предприятия в одно и то же время может выступатькак объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступаютобъектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтомупланирование, формирование, перераспределение и рациональное использованиелюдских ресурсов на производстве составляют основное содержание управленияперсоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлениюматериально-вещественными элементами производства.[7]
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должнаотвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворениекоторых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие целипо использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какиеусловия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если этигруппы целей непротиворечивы.
Управление персоналом преследует цели:
1) помощь фирме в достижении общих целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностейработников;
3) обеспечение фирмывысококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворениюработников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делаетжеланной работу в данной фирме. Главная цель — прибыль предприятия в системеуправления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностейчеловека на производстве.[8]
Организационнаяструктура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанныхподразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Подразделения — носители функций управленияперсоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управленияперсоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управленияорганизацией определяется местом и ролью каждого специализированногоподразделения по управлению персоналом и организационным статусом егонепосредственного руководителя.
До настоящего временибольшую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейныеруководители различных подразделений организации.
Структурным подразделением по управлению кадрами в организации являетсяотдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, атакже по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров илиотдел обучения. Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, никоординирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделоморганизации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техникибезопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняютфункции управления кадрами.
Для решения социальных проблем ворганизациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
В рядеорганизаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единымруководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения,имеющие отношения к работе с кадрами.
Новыезадачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики икоординации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, визменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальнымнормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным напотребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинаютрасширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят кразработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлениюпрофессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынкатрудовых ресурсов и др.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характероми размерами организации, а также существующей системой управлению организацией,в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналомвыполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организацияхформируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Система управления персоналом организациивключает:
· Подсистема линейного руководства осуществляет управлениеорганизацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями.Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители,руководители функциональных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
· Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующиефункции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализкадрового потенциала, анализ рынка труда, организация рекламы.
· Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приемаперсонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,документационное обеспечение системы управления персоналом.
· Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ ирегулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулированиеотношений руководства, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическуюдиагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.
· Подсистемауправления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку иповышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников,оценку кандидатов на вакантную должность.
· Подсистемауправления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции:управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудовогопроцесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощренияперсонала.
· Подсистемауправления социальным развитием осуществляет: организацию общественногопитания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры ифизического воспитания, обеспечение охраны здоровья, организацию социальногострахования.
· Подсистемаправового обеспечения системы управления персоналом выполняет следующиефункции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласованиераспорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,проведение консультаций по юридическим вопросам.
· Подсистематехнического и информационного обеспечения системы управления персоналомосуществляет: ведение учета и статистики персонала, обеспечение персоналанаучно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности,а также сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу,хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств иоргтехники.[9]
В зависимости от размера организациисостав подразделений будет меняться. В мелких организациях одно подразделениеможет выполнять функции несколькихподсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретномуспециалисту, а не подразделению.
Рядфункций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно вслужбу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделениятехнического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечениясистемы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделенияпо организации управления.
Структурное местоположение службы управления персоналом возможно поодному из следующих вариантов:
1) служба в качестве штабного органа структурноподчинена руководителю организации;
2) служба организационно включена в руководствоорганизацией, где введена должность директора по персоналу;
3) служба в качестве штабного отдела структурноподчинена, общему руководству организации (директорам по функциональнымнаправлениям);
4) служба структурно подчинена руководителю поадминистрированию. Создание организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
• формулирование целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления;
• формированиесостава функций управления;
• формирование состава подсистем оргструктуры;
• определение прав и ответственностируководителей и специалистов подразделений всех уровней;
• установление связей между подсистемами;
• расчет трудоемкости функций и численностиподразделений; в построение конфигурации оргструктуры.
Важнымэтапом в процессепостроения организационной структуры систем управления персоналом являетсяформирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться:вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделитьчетыре вида структурной связи: линейное подчинение (непосредственное администрирование);функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежногоподразделения); совместное выполнение работ; функциональное обслуживание(подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению;процесса принятия решения). Системауправления персоналом включает следующие основные элементы:
1) группу специалистов аппарата управления;
2) комплекс технических средств СУ;
3) информационную базу для управления персоналом;
4) комплекс методов и методик организации труда иуправления персоналом;
5) правовую базу исовокупность программуправления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое итактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условийконкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулированияотношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамкахвторого осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планированиепотребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала,планирование ближайших кадровых перемещений увольнений; повышение квалификациии переподготовка и др.
Всамом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организациинеобходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемыепроизводственные функции, обеспечивающих необходимое производственноеповедение.[10]
Система управления персоналом организации — система, в которойреализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейногоруководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся навыполнении однородных функций.
1.3. Принципы и методыуправления персоналом
Управление персоналом организации подчиняетсяряду закономерностей:
· соответствие системы управления персоналом целям, особенностям,состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиямпроизводства
· необходимость учетавзаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управленияперсоналом;
· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управленияперсоналом;
· закономерность минимизацииступеней управления персоналом.
Принципы управления персоналом — это те правила, основные нормы,которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом:
· принцип единства распорядительства;
· принцип сочетания единоначалия и коллегиальности;
· сочетания централизации и децентрализации;
· контроля исполнения решений;
· отбора, подбора и расстановки кадров и др.[11]
Методыуправления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельныхработников с целью осуществления координации их деятельности в процессефункционирования организации. Среди методов управления персоналом выделяют тригруппы методов: административные, экономические и социально-психологические.[12]
Административные методы базируются на власти, дисциплине («методыкнута»), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий иадминистративный акт подлежит обязательному исполнению. К административнымметодам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административныхнорм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование,отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартоворганизации; административные санкции и поощрения; административные методыуправления осуществляются в форме организационного и распорядительноговоздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процессапроизводства и включает организационное регламентирование (положения о функцияхструктурных подразделений, права, обязанности их руководителей и сотрудников);организационное нормирование (разработка технических, технологических,эксплуатационных нормативов, трудовых нормативов, финансовых,организационно-управленческих нормативов и пр.); организационно-методическоеинструктирование (инструкции, действующие в организации: должностныеинструкции, методические указания по выполнению работ, рабочие инструкциипоследовательности трудовых операций и пр.). Распорядительные административныевоздействия осуществляются в форме приказа, распоряжения, которые являютсяправовыми актами ненормативного характера, придают юридическую силууправленческим решениям. Распорядительные воздействия предполагают контроль ипроверку исполнения.
Экономические методы управления персоналом носят косвенный характеруправленческого воздействия, основываются на использовании экономическихинтересов людей («методы пряника»), включают в себя: экономическоестимулирование людей, финансирование, оплата труда, кредитование,технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения; ценообразование,страхование, участие в прибылях и капитале, установление материальных санкцийи поощрений. На основе технико-экономического планирования определяетсяпрограмма деятельности организации, определяются задания структурнымподразделениям, обеспечивается рост прибыли предприятия за счет снижениясебестоимости продукции, м