Мотивация персонала организации

Федеральное агентство по образованиюРоссийской Федерации
Волжский политехнический институт(филиал)
Волгоградского государственноготехнического университета
Кафедра социально – гуманитарныхдисциплин
РЕФЕРАТ
по психологии
Тема: «Мотивация персонала организации.» 
Выполнил:
студент гр. ВАУ — 426
Анжауров И. А.
Проверил: преподаватель
Самойлов Л. П.
Волжский-2005 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ        .        .        .        .        .        .        .        .        .        .3
1.Управление человеческими ресурсами фирмы.         .        .5
2.Мотивация как процесс      .        .        .        .        .        .        .6
3.Теории мотивации.
3.1.   Теория мотивации Тейлора Ф. У.        .        .        .        .        .7
3.2.   Теория мотивации Элтона Мэйо.        .        .        .        .8
3.3    Теория мотивации МаслоуА.Х..        .        .        .        .9
3.4   Теория мотивацииХерцберг Ф.  .        .        .        .        10
3.5    Теория мотивацииМакГрегора           .        .        .        11
3.6    Теория мотивацииМакКлелланда                .        .        .        13
3.7   Теория ожиданийВрума В          .        .        .        .        .        14    
3.8   Теория справедливости      .        .        .        .        .        15    
3.9   Теория мотивацииЛ. Портера — Э. Лоулера.        .        15    
3.10 Теория мотивацииВыгодского.  .        .        .        .        15    
4. Критерии мотивирующие организацию труда.   .        .        16
5. Положительная оценка коллектива и своего
         места внем      .        .        .        .        .        .        .        .        17    
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.        .        .        .        .        .        .        .        .        19
ЛИТЕРАТУРА   .        .        .        .        .        .        .        .        .        21
Введение
Внутренний мир человекаимеет свое специфическое содержание, свои законы формирования и развития,которые во многом (хотя не полностью) независимы от мира внешнего. Человекподвержен логике удовлетворения актуальных потребностей  и его поведение сводится к реагированию настимулы и удовлетворению сиюминутных мотивов. Как точно заметил Гегель,обстоятельства и мотивы господствуют над человеком лишь тогда, когда он сампозволяет им это.
У человека можновыделить три группы потребностей: биологические(сон, пища, секс), социальные(деньги,уважение, признание и.т.д.) и психологическими(потребностив суждении, воображении и символизации). Первые две из них вполне традиционны иотмечаются большинством психологов.
В концепцииамериканского психолога Сальвадоре Мадди описано два типа развития личности взависимости от того, какие потребности выходят у нее на первый план. В одномслучае у человека безраздельно доминируют биологические и социальныепотребности, а психологические очень слабы. В этом случае человек воспринимаетсамого себя как не более чем воплощение набора биологических нужд и социальныхролей и ведет себя сообразно им, то есть в соответствии с логикой, которую мыможем назвать логикой удовлетворения актуальных потребностей. Мадди называетэтот путь развития личности конформистским.
При другом, индивидуалистском, пути развитияличности главенствующее положение занимают психологические потребности, и этоиграет ключевую роль в изменении всей логики поведения. Человек выходит запределы биологических нужд и социальных ролей, преодолевает ситуативностьсвоего поведения именно благодаря суждению, воображению и символизации. С ихпомощью он строит не только картину мира как он есть, но и картину желательногомира и картины других возможных миров; он связывает в сознании актуальнуюситуацию со многими другими обстоятельствами, которые не присутствуют в нейнепосредственно, в том числе с ее отдаленными причинами и последствиями; онобретает целостность картины мира во временной перспективе, становитсяспособным планировать свои будущие действия и оценивать смысл любого своегодействия либо внешнего обстоятельства в контексте не сиюминутной ситуации, авсей своей жизни, а порой и в более широком контексте.
Среди всехпонятий, которые используются в психологии для объяснения побудительныхмоментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятиямотивации и мотива.
Слово«мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле:как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, вчастности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), икак характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческуюактивность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можноопределить как совокупность причин психологического характера, объясняющихповедение человека, его начало, направленность и активность. Представление омотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это — поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?»,«для какой цели?», «ради чего?», «какойсмысл?...». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения иесть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Мотивацияпредставляется как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основевзвешивания поведенческих альтернатив.
Мотивв отличие отмотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является егоустойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенныхдействий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном видепредставляет множество диспозиций. Из всех возможных диспозиций наиболее важнойявляется понятие потребности.
            Данная работа охватываетширокий спектр проблем, связанных с повышением эффективности производства засчет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,повышением уровня его квалификации, компетентности, ответственности,инициативы, с мотивицией подчиненных.
         1.Управлениечеловеческими ресурсами фирмы.
При планировании иорганизации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнитьданная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Есливыбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможностьвоплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципымотивации.
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельностьисполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролироватьследующие параметры, определяющие действия исполнителя:
— задания, которые получает подчиненный;
— качество выполнения задания;
— время получения задания;
— ожидаемое время выполнения задачи;
— средства, имеющиеся для выполнения задачи;
— коллектив, в котором работает подчиненный;
— инструкции, полученные подчиненным;
— убеждение подчиненного в посильности задачи;
— убеждение подчиненного в вознаграждении за успешнуюработу;
— размер вознаграждения за проведенную работу;
— уровень вовлечения подчиненного в круг проблем,связанных с работой.
         Все эти факторы зависят от руководителяи, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качествои интенсивность его труда. Влиять на работника необходимо при учете егочеловеческих потребностей.
Цельюназывают тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный моментнаправлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющейактуализированную потребность.
Мотивационныеобразования: мотивы, потребности и цели — являются основными составляющимимотивационной сферы человека.
Мотивацияповедения человека может быть сознательнойи бессознательной. Это означает, чтоодни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другиенет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мыотказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своихдействий, поступков, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы необязательно таковы, какими они кажутся.
Впсихологии различают мотивацию двух видов: положительнуюи отрицательную. Положительная мотивация — это стремле­ние добиться успеха в своейдеятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана спроявлением положительных эмоций и чувств, например, с одоб­рением тех, с кемтрудится данный человек.
Отрицательная мотивация— связана с применением осужде­ния, неодобрения, чтовлечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и впсихологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремитсяуйти от неуспеха. Бо­язнь наказания приводит обычно к возникновениюотрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудитьсяв данной области
Можно выделить два различныхподхода к управлению: первыйвоплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существеннойцентрализацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Второй соответствует демократическомустилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшениевзаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и ихпсихологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равноеправо на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практикене встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различныхстилей управления.
2. Мотивация как процесс.
Мотивацияможет быть представлена в качестви шести последовательных стадий.
Первая стадия  - возникновение  потребностей.Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное время и  начинает “требовать”от  человека, чтобы  он нашел возможность и  предпринял какие-то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     
·     Физиологические
·     Психологические
·     Социальные                                                               
Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребностьвозникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможностиустранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимостьчто-то сделать, что-то предпринять.     
Третья стадия — определение целей (направления) действия- Человекфиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получитьдля того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязкачетырех моментов:                         
·     что я должен получить, чтобы устранитьпотребность;                     
·     что я должен сделать, чтобы получить то,что желаю;                     
·     в какой мере я могу добиться того, чегожелаю;                          
·     насколько то, что я могу получить, можетустранить потребность.                                                                 
 Четвертая  стадия   -  осуществление    действия.   На   этой   стадии человек  затрачивает усилия  для   того, чтобы   осуществить  действия, которые   в  конечном   счете   должны  предоставить   ему  возможность получения  чего-то,  чтобы  устранить   потребность. Так   как  процесс работы  оказывает обратное  влияние  на мотивацию,  то   на этой стадии может происходить корректировка целей.                                    
Пятая   стадия    -   получение    вознаграждения    за  осуществление действия.  Проделав  определенную   работу, человек   либо  непосредственно  получает то,  что  он может  использовать  для устранения  потребности,  либо то,  что  он может  обменять  на желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то,насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этогопроисходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации кдействию.                                               
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новойпотребности,  либо продолжает  искать возможности   и  осуществлять   действия  по  устранению  потребности.
Разная  степень влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других делает мотивационныйпроцесс каждого человека уникальным. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.
3. Теории мотивации.
Деятельностьчеловека непосредственно связана с сис­темой мотивационных сил. Мотивационныефакторы, в свою оче­редь, находятся в сложном взаимодействии с другимифакторами — ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикамотносят организационные и социальные условия: количество работа­ющегоперсонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненныхк руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказываютвоздей­ствие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедурапринятия решений, характер взаимодействия членов груп­пы. К индивидуальнымхарактеристикам относятся интересы, склон­ности, желания, установки, знания,умения, навыки, уровень интел­лекта, коммуникабельность. Среди характеристик,обеспечивающих достижение успеха в де­ятельности руководителей и исполнителей,мотивационные являют­ся наиболее существенными.
3.1. Теория мотивации Тейлора Ф. У.
         Одной из наиболее ранних теорий мотива­ции труда являетсятеория Ф. У. Тейлора (пер-вое десятилетие XX века). Ее называли теорией раннего«научного управления». Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф. У.Тейлор, опи­раясь на экономическое принуждение, по су­ществу рассматривалдействие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда.Он применял один-единствен­ный стимул, не говоря никогда о мотивации поведенияработника — денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правилоего работы — обращение к индивидуальному работнику.
         Ориентируясь на работу политэкономов XVIII — XIX веков, Ф.Тей­лор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли«концепцией экономического человека». Ф. У. Тейлор говорил, что«при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не сбригадами». Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.
         Им использовалась система индивидуальной дифференциальнойсдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могликонкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф. У. Тейлорне принимал упреков психологов и физи­ологов в том, что нужно считаться сособенностями человеческого организма.
         По мнению Ф. У. Тейлора, рабочий есть не что иное как прида­токработающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткоеразделение труда. Такие явления, как удовлетво­ренность трудом, творчество,эмоции и многие другие, не существо­вали для него, когда речь шла о работнике.
         Он игнорировал психологические последствия разделения тру­да.Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторыповышения трудовой активности работ­ников. Теория Ф. Тейлора является примеромортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать,поскольку  еще используется до настоящеговремени на многих предприя­тиях западного типа, о чем свидетельствуютученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления.
3.2. Теория мотивации Элтона Мэйо.
         Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф.Тейлор воп­лощал «техническое искусство», но страдал «со­циальнойнекомпетентностью». На смену теории Тейлора пришла «концепциячеловеческих от­ношений», автором которой был Э. Мэйо. По-другому онаназыва­лась «новым патернализмом». В настоящее время Э. Мэйо считаютодним из классиков науки управления. Некоторые авторы опреде­ляют теорию Э.Мэйо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми .
         Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничегоальтруистичес­кого, поскольку новые отношения внутри производства помогут Аме­рикеопередить своих конкурентов на мировом рынке. Являясь основателем«неопатернализма», Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как«совместный плод социологии и психологии». Из этого определениявозник термин «психосоциология предприя­тия». Вся работа Э. Мэйо быланаправлена на достижение согласия рабочего с программой администрациипредприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодолениеотчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и «человеческиеотношения» могут благополучно сосуществовать. Определенные надежды Э. Мэйовозлагал на просвещенных адми­нистраторов. Проведенный им эксперимент вХотторне близ Чика­го показал, что можно повышать производительность труда ибез вложения дополнительных денежных средств. «Человеческие отно­шениявскрыли золотую жилу в области стимулирования».
         Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал пер­востепенноезначение, не обращая никакого внимания на классовое Строение общества. Всеотрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохихуправляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которыемогли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Такимобразом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров(управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И,если возникали конфлик­ты внутри предприятий, то все внимание рабочих можнобыло об­ратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многиеученые видят основной смысл теории Э. Мэйо.
        
         3.3. Теориямотивации Маслоу А.Х.
         Абрахам Харольд Маслоу — известный аме­риканский психолог ипсихиатр, один из осно­вателей гуманистической психологии. Им была создана«Иерархическая модель потребностей» .
         А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, ноосновные, с его точки зрения, можно классифицировать по некото­рым основаниям.Им были выделены следующие виды потребностей:
Физиологическиепотребности (низший уровень). Онивклю­чают, потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе. Потребности вбезопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, ониотносятся к числу базо­вых, основополагающих. Эти потребности понимают врасшири­тельном смысле: безопасность от физических и психологических угроз, атакже уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будутудовлетворены.
         Социальные потребности(потребности в причастности). Это потребность принадлежать определенной группе,быть понятым други­ ми, в любви, социальном взаимодействии, привязанности,поддержке. Эти потребности А. Маслоу относил к потребностям роста.
         Потребности в уважении.Они включают потребности в са­ моуважении, признании. Это также потребностьроста.
         Потребностисамовыражения(самоактуализации). Этовыс­
ший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.
         Все указанные выше потребности укладываются в строгую иерар­хическуюструктуру. С точки зрения А. Маслоу, потребности выше­лежащих уровней могутбыть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды(т. е. физиологические по­требности и потребности в безопасности).Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигаетлишь отно­сительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о твор­честве,креативности, независимости, ответственности и других свой­ствах развитойличности. Теория А. Маслоу имела важное значение для управления орга­низациями.Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотяттрудиться. Им стало понятно, что мотивация опре­деляется широким диапазономразличных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своихподчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их,дать возмож­ность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять нетолько личные но и общие цели, которые ставит организация.
Неправильно было бы думать,что у человека есть всегда раз и навсегда данные потребности. Вдействительности. Они могут изме­няться, развиваться и т. п. Модель иерархиипотребностей А. Маслоу в свое время стали подверга­ть критике, однако еюпользуются и сейчас в практических целях управления.
        
         3.4 Теория мотивацииХерцберг Ф.
         Ф. Херцберг был специалистом по психиче­ским заболеваниямсреди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированиюработников. Свою теорию он назвал «мотивационно-гигиенической» или«теорией обо­гащения работы». Некоторые из ученых противопоставлялитео­рию Ф. Херцберга теории «человеческих отношений» Э. Мэйо.
         Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характе­руих действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили «факторы гигиены» — все внешниеусловия (зар­плата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические ус­ловиятруда и др.). По мнению Ф. Херцберга, эти факторы наиболее часто вызыва­ютнедовольство со стороны работников. Если налицо эти явления, среди рабочихрастут прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм,снижается производительность труда, уве­личивается брак в работе и т. д.
         Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но этотолько на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. В результатенедовольство работников уменьшалось, но стимулов больше не было. По мнению Ф.Херцберга, — это только «факторы, анало­гичные медицинской гигиене»,но их еще нельзя называть стиму­лами. С его позиций «гигиенынедостаточно!».
         Главным стимулятором Ф. Херцберг считал саму работу и свя­занныес ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе,чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работникав труде. Ради такой ра­боты люди готовы терпеть и плохие условия, и плохогомастера.
         В отличие от «факторов гигиены», эти стимулыдействуют дли­тельное время и являются более надежными. Ф. Херцберг большиенадежды возлагал на психологов, которые могли бы подсказать про­мышленности,как нужно действовать. С его точки зрения, боль­шинство выполняемых работ неприносят радости ее работникам.
         В отличие от других исследователей, Ф. Херцберг выявил фак­торывлияющие на удовлетворенность трудом с помощью метода полуструктурированногоинтервью. Применив контент-анализ полученных ответов, он выделил факторы,приводящее к пере-живанию состояния удовлетворенности трудом:  1) достижения в работе;      2) признание;           3) работа как таковая (скучная,монотон­ная, легкая или трудная, строго регламентированная или свобод­ная и т.д.);        4) ответственность какстепень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;     5) про­движение работника в виде измененияего статуса;     6) возможнос­ти роста,связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;   7) заработок;    8) межличностные отношения как погоризонтали, так и по вертикали;     9)техническое руковод­ство, связанное с компетентностью руководителя;          10) политика компании; 11) условиятруда;      12) личная жизнь;       13) гарантия рабо­ты как наличие илиотсутствие уверенности в завтрашнем дне.
         Среди перечисленных им были выделены факторы I и II уров­ней:факторы удовлетворенности (I уровень) и факторы неудовлет­воренности (IIуровень). Полученные данные Ф. Херцберг изложил в вышедшей в 1966 году книге«Мотивация и сущность человека». Еще в 1959 г. он пришел к выводу,что факторы, вызывающие удов­летворенность трудом, отличаются по форме отфакторов, вызываю­щих неудовлетворенность. Это — два разных состояния, каждоеиз которых имеет свою шкалу.
         Полное удовлетворение от работы можно получить, по данным Ф-Херцберга, когда достигается поставленная цель и работник по­лучает признание,имеет возможность профессионального роста и т.д. Состояние удовлетворенноститрудом появляется, с его точки зрения, когда появляется положительная мотивацияк работе. Это имеет место при выполнении ответственной, интересной работы.
         Можно отметить определенную преемственность между теори-ф.Херцберга и А. Маслоу. Например, факторы «гигиены» связаны с потребностямидефицита, а мотиваторы — с потребностями в самоактуализации, т. е.потребностями высшего уровня.
        
            3.5. ТеориямотивацииМакГрегора .
         Теория трудовой мотивации Дугла­са МакГрегора — профессораМасса-чусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге«Человеческая сторона предприятия». По существу эта теория былапопыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д.МакгГрегора, управление — это искусство строить чело­веческие отношения. Онразделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф.Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей иуправляющих. Та­кую теорию Д. МакГрегор назвал «Теорией X». ТеорияД. МакГрегора — двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположныетеории: «Теорию X» и «Теорию У». Свою мотивационную теориюД. МакГрегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основныеподходы к пониманию при­роды человека, существующие в практике управления, атакже вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер.
         Представленная Д. МакГрегором теория пытается соединить раз­нонаправленныеподходы. Первая («Теория X») имеет прямое отно­шение к«экономическому» человеку, а «Теория У» —к «социально­му»человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э.Мэйо.
 «Теории X» соответствуетмногоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют при­казы«сверху», не проявляя никакой инициативы.
         Основные поло­ жения «Теории X» сводятся кследующему:
1. Средний работник не любиттрудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.
2. Работников нужно принуждатьк работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.
3. Средний работник избегаетинициативы.
         По свидетельству самого Д. МакГрегора, его теория даетопреде­ленные результаты, но является, вместе с тем, антинаучной. Онапротиворечит современным знаниям, в том числе и науке о человеке. Старые методыуправления рождают страх у работников, апатию, а иногда и активноенедовольство, потерю интереса к рабо­те, уход с работы, снижение выработки,конфликты и т. д.
         По мнению МакГрегора, люди не таковы, какими их представляютуправляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Исходя из этогоутверждения, Д. МакГрегор строит свою вторую теорию — «Теорию У».
         Основные положения этой теории
1. Физический или умственныйтруд столь же естественны, как
игра или отдых.
2. Внешний контроль и угрозанаказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Людиспособны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целямиорганизации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способамиуправления.
3. Достижение цели само посебе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как однаиз высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне моти­вациипридают слишком малое значение.
         Среди людей широко распространена способность к высокой
степени воображения, изобретательности и творчеству. Изоб­ретательностьсреднего рабочего способна перехитрить лю­бую систему/контроля, придуманнуюадминистрацией. Традиционные методы управления подавляют интеллектуаль­ныевозможности обычного человека. Большинство менеджеров являются сторонникамижесткой линии в отношении подчиненных. Они не считаются со стремлениямиподчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в разреше­нии сложныхпроблем. Управляющие «привязывают» людей к выполнению простых илиограниченных операций, мешают развитию чувства ответственности, поощряютпассивность, лишают работу ее содержания.
         3.6. Теория мотивацииМакКлелланда
         В решении управленческих проблем сыграла свою рольмотивационная теория Д. МакКлел­ланда из гарвардского университета и Д. Аткин­сонаиз Мичиганского университета. Эти авторы пытались дать объективную оценкунаучным спо­собам измерения мотивации, выделив три фактора: а)стремление куспеху, б) получение признания и в) стремление к власти (1970 г.).
         Стремление к успеху они рассматривали как стремлениевыделить­ся, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся куспеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получитьпозитивные отзывы о своей деятельности.
         Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда и Д.Аткин­сона, — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, чтосами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлятьдругими, влияя на других и радуясь своему могуществу.
         Жажда получить признание представляет собой стремление ус­тановитьдружеские отношения с окружающими. Такой человек  хочет работать в сотрудничестве с другимилюдьми, стараясь под-  держиватьнеобходимые для этого отношения.
         Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на  коллективной основе. В подобных случаяхменеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им назаконных основаниях проявить это стремление. Если работник стремится к успеху,ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Такихлюдей считают находкой для организации.
         Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуречеловеческой деятельности, детерминированной различными мотивационнымифакторами в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности,приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми,превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.
         Для адекватной оценки мотивации поведения необходимоправильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знанийможно прогнозировать поведение человека. Личность активно участвует вформировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе.И, наоборот, человек с высокой с