Государственное регулирование внешней деятельности

Государственное управление и экономика. Специализация: Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности. КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Шифр зачётной книжки: №07135 Вариант № 10, 5 Автор работы ГРВЭД-3, 3 Н.Н. Величко группа, курс (подпись) (инициалы, фамилия) Руководитель Е.Н. Зезелюк (подпись) (инициалы, фамилия)

Минск 2008г. СОДЕРЖАНИЕ Введение….3 1 «Организация» как функция менеджмента… 2 Общая характеристика з-да им. С.И.Вавилова…9 Характеристика системы стимулирования персонала предприятия… 11 На основе анализа системы стимулирования персонала выявление недостатков сущест- вующей системы и пути их устранения…12 Заключение… 14 Список использованной литературы….15 ВВЕДЕНИЕ Рыночные отношения, внедряемые в экономику республики, кардинально изменяют подходы к образованию

в целом и методике подготовки экономистов-менеджеров в частности. В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы, поведение и интеллект людей. Менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических тактических целей организации. Организация (от позднелат. organize – сообщаю стройный

вид, устраиваю) – объединение индивидов в единое целое для совместного труда. Цель данной работы – рассмотреть и изучить функцию менеджмента «организация». Также на примере завода им. С.И. Вавилова будет рассмотрена система стимулирования персонала предприятия. 1 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Под функцией менеджмента понимается вид деятельности работников аппарата управления, основанный на разделении и кооперации управленческого труда, характеризующийся

определённой однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления. С точки зрения создания систем менеджмента наиболее целесообразно выделять общие, специальные и конкретные функции. Общие функции менеджмента в той или иной степени присутствуют в деятельности каждого руководителя в независимости от его места в управленческой иерархии и свойств управляемого объекта. Этими функциями являются: прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, учёт

и контроль, анализ. Прогнозирование представляет собой процесс исследования, направленный на выяснение тенденции развития организации и её внешней среды. Планирование – это процесс разработки планов деятельности и развития организации. Организация – это процесс расстановки в пространстве и во времени ресурсов, необходимых для достижения целей, и определения способов их интеграции и взаимодействия.

Координация – это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели. Учёт и контроль представляют собой фиксацию на каком-либо информационном носителе значений показателей, по которым можно судить о степени достижения цели, о состоянии субъекта и объекта управления и о состоянии внешней среды организации. Анализ – это сравнение результатов учёта и контроля с запланированными значениями контролируемых показателей. Общие функции составляют процесс менеджмента.

Процесс менеджмента представляет собой последовательность действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации. прогнозирование планирование организация мотивация анализ учёт и контроль координация Рассмотрим функцию «организации». В любом плане всегда есть этап создания реальных условий для достижения запланированных целей. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей.

Поскольку всю работу выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное поручение из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства. Если функция планирования отвечает на вопрос что (что предпринять? Что включать в план? и т.д.), то функция организации ставит вопросы кто и как (т.е. кто и как будет реализовывать план организации?). Через организаторскую деятельность, то есть через распределение и

объединение задач и компетенций должно целенаправленно происходить управление отношениями в каждой организации. Организация – это средство достижения целей организации. Таким образом, организация – это вторая функция управления. Функция «организация» представляет собой определённую совокупность специализированных управленческих работ, целью которых является объединение людей для совместной деятельности.

В процессе их реализации воедино соединяются факторы производства (рабочая сила, предметы и орудия труда, информация в виде способов и правил осуществления производственной деятельности) и управления (работники аппарата управления, технические средства выполнения функций и управленческая информация). В результате формируются работоспособные производственные и управленческие подсистемы в рамках единой организации – системы (предприятия, фирмы) либо учреждения государственной и общественной форм деятельности.

Применительно к управлению функция «организация» представляют собой процесс: 1 – закрепления вариантов разделения управленческого труда между персоналом фирмы; 2 – построения организационной структуры системы управления фирмой; 3 – создания в целом работоспособной фирмы, как системы; 4 – формирования устойчивой совокупности всех сторон деятельности предприятия (технической, экономической,

финансовой, социальной и др.). Ключевым моментом организации является выбор способов объединения людей в слаженную, единую систему. Это достигается путём установления между ними зависимости на основе единства интересов в результатах совместной деятельности. Если зависимость между людьми носит устойчивый характер, это означает, что между ними установлены организационные отношения. Зависимость между людьми (субъектами организационных отношений) может формироваться следующими способами:

путём наделения одного из субъектов властными полномочиями по отношению к другому (другим): на основе единства материальных (имущественных) интересов и ответственности за выполнение договорных обязательств этих субъектов; на основе установления и соблюдения единых социально-психологических, нравственных, этических установок или ценностей; путём различной комбинации предыдущих способов. Таким образом, установление между людьми организационно-экономических отношений превращает разрозненных

исполнителей в работоспособную систему, реализующую единую для них цель. Последовательность осуществления функции «организации»: 1. Выявление целей и задач совместной деятельности людей. 2. Определение потребности в ресурсах для осуществления целей. 3. Установление последовательности действий исполнителей, продолжительности и сроков выполнения работ.

4. Выбор способов выполнения необходимых действий и взаимодействий людей для достижения целей. 5. Установление между людьми организационно-экономических отношений. Самоорганизация – это процесс приведения всех элементов системы к единой мере под воздействием внутренних сил – источников самоупорядочения. В качестве единой меры здесь выступают цели фирмы и философия управления. Источник самоуправления – механизм воздействия на поведение людей, принятый в фирме.

Организация-координирование-регулировани е в принципе представляют собой триединую функцию, но каждая из них осуществляется на разных временных стадиях управленческого цикла; организация – на этапе формирования системы управления, координирование – тоже на этой стадии, но после функции «организация», а регулирование – уже в динамике, т.е. в процессе функционирования. Принципами организационной деятельности являются: 1.

Принцип единства цели, согласно, которому организационная структура является эффективной, если она способствует сотрудничеству людей при достижении целей организации. 2. Принцип эффективности, согласно которому организационная структура является эффективной, если способствует достижению людьми целей при минимальных нежелательных последствиях или издержках. В любой организации существуют сложившиеся убеждения относительно того, как должно осуществляться управление,

как должна быть организована работа управленческого и производственного персонала, как нужно его мотивировать и контролировать. Совокупность этих убеждений представляет собой культуру организации, которая неосязаема и зачастую недекларируема. В настоящее время в менеджменте придаётся большое значение «организационной культуре» - качеству объединения людей в фирмах. В американском менеджменте, в фирмах этой страны считается, что при автономизации хозяйственных звеньев, девальвации директив и распоряжений из штаб-квартир фирм

в понятие «организационная культура» должны входить: 1) знание бизнеса; 2) наличие высоких стандартов деятельности; 3) обеспечение гибкого лидерства с ориентацией на личные контакты; 4) степень поддержки индивидуальной инициативы; 5) помощь другим в достижении успеха; 6) уровень всеобщности вовлечения персонала в дела фирмы и его единства.

Люди понимают, что в организации, где они работают, существует определённая культура, только столкнувшись с культурой другой организации. Особенно наглядно это проявляется тогда, когда объединяются две организации с разной культурой. В этом случае многие сотрудники не знают, как им себя вести в отношении новых коллег и руководителей. Таким образом, организационная культура представляет собой сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых

как организацией в целом, так и её сотрудниками. Организационная культура, закреплённая в нормах поведения персонала, в долгосрочной перспективе определяет эффективность деятельности организации. Любая классификация организационных культур весьма относительна, ни одна из них не в состоянии охватить всего существующего разнообразия, однако имеет смысл остановиться на классификации, предложенной Чарльзом Хэнди в 1985г. Он выделил четыре вида организационной культуры:

1) Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо по сравнению со средствами их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью. Степень влияния отдельного работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю. 2) Культура роли (или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений

организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти – это положение, занимаемое работником, а не его личные качества. 3) Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путём объединения целей сотрудников и

организации. Основной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудников, группам которых передаются все полномочия, необходимые для самостоятельного решения задач. Наличие таких полномочий предоставляет группам высокую степень автономии, что культивирует коллективизм и требует взаимной поддержки и уважения, основанного на признании способностей, а не на возрасте или должности. 4) Культура личности подразумевает, что организация существует лишь

для того, чтобы способствовать развитию составляющих её людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Сила власти в такой культуре – это сила специалиста, делающего свою работу очень хорошо, что вынуждает организацию прислушиваться к его мнению. Таким образом, «организация» как функция менеджмента обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации.

2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА З-ДА им. С.И. ВАВИЛОВА УП «ММЗ им. С.И.Вавилова», основанное в 1957 году, является одним из крупнейших предприятий оптического приборостроения в Республике Беларусь и бывшем СССР. УП «ММЗ им. С.И.Вавилова» располагает большим научно-техническим и производственным потенциалом в области проектирования, изготовления и испытания высокоточных оптико-механических, оптико-электронных приборов и систем.

До 1989 года около 70% продукции производилось для нужд военных ведомств. В то же время каждый четвертый фотоаппарат, выпускавшийся в СССР, имел марку БелОМО, в котором УП «ММЗ им. С.И.Вавилова» является головным предприятием объединения. Производственный потенциал УП «ММЗ им. С.И.Вавилова» позволяет выпускать на уровне мировых образцов

такую продукцию как: - космическая и авиационная топографическая фотосъемочная аппаратура, в том числе для спектральной космической съемки; - изделия для траекторных измерений; - фотограмметрическая аппаратура для дешифрирования снимков и создания топографических карт; - прицельную технику, в том числе и с использованием лазеров; - изделия для машиностроения и автомобилистов; - осветительную аппаратуру; - товары народного потребления. Несколько этапов конверсии первой половины 90-х годов, отсутствие спроса на изделия производственно-

технического характера, падение покупательского спроса населения привело к почти полной замене номенклатуры производимой продукции и разработке новой стратегии производства и реализации продукции. УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» – крупное многопрофильное предприятие, специализируется в области лазерных, оптикоэлектронных и оптико-механических приборов и систем. Они имеют военное назначение, используются в медицине, косми¬ческом исследовании, народном хозяйстве

и в быту. Благодаря своим производственно технологическим возможностям и инфраструктуре, УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» в настоящее время в состоянии разрабатывать и выпускать сложные технические комплексы, надежно работающие в любых условиях. Завод занимался производством фотосъемочной аппаратуры для широкого круга потребителей. Но, помимо этого имеет возможность производить фотоаппаратуру для топографических съемок Земли из космоса, многозональную фотосъемочную космическую аппаратуру, оборудование для расшифровки

снимков. С помощью этих снимков можно создать карту местности, земных недр, исследовать природные ресурсы и экологическую обстановку в любой точке планеты. С помощью приборов, производимых заводом, можно вычислить точные координаты летящего объекта, безошибочно попасть в цель и, вместе с тем, помочь сохранить свежими овощи и фрукты в камерах, в которых установлены компрессоры производства УП «ММЗ им. С. И. Вавилова». УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» – универсальное предприятие: есть своя электротехника,

производство для литья деталей из различных металлов и пластмасс, инструментальное производство и деревообработка. Особое место на РУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» занимает оптическое производство. Завод способен производить как самые сложные оптические системы, так и отдельные элементы: линзы и призмы, сетки и шкалы, светофильтры и лимбы, объективы размером от нескольких миллиметров до полуметра (для аппаратов космической съемки). УП «ММЗ им. С.

И. Вавилова» освоило производство: - компрессоров для промышленных холодильных установок; - газовых счетчиков для контроля расхода газа в домах. Налажено производство узлов для тормозных систем автомобилей. Кроме того, за¬вод выпускает несколько видов дверных глазков, лупы различной кратности, широкую гамму приборов ночного видения, механические инструменты, с помощью которых можно пилить, фрезеровать, шлифовать, сверлить как дерево, так и металл. Приводом к ним служит электродрель.

Для детей выпускается несколько видов игрушек, для домохозяек – соковыжималка, сепаратор-маслообразователь. Зарубежным связям и экспорту продукции РУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» придает большое значение. Работы в этой области ведутся по двум направлениям: 1. Поставка выпускаемой продукции на экспорт. 2. Привлечение иностранных инвестиций. РУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» поставляет на экспорт специальную технику, осветительное оборудование

для дискотек и шоу-представлений, различные оптические приборы и устройства. С 2001 года произошло значительное увеличение производства промышленных светильников, которые позволяют реализовать энергосберегающие мероприятия. Следующим направлением производственной деятельности завода, является выпуск изделий двойного назначения – гаммы прицельных устройств на базе элементов лазерной техники и современных средств наблюдения. Несмотря на конкуренцию со стороны российских заводов, разработки

ЛЭМТа имеют определенный спрос и благодаря возрастающему интересу возможных потребителей, в том числе из дальнего зарубежья, имеют тенденцию к увеличению объемов производства и продаж. Ведутся работы по новой номенклатуре изделий данного направления наукоемкого характера, в частности, очков ночного видения и лазерных радаров – дальномеров, в том числе со стабилизацией поля зрения. Все эти изделия совместно с разработками медицинской техники при получении положительных результатов

по новой номенклатуре позволит повысить удельный вес в общем объеме производства технически сложной продукции. Традиционно важные в структуре производства товары народного потребления сохраняют в перспективе устойчивый спрос, но назрела необходимость существенного дополнения этого направления новыми изделиями. Первоочередной задачей, стоящей перед заводом, является переориентация производства на социально значимую продукцию с одновременной модернизацией оборудования, производств и технологий, что позволит расширить

ассортимент, улучшить качество и дизайн выпускаемой продукции. Цели деятельности предприятия на перспективу: - получение прибыли от реализации продукции; - расширение производства - удовлетворение социальных и экономических потребностей работников предприятия. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации,

обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. Администрация заинтересована в том, чтобы персонал заботился не только о своём собственном благополучии, но и о благополучии, но и о благополучии организации. Рассмотрим систему стимулирования, используемую на заводе им. С.И. Вавилова. На предприятии основным методом воздействия на коллектив является административный метод,

при котором: - оказывается прямое воздействие на волю подчинённых (указания и распоряжения должны быть исполнены); - чаще всего носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования; - присутствует система контроля за исполнением указаний. Вознаграждение (стимул) для человека – это всё, что он считает ценным для себя. Внутренне вознаграждение даёт удовлетворение процессом и результатами работы. Внешнее вознаграждение даёт организация (зарплата, награды, похвала и т.д.).

На предприятии используются также экономические методы стимулирования: согласно «Коллективного договора ПРУП «МИНСКИЙ МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД им. С.И. ВАВИЛОВА НА 2008г.», в котором есть пункт 3.15 по стимулированию личного персонала: для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий вводить дифференцированные надбавки к их тарифным ставкам за профессиональное мастерство, согласно

Положению №2006-6 «О премировании руководителей, специалистов служащих УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» за основные результаты хозяйственной деятельности». Также на предприятии производятся выплаты за выслугу лет, премии за выполнение разовых сторонних заказов (распределяется непосредственно начальником подразделения), награждение за многолетний труд приказом при уходе служащего на пенсию. Используются социально-психологические методы стимулирования: - моральное

порицание персонала, не выполнившего поставленную задачу; - сравниваются результаты в различных областях. НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ВЫЯВЛЕНИЕ НЕДОСТАТКОВ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ Используемые методы управления на предприятии и стимулирование (мотивация) персонала взаимосвязаны между собой. Мотивация – это процесс воздействия на конкретные потребности работника, побуждающие его

стремиться к достижению целей организации. Основными преимуществами административных методов используемых на предприятии являются: - они эффективнее в примитивных ситуациях; - в организации соблюдается строгая дисциплина и субординация; - обеспечивают выбранную технологию производства и управления. Основными недостатками являются: - они не способствуют развитию творческого начала личности; - имеется концентрация власти; - требуют обязательного оформления нормативных документов по всем принимаемым решениям,

что отрицательно сказывается на времени их реализации; - практически всегда негативно оцениваются персоналом. Административный метод на нашем предприятии в основном делает упор на борьбу со следствиями, а не с причинами. Примером может служить большая текучесть кадров по предприятию, как следствие виновным является начальник подразделения, из которого увольняется работник (поскольку не смог заинтересовать работника), а причиной породившей проблему является неудовлетворённость зарплатой, условиями труда (при трудоустройство

даётся не точная информация работнику, чтоб зарабатывать