Норми і нормативи праці

План.

Системи норм і нормативів праці.

Структура задач оптимізації трудових процесів і норм праці.

Методи нормування праці.

1. В даний час на підприємствах використовують системи норм праці, які відображають різні сторони трудової діяльності. Найбільш широко застосовуються норми часу, виробки, обслуговування, чисельності, управляємості, нормовані завдання.

Норма часу – визначає необхідні затрати часу одного працівника чи бригади (ланки) на виконання одиниці роботи (продукції). Вимірюється в людино-годинах (людино-хвилинах).

Норма виробітку – визначає кількість одиниць продукції, яка повинна бути виконана одним працівником чи бригадою за даний відрізок часу. Вимірюється в натуральних одиницях (штуках, метрах і т.д.).

Норма обслуговування визначає необхідну кількість станків, робочих місць, одиниць виробничої площі та інших виробничих об'єктів, закріплених для обслуговування одним працівником чи бригадою.

Норма чисельності визначає чисельність робітників необхідних для виконання певного обсягу роботи.

Норма керованості визначає кількість робітників, яка повинна бути безпосередньо підпорядкована одному керівнику.

Нормоване завдання визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, які повинні бути виконані одним працівником чи бригадою за даний відрізок часу. На відміну від норм виробки вимірюється не тільки в інструментальних одиницях, а й в нормо-гривнях, нормо-годинах.

Всі названі види норм встановлюються виходячи з необхідних затрат часу на здійснення елементів виробничого процесу. Але робота по встановленню норм праці не зводиться лише до норм праці. В загальному вигляді нормування праці – це вид діяльності по управлінню виробництвом, направлений на встановлення необхідних затрат і результатів праці, а також необхідним співвідношення між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць обладнання. Отже, названі види норм праці не терплять всіх характеристик трудового процесу, регламентація яких об'єктивно необхідна. При аналізі таких характеристик слід передусім виходити з оцінки трудового процесу по його ефективності, тобто по співвідношенню між затратами і результатами праці. Об'єктивно існує дві форми затрат праці: затрати робочого часу і норми затрат енергії працівників.

Норми затрат робочого часу встановлюють час для виконання одиниці чи певного обсягу роботи одним чи декількома працівниками. До норм затрат робочого часу відносяться: норми подовженості і трудоємкості робіт і норми чисельності. Норми подовженості визначають час, за який може бути виконано одиницю роботи на одному станку чи робочому місці.

Норма трудоємкості операцій визначає необхідні затрати часу одного чи кількох робітників на виконання одиниці роботи чи виготовлення одиниці продукції по даній операції.

Норми затрат фізичної і нервової енергії досліджень мало. З існуючих нормативних матеріалів для характеристики норм затрат енергії працюючих в найбільшій степені підходять норми важкості праці. Під важкістю праці розуміється сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини. До норм результатів праці відносяться норми виробки і нормування завдання, але до них слід також віднести норми використання обладнання і виробничої потужності.

У зв'язку з тим що норми затрат і результатів праці не терплять всіх нормативних характеристик трудового процесу, можливе як вузьке так і широке тлумачення норм праці. В першому випадку до них будуть відноситись тільки норми затрат і результатів праці. У другому до них слід віднести:

Норми праці

Норми затрат і результатів праці

Норми співвідношень між чисельністю груп робітників і кількістю одиниць обладнання

Норми умов праці

Норми складності праці

Класифікація норм за змістом.

За цією класифікацією тісно пов'язана класифікація нормативних матеріалів по праці. Звичайно виділяють два види нормативних матеріалів: нормативи; єдині (типові) норми. Перші виражають нормативні залежності для встановлення складових частин норм часу, а також для визначення норм чисельності; другі – являють залежність безпосередньо між величиною норми (часу, виробітки і т.д.) і впливаючими на неї факторами.

По змісту нормативи праці підрозділяються на нормативи режимів праці обладнання, нормативи часу, нормативи темпу роботи; нормативи чисельності. Нормативи режимів праці обладнання містять параметри обладнання, на основі яких встановлюються найбільш ефективні режими технологічного процесу, забезпечуючи задану виробничість обладнання з мінімальними затратами живої і уречевленої праці.

Нормативи часу містять регламентовані затрати часу на виконання окремих елементів трудового процесу, на виготовлення певних виробів, на обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, одиниці виробничої площі.

Нормативи темпу встановлюють регламентований темп виконання роботи.

Нормативи чисельності визначають регламентовану чисельність робітників необхідну для виконання заданого обсягу роботи. На основі розглянутих класифікацій норм і нормативів можна відмітити наступні відмінності між ними.

Нормі відповідає строго визначене значення факторів, визначаючих її естетику в умовах ---------- в умовах конкретного виробничого процесу. На відміну від цього нормативи встановлюються множинності значень факторів.

Нормативи багаторазово використовуються для встановлення різних норм на роботи даного виду.

Нормативи діють довгий час (поки зберігається дана залежність нормою і факторами). Норми не повинні переглядатися при зміні умов, на які вони були встановлені.

ІІ. Проекти організації праці і відповідні їм норми повинні вибиратися з урахуванням комплексу технічних, економічних, психофізіологічних і соціальних факторів. Сутність процесу обґрунтування норм праці складає вибір оптимального значення норми і визначаючих її характеристик трудового і технологічного процесу. Критерій оптимальності являє собою показник, який в результаті рішення конкретної задачі оптимізація приймає екстремальне (найбільше чи найменше) значення. Вибір найліпшого для даних умов варіанта норми праці здійснюються на основі критерії оптимальності з врахування системи обмежень. Система обмежень визначає ту область допустимих значень норм праці, в межах якої формується їх відповідальність особливостям і масштабам виготовленої продукції, параметрам предметів і засобів праці, які застосовуються, психофізіологічним особливостям приймаючого і соціальним характеристикам трудового процесу. Отже, система обмежень визначає область допустимих значень норм праці і варіантів її організації. Вибір найбільш ефективного з допустимих варіантів здійснюється на основі критерій оптимальності. Оскільки основним обмеженням в розглянутих задачах є необхідний виробничий результат, в якості критерій оптимальності повинен вибиратися економічний показник, характеризуючий суму мінімізуючи затрат живої і уречевленої праці. На основі цього можна сформулювати наступні варіанти норм праці і її організації: допустимі – виконуються обмеження по необхідному виробничому результаті; інші умови праці робітників, режими технологічного процесу, по організаційним робітникам виробництва. Оптимальні це ті, при яких досягається мінімум сумарних затрат, необхідних для отримання заданого виробничого результату.

Таким чином, люба задача обґрунтування норм праці чи визначаючих їх варіантів технологічного і трудового процесів заключається в тому, щоб знайти норму праці і варіант її організації, при яких формується обмеження по:

необхідному виробничому результатові;

допустимим умовам праці;

допустимим режимам технологічного процесу;

обсягах наявних виробничих ресурсів і досягається мінімум затрат на заданий обсяг випуску продукції.

ІІІ. Під методом нормування розуміється сукупність прийомів встановлення норм праці, включаючих: аналіз трудового процесу; проектування раціональної технології і організації праці; розрахунок норм. Вибір методу нормування праці визначається характером нормованих робіт і умовами їх виконання. По принциповій схемі встановлення норм методи нормування праці діляться на аналітичні і сумарні.

Аналітичні включають: аналіз трудового процесу, розподіл його на елементи, проектування раціональних режимів роботи обладнання, організації праці і необхідних затрат праці пор елементам трудового процесу, встановлення норм на операції.

Сумарні – встановлення норм праці без розподілу процесу на елементи і проектування раціональної організації праці, тобто на основі досвіду нормовника (дослідницький метод), чи статистичних даних про виконання аналогічних робіт (статистичний метод). Норми, встановлені за допомогою сумарних методів називаються досвідно-статистичними. Вони не є ефективні і поступаються аналітичним. По методиці отримання вихідних даних аналітичні методи діляться на аналітично-розрахункові – базою розрахунку норм є нормативні матеріали, і аналітично-дослідницькі – інформація отримується шляхом спостереження чи експериментів.

Лекція 5.

План.

Трудовий потенціал в системі економічних ресурсів.

Компоненти діяльності людини і їх рентабельність.

Концепції ефективності праці.

Інтелектуальний капітал і інтелектуальна власність.

1. Прийнято виділяти 4 види економічних ресурсів: земля, праця, капітал і підприємницькі здібності.

Земля – це природні ресурси. Праця характеризується чисельністю робітників, їх кваліфікацією, часом і інтенсивністю виконання виробничих функцій. Затрати праці оцінюють кількістю відпрацьованих людино-годин і розходами на персонал. Капітал характеризується технічними і економічними показниками обладнання, інструментів, матеріалів і інші. Гроші не вважаються економічним ресурсом, так як вони не беруть участі у виробничому процесі. Здібності підприємця проявляються в раціональному використанні праці, землі і капіталу, вмінні знаходити і застосовувати нові наукові, технічні, організаційні, художні, комерційні ідеї. При використанні економічних ресурсів отримують доходи у вигляді ренти (від землі), зарплати (від праці), процента (від капіталу) і прибутку (від підприємницьких здібностей).

Існуюча класифікація економічних ресурсів не враховує ряди важливих факторів, визначаючих результати виробничої діяльності. Це відноситься до ресурсів праці, які не зводяться до затрат робочого часу і розходами на персонал. Крім того підприємницькі здібності – лише один з видів творчих здібностей. З розвитком сучасного виробництва слід враховувати кожну з компонент трудового потенціалу як окремий економічний ресурс.

Таким чином, економічні ресурси – це компоненти природи, трудовий потенціал і засоби виробництва.

2. В любому виді праці в людині можна виділити дві компоненти. Перша характеризує працю, виконану по заданій технології, інструкції, традиції, коли виконувач роботи не вносить в неї ніяких елементів новизни, власної творчості. Такий труд назвемо регламентованим чи -працею. Друге характеризує працю, на створення нових духовних чи матеріальних благ, а також нових методів виробництва. Її будемо називати новаційною, творчою чи -працею. Збільшення кінцевого продукту за рахунок -праці можливо тільки при збільшенні кількості робітників, подовженості часу праці і його інтенсивності. На відміну від цього, за рахунок -праці ріст обсягу продукції можливий при незмінності чи навіть зменшенні затрат робочого часу і інтенсивності праці.

V = f (xb) – де, V - результат -праці; xb – затрати робочого часу.

V = f (xтз, ха) - V; xтз – творчі здібності, ха – активність.

 І – конвеєр, машинописні роботи,

копіювання;

ІІІ ІІ – праця робітників середньої і вищої

ІІ кваліфікації, проектування, викладання,

лікування, управління підприємством.

І  ІІІ – дослідження літератури, мистецтва.

Виділяють також духовну працю – j-праця.

Щоб сформувати і доказати теорему про рентабельність компонент праці введемо наступні визначення:

Визначення 1. Праця – це діяльність, направлена на розвиток людини і перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні і духовні блага. Така діяльність може здійснюватися чи по примусу (адміністративному, економічному), чи за внутрішнім побудженням, чи по тому й іншому.

Визначення 2. Регламентованим чи -працею буде називатися вид діяльності, при якій людина повинна діяти в строгій відповідності з зазначеною технологією (інструкцією) і не має об'єктивних можливостей для зміни цієї технології.

Визначення 3. Новаційною творчою чи -працею назвемо вид діяльності, при якій людина зайнята тільки створенням нового в науці, мистецтві, економіці і інших сфер.

Результатом -праці є нові ідеї і образи. З визначення 1 слідує:

Лемма 1: Ріст споживання матеріальних благ можна забезпечити за рахунок:

збільшення обсягу споживаємих природніх ресурсів;

поліпшення використання природніх ресурсів.

З визначення 2 слідує:

Лемма 2: Результат -праці (в вчасності обсяг продукції може бути збільшено тільки за рахунок збільшення продовженості і темпу праці).

З визначення 3 слідує:

Лемма 3: Результат -праці немає якої небуть явної залежності від продовженості чи темпу праці. Він визначається передусім творчими здібностями і (до даного виду праці) і умовами для їх реалізації. З лемм 1, 2, 3 слідує:

Теорема: При незмінній чи скорочуючійся продовженості робочого дня і року ріст душового споживання матеріальних благ можливий тільки за рахунок результатів -праці, направлених на збільшення обсягу добуваємих природних ресурсів і підвищення ефективності їх використання.

3. Діяльність, яка містить елементи новизни, раціоналізації і творчості, значно ефективніше для росту благоустрою народу, ніж чисто виконавча праця по заданій технології. Відомо, що парова машина Дж. Уатта возместіла затрати на науку, які мали бути витрачені на всю передуючу їй історію людського суспільства. Таких прикладів немало.

Різницю ефективності окремих видів праці звичайно пояснюють різними в складності виконуваних робіт, а отже і в затратах на підготовку робочих і спеціалістів. Залежність між затратами на освіту і ефективністю праці безсумнівно. Існує. Але вона не може пояснити загальновідомі факти, коли люди з дуже скромною освітою досягли видатних результатів в мистецтві, науці.

4. Інструментальний капітал в загальному характеризує систему знань, умінь, документів і відношень, які можуть стати джерелами доходів для людини чи організації. Людський капітал входить в склад інтелектуального капіталу. Він включає також об'єкти інтелектуальної власності (патенти, ноу-хау і ін.). Крім того, до інструментального капіталу прийнято відносити систему організації знань, забезпечуючи їх ефективне виконання. Виходячи з цього можливо також коротке визначення: “Інтелектуальний капітал – це корисні знання у відповідній упаковці”. (Стюарт).

Найбільш явною формою вираження інтелектуального капіталу є інтелектуальна власність, визначаючи виключне право використання результату творчої діяльності. Стосовно інтелектуальної власності, як і любої іншої (наприклад нерухомість) право використання визначає реальну можливість її власника розпоряджатися нею по своєму баченню, тобто продавати, передавати і т.д.

Інтелектуальна власність складається з двох частин (гілок) – права на промислову власність права на витвори художньої творчості.

В складі інтелектуального капіталу виділяють також структурний капітал – систему організації знань, економічну структуру, інформаційну систему, про­­­­_____ накопичення, обробки і використання знаків. Споживчий капітал характеризує відносини організацій з її споживачами і постачальниками. (торгова марка) тобто і одні і інші будуть продовжувати контакт.

Лекція 4. Мотивація.

План.

Структура мотивації. Мотиви діяльності людини.

Матриця “цілі-засоби”.

Теорії мотивації.

Мотивація і стилі управління.

1. Мотивація – це вплив на поведінку людини для досягнення особистих, групових і суспільних цілей. Немає єдності у визначенні мотивації. Мотивація можу бути внутрішньою і зовнішньою. Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Зовнішня мотивація може виступати в двох формах: адміністративній і економічній (економічні стимули).

Мотивація

Внутрішня

Зовнішня

Рольова (по значимості роботи)

Економічна

змістова

Адміністративна

Існують дві основні форми мотивації: по результатам і по статусу.

По результату – винагорода, зв'язана з виконанням конкретної роботи чи відносно обмеженого етапу роботи.

По статусу – основана на інтегральній оцінці діяльності співробітника, яка враховує його кваліфікацію, відношення до праці, якість праці і інші параметри, які визначаються специфікою діяльності людини і організації.

Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, визначаючих поведінку людини. В загальному мотиви поведінки можна поділити на егоїстичні і альтруїстичні (Л.Сорокін виділив три типи альтруїстів: а) вроджені; б) потрясіння чи благо прийняття; в) проміжний тип суміш першого і другого).

Серед егоїстичних мотивів можна виділити дві групи мотивів по їх орієнтації на процес роботи, результат роботи. В першому випадку мотиви зумовлені змістом роботи, умовами праці, взаємовідносинами між співпрацівниками, можливістю прояву здібностями. В другому випадку можуть бути три основні мотиви: значимість роботи, матеріальна винагорода, вільний час.

2. Поведінка людини визначається цілями і засобами, їх досягнення. Основні цілі діяльності:

матеріальні блага;

влада і слава;

знання і творчість;

духовне удосконалення.

Засоби як способи досягнення цілей можна поділити на три групи:

любі, в тому числі і кримінальні;

тільки законні;

відповідаючи нормам релігійної моралі.

Матриця – “Цілі-засоби” для 90-х рр.

3. В даний час прийнято розрізняти дві групи теорії мотивації: змістовні і процесуальні. Перші базуються на аналізі потреби людини, другі на оцінці ситуацій виникаючих в процесі мотивації.

Авторами найбільш відомих змістових теорій мотивації є: а) Маслоу, Альдерфер, Мак Клелланд і Герцберг. Основний їх підхід є класифікація потреб, які ми розглядали в попередній лекції. В теоретичному аспекті до числа найбільш обґрунтованих можна віднести двофакторну теорію Герцберга.

З процесуальних теорій мотивації звичайно відмічають теорію очікування, теорію справедливості і модель Портера-Лоулера. Теорія очікування базується на тому, що діючість мотивації визначається витвором:

(З Р) (Р В) Ц

де: З – затрати; Р – результат; В – винагорода; Ц – цінність винагороди.

Перша спів множина означає очікування того, що затрати (зусилля) дадуть бажаний результат; друга спів множина – це очікування того, що результати дадуть очікувану винагороду; третій – очікування цінності винагороди (валентності).

Теорії справедливості підкреслюється важливість співвідношення між зусиллями членів колективу і отриманою винагородою.

В теорії Портера-Лоулера зроблена спроба узагальнити теорію очікування і справедливості. При цьому використовується співвідношення:

Результат – це функція від здібностей зусиль і задоволення співробітника своєю роллю.

Зусилля – це функція від ціни винагороди і її ймовірності.

Задоволення – це функція від величини винагороди і її справедливості.

4. Мотивація здійснюється в значній мірі через стилі правління, які витікають з відповідних теорій (концепцій). Мак Грегор виділяє дві основні теорії управління: Х і Y. Вона мають наступні передумови:

Теорія Х.

Людина не любить працювати.

Тому її слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням за невиконання встановлених зобов'язань.

Середня людина хоче, щоб нею керували, вона уникає відповідальності і не проявляє ініціативи.

Теорія Y.

Людина любить роботу, самостійність і відповідальність.

Контроль повинен бути м'яким, незамітним.

Слід уникати команд і наказів.

Японські стилі управління (теорія ______) – це одна з форм активізації творчого начала в людині з урахуванням національних традицій і особливостей економічного положення Японії. Основою мотивації в Японії є також ієрархія рахунків – кваліфікація, стаж, допомога колегам, новаторство і т. д. В японських фірмах управління базується на горизонтальних зв'язках між співробітниками і підрозділами.

Система мотивації є важливою частиною управління по цілям (УПЦ). Воно припускає обґрунтування стратегічних і тактичн6их цілей організацій, встановлення на ній основі цілей підрозділів і кожного працівника, вибір засобів досягнення цілей, узгодження спільних, часткових і індивідуальних цілей, розробка системи мотивації, направлених на досягнення цілей.

Лекція 3. Потреба і потенціал людини.

План.

Структура потреб людини.

Трудовий потенціал і його компоненти.

Передумови реалізації потенціалу людини.

Основні проблеми аналізу потреб складають встановлення їх складу, ієрархію, границь, рівнів і можливостей задоволень.

Найбільше число публікацій посвячено класифікації потреб. По крайній мірі, з часів Аристотеля, відоме їх ділення на тілесні і духовні. В даний час основою вважається класифікація запропонована американським психологом А.Маслоу. Він виділяв 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, причетності (до колективу, суспільства), визнання і самореалізація. Ці групи складають ієрархічну структуру, тобто вважається, що потреби задовольняються в тому порядку, в якому вони перераховані (схема в виді піраміди). В класифікації К.Альдерфера виділяється три групи: існування, зв'язку і росту. Вона також має ієрархічну структуру, але тут “переключення” потреб йде із верху вниз також.

Д.Маклелланд виділяє потреби досягнення, співучасті і влади. Вони не мають ієрархічної структури, вони взаємодіють в залежності від індивідуальної психології людини. Двофакторна теорія потреб Ф.Герцберга людини на підприємстві: гігієнічні і мотивуючі. При класифікації потреб потрібно передусім дотримуватись “вимоги повноти” класифікації, але в даному випадку його умову важко виконати, тому що, повний перелік потреб людини практично не можливо встановити. Так, наприклад, в попередніх класифікаціях не має груп, до яких би відносились потреби в свободі, вірі, духовному удосконаленні і т.д.

Відомі нам схеми класифікації не враховують:

всього діапазону потреб людини;

індивідуальних відмінностей за складом, ієрархії і значимості потреб;

рівні задоволення потреб;

в залежності потреб від цінностей і цілей життя людини.

Щоб врахувати ці фактори, доцільно розділити потреби на два види: потреби існування і потреби досягнення цілей життя. До перших відносять перші три по Маслоу.

Виділимо наступні рівні задоволення потреб існування:

мінімальний – забезпечує виживання;

базовий (мінімальний) – забезпечує появу інтелектуальних і духовних потреб (критерій, час думання про їжу, одежу, житло і т.д.);

рівень ракоші – задоволення потреб існування стає самоціллю.

Після досягнення разового рівня задоволення потреб існування формуються потреби досягнення цілей життя, які доцільно диференціювати на 4 групи:

матеріальні блага для індивідуума і сім'ї;

влада і слава;

знання і творчість;

духовне удосконалення.

2. Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, який формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду. Його компоненти повинні характеризувати:

психофізіологічні можливості участі у суспільно-корисній діяльності;

можливості нормальних соціальних контактів;

здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

раціональна поведінка;

наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних зобов'язань і видів праці;

пропозиція на ринку праці.

Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:

1) здоров'я; 2) моральність і вміння працювати в колективі; 3) творчий потенціал; 4) активність (пессіонарність); 5) організованість і ассертивність; 6) освіта; 7) професіоналізм; 8) ресурси робочого часу.

Показники, характеризуючи ці компоненти, можуть відноситись до окремої людини, так і до різних колективів, персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Приклад характеристик трудового потенціалу.

3. Розвиток природних даних і їх реалізація визначаються трьома основними системами: сім'я, колектив, в якому здійснюється діяльність людини; суспільство.