Ограничение прав работодателя межденародно-правовыми
актами о труде
Н.Н. Семенюта , Омский государственный университет,
кафедра государственного и муниципального права
Право
на труд отнесено к числу основных, общепризнанных прав человека [1].
Обеспечение и защита этого права в условиях широких интеграционных процессов в
мире уже не является делом одного отдельного государства и национального
законодательства. Они важны для всего мирового сообщества, осознавшего
необходимость создания международной системы гарантий надлежащей его
реализации. Основными элементами системы выступают нормы о труде, содержащиеся
в различных международно-правовых актах (Всеобщей декларации прав человека,
пактах ООН 1966 г. о правах человека, конвенциях и рекомендациях МОТ и др.), и
международные механизмы, обеспечивающие контроль за соблюдением прав наемных
работников, их защиту и восстановление в случае нарушения.
Международные
нормы о труде как идеальные типовые модели поведения при определенных типичных
обстоятельствах [2], закрепляя основные трудовые права, призваны содействовать
постепенному выравниванию экономического и правового положения наемных
работников в странах с различающимся политическим, правовым или международным
статусом [3]. В соответствии со ст. 6 Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах государства-участники обязаны признавать право
на труд, включающее в себя обеспеченную возможность каждого человека
зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который
он свободно соглашается, и предпринимать необходимые меры для обеспечения этого
права (разрабатывать программы профессионально-технического обучения и
подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического и социального
прогресса и полной производительной занятости).
При
определении концепции реформирования трудовых отношений государство должно
активно сотрудничать с организациями предпринимателей и трудящихся для того,
чтобы первые были бы заинтересованы предлагать трудящимся продуктивную
занятость, а последние - искать такую занятость (ст. 2, 3 Конвенции 168 "О
содействии занятости и защите от безработицы"). Как показывает опыт,
принятые в одностороннем порядке волевые решения, какие бы благие цели не
преследовались, не выполняются, если они не основываются на учете сложившихся в
стране правовых и экономических условий. Сознавая это, в России планируется
проведение конструктивного диалога с работодателями, профсоюзами, учеными -
всеми, кто заинтересован в эффективном реформировании трудовых отношений [4].
Лишь при таком подходе возможно принятие взвешенных, обоснованных и наукой и
практикой, согласованных решений в области применения наемного труда, повышение
правовой защищенности работников, обеспечение высокого уровня занятости,
сокращение "теневой" экономики.
Реализация
права на труд осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора
с конкретным работодателем. Но поскольку покупатель рабочей силы имеет явное
преимущество на рынке труда [5], постольку для воспрепятствования возможным
злоупотреблениям с его стороны по отношению к продавцу необходимо установление
правовых ограничений свободы усмотрения работодателя при приеме на работу и
увольнении, при определении условий трудового договора и т.п.
Работодатели
обязаны содействовать проведению политики обеспечения занятости населения. В
числе прочих мер они должны соблюдать запрет дискриминации в трудовых
отношениях, запрет требовать представление документов и информации о личных и
профессиональных качествах нанимающегося помимо предусмотренных законом, запрет
принудительного и обязательного труда, запрет неправомерных увольнений, квоту
приема на работу для лиц, нуждающихся в особой социальной поддержке, и др.
Запрет
дискриминации в трудовых отношениях направлен на обеспечение равенства
работников вне зависимости от каких-либо условий, не связанных с их деловыми
качествами. В соответствии с ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 111 дискриминация в
области труда и занятий понимается как всякое различие, недопущение или
предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии,
политических убеждений, иностранного происхождения или социального положения,
приводимое к уничтожению или нарушению равенства. Указанные здесь основания
дискриминации не являются исчерпывающими - это перечень-минимум, обязательный
для соблюдения и исполнения государствами, ратифицировавшими данную конвенцию.
По согласованию с представительными организациями предпринимателей и трудящихся
государство вправе расширить этот перечень, включив в него дополнительные
основания, по которым запрещается дискриминация.
В
Российской Федерации, например, не допускается дискриминация при приеме на
работу по мотивам принадлежности к общественным объединениям (в том числе к
профсоюзам), беременности, наличия малолетних детей (ст. 16, 170 КЗоТ РФ). Но
эффективность этих запретов крайне низка из-за отсутствия действенного
механизма их реализации. В частности, работодатель в письменной форме обязан сообщать
причины отказа в приеме на работу только беременным женщинам, женщинам, имеющим
детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - ребенка в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида - до 16 лет), а также лицам, направленным службами занятости
при наличии предварительной договоренности. Остальным категориям граждан
работодатель вправе отказать в выдаче документа, содержащего обоснование
отказа. Обжалование в суд неправомерного действия нанимателя при этом сильно
осложняется. Поэтому целесообразно предоставить право требовать указания в
письменной форме причин отказа в приеме на работу всем категориям нанимающихся.
Это предложение в полной мере отвечает положениям конвенции МОТ 111 "О
дискриминации в области труда и занятий" и представляет необходимую гарантию
для реализации запрета необоснованного отказа в приеме на работу,
установленного ч. 1 ст. 16 КЗоТ РФ.
Следует
заметить, что СССР и Россия, как преемница его международных обязательств при
разработке и принятии нового Кодекса законов о труде (1971 г.), неоправданно
сузили сферу действия Конвенции 111, ограничив ее лишь моментом приема на
работу. Однако данная конвенция распространяется на все области регулирования
трудовых отношений, включая профессиональное обучение, а не только доступ к
труду и к различным занятиям. Трудовое законодательство РФ необходимо привести
в соответствие с ее международными обязательствами и установить общий запрет
дискриминации, охватывающий все сферы применения наемного труда (условия труда,
его оплату и т.д.) [6]. Разумеется, это не означает отмену частных запретов,
которые конкретизируют и дополняют общий. Так, Рекомендация МОТ 162 предлагает
установить специальный запрет дискриминации пожилых трудящихся с учетом
национальных условий, указывает на недопустимость применения ограничений
доступа к работе лиц, достигших пенсионного возраста, т.к. это противоречит
общепризнанным международным принципам и нормам. Ратифицировав Конвенцию МОТ
156, Россия не должна допускать дискриминацию работников по мотивам, связанным
с выполнением ими семейных обязанностей [7].
Квотирование
рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, осуществляется с
целью улучшения конкурентоспособности на рынке труда определенных категорий
работников, испытывающих повышенные трудности в поисках стабильной занятости.
Конвенция МОТ 168 относит к числу таких лиц женщин, молодежь, инвалидов,
пожилых трудящихся, лиц, являющихся безработными продолжительное время,
трудящихся-мигрантов, проживающих в стране на законных основаниях, а также
работников, которых затронули структурные изменения (ч. 1 ст. 8). Размер квоты
по отношению к количеству занятых на предприятии работников и ее качественный
состав определяется в установленном национальным законодательством порядке.
Обязательное
квотирование рабочих мест в Российской Федерации предусмотрено только для
инвалидов. Для всех организаций, независимо от организационно-правовой формы и
формы собственности, численность работников в которых составляет более тридцати
человек, устанавливается квота для приема инвалидов (не менее трех процентов к
среднесписочной численности работников) [8]. От обязательного квотирования
рабочих мест для инвалидов освобождаются только находящиеся в собственности
общественных объединений инвалидов предприятия, организации, учреждения,
хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из
вкладов указанных объединений. Помимо инвалидов, квотирование рабочих мест в РФ
производится: для молодежи в возрасте до 18 лет, впервые ищущей работу;
граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей; беженцев и вынужденных
переселенцев; лиц, освобожденных из мест лишения свободы; родителей,
воспитывающих детей-инвалидов и др. Надо полагать, что перечень лиц,
нуждающихся в особой социальной защите, установленный в ст. 5 Закона РФ "О
занятости населения в Российской Федерации"[9], не является исчерпывающим
и, в зависимости от сложившейся ситуации на рынке труда, возможно квотирование
рабочих мест для других групп населения (например, для трудящихся-мигрантов по
возвращении их на родину, если они не получили определенных прав в соответствии
с законодательством места их последней работы).
Работодатель
обязан трудоустроить лиц, направленных на его предприятие, в счет квоты. Однако
специальная ответственность - в виде штрафа или компенсационных выплат -
предусматривается только за неисполнение обязанности по созданию специально
оборудованных рабочих мест для инвалидов, а также за отказ в приеме на работу
ранее заявленных выпускников учреждений профессионального образования (п. 4-6 ст.
25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
Ответственность за невыполнение обязанности по квотированию рабочих мест в
отношении других категорий граждан в настоящее время на федеральном уровне не
установлена. Поэтому органы исполнительной власти субъектов РФ и органы
местного самоуправления при определении числа и категорий граждан, нуждающихся
в особой социальной поддержке, и при заключении договоров с работодателями о
квотировании, должны предусматривать и их ответственность за неисполнение
обязательств.
Запрет
принудительного или обязательного труда направлен против эксплуатации человека,
на защиту его чести и достоинства. Применение труда, не основанного на
свободном волеизъявлении, допускается в порядке исключения в течение определенного
(переходного) периода только для общественных целей и только под контролем и
надзором государственных органов (ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ 29 "О
принудительном или обязательном труде"). В случае использования такого
труда государства обязаны предпринять соответствующие законодательные и иные
меры для того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения,
аналогичного рабству. Одним из важных средств недопущения такого положения
является установление прямого запрета использования принудительного труда в
пользу частных лиц, компаний или обществ; несоблюдение запрета должно влечь
уголовную ответственность (п. "с" ч. 2 ст. 2, ст. 4-6, ст. 25
Конвенции 29). Однако в новом Уголовном кодексе РФ не предусматривается
ответственность за незаконное привлечение к принудительному труду, несмотря на
то, что данное деяние нарушает основные права и свободы человека, установленные
Конституцией и международными договорами и соглашениями.
В
силу ратифициованной Конвенции МОТ 105 [10] Россия обязуется упразднить
принудительный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства
политического воздействия или воспитания, в качестве метода мобилизации рабочей
силы для нужд экономического развития, в качестве средства наказания за участие
в забастовках, за наличие или выражение политических взглядов, убеждений,
противоположных установленной политической, социальной или экономической
системе страны. Ратификация этой конвенции означает недействительность норм
уставов и положений о дисциплине, предусматривающих использование в качестве
меры дисциплинарного воздействия перевод на нижеоплачиваемую работу. В
соответствии с п. "с" ст. 1 Конвенции 105, запрещается использование
в качестве средства поддержания трудовой дисциплины принудительного труда, а
именно такой характер имеет труд при переводе на другую работу без согласия
работника.
Запрет
неправомерных увольнений является гарантией против злоупотреблений со стороны
работодателя, выражающихся в стремлении избавиться от неугодных или
"неудобных" работников. В Конвенции МОТ 158 "О прекращении
трудовых отношений по инициативе предпринимателя" приводится перечень
причин увольнения, не связанных с деловыми качествами работника или
производственной необходимостью и не являющихся законным основанием для
расторжения трудового договора: членство в профсоюзе; раса, цвет кожи; семейное
положение; беременность, отсутствие на работе в связи с нахождением в отпуске
по беременности и родам, уходу за малолетним ребенком, а также в связи с
болезнью, травмой; выполнение обязанностей представителя трудящихся (в том
числе в прошлом), подача жалобы или участие в деле, возбужденном против
предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства и др. В случае
увольнения по данным основаниям работодатель обязан восстановить трудящегося на
прежней работе или, если это не представляется возможным, выплатить ему
соответственную компенсацию.
Анализ
действующего трудового законодательства РФ показывает, что в нем имеются
достаточные предпосылки для выполнения положений Конвенции 158, что делает
возможным ее ратификацию. Закрепление в КЗоТ РФ перечня недопустимых оснований
увольнения, пусть даже примерного - как в ст. 16, а также порядка судебного
разбирательства дел данной категории (когда бремя доказывания законности
увольнения возлагается на работодателя), только внесет ясность в
рассматриваемый вопрос и будет способствовать повышению уровня правовой
защищенности работника.
Список литературы
См.,
например: ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; ст. 6
Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.;
пп. i" и "е" ст. 5 Международной конвенции о ликвидации всех
форм расовой дискриминации 1966 г.; п. "с" ст. II Конвенции о
пресечении преступления апартеида и наказании за него 1973 г. и др.
См.,
например: Лукашук И.И. Нормы международного права. М.: Спарк, 1997. С. 57.
См.
ст. 2 Всеобщей декларации прав человека // Международная защита прав и свобод
человека: Сборник документов. М.: Юрид. лит., 1990. С. 15.
См.
подробнее: Дмитриев М. Реформа труда в России пойдет по особому пути // Человек
и труд. 1998. 2. С. 41 и след.
Существующее
в научной и учебной литературе мнение о равенстве сторон трудового договора
подвергается вполне заслуженной критике. По справедливому замечанию Б. Хеппла,
"свобода договора" на индивидуальном уровне в большинстве случаев
есть не более чем фикция", "договор выполняет функцию маскировки
отношений подчиненности" (Хеппл Б. Некоторые проблемы сравнения
социалистической и капиталистической систем трудового права // Сравнительное
трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). М., 1987. С.
24; Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.:
Юрид. лит., 1969. С. 60 и след.
И.Я.
Киселев рассматривает отсутствие общего запрета дискриминации работников в
сфере труда как пробел в КЗоТе и в российском трудовом законодательстве.
(Киселев И.Я. Международно-правовой комментарий к главе I "Общие
положения" // Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации /
Под ред. О.В. Смирнова. М.: КноРус, 1997. С. 33). На мой взгляд, в данном
случае имеет место не пробел в законодательстве, а явное противоречие
международному договору РФ, неправомерное сужение сферы действия последнего.
См.
также: Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях // Вестник
Омского университета. 1997. 2.
Закон
РФ от 24 ноября 1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации" Ч. 1. Ст. 21 // СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4563.
В
редакции Закона РФ от 20 апреля 1996 г. // СЗ РФ. 1996. 17. Ст. 1915.
СЗ
РФ. 1998. 12. Ст. 1348.
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.omsu.omskreg.ru/