Оглавление.
. Введение. 2
. Атрибуции локуса контроля. 3
. Другие атрибуции. 4
. Ошибки атрибуции. 6
. Роль самоэффективности в атрибуции. 7
. Резюме. 8
. Использованная литература. 9
Введение.
Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразделять
на содержательные и процессуальные, в последние годы появились новые
теории. В частности, теория атрибуции. Понимание этой теории необходимо для
изучения мотивации трудовой деятельности в рамках организационного
поведения.
Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как
важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий,
теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и
межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека.
Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно
проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что все они
объединяются следующими общими предположениями.
1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.
2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними
причинами.
3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.
Хорошо известный теоретик Гарольд Келли подчеркивает, что теория
атрибуции связана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью
которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое)
определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается
вопросов «почему» в мотивации и поведении. Хотя большинство причин,
атрибутов и вопросов «почему» нельзя наблюдать непосредственно, теория
утверждает, что люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на
ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают
потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей
среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой
теории атрибуции.
Хотя корни теории атрибуции можно найти в работах пионеров когнитивной
теории (например, в работах Левина и Фестингера), среди идей о когнитивной
оценке де Шарма, в понятии Бема о «самовосприятии», ее автором обычно
признают Фрица Хайдера. Хайдер считал, что и внутренние силы (личные
качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы
(свойства окружающей среды, например, правила и погода), дополняя друг
друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты
поведения являются воспринимаемыми (perceived), а не реальными. Люди ведут
себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или
внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференцированной атрибуции имеет
важные следствия для трудовой мотивации.
Атрибуции локуса контроля.
Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека
на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль
за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые
ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные
результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники,
которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами
регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы.
Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное
воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.
Например, исследования Роттера и его коллег показывают, что умения и навыки
влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой.
К тому же в последние годы был проведен ряд исследований для проверки
теории атрибуции — модели локуса контроля в рабочих условиях. Одно из
исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно
в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские
должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом (основанном на
вовлечении работников в принятие управленческих решений), чем работники,
ощущающие внешний контроль.
Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний
контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не
работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было
также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни
организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники,
объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним
факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию,
больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.
Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры,
испытывающие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний
контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью,
поскольку существует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из
исследований было сделано заключение, что идеальный менеджер может иметь
внешнюю ориентацию. Данные, полученные в процессе исследования, указывали
на то, что менеджеры, контролируемые извне, воспринимаются как
руководители, работающие более структурированно и более тщательно
анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контролируемые изнутри.
Было показано, что, кроме практического применения в анализе
управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции
вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения
лидера и причин плохого выполнения работы сотрудниками. В обзорной статье
делается заключение, что локус контроля связан с эффективностью выполнения
работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать
связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения.
Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом
(organizational symbolism), который в сущности говорит о том, что если вы
хотите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С
этой точки зрения большинство организаций основано скорее на атрибуциях,
чем на физической или наблюдаемой реальности. Например, исследование
выявило, что символы представляют собой важный источник информации, на
основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.
Другие атрибуции.
Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь лучше понять
организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локуса
контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры.
Например, один социальный психолог предположил, что во внимание должен
приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся).
Возможно, например, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее
представление относительно своих способностей и неустойчивое внутреннее
представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут
иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и
нестабильное внешнее представление относительно удачи.
Модель атрибуции Келли. (Рис.1)
Пример организационного поведения
(плохое выполнение работы подчиненным)
Тип информации/ наблюдений
Установленные
атрибуции
Внешние факторы (связанные с ситуацией или окружающей средой)
Внутренние факторы (связанные с личностными характеристиками)
Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры,
как согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?),
постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других
подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в
других ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций. Рисунок
1 иллюстрирует, каким образом эта информация влияет на выбор параметров при
оценке поведения работников. Чтобы правильно управлять этими параметрами,
следует помнить, что согласованность относится к другим людям, отличие
связано с другими задачами, а постоянство связано со временем. Как показано
на рис. 1, если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то,
вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно
обусловленными причинами окружающей среды. Внешние атрибуции могут быть,
например, такими: поставлена слишком трудная задача; давление со стороны
домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень
согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия
низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или личными
причинами. Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сделать
вывод, что у подчиненного просто недостает способностей либо он не
прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован для хорошей
работы. Имеются доказательства, основанные на исследованиях в полевых
условиях, которые непосредственно поддерживают предположения, вытекающие из
модели Келли.
Помимо Келли, еще один хорошо известный теоретик в области мотивации —
Бернард Вайнер использует теорию атрибуции для объяснения мотивации
достижениями, для прогнозирования последующих изменений в выполнении работы
и изменений во мнении людей о самих себе. Ниже приведены некоторые выводы
из исследований Вайнера.
1. Атрибуция невезения (внешняя) уменьшает огорчение, вызванное
негативными результатами, а атрибуция счастливой случайности (внешняя)
преуменьшает радость от успеха.
2. Когда человек приписывает свой успех скорее внутренним, чем внешним
факторам, у него возникают более высокие ожидания относительно будущего
успеха, он демонстрирует большее стремление к достижениям и ставит более
высокие цели в своей работе.
Ошибки атрибуции.
Недавно социальные психологи обратили внимание на два очень сильных
предубеждения, которые проявляются при установлении людьми атрибуции.
Первое называется фундаментальной ошибкой атрибуции (fundamental
attribution error). Исследования выявили, что люди имеют тенденцию
игнорировать сильнодействующее ситуационное давление при объяснении
поведения других людей. Люди, как правило, объясняют поведение других
личностными факторами (например, интеллектом, способностями, мотивацией,
отношениями или особенностями восприятия), даже когда совершенно очевидно,
что людей вынуждают поступать так, а не иначе, ситуация или обстоятельства.
Другое предубеждение, выявленное в процессе исследований, заключается
в том, что люди имеют тенденцию представлять себя в благоприятном свете.
Такое завышение самооценки (self-serving bias) проявляется во множестве
исследований; люди с готовностью принимают похвалу, когда им говорят, что
они в чем-либо преуспели (приписывая успех своим способностям и усердию),
тогда как неудачу часто списывают на внешние, ситуационные факторы, такие,
как невезение или особый характер данной проблемы, делающий невозможным ее
разрешение. Например, спортсмены обычно приписывают свои победы личным
качествам, тогда как поражение, скорее всего, будут объяснять чем-либо еще
— невезением, плохой организацией соревнований или большими усилиями другой
команды.
Если на работе дела идут плохо, начальник, как правило, находит
оправдание этому в недостаточном умении или халатном отношении своих
подчиненных, но если в этом обвиняют самого начальника, он пытается
объяснить все сложившейся ситуацией. То же справедливо и в отношении
подчиненных. Они считают, что в их трудностях виновата сама ситуация, а
неудачи начальника приписывают его личным качествам. Более того, если все
идет нормально, то начальник относит это на счет своих личных достоинств,
если же успеха добиваются подчиненные, то он связывает это с внешними
обстоятельствами; последние же поступают наоборот, объясняя свои успехи
собственными личными качествами, а успехи начальства — ситуационными
факторами. Другими словами, наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции
у менеджеров и их подчиненных представляется явлением типичным для
организаций. Одним из путей к созданию более продуктивных взаимоотношений
исследователи считают необходимость усилий с обеих сторон, чтобы уменьшить
расхождения в предположениях и точках зрения, это может быть достигнуто за
счет повышения межличностных взаимодействий, открытия каналов коммуникаций
и проведения семинаров, построения команд, ориентированных на уменьшение
ошибок атрибуции.
Роль самоэффективности в атрибуции.
С ошибками атрибуции тесно связана ставшая недавно популярной
концепция самоэффективности, которая восходит к концепции о завышенной
самооценке. Самоэффективность (насколько эффективными люди считают самих
себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с
высокой самоэффективностью стремятся приписать свой успех положительным
внутренним качествам, а возникающие препятствия рассматривать как
ситуационные или как невезение; они могут также подумать: «Мне необходим
новый подход». В то же время и атрибуции влияют на самоэффективность. Если
успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться
его убежденность в своей высокой эффективности.
Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения
человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая
пытается объяснить и понять организационное поведение. Как недавно было
замечено, нельзя ограничиться теорией атрибуции. Теоретические и
ситуационные факторы, а также обработка информации — все они влияют на
схемы атрибуции в организационном поведении. Несмотря на всю ее сложность,
теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в
практической деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по
построению теорий.
Резюме.
Теория атрибуции, которая обусловливает поведение внутренними,
внешними или иными причинами, дает возможность лучше понять сложный
когнитивный процесс трудовой мотивации, но при этом для нее характерны
определенные ограничения. Теория атрибуции потенциально может внести
большой вклад в процесс познания мотивации трудовой деятельности и,
вероятно, способна преодолеть некоторые ограничения, свойственные теориям
ожидания и справедливости. Теория атрибуции, возможно, приблизит нас к
реализации целей предвидения и контроля.
Использованная литература.
1. Ф.Лютенс «Организационное поведение», Москва, Инфра-М, 1999 г.
2. Д.Майерс «Социальная психология», Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.
3. WWW.PSYCHOLOGY.RU
-----------------------
Коллеги также плохо справляются с этой задачей
Подчиненный так же плохо выполняет другие задания, как и это
Подчиненный никогда не выполняет эту работу хорошо
Коллеги очень хорошо выполняют это задание
Подчиненный хорошо выполняет другие задания, но не это
Подчиненный никогда не выполняет эту работу хорошо
Высокая степень согласованности
Высокая степень постоянства
Высокая степень отличия
Низкая степень согласованности
Высокая степень постоянства
Низкая степень отличия