Адаптация в новом коллективе

СОДЕРЖАНИЕ. ВВЕДЕНИЕ. 2 ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности. 3 ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте 7 ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников. 1. Наставничество. 2. Введение в курс дела новых сотрудников 20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 30 ВВЕДЕНИЕ. Использование персонала организации является комплексной функ¬цией и предполагает, что при ее реализации происходит обмен куплен¬ной работодателем стоимости

труда на определенные блага, которые полу¬чает работник за свой целенаправленный труд. Использование персона¬ла – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирова¬ния персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала органи¬зации – это не только обеспечение условий для выполнения производ¬ственных

функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирова¬ние организационного поведения для создания благоприятного социаль¬но-психологического климата, развития организационной культуры, создания позитивного имиджа организации. Поэтому процесс использо¬вания персонала организации должен быть интегрирован в общий про¬цесс эффективной деятельности организации. Использование персонала организации отвечает на следующие ключевые вопросы: • как адаптировать принятых

новых работников к организации; • какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их групп; • с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения; • как избежать конфликтов с работниками и их группами? Таким образом, использование персонала организации состоит из следующих комплексных подфункций управления: • управление адаптацией персонала организации; • управление организационным поведением персонала.

ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности. Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства. изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды. Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося мира играет правильный выбор

будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается. Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успеш¬ность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность

ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов: 1) наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности; 2) уровень подготовленности (общей и специальной); 3) состояние здоровья; 4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека; 5) уровень удовлетворенности человека процессами и резуль¬татами: своего труда;

6) идейный и моральный облик человека, нравственные качества. Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под влиянием различных об¬стоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности: 1) трудовое воспитание и обучение – воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и пони¬мания его необходимости,

развитие общетрудовых навыков; 2) профессиональная ориентация – помощь в выборе профес¬сии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов; У) профессиональный отбор – определение степени пригод¬ности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии; 4) профессиональная подготовка – обоснование рекоменда¬ций к программам, методикам, средствам обучения

и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности; 5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса; 6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональ¬ной организации (регламентации), условий и процесса (содер¬жания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качест¬ва, безопасности

труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом; 7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответ¬ствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направ¬лению на учебу, переподготовку; 8) профессиональная реабилитация – восстановление функ¬ционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний,

при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач . Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как по¬стоянные

факторы его деятельности. Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особен¬ности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции. К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неиз¬менными и поэтому выступают в качестве постоянных парамет¬ров надежности и работоспособности. Наиболее известное пред¬ставление о свойствах нервной системы человека

отражено в учении о темпераменте. Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности . Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой — физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере I можно рассматривать как частные выражения общей активности,

но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда го¬ворят об эмоциональности как проявлении темперамента, то име¬ют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность. Личностные особенности являются базисными характеристи¬ками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окру¬жающей среды, воспитания, типологических особенностей

личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недис¬циплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных проис¬шествий. Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в тру¬довой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в

ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения. Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных

путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и на¬дежными в определенных профессиях. Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой дея¬тельности – профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности

и других параметров. ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль¬но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии. Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои

функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти¬вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи¬кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга¬низацию именно в течение первых трех месяцев» . Причем в не¬которых случаях этот показатель достигает 70-80

% . Как указы¬вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации» . Важность правильной адаптации и введения в курс дела но¬вых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо¬ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида¬ния

и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку.

Чувство ненужности и по¬терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала. Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация».

В их основе лежит двойственность природы адапта¬ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ¬ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на¬грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха¬рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию.

С этой точки зрения, адапта¬ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из¬менениям, что приводит к повышению эффективности их суще¬ствования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя¬ют несколько видов адаптации. Второй подход условно можно назвать процедурным – тер¬мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци¬онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в

облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе¬ние в должность» или «введение в курс дела». Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта¬ции сотрудников – насущная необходимость

для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта¬ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче¬том знания основных закономерностей адаптации людей на но¬вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив¬ность труда. С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации: 1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию.

Это позволяет быстрее входить в курс дел и эф¬фективно работать; 2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность; 3) сокращение текучести кадров за счет снижения психоло¬гического барьера при входе в организацию; 4) экономия рабочего времени непосредственного начальни¬ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба); 5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход¬ная

беседа); 6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру) . Вступление работника в новую должность неизбежно сопро¬вождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду. С точки зрения управления персоналом в организации адап¬тация имеет двойную направленность.

С одной стороны, нови¬чок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия¬ми труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям со¬трудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап¬тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи¬зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу¬ма к рабочему месту и трудовому коллективу»

. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэто¬му процесс адаптации можно определить как взаимное приспо¬собление сотрудника и организации. И возможность долгосроч¬ного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление. Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации.

Распро¬странено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею¬щих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работни¬ков при последующей смене работы. Однако в работах некоторых авторов говорится, что первич¬ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию,

а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма инте¬ресную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях де¬фицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном

внимании и заботе со стороны администрации. В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется. По отношению к объекту виды адапта¬ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной

адаптации. Это объясняется тем, что создание ус¬ловий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно. Внепроизводственная адаптация включает: 1) адаптацию к новым бытовым условиям; 2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об¬щению с коллегами;

3) адаптацию в период отдыха. Производственная адаптация включает все аспекты приспо¬собления сотрудников к работе в новой организации, а именно: • профессиональную адаптацию;