СОДЕРЖАНИЕ: Анализ рабочей силы, занятой на предприятии Анализ состава работающих
Анализ структуры численного состава работающих на предприятии Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала Анализ использования рабочего времени Конвенциональное рабочее время (без дополнительного) Конвенциональные часы работы, включая дополнительные часы Рабочее время (включая дополнительное время)
Чистое производительное время работы или время производства Корреляционный (стохастический) анализ Необходимые условия применения корреляционного анализа. Литература Анализ рабочей силы, занятой на предприятии Анализ состава работающих
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность—это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия. Определение состава работающих на предприятии
Поиски определения состава работников предприятия предполагают прежде всего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе предприятия. Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?
Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.
Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.
Вторая проблема —изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос— по какой модели?
Суть лучшей модели —принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:
(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2 Различные определения возможного численного состава работающих Общий численный состав работающихсоответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников. Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.
Численный состав работников, представленный на предприятии —результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие—социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).
Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться “на работе”. Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые “готовы” участвовать в работе. Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия. Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.
Анализ структуры численного состава работающих на предприятии Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать работающих на предприятии. Анализ социальной структуры
Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный “Социальный баланс” предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ. Анализ возрастной структуры
Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к “увольнениям”, порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес. Анализ структуры персонала по рабочему стажу
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.
Существует мнение, что “старики” представляют “память” предприятия. Концепция “культура предпринимательства” предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:
новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате; работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;
С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более “экономичным” наем молодежи, получившей “бесплатно” образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.
Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как “успех” такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе. Анализ структуры персонала предприятия по полу
Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин: “исторических” причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать “материнских” пропусков работы.
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную “деформацию”, выявить ее особенности.
Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оплачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприятия.
Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпалась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место “новым правилам производства”, которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам Анализ социального состава персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.
Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.
Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить:
на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;
на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т. п. );
на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций: сложные, многопрофильные работы; конкретные специальные работы; простая техническая помощь.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:
функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров); общая администрация (административный совет); наблюдение (наблюдательный совет).
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.
Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия
Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления. Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции
Различия между “прямым” и “косвенным” (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы)— те, которые требуют промежуточного подсчета. Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.
Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.
Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия. Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)
В последнее время отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность “давления” на персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане— сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия. Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирекции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и сокращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.
Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком.
При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя—разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала.
Индекс Постоянный состав работников стабильности = ______________________________________________________________ персонала Общая численность работников предприятия
Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут происходить под различным углом зрения, в соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.
Анализ распределения персонала по географическим зонам и по отраслям Этот тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действительно важно выявить места сосредоточения и распределения (по отрасли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стратегию.
Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п. ), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения. Анализ динамики численного состава персонала
Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.
Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%): Поступления – увольнения ______________________________________ ґ 100 Начальное сальдо
Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается? По мере того, как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей численности работников предприятия или списочном составе работников (включая временных)— вот что должно привлекать внимание. Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью—это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы. Получаем:
Коэффициент Колебания среднесписочного состава динамики численного = ______________________________________________________ состава Среднесписочный состав предприятия
В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же методике). Анализ увольнений
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия: естественная убыль (вследствие смерти), увольнения коллективные и индивидуальные,
перемена служебного положения (или число переводов на другие должности), уход на пенсию,
истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком. Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих. Исследование “текучести кадров”
В специализированной литературе “текучесть” называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, “текучесть” определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала: Количество уходов за данный период
Уровень уходов = ______________________________________________________ ґ 100 Начальный численный состав персонала или Количество уходов за данный период
Уровень уходов = ___________________________________________________ ґ 100 Среднесписочный состав персонала
Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы. Анализ использования рабочего времени
Анализ рабочего времени, строго говоря, не является объектом изучения финансового анализа. Существуют различные определения рабочего времени. Официальные часы работы
Число официальных часов работы, в рамках которых предприятие может “играть”, обусловливает его производственный потенциал. Следует прежде всего оценить распределение официальной длительности работы.
Законодательная регламентация длительности работы. В большинстве стран предприятия должны прежде всего учитывать существующие законодательные регламентации, которые ограничивают возможности использования рабочей силы. Например, во Франции, соединение законной продолжительности рабочей недели в 39 часов и распространенной пятой оплачиваемой недели отпуска (наемным работникам) равно за год 1833 часам. Если от этого числа отнять еще 8 праздничных дней и дни прогулов между двумя праздниками, то получается чистое время около 1770 часов в год; эта цифра может быть превышена лишь при определенных условиях. Этот показатель будет использован для дальнейших расчетов. Обзор данного показателя в динамике за ряд дет и по различным регионам представляет, очевидно, важный элемент экономического анализа предприятия.
Число официальных часов работы колеблется в значительной мере в зависимости от страны.
Общее количество официальных часов работы. Произведение числа официальных чистых рабочих часов одного работника на среднесписочный состав работников позволит определить “общее количество официальных рабочих часов, предоставляемых предприятию”. В нашем примере: списочный состав работников равен 1000, а число часов равно 1 770000 за истекший год.
Общее количество часов официальной работы, предоставляемой предприятию = Чистое официальное время работы человека Списочный состав работников 1 770 000 1 770 ґ 1 000 Конвенциональное рабочее время (без дополнительного)
Легальное время работы может быть сокращено по соглашению на предприятии по двум различным причинам:
сокращение рабочего времени в период “процветания” с учетом например, результатов производительности;
создание технической безработицы для персонала в случае экономических неурядиц.
Учет этих двух элементов позволяет определить среднее годовое “конвенциональное” время на одного наемного работника. Произведение количества часов на среднесписочный состав работников дает в результате общее годовое количество часов конвенциональной работы. В нашем примере количество часов работы равно 1723 000 ( [(38 чґ 47 недель) — 63 ч] ґ 1000). Расхождение —разница между количеством официальных и конвенциональных часов работы представляет интерес для предприятия в плане длительности работы. Норма использования официальных часов—это отношение конвенционального количества часов к официальному количеству часов.
В рассмотренном случае количество часов сократилось на 47 000; норма использования легальных часов около 97, 3%. Эти цифры вытекают из решения предприятия использовать только 38 еженедельных часов вследствие экономических трудностей (циклическая безработица).
Количество конвенциональных часов представляет собой внутреннее отношение предприятия: это в каком-то смысле масса труда, “нормально предоставляемая предприятием в ходе рассматриваемого периода”. Конвенциональные часы работы, включая дополнительные часы
Официальный и конвенциональный порядок (организации времени) не разделены для предприятия непроницаемым барьером. Обычно этот барьер может быть преодолен при определенных условиях. Таким образом, Франция 16 января 1982 г. установила свободное число дополнительных часов за год. Количество этих часов зафиксировано Декретом от 27 января 1982 г. и составляет 130 часов за год на одного наемного работника. Закон от 28 февраля 1986 г. сократил это число до 80 при условии соглашения с наемным работником об изменении среднего недельного рабочего времени от 37 ч 40 мин или 38 ч. Предприниматель может пойти на превышение количества дополнительных часов, но предварительно он должен получить разрешение инспекции по труду.
Когда учитываются все дополнительные часы работы, осуществленные наемным работником за рассматриваемый период, то получают общую массу реальных конвенциональных часов работы. Общая масса реальных конвенциональных часов работы = Общая масса конвенциональных часов работы + Дополнительные часы
Можно условно считать, что весь списочный состав должен работать в дополнительные часы и тем самым вывести реальное конвенциональное годовое число часов работы на каждого списочного наемного работника. Общая масса конвенциональных часов (включая дополнительные часы ДЧ) = Реальное годовое число конвенциональных часов работы Списочный состав работников на каждого наемного работника Рабочее время (включая дополнительное время)
Присутствие на рабочем месте не означает обязательного участия в работе. Может быть “отсутствие на работе”, которое не надо смешивать с отсутствием на предприятии. И естественно, надо учитывать забастовки, которые являются перерывами в работе наемных работников и предназначены для выражения коллективного недовольства по отношению к некоторым решениям, принятым администрацией предприятия.
Теоретически необходимо учитывать “пассивное” присутствие на предприятии: неприятие условий работы может выражаться в остановках работы, не декларируемых, не объявленных, замаскированных под замедление работы. Подобное “отсутствие присутствующих”, конечно, очень трудно оценить и, как правило, оно не фигурирует в статистических данных деятельности предприятия. Еще один деликатный вопрос, который ставят, например, профсоюзные активисты и участники работы комитетов предприятия. Некоторые исследователи помещают их в категорию отсутствия в широком понимании этого термина. Но, обычно считается напротив, что представительство персонала—есть составная часть рабочего времени подобно времени для повышения или изменения квалификации: часы присутствия на предприятии включают и это время. Итак, время присутствия на работе может быть подсчитано за вычетом “забастовочных” часов присутствия на предприятии. Уровень забастовочных часов может быть подсчитан как отношение часов забастовки к часам присутствия на предприятии. Общее количество часов присутствия на работе будет равно произведению списочного состава работников предприятия и средних часов присутствия на работе наемного работника или произведению среднего численного состава работников, присутствующих на рабочем месте, и конвенциональных часов работы каждого работника.
Чистое производительное время работы или время производства Общие производительные часы на работе включают в себя также и часы, предшествующие непосредственному производству (в частности, подготовка оборудования), или же часы, потерянные на производство брака. При этом следует точно определить, что мы подразумеваем под словами “чистое производительное время работы”.
Увеличение отношения чистого производительного времени к общему времени производства есть признак хорошего состояния производства. В данном случае это отношение выглядит не очень хорошим (более 10% потери); этот плохой показатель деятельности можно связать с недостаточностью часов, использованных на образование и отдых.
Термин “производство” охватывает всю эксплуатационную активность. Данные по предприятию X Относительные данные за период N (пример анализа) Средний списочный состав 1000 чел. Число рабочих недель 47
Нормальное время ежедневной работы по коллективному договору 39ч Дополнительные часы ничтожно мало
Реальное конвенциональное время (в соответствии с технической безработицей) 38 ч Средний присутствующий состав 350 наемных работников Общее число забастовочных часов 62028 ч
Время, используемое на отдых, и в частности, на образование (включая информационные собрания) 29000 ч Время на подготовку оборудования 75000 ч Время работы вхолостую (производство брака) 71000 ч Корреляционный (стохастический) анализ
На практике далеко не все экономические явления и процессы можно свести к функциональным зависимостям, когда величине факторного показателя соответствует единственная величина результативного показателя.
Чаще в экономических исследованиях встречаются стохастические зависимости, которые отличаются приблизительностью, неопределенностью. Они проявляются только в среднем по значительному количеству объектов (наблюдений). Здесь каждой величине факторного показателя (аргумента) может соответствовать несколько значений результативного показателя (функции). Например, увеличение фондовооруженности труда рабочих дает разный прирост производительности труда на разных предприятиях даже при очень выровненных прочих условиях. Это объясняется тем, что все факторы, от которых зависит производительность труда, действуют в комплексе, взаимосвязано. В зависимости от того, насколько оптимально сочетаются разные факторы, будет неодинаковой степень воздействия каждого из них на величину результативного показателя.
Взаимосвязь между исследуемыми факторами и результативным показателем проявится, если взять для исследования большое количество наблюдений (объектов) и сравнить их значения. Тогда в соответствии с законом больших чисел влияние других факторов на результативный показатель сглаживается, нейтрализуется. Это дает возможность установить связь, соотношения между изучаемыми явлениями. Значит, корреляционная (стохастическая) связь —это неполная, вероятностная зависимость между показателями, которая проявляется только в массе наблюдений. Отличают парную и множественную корреляцию. Парная корреляция -это связь между двумя показателями, один из которых является факторным, а другой - результативным. Множественная корреляция возникает от взаимодействия нескольких факторов с результативным показателем. Для исследования стохастических соотношений используются следующие способы экономического анализа: сравнение параллельных и динамических рядов, аналитические группировки, графики. Однако они позволяют выявить только общий характер и направление связи. Основная же задача факторного анализа определить степень влияния каждого фактора на уровень результативного показателя. Для этой цели применяются способы корреляционного, дисперсионного, компонентного, современного многомерного факторного анализа и т. д. Наиболее широкое применение в экономических исследованиях нашли приемы корреляционного анализа, которые позволяют количественно выразить взаимосвязь между показателями. Необходимые условия применения корреляционного анализа.
Наличие достаточно большого количества наблюдений о величине исследуемых факторных и результативных показателей (в динамике или за текущий год по совокупности однородных объектов).
Исследуемые факторы должны иметь количественное измерение и отражение в тех или иных источниках информации.
Применение корреляционного анализа позволяет решить следующие задачи: определить изменение результативного показателя под воздействием одного или нескольких факторов (в абсолютном измерении), это значит, определить, на сколько единиц изменяется величина результативного показателя при изменении факторного на единицу;
установить относительную степень зависимости результативного показателя от каждого фактора.
Исследование корреляционных соотношений имеет огромное значение в анализе хозяйственной деятельности. Это проявляется в том, что значительно углубляется факторный анализ, устанавливаются место и роль каждого фактора в формировании уровня исследуемых показателей, углубляются знания об изучаемых явлениях, определяются закономерности их развития и как итог - точнее обосновываются планы и управленческие решения, более объективно оцениваются итоги деятельности предприятий и более полно определяются внутрихозяйственные резервы.
Использование способов парной корреляции для изучения стохастических зависимостей
Одной из основных задач корреляционного анализа является определение влияния факторов на величину результативного показателя (в абсолютном измерении). Для решения этой задачи подбирается соответствующий тип математического уравнения, которое наилучшим образом отражает характер изучаемой связи (прямолинейной, криволинейной и т. д. ). Это играет важную роль в корреляционном анализе, потому что от правильного выбора уравнения регрессии зависит ход решения задачи и результаты расчетов.
Обоснование уравнения связиделается с помощью сопоставления параллельных рядов, группировки данных и линейных графиков. Размещение точек на графике покажет, какая зависимость образовалась между изучаемыми показателями; прямолинейная или криволинейная. Литература
Баканов, Михаил Иванович, Шеремет, Анатолий Данилович. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон. спец. -4-е изд. , доп и перераб. -М. :Финансы и статистика, 1997. -416 с. : ил.
Ришар, Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с фр. , под ред. Л. П. Белых. — М. : Аудит, 1997. — 376 с. : ил.
Савицкая, Глафира Викентьевна. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по экон. спец. и направлениям. -2-е изд. , перераб. , доп. — М. ; Минск: ИП"Экоперспектива", 1998. — 498 с. : ил.