Конструктивна функція конфлікту в управлінні

Конструктивнафункція конфлікту в управлінні

Зміст
ВСТУП
1 КОНФЛІКТ ТА ЙОГО ВИДИ
1.1 Природа конфлікту
1.2 Види конфліктів
1.3. Причини виникнення конфліктів
2 Умови та причинивиникнення конфліктів
2.1 Витоки, причини та рушійні сили конфлікту
2.2 Динаміка конфлікту
2.3 Учасники і суб’єктивна сторона конфлікту
3 Методи розв’язанняконфліктів
3.1 Засоби і механізми розв’язання конфліктів
3.2 Соціально-правові технології попередженняконфліктів
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП
Немажодної людини, котра б на роботі не вступала в суперечку: з колегами,керівником, підлеглими, конкурентами, партнерами. Тобто конфліктів у нашомужитті достатньо. Як ми ставимось до них? Звичайно, негативно.
Багатолюдей вважає, що конфліктні ситуації заважають нормальним діловим стосункам, атому їх потрібно уникати. Але якщо трапився конфлікт, тоді з ним требаборотися. І обговорювати нема чого. На жаль, така точка зору є дуже поширеною.І це справді заважає справі. Саме такий підхід до конфлікту, а не він сам,деструктивний.
Усвіті існує наука конфліктологія, яка займається пошуком відповідей, якзробити, щоб розв'язання конфліктних відносин приносило користь кожній стороні.
Працюючина підприємстві, керуючи людьми, прагнучи успіху, ви увесь час зустрічаєтесь зконфліктними ситуаціями. В газетах постійно з'являються повідомлення прострайки і протести, тому що кожен, хто займається виробництвом чи бізнесом,повинен відстоювати свою точку зору. На думку Вільяма Ріглі, коли двоє вбізнесі згодні, то один з них зайвий. Керівництво має свою точку зору на перспективирозвитку компанії, менеджери-управлінці сперечаються, як зробити виробництво більшефективним і безпечним. А робітники і службовці часто не задоволені зарозумілимшефом.
Найбільшпослідовна політика гуманізації на підприємствах і в організаціях, найкращіметоди управління не допоможуть уникнути конфліктів. Слово «конфлікт» латинськогопоходження і в перекладі означає «зіткнення».
Прибудь-якому конфлікті є об'єкт конфлікту та опоненти. Ці складові формують базуконфлікту, чи конфліктну ситуацію. Виявити об'єкт конфлікту в кожномуконкретному випадку непросто. Наскрізною його характеристикою, котра дає змогувиділити об'єкт конфлікту, є його неподільність, що може бути як фізичноювластивістю об'єкта (місце начальника цеху призначене для однієї людини), так інаслідком бажань чи інтересів одного з опонентів (премію дати лише тим, хто мавдо неї пряме відношення, а не всьому колективу). Опонентами в конфліктнійситуації можуть виступати різні утворення, які формуються з окремих осіб, груп,підрозділів, організацій.
Щобвиник конфлікт, необхідні дії опонентів, спрямовані на оволодіння об'єктом.Такі дії називають інцидентом. Таким чином, конфлікт виникає тоді, колискладається конфліктна ситуація і відбувається інцидент.
Приобговоренні теми конфлікту чимало бізнесменів і політичних лідерів намагаєтьсязвести проблему управління до уникнення або пом'якшення конфлікту. Вінрозглядається як сигнал негаразду і необхідності пошуку винного — щоб неповторити помилку знову. Далеко не завжди конфлікт настільки не зрозумілий і непідлягає керуванню, що порушує процес комунікацій і узгодженості в роботі.Потенційні позитивні можливості конфлікту великі, лише пройшовши черезконфлікт, колектив може стати єдиним суцільним організмом. Позитивний конфліктсприяє як підвищенню ефективності праці колективу в цілому, так і визначеннюкомпетентності окремих його представників. Це підтверджується численнимиекспериментальними дослідженнями — конфлікт може впливати на побудову загальноїплатформи, розробку і прийняття рішень, зміцнення морально-етичного аспектувзаємовідносин. Без певного розуміння того, що можуть існувати різні точки зоруна одну проблему, будь-які загальні розмови є безглузді, а стосунки — поверхневі. Життя без конфліктів сумне й непродуктивне.
Довгийчас у працях з управління вчені дотримувались думки, що організація повиннафункціонувати як добре змащений механізм, і саме тому конфлікти в організаціяхрозглядались як негативні явища. Нині теоретики управління зазначають, що повнавідсутність конфлікту не лише небажана, а й неможлива.
Сучаснаорганізація має гармонічно інтегрувати усі види діяльності, залишаючисьдинамічною, що адекватно реагує на зміни як у зовнішньому, так і внутрішньомусередовищі. Така діяльність неможлива без розв'язання конфліктів. Томуповернемось ще раз до поняття «конфлікт».

1 Конфлікт та його види
1.1 Природа конфлікту
Упроцесі здійснення управлінського впливу менеджер постійно має справу знеординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків,взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної таіндивідуальної психології. Тому дуже важливим є вміння управляти конфліктами,змінами, організаційним розвитком, стресами.
Такавластивість діяльності людей, як колективізм, взаємодопомога в ідеалі виключаєконфліктність. Але, як відомо, ідеальне й реальне нетотожні. У суспільстві всілюди різні за своїм моральним вихованням, особливостями характеру, матеріальнимзабезпеченням, тому в ньому виникають конфлікти.
Слово«конфлікт» має латинський корінь і розуміється як сутичка, зіткнення.Психологи під конфліктом розуміють такий «вид спілкування», в основіякого лежать різного роду реальні, або ілюзійні, об'єктивні чи суб'єктивні, алеосмислені протиріччя між особистостями, що спілкуються, а також внутрішнійдискомфорт однієї особи.
Отже,зародження конфлікту відбувається при наявності в суспільстві, колективі цілогоряду протирічь, серед яких виділяють:
> протиріччяпошуку, через які ведеться боротьба між усім новим та консервативним;
>протиріччя групових інтересів, при наявності яких люди відстоюють інтереси лишесвоєї групи;
>протиріччя,обумовлені особистими егоїстичними цілями, кар'єризмом;
>протиріччя очікувань, які не здійснилися;
> протиріччяполітичного характеру тощо.
Конфлікт- це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зіткненняпротилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групамипрацівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті коженсуб’єкт нав’язує свою точку зору, ціпі, думки, гостру суперечку і заважаєіншому суб'єктові чинити так само.
Колилюди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією,погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. д. Таким чином панує думка, щоконфлікт — явище завжди не бажане, що його необхідно уникати і терміноворозв'язувати, як тільки він виникає. Така позиція оформилася в доктрину підназвою "'школа Вебера". Такий підхід до ефективності організаціїспирався на означення завдань, правил, процедур, взаємодії посадовців тарозробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізмиліквідують (усувають) умови, які сприяють виникненню конфлікту; можуть бутивикористані для вирішення проблем, що виникають.
Автори,що належать до школи «людських відносин (стосунків)» також вважали,що конфлікту можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протирічміж цілями окремої особистості й цілями організації в цілому, між лінійним іштабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи, між різнимигрупами керівників. Вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективноїдіяльності організації та поганого управління. Вважали, що добрівзаємовідносини в організації можуть запобігти появі конфлікту.
Сучаснийамериканський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивнезначення та вимагає вмілого керівництва ними. Звичайно, конфлікт не завжди маєпозитивний характер. В окремих випадках він може заважати задоволенню потребокремої особи й досягненню цілей організації в цілому, але в багатьох ситуаціяхконфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інформацію, виявляєбільшу кількість альтернатив або проблем і т. д. Це робить процес прийняттярішень групою більш ефективним, також надає людям можливість висловити власнідумки, тим самим задовільняє їхні потреби у владі та повазі. Це може призвестидо ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговореннярізних точок зору на ці документи проходить до їх фактичного виконання.
Неможна підганяти всі конфлікти, що виникають в організації (підприємстві) підєдину універсальну схему. Є конфлікти типу сутички, коли супротивниківрозділяють непримиренні протиріччя і розраховувати можна тільки на перемогу; дебати,де можливі сварки, маневри і обидві сторони можуть розраховувати на компроміс; ігр,коли обидві сторони діють в межах одних й тих же правил, тому і не можутьзавершитися рангуванням всієї структури відносин між ними.
Конфліктиє повсякденним і природним явищем виробничо-господарської діяльності, їїневід'ємним атрибутом. Конфлікти є джерелом змін, що відбуваються в організації(на підприємстві), розвиток і функціонування якої по суті, являє собоюбезперервний процес виникнення й розв'язання різноманітнихвиробничо-госаподарських проблем. Саме внаслідок конфліктів виробничі відносинистають інколи мобільними, динамічними, здатними до модернізації та оновлення,адже відкидаються віджилі норми мислення та поведінки людей.
Це неозначає, звичайно, що конфлікти мають лише позитивне значення і не можутьвиконувати деструктивну для організації (підприємства) роль. Тому науковийменеджмент акцентує увагу на необхідності створення таких виробничих умов іпошуку таких форм взаємодії працівників у яких конфліктне зіткнення отримувалоб культурний, цивілізований та гуманний характер.
Які жконкретно функції виконують конфлікти у життєдіяльності організації?
Узагальненнята співставлення різних конфліктологічних концепцій свідчить, що кожнийконфлікт має деякі спільні складові, до яких зазвичай відносять:
суб'єктівконфлікту;
відносиниміж: ними;
 предмет(проблему, спірне питання), з приводу якого він виникає;
соціальнесередовище, у якому протікає.
1.2 Види конфліктів
Організація(підприємство) — це внутрішньо-суперечлива система, яка створюється індивідамиабо більш широкими злуками (надорганізаціями) для задоволення соціальних потребособистостей і груп. Конфлікт в організації виникає тоді, коли перед неюпоступають як суперечливі і навідь несумісні цілі, так і засоби їх досягнення.
Конфліктиподіляють за такими ознаками:
Зарезультатами:
> функціональні-підвищуютьефективність діяльності організації;
>дисфункціональні-знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують рольгрупового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації.
Зазмістом:
> внутрішньоособистий;
> міжособистий;
> конфліктміж особою і групою;
> міжгруповий.
Заобсягом:
> глобальні,які охоплюють увесь колектив;
> парціальні(парні), які охоплюють двох осіб. ^> За тривалістю:
> затяжні;
> короткотривалі.
Заджерелом виникнення:
> об'єктивні, яківикликані недоліками виробничого характеру;
>суб'єктивні, які викликані негативними особистими якостями учасників конфлікту
3aтипом структури взаємовідносин:
> вертикальні;
>горизонтальні.
Зарівнем формалізації взаємовідносин:
> офіційні;
> неофіційні.
Заформою:
> приховані;
> відкриті.
Будь-якийконфлікт може бути віднесений до того чи іншого виду як за однією з наведенихознак, так і за декількома з них одночасно. Наприклад, конфлікт між керівникомта підлеглим із приводу недоліків у організації праці є вертикальним, алеодночасно він є й парціальним, об'єктивним, а також може бути затяжним(короткотривалим), діловим (особистим), офіційним (неофіційним), прихованим(відкритим).
Внутрішньоособистіснийконфлікт може приймати різні форми. Одна з найбільш поширених — рольовийконфлікт, коли до однієї особи висувають різні вимоги щодо того, яким має бутирезультат роботи. Наприклад, завідувач відділом в універсальному магазині можевимагати, аби продавець весь час знаходився у відділі, надаючи покупцямінформацію та послуги. Пізніше той же завідувач може незадоволено відзначити,що продавець багато часу витрачає на покупців і мало часу присвячує поповненнювідділу товарами. Продавець сприймає такі вимоги як цілком несумісні.
Внутрішньоособистийконфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги неспівпадають з особистими потребами і цінностями. Наприклад, жінка-кервникпланувала суботу і неділю присвятити відпочинку з чоловіком, оскільки їїнадмірна увага до роботи погано впливає на сімейне життя. Але в п'ятницю до неїзаходить її начальник з якоюсь проблемою і вимагає, щоб вона розв'язала її завихідні дні.
Внутрішньоособистіснийконфлікт може бути відповідно на робоче перевантаження(недовантаження), бутипов'язаним із незадоволеністю роботою, низькою впевненістю у собі таорганізації, зі стресами.
Міжособистіснийконфлікт є, можливо, найбільш поширеним. В організаціях він проявляєтьсяпо-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал аборобочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен вважає,що оскільки ресурси обмежені, він має переконати начальство виділити ці ресурсисаме йому, а не іншому. Або, уявимо, що два художники працюють над тією самоюрекламою, але мають різні точки зору щодо способу її подання. Кожен намагаєтьсяпереконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, але делікатним ітривалішим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення принаявності однієї вакансії.
Міжособистіснийконфлікт може також виявлятися як зіткнення особисгосгей. Люди з різними рисамихарактеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати між собою.
Конфліктміж особою і групою. Виробничі групизапроваджують певні норми поведінки і виробітку. Кожен має їх дотримуватись,щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовільнити своїсоціальні потреби. Однак, якщо очікування групи не відповідають очікуваннямокремої особи, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше,працюючи понад норму, а група розглядає таке «надмірне старання» якнегативну поведінку.
Міжособою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, відміннувід позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливість збільшенняобсягу продаж, більшість буде вважати, що цього можна досягти шляхом зниженняцін. А хтось один буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшенняприбутку і сприяє думці, що їхня продую ця не така якісна, як продукціяконкурентів. Хоча така людина може бути права, вона все одно буде розглядатисяяк джерело конфлікту, оскільки йде проти думки групи.
Аналогічнийконфлікт виникає на грунті посадових обов'язків керівника: він може бутизмушений застосувати дисциплінарні заходи, які є непопулярними в очахпідлеглих. Тоді група може нанести удар у відповідь — змінити ставлення докерівника; знизити продуктивність праці.
Міжгруповийконфлікт. Організації складаються з великої кількості груп, як формальних,так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можутьвиникати кофлікти.
Неформальніорганізації, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можутьтісніше згуртуватися і зробити спроби «поквитатися» з ним шляхомзниження продуктивності. Прикладом конфлікту може бути конфлікт між профспілкоюі адміністрацією.
Нажаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать суперечки між лінійним іштабним персоналом. Штабний персонал, як правило, молодший і освіченіший, ніжлінійний, при спілкуванні послуговується технічним жаргоном. Це призводить дозіткнення між людьми і труднощів у спілкуванні. Лінійні керівники заперечуютьрекомендації штабних спеціалістів, свою залежність від них в тому, що пов'язаноз інформацією. Часто через різні цілі конфліктують функціональні групивсередині організації. Денна зміна медичного персоналу звинувачує нічну в тому,що вона погано доглядає за хворими.
1.3 Причини виникнення конфліктів
Конфліктивиникають з багатьох причин. Основними причинами конфліктів можуть бути:обмеженість ресурсів, які треба розподіляти; взаємозалежність завдань;розбіжності в цілях, уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, атакож погані комунікації.
Розподілресурсів. Навіть у великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництвомає вирішити, як розподілити матеріали, сировину, людські, грошові ресурси міжрізними групами, щоб найефективнішим шляхом досягти цілей організації.Виділення великої частки ресурсів одному керівнику, підлеглому чи групіозначатиме, що інші можуть одержати меншу. Люди завжди хочуть одержувати неменше, а більше. Таким чином, необхідність розподіляти ресурси майже завждипризводить до різних конфліктів.
Взаємозалежністьзавдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи групазалежить при виконанні завдання від іншої людини чи групи. Наприклад, керівниквиробничого підрозділу може пояснювати низький рівень продуктивності своїхпідлеглих нездатністю ремонтної служби швидко ремонтувати устаткування.
Керівникремонтної служби, у свою чергу, може звинувачувати кадрову службу за те, що тане взяла вчасно на роботу нових робітників, в яких відчували крайню потребу.Оскільки всі організації є системами, які складаються із взаємозалежнихелементів, при неадекватній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежністьзавдань може стати причиною конфлікту.
Розбіжностіу цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організаціїстають більш спеціалізованими і розподіляються на підрозділи. Це трапляєтьсятому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі й можуть приділятибільше уваги їх досягненню, ніж досягненню цілей всієї організації. Наприклад,відділ збуту може наполягати на виробництві найбільш різноманітного і широкогоасортименту продукції, тому що це підвищує конкурентоспроможність організації ізбільшує обсяги збуту.
Одначецілі виробничого підрозділу, які виражаються у категоріях «витрати — ефективність» досягти легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна.Аналогічно відділ збуту забажає купити великі обсяги сировини та матеріалів,аби зменшити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовийвідділ може скористатись грішми, взятими під товарно-матеріальні запаси таінвестувати їх для збільшення загального доходу підприємства.
Розбіжністьв уявленнях і цінностях — поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглийможе вважати, що завжди має право на вираження своєї точки зору водночас яккерівник вважає, що підлеглий має право висловити свою точку зору лише тоді,коли його запитують, і беззаперечно робити те, що від нього вимагають.Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує свободу інезалежність. Якщо їх керівник вважає за необхідне пильно стежити за роботоюсвоїх підлеглих, різниця в цінностях, ймовірно, викличе конфлікт.
Конфліктичасто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на освіту(бізнес і техніка), а також між адміністративним і медичним персоналом улікувальних закладах.
Розбіжностіу манері поведінки і життєвому досвіді. Ці розбіжності можуть збільшуватиможливість конфлікту. Люди, які постійно виявляють агресивність і ворожість,готові суперечити кожному слову, створюють атмосферу, яка приховує в собібагато потенційних конфліктів. Дослідження показують, що розбіжності вжиттєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці, соціальних характеристикахзменшують рівень взаєморозуміння між представниками різних підрозділів.
Незадовільнікомунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідкомконфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремимпрацівникам чи групі зрозуміти ситуацію. Інші проблеми передачі інформації, якіможуть викликати конфлікти, — неоднозначні критерії якості, нездатність точновизначити посадові обов'язки і функції усіх співробітників і підрозділів, атакож пред'явлення взає-мопротилежних вимог до роботи. Ці проблеми виникають чипоглиблюються через нездатність керівників розробити і довести до увагипідлеглих точне визначення посадових обов'язків.
Комунікаційнийконфлікт виникає тоді, коли не зважуються на встановлення «зворотних зв'язків»з керівником, тобто ніхто не звертає увагу шефа на його помилки. Аналогічнаситуація виникає і тоді, коли співробітнику не сигналізують про те, що йоговизнають і поважають. Той, хто ніколи не почує слів визнання, залишитьсяневпевненим. «Яка думка виникає у вашій голові, коли вранці ви знаходите усвоїй поштовій скриньці листа, адресованого вам особисто керівником компанії?».
Відповідь:«Або звільнення, або підвищення». Це відповідь працюючих на підприємстві знедостатньо розвиненими комунікаційними зв'язками. Такий стан є сприятливим дляконфліктів.
Докомунікаційних конфліктів належать значні непорозуміння, неправильнаінтерпретація певної інформації. Керівник постійно повинен ставити собізапитання: «Чи правильно мене зрозуміли?» Якщо відповідь «Ні», то він сам винену цьому. Лише той, хто передав інформацію, добре знає, що він передав.

2. Умови та причинивиникнення конфліктів
 
2.1 Витоки, причини та рушійні сили конфлікту
Природаконфлікту. Будь-яка соціальне напруження за певних умов може перетворитися насоціальний конфлікт. Це перетворення, як наголошує ресурсно-ціннісний підхід,має здійснюватися за певними правилами. В діях сторін завжди буде мати місцеапеляція до того, що життєво необхідно для відповідного суб'єкта, до того, щоявляють собою засоби задоволення потреб, і до того, що для нього важливо зточки зору збереження власної ідентичності, до того, що «загальноприйняте»,освячене звичаєм. Ці чотири лінії аргументації можуть бути визначені якапеляція до потреб, інтересів, цінностей та норм.
Конфліктбуде повним та розгорнутим, коли він заснований на одночасному включенні умотивацію всіх чотирьох рівнів мотивації: і потреб, і цінностей, і інтересів, інорм. Але на практиці справа може бути такою, що у конфлікт включений тількиодин рівень мотивації: тільки потреби або тільки цінності. При цьому інтересиважко виділити як самостійну лінію мотивації, бо вона розгортається наперехресті потреб та цінностей.
Другалінія аналізу конфліктів пов'язана з тим, в якій сфері розгортається конфлікт.Йдеться про економічну, політичну та культурну сфери. У першій з них конфлікт,як правило розгортається з приводу ресурсів соціальної дії чи з приводу засобівжиттєдіяльності суб'єктів. В другій головним предметом конфлікту буде влада, в третій— інтерпретація культурних норм і цільових установок суспільства як соціальногоцілого.
О.Здравомислов запропонував досить ефективну схему перехресного аналізу рушійнихсил конфлікту та сфер життєдіяльності людей, яка дозволяє виявити найбільш істотніпричини глибинних конфліктів між суб'єктами різного рівня. У сфері економіки цебудуть конфлікти із-за розподілу ресурсів, із-за проблем функціонуванняінститутів розподілу, конфлікти, що розкривають протилежність економічнихустановок різного типу. В сфері політики вся сукупність життєвих інтересівсходиться біля засобів організації суспільства, рівня його згуртованості тахарактеру владних відносин. У сфері духовного життя конфлікти пов'язані звнутрішнім світом людини, характером свободи, типом культури та інтерпретацієювищих цінностей: добра, справедливості тощо.
Рушійнісили (абоглибинні причини) конфліктів теж досить різноманітні. Якщо йдеться про потреби,то необхідно враховувати не тільки проблему відтворення ресурсів і характеру їхвикористання, а й фундаментальні проблеми щодо засобів самоорганізаціїсуспільства, орієнтації суб'єктів на раціональні чи емоційні характеристикидіяльності. Інтереси визначають ставлення до існуючих у суспільстві інститутіврозподілу, які, в свою чергу, визначають допустимі для даного суспільства межіта форми нерівності. У взаємодії з духовними сферами інтереси визначають типикультури: її орієнтацію переважно на пізнання, працю, індивідуальні досягненнячи на сильно розвинуті форми групового контролю за поведінкою індивіда. Цінностіта норми значною мірою визначають базові орієнтації суспільства, зокрема йоговибір між типами економічного розвитку та економічної організації суспільства.Характер ціннісних орієнтацій у суспільстві багато в чому визначає і ставлення довлади. Крайні варіанти цього ставлення пов'язані з прагматичним ставленням донеї або зі сприйняттям її як самодостатнього начала, певної цінності увідносинах між членами суспільства.
Запропонованасхема дозволяє досліджувати реальні конфліктні ситуації, бо показує порядоквисунення вимог конфліктуючими сторонами, містить їх мінімальний набір. Цейнабір пред'являється кожною стороною. В певних випадках ці вимоги можуть носити«дзеркальний» характер: потреби, висунуті однією з сторін, з тією ж силою пропонуютьсяі іншою стороною. Але у більшості реальних ситуацій характер вимог єасиметричним, що дозволяє більш ретельно ставитися до проблеми обмінууступками, підходячи до взаємної вигоди. Об'єктивні та суб'єктивні причинивиникнення конфліктів. Проблема вияву причин виникнення конфліктів посідаєключове місце у пошуку шляхів їх попередження та конструктивного розв'язання.Без цих знань важко розраховувати на більш-менш ефективне їх врегулювання.
Взагаліпричинність у соціальному середовищі характеризується значною складністю тазаплутаністю. Кожна соціальна дія тягне за собою велику кількість різноманітнихі суперечливих подій. Конфлікт врешті-решт може бути обумовлений абсолютноневинними діями індивідів і груп, що знаходяться у досить віддаленому зв'язку зконфліктуючими сторонами. Але якщо ми хочемо розібратись в істинних причинахконфлікту, необхідно ретельно проаналізувати весь ланцюжок взаємозв'язків міжподіями та людьми.
Мотивчасторозглядають як внутрішню, суб'єктивну причину того чи іншого вчинку. Зрозуміло,що без спонукаючого мотиву неможливо здійснити певну дію — вона виявитьсябезглуздою, непотрібною. Мотив є в діях кожного учасника конфлікту. Іншасправа, що мотиви поведінки різних суб'єктів можуть бути неоднаковими, такими,що не збігаються, а часто і протилежними. І це зрозуміло: якщо конфлікт єпротиборством, то і психологічні його причини складаються із суперечностей,протилежних цілей і мотивів поведінки. Якщо ми розкриємо мотиваціюконфліктуючих сторін, ми значною мірою зможемо розуміти сенс їх протистояння.
Аналізуючипричини поведінки сторін у різноманітних конфліктах, неважко помітити, що всівони зводяться до прагнення задовольнити свої інтереси. Користь, помста,ненависть, недоброзичливість, образа, незадоволеність прийнятим рішенням,бажання забезпечити себе матеріально сьогодні або в майбутньому — це лишеневелика частка мотивів побутових конфліктів, які зустрічаються, наприклад, усудовій практиці. Іншою, не менш різноманітною, є, наприклад, мотиваціягрупових конфліктів: економічні труднощі, політичні симпатії та антипатії,прагнення лідерства, національна гордість тощо. Такі ж різноманітні мотивиповедінки держав на міжнародній арені. Тобто, конфлікти можуть відображати всюскладність сучасного життя.
Алемотиви поведінки індивідів і соціальних спільнот не є глибинними причинамиконфліктів, бо самі ці мотиви потребують пояснення. Людина під впливомзовнішніх змін змінюється і сама; в свою чергу, психологічні чинники впливаютьна перебіг економічних і політичних процесів. Суспільна свідомість реалізуєтьсячерез почуття, потреби, мотиви, розум, інтереси, а звідси — різні думки,позиції, мотиви, дії конкретних людей. При цьому саме в різноманітних формахіндивідуального прояву суспільної думки суперечності духовної сфери тасуперечності буття проявляються у найбільш відкритому та гострому вигляді.
Вцілому масштабна конфліктна ситуація свідчить про протікання у суспільствісоціально дезорганізуючих процесів, короткочасну чи тривалу, більш-меншглибоку, іноді незворотну дезінтеграцію важливіших суспільних структур, якізабезпечують стабільність даного суспільства чи спільноти.
Самапо собі дезорганізація — це сукупність соціальних процесів, які призводять дотого, що відхилення від норми та негативні дії перевищують допустиму межу,серйозно погрожуючи встановленому ходу процесів колективного життя.Дезорганізація, зокрема, проявляється у розпаді інститутів, що не виконуютьсвоїх завдань, послабленні механізмів формального та неформального контролю,нестійкості критеріїв оцінок, появі зразків поведінки, яка суперечитьдопустимим нормам.
Стандезорганізації характеризується посиленням багатьох негативних явищ: 1)поширенням алкоголізму та наркоманії у зростаючих розмірах, що загрожуєнормальному функціонуванню суспільства; 2) поширенням форм сексуальноїповедінки, які визнані небажаними; 3) зростанням рівня злочинності всіх видів;4) збільшенням нервових захворювань, психічних розладів. Симптомамидезорганізації є і масові політичні заворушення.
Отже,врешті-решт конфлікти у сучасному суспільстві виступають як породження та проявоб'єктивно існуючих соціальних суперечностей. Суперечності суспільства єспецифічним відображенням сутності останнього, його вирішальною рушійною силою.Кожна суперечність специфічно проявляється у контексті всієї системисуперечностей і потребує адекватного розв'язання. Так, ключ до розв'язанняпевних суперечностей у сфері економіки може знаходитися не в економічній, а вполітичній чи ідеологічній сферах, і навпаки.
Виникненняконфлікту нерозривно пов'язано з появою та розвитком суперечностей. Назріванняі розгортання конфлікту відображує кульмінаційний етап боротьбі реальнихпротилежностей. Розв'язання ж конфлікту веде до руйнування даної суперечливоїєдності з одночасним виникненням його нової якості.
Вцілому ж виникнення та розвиток конфліктів обумовлені дією чотирьох груп причин:об'єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних таособистісних. Перші дві групи мають об'єктивний характер, дві останні —суб'єктивний. До об'єктивних причин конфліктів можна віднести головним чином тіобставини соціальної взаємодії людей, які призвели до зіткнення їх інтересів,думок, установок тощо. Об'єктивні причини викликають виникненняпередконфліктної обстановки — об'єктивного компонента перед-конфліктноїситуації.
Суб'єктивніпричини конфліктів головним чином пов'язані з тими індивідуальнимипсихологічними особливостями опонентів, які ведуть до того, що вони обираютьсаме конфліктний, а не будь-який інший спосіб розв'язання об'єктивноїсуперечності, що склалася. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, непоступається, не уникає конфлікту, не намагається обговорити і разом зопонентом взаємовигідно вирішити існуючу суперечність, а обирає стратегіюпротидії. Практично у будь-якій передконфліктній ситуації є можливість виборуконфліктного чи одного з неконфліктних засобів її розв'язання. Причини, за якихлюдина обирає конфлікт, у контексті того, що було сказано вище, носять головнимчином суб'єктивний характер.
Прирозгляді характеру взаємозв'язку між об'єктивними та суб'єктивними причинамиконфліктів можна відзначити, що, по-перше, жорсткий розподіл об'єктивних тасуб'єктивних причин конфліктів, а тим більше їх протиставлення, єнеправомірним. Будь-яка об'єктивна причина грає свою роль у виникненніконкретної конфліктної ситуації, зокрема з причини дії суб'єктивних чинників.Наприклад, якщо б на заводі була розроблена та колективно схвалена нормативнапроцедура заміщення вакантних посад керівників, кількість конфліктів,пов'язаних з боротьбою за просування по службі, стала б значно меншою. Алерозробка такої процедури залежить від особистих якостей керівників заводу,тобто від суб'єктивного чинника. Тому більшість об'єктивних причин відомоюмірою є суб'єктивними. В свою чергу суб'єктивні причини конфліктів врешті-рештоб'єктивно детерміновані. Припустимо, що людина розпочала конфлікт через власнупідвищену агресивність, яка постає суто суб'єктивною. Але не виключено, щооднією з головних причин агресивності людини є підвищена агресивністьсоціально-економічного середовища, в якому вона народилася, зросла і живе.Таким чином, в основі цілком суб'єктивної, на перший погляд, причини конфліктуможе лежати об'єктивний чинник.
По-друге,немає жодного конфлікту, який би тією чи іншою мірою не був обумовленийсуб'єктивними та об'єктивними причинами. В той же час важко знайтипередконфліктну ситуацію, що виникла за об'єктивних обставин, яку б не можнабуло розв'язати неконфліктним способом. У будь-якому міжособистому конфліктізавжди ту чи іншу роль відіграє суб'єктивний чинник. Якщо людина суб'єктивно невирішить розпочати конфліктну протидію, конфлікту не буде. Тому практичнобудь-який конфлікт має цілий комплекс об'єктивно-суб'єктивних причин.
Якщопроаналізувати достатньо велику кількість конфліктів, то (згідно з А. Анцуповимта А. Шипіловим1) можна виділити такі об'єктивні причини конфліктів.
Природнезіткнення значущих матеріальних і духовних інтересів людей в процесі їхжиттєдіяльності. Люди повинні постійно спілкуватись, вирішувати численні проблеми;в процесі взаємодії інтереси людей час від часу можуть зіткатися; це зіткненняінтересів, яке практично не залежить від їх волі та бажання, і створюєоб'єктивну основу можливих конфліктних ситуацій.
Слабкарозробленість правових та інших нормативних процедур розв'язання соціальнихсуперечностей, що виникають у процесі взаємодії людей. Наприклад, в нашомусуспільстві ще не розроблені ефективні, стандартні, всім відомі неконфліктніспособи захисту підлеглих від свавілля начальників. Звісно, вони можутьоскаржити невірні, з їх погляду, дії начальника. Але процедура такогооскарження є малоефективною. Тому підлеглі реально користуються цією можливістюу крайніх випадках. У більшості передконфілктних ситуацій вони абопоступаються, або йдуть на конфлікт.
Нестачазначущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ. Те, що ми живемоу суспільстві різноманітних дефіцитів, помітно впливає на життя людей,кількість і характер конфліктів між ними. Сьогодні головним дефіцитом сталигроші. Якщо в організації з'являється можливість одержати роботу для декількохспівробітників, за яку добре платять, то виникають природні конфлікти між тими,хто одержить цю роботу, та іншими робітниками. Розподіл житла, премій,зарубіжних відряджень, інших матеріальних і духовних ресурсів є об'єктивноконфліктним процесом.
Спосібжиття багатьох українців. Це об'єктивна причина частини міжособистіснихконфліктів, пов'язаних з матеріальнопобутовою невлаштованістю, нестачеюфінансових коштів для задоволення елементарних потреб сім'ї, діяльністю, в якійлюдина не завжди може реалізувати свої здібності і яка обмежує її творчість ісаморозвиток. Очевидно, що бідна, невлаштована людина є більш конфліктноюпорівняно з людиною, в якої перелічені проблеми j успішно вирішені.
Достатньостійкі стереотипи міжособистісних і міжгрупових стосунків громадян, що сприяютьвиникненню конфліктів. Ці стереотипи сформувалися за останнє сторіччя, аможливо, і за більш тривалий час. Радянська людина з моменту свого народженнявиховувалась у дусі класової боротьби, нещадної нетерпимості до своїх класовихсупротивників і всіх, хто не поділяв відповідну інтерпретацію комуністичноїідеології. Практично безперервна боротьба не тільки із зовнішніми ворогами, а йз різними внутрішніми «шкідливими елементами» не могла не позначитися нахарактері міжособистісних стосунків людей в цілому. Ми недостатньо терпимі доінших, легко уражаємо почуття власної гідності та інші інтереси оточуючих.Оскільки ми самі принижені та ображені державою, то легко і не вагаючись йдемона протидію. Добрі взаємостосунки з оточуючими мали для радянської людини меншусамостійну значущість, ніж це необхідно для мінімізації конфліктних засобіврозв'язання виникаючих суперечностей. Все це тією чи іншою мірою характерно длясучасних українців. Об'єктивно такі стереотипи міжособистісних стосунківсприяють більш частому виникненню конфліктів.
Крімназваних, існує ще ціла група об'єктивних причин, вплів яких на конфліктністьлюдини поки ще не вивчений. До них можна віднести помітні відхилення відекологічних нормативів у навколишньому середовищі людей, відхилення вхарактеристиках електромагнітного поля, викликані активністю Сонця аботехнічними устроями тощо.
Другагрупа об'єктивних причин конфліктів має організаційно-управлінський характер.Цим причинам елемент суб'єктивізму властивий більше порівняно з об'єктивнимипричинами; вони пов'язані із створенням і функціонуванням організацій,колективів, груп.
Структурно-організаційніпричини конфліктів полягають у невідповідності структури організації вимогамдіяльності, якою вона займається. Невідповідність структури організаціїпоставленим завданням виникає з двох причин: по-перше, припускаються помилкипри проектуванні структури організації. Важко точно прогнозувати всі завдання,які вирішуватиме організація, і важко створити структуру, яка б детальновідображала вимоги майбутньої діяльності; по-друге, завдання і діяльністьорганізації безперервно змінюються, тому виникає її невідповідність діяльності.Чим менш гнучко керівництво організації пристосовує її структуру до вимогдіяльності, тим більше в організації виникає конфліктів.
Функціонально-організаційніпричини конфліктів викликані не-оптимальністю функціональних зв'язківорганізації з зовнішнім середовищем, між структурними елементами організації,між окремими робітниками. Зовнішні функціональні зв'язки організації повиннімаксимально відповідати поставленим завданням і забезпечувати їх виконання.Будь-яка організація є елементом системи більш високого порядку. Ефективнаробота організації неможлива без налагоджених функціональних зв'язків іззовнішнім середовищем. Порушення цих зв'язків веде до конфліктів. Функціональнізв'язки між структурними підрозділами організації мають відповідати вимогамдіяльності та об'єктивним законам функціонування самої організації. Цим жевимогам повинні відповідати функціональні взаємозв'язки між окремимиробітниками колективу.
Особистісно-функціональніпричини конфліктів пов'язані з неповною відповідністю робітника за професійними,моральними та іншими якостями вимогам посади. Будь-яка робота вимагає певнихпрофесійних знань і досвіду, іноді досить значущих. Істотні вимоги до особистихякостей робітника висувають діяльність і необхідність взаємодії з оточуючими.Якщо людина не відповідає цим вимогам, то можливі конфлікти між нею та керівниками,підлеглими, товаришами по службі. Вони будуть викликані тим, що помилки, якихприпускається цей робітник, стосуються інтересів усіх, хто з ним взаємодіє.
Ситуативно-управлінськіпричини конфліктів обумовлені помилками, яких припускаються керівники тапідлеглі у процесі вирішення управлінських та інших завдань. Прийняття хибногоуправлінського рішення об'єктивно створює можливість конфліктів між авторамирішення та його виконавцями. Невиконання робітниками завдань керівництва такожвикликає небезпеку виникнення конфлікту з цього приводу.
Досоціально-психологічних причин конфліктів належать ті, що обумовленібезпосередньою взаємодією людей, фактом їх включення до соціальних груп. Чіткімежі між чотирма групами причин конфліктів поки що не визначені. Не існуєчіткого розмежування між соціально-психологічними таорганізаційно-управлінськими причинами, з одного боку, а також міжсоціально-психологічними та особистісними — з іншого. Але вивчення конфліктівдозволило виявити декілька типових причин, що мають соціально-психологічнийхарактер.
Однієюз таких причин є можливі значні втрати та викривлення інформації в процесіміжособистісної та міжгрупової комунікації. Людина в принципі не може в процесіспілкування передати всю інформацію, яка міститься в її психіці, без істотнихзмін.
Значначастина інформації існує взагалі на рівні підсвідомості і словами неописується. Частина інформації не може бути передана через обмеженістьсловникового запасу конкретної людини, нестачу часу. Деяку інформацію просто невигідноповідомляти або вона не засвоюється внаслідок неуважності співрозмовника.Невірне розуміння одним одного може бути основною причиною конфліктів абоускладнювати розв'язання соціальних суперечностей, що виникли за інших причин.
Другоютиповою соціально-психологічною причиною міжособистісних конфліктів є незбалансованарольова взаємодія двох людей. В ситуації міжособистісного спілкування людинаабо обидва партнери можуть грати не ті ролі, на які очікує партнер повзаємодії. Теоретичною основою аналізу цієї причини міжособистісних конфліктівстала теорія американського психолога Е. Берна.
Кожналюдина в процесі взаємодії з оточуючими грає більше десятка типових ролей —керівника, підлеглого, товариша по роботі, батька, чоловіка, сина, брата,пасажира, покупця тощо. Ці ролі людина грає не завжди однаково успішно. Інайбільш небезпечними в плані виникнення конфлікту є роль старшого запсихологічним статусом партнера по взаємодії, роль рівного партнера та рольмолодшого.
Однієюз типових соціально-психологічних причин міжособистісних конфліктів є також нерозумінняпри обговоренні проблеми того, що незбіжність позицій часто може бути викликанане дійсними розбіжностями у поглядах на одне і те ж, а підходом до проблемизрізних позицій. Як ілюстрація в цьому випадку може бути використана відомапритча про слона та п'ятьох сліпців, які помацали різні частини тіла тварини ідійшли різних висновків про те, на що схожий слон. Перемогла точка зору сліпця,який виявився найбільш високим, встиг помаціти вухо і стверджував, що слонсхожий на аркуш пергаменту. Причина розбіжностей в цьому разі не в тому, щоінші сліпці були неправі, а в тому, що кожний з них оцінював тільки частинуслона і не розумів, що його правда становить тільки частину загальної правди.
Типовоюсоціально-психологічною причиною конфліктів між людьми є вибір ними різнихзасобів оцінки результатів діяльності та особистості один одного. В основіоцінки лежить порівняння. Існують п'ять основних способів оцінки. Це порівнянняз можливим ідеальним станом справ; вимогами до даної діяльності з бокунормативних документів; ступенем досягнення мети діяльності; результатами, якихдосягни інші люди, котрі виконували аналогічну роботу; станом справ на початкудіяльності. Оцінюючи інших, людина за основу оцінки бере те, що їм не вдалосьзробити у порівнянні з ідеалом, нормою, метою діяльності та іншими людьми, яківиконали таку ж роботу відмінно. Свої ж результати робітник оцінює у порівнянніз іншими людьми, які виконували таку роботу гірше. Отже, одна і та ж роботазалежно від способів оцінки може бути оцінена не тільки по-різному, а йпротилежним чином. Це призводить до конфліктів.
Існуєще низка соціально-психологічних причин міжособистісних і міжгруповихконфліктів: внутрішньогруповий фаворитизм, тобто перевага членів своєї групиперед представниками інших груп; притаманний людині конкурентний характервзаємодії з іншими людьми та групами; обмежені здібності людини додецентралізації, тобто до зміни власної позиції в результаті співвіднесення їїз позиціями інших людей; бажання одержати від людей більше, ніж віддавати їм;прагнення до влади; психологічна несумісність людей; інші причини.
І,нарешті, особистісні причини конфліктів пов'язані перш за все зіндивідуально-психологічними особливостями учасників конфліктів, обумовленіспецифікою психічних процесів, які виникають при взаємодії людей між собою та зоточуючим середовищем.
Підчас соціальної взаємодії у людини існує певний діапазон варіантів очікуваноїповедінки, діяльності з боку іншої людини, яка є партнером по взаємодії.Характер такої поведінки залежить від, індивідуально-психологічнихособливостей людини, її психічного стану, ставлення до конкретного партнера,особливостей актуальної ситуації взаємодії. Якщо реальна поведінка партнера єбажаною або допустимою, то взаємодія продовжується безконфліктно. Небажанаповедінка може привести до створення передконфліктної ситуації, а недопустима —до конфлікту. Тобто однією з головних причин особистісних конфліктів є суб'єктивнаоцінка поведінки партнера як недопустимої.
Яквідомо, конфліктна ситуація — це складна для людини ситуація соціальноївзаємодії. До конфлікту приводить саме непідготовленість людини до ефективнихдій у таких ситуаціях. Людина може мати уявлення щодо засобів безконфліктноговиходу із перед-конфліктних ситуацій, але не мати навичок їх використання напрактиці. Крім того, вона може не мати достатньої психологічної стійкості донегативного впливу на психіку стресових чинників соціальної взаємодії.
Причиноюконфліктів також може виступати погано розвинута у людини здібність до емпатії,тобто до розуміння емоційного стану іншої людини, до співчуття. Оцінкаповедінки людини, котра не розуміє емоцій та почуттів партнера по взаємодії, якнебажаної чи недопустимої може викликати конфліктну реакцію.
Неадекватнийрівень домагань також сприяє виникненню міжособистісних і внутрішньоособистіснихконфліктів. Завищена самооцінка, як правило, викликає негативну реакцію з бокуоточуючих. Занижена оцінка має своїми наслідками підвищену тривожність,невпевненість у своїх силах, тенденцію уникати відповідальності тощо.
Однієюз найбільш частих особистісних причин конфліктів є різні акцентуації характеру.Вони виявляються у надмірному прояві окремих рис характеру або їх поєднанні уконкретної людини і являють собою крайні варіанти норми, що межують зпсихопатіями.
Названіпричини виникнення конфліктів зустрічаються найчастіше, але вони не вичерпуютьпереліку всіх причин, що призводять до виникнення та загострення конфліктів якна соціальному, так і на особистісному рівні.
Важливимискладовими конфлікту є прагнення сторін, стратегія та тактика їх поведінки, атакож сприйняття конфліктної ситуації.
2.2 Динаміка конфлікту
Динамікуконфлікту, тобто його зародження, розвиток і завершення, в узагальненій формінаведено на рис 1, який можна розглядати як наочну форму особливостей динаміки.Ці особливості потребують пояснення. Зупинимося на найголовніших із них.
По-перше,динаміка конфлікту в своїй основі є динамікою інтересів конфліктуючих сторін.Розвиток інтересів може бути поділений на два періоди. Перший — виділеннядиференціації інтересів, що мають протиборчий характер, а також загострення цихінтересів. Кульминацією цього є вища точка ескалації конфлікту. Потімпочинається процес інтеграції інтересів і дій, спрямованих на його подолання.
/>
Рис.1 Динаміка конфлікту
Цяінтеграція с змістом другого періоду руху інтересів. Особливо слід ураховуватите, що така інтеграція повинна мати місце навіть в тому разі, коли конфліктзавершується перемогою однієї із сторін. Це випливає з того, що перемогоюнеобхідно скористатися, інакше виграш конфлікту не мав би ніякого розумногообґрунтування. Але щоб таке використання відбулося, об'єктивно необхідним єпорозуміння з стороною, яка зазнала поразки, тобто необхідна якась інтеграціяінтересів. Коли конфлікт завершується не перемогою однієї із сторін, апрагненням до раціонального його розв'язання за умови врахування взаємнихінтересів, то період інтеграції виступає, так би мовити, у своєї чистій формі.
По-друге,динаміка конфлікту, крім його відкритої фази, завжди, передбачає фазилатентні, тобто приховані. Найбільш протяжною є латентна передконфліктна фаза.Це пояснюється в першу чергу тим, що виникнення об'єктивної проблемної ситуаціїяк передумови конфлікту завжди займає значний проміжок часу. Протяжністьлатентної передконфліктної фази іноді веде до недооцінки конфлікту, щоназріває, оскільки люди звикають до існування об'єктивної проблемної ситуації.Така недооцінка є надзвичайно небезпечною, оскільки чим довше ігноруватиметьсяназріла проблема, тим гострішою буде фаза відкритого конфлікту, особливо етапйого ескалації. Не менш і небезпечною може бути латентна післяконфліктна фаза;особливо це стосується тих випадків, коли конфлікт завершується перемогоюоднієї із сторін. Нехтування інтересами переможених насправді означає незавершення конфлікту, а назрівання його в новій формі з новими вимогами інаслідками. Яскравим прикладом цьому є Версальський договір, яким завершиласяПерша світова війна і який поставив Німеччину у політично принизливе іекономічно нерівноправне становище. Наслідком цього стала ідея реваншу, що булаоднією з головних передумов підготовки і розв’язання Другої світової війни.
По-третє,фази і етапи розвитку конфлікту відображують логіку його розвитку, в основіякої лежить рух інтересів, і тому є об'єктивно неминучими. Але при цьому слідмати на увазі такі обставини. Перш за все протяжність кожної фази і етапузалежить від характеру і конкретних обставин конфлікту. Далі, може здатися, щоіснування деяких етапів не є обов'язковим. Наприклад, при завершенні конфліктушляхом перемоги однієї із сторін нібито не існує етапу формування збалансованихпротидій перед завершенням конфлікту. Насправді ж це не так. Вирішуватипроблему збалансованих Протидій все одно доведеться, але це буде здійснюватисяна етапі часткової нормалізації відносин, тобто відбуватиметься певнаінтеграція проблем двох етапів.
По-четверте,динаміка конфлікту одночасно є й динамікою зростання, а потім зниженнянапруження відносин сторін у процесі конфлікту. Кожний етап пов'язаний звідносно більшим чи меншим рівнем напруження. Внаслідок цього на практиціставлення до конфліктної проблеми іноді визначається лише рівнем напруження вїї зовнішньому прояві. Це глибока помилка. Оскільки конфлікт — це динамічнасистема, то стосовно кожного етапу її динаміки слід виходити не із рівняусвідомленого напруження на цьому етапі, а із того, наскільки проблеми,зафіксовані на ньому, можуть в подальшому сприяти зростанню конфлікту (цестосується етапів латентної передконфліктної фази) або підштовхнути поверненнядо конфлікту, що здавався вже розв'язаним (а це стосується етапів латентноїпісля-конфліктної фази). Цей принцип слід особливо враховувати вміжособистісних конфліктах, наприклад, сімейних, де надзвичайно велику рольвідіграють психологічні чинники.
По-п'яте,динаміка конфлікту водночас є динамікою правових чи інших нормативних настановповедінки, якими керуються учасники конфлікту на різних етапах його розвитку.Наприклад, при спробі вирішити проблему безконфліктними засобами учасникилатентної передконфліктної фази, як правило, керуються вже існуючими нормами,іноді з їх уточненнями, але не радикального характеру. Так, напередодні Великоївітчизняної війни, якби обидві сторони мали бажання вирішити проблемубезконфліктними засобами, то вони керувалися б при цьому Пактом про ненапад,незважаючи на його правові і політичні вади. Або на етапі інциденту окремомувипадку надається такий правовий зміст, який веде до того, що виникаєнаполягання однієї із сторін будувати відносини з протилежною стороною виходячиз інших правових норм і вимог порівняно з тими, якими вони керувалися раніше.
Зцього випливає необхідність аналізувати на кожному етапі правову форму тихнорм, якими керуються або прагнуть керуватися учасники конфлікту, з тим щоб, зодного боку, обрати такі норми, які сприяють найбільш повній реалізації власнихінтересів, а з іншого — щоб ці норми дозволяли реалізувати й інтересипротилежної сторони, без чого подолання конфлікту і надання цьому подоланнюправової завершеності неможливе.
2.3 Учасники і суб’єктивна сторона конфлікту
Конфліктяк багатомірне явище має складну структуру, котра утворюється з об'єктивнихчинників і суб'єктивних елементів. У цілому структуру конфлікту треба сприйматияк сукупність стійких зв'язків, що забезпечують цілісність конфлікту, йогоприроду і самобутність, поза яких він не може існувати як динамічна система іпроцес.
Об'єктивніелементи конфлікту вже були розглянуті раніше. Тепер звернемося до йогосуб'єктивної складової.
В будь-якомусоціальному конфлікті, залежно від рівня та сфери, його учасниками (суб'єктами)виступають люди — індивіди, групи, верстви, класи, національно-етничніспільноти, організації, громадські та політичні об'єднання, народи і держави,міжнародні співтовариства тощо. Отже, учасники конфлікту можуть виступати якприватні особи (напр., у сімейно-побутовому конфлікті), як юридичні особи (наприклад,в економічному чи політико-правовому конфлікті) або як офіційні особи (наприклад,в адміністративному конфлікті).
Міразадіяності у конфлікті може бути досить різною, як і соціальні ролі, щовиконують його учасники. Ось чому аналітики запровадили в анатомії конфліктупоняття конфліктуючої {протидіючої) сторони. Конфліктуючі сторони — це головнісуб'єкти конфлікту, тобто сукупність тих учасників, що здійснюють активні дії(протидії) один проти одного. Нерідко в реальному конфлікті конфліктуючасторона персоніфікується в особі одного суб'єкта, який одноособово протистоїтьопонентам.
Уконфлікті беруть участь як мінімум дві конфліктуючі сторони (конфліктанти,опоненти) — це так звані біполярні, або двосторонні конфлікти. Але якщоконфлікт мультиполярний, тобто багатосторонній, то і конфліктантів може бутидекілька.
Протидіючісторони — ключова ланка конфлікту, з «загибеллю» (відступом) однієї із сторінконфлікт припиняється. Якщо ж один із конфліктантів (що уособлює протидіючусторону) замінюється іншим, то конфлікт може цілком або частково (предмет,характер) змінитися, адже нові суб'єкти вносять у конфлікт свої інтереси,мотиви, специфіку дій.
Аналізуючиучасників конфлікту, дуже важливо в структурі протидіючих сторін виокремитипевні соціально-рольові позиції, які займають суб'єкти протиборства, а також тісоціальні ролі, що виконують члени так званої «третьої сторони», яка прагневрегулювати конфлікт.
Суб'єкт,що ініціює конфлікт, виконує роль спричинщика, який часто збігається з однієюнайбільш активною стороною конфлікту. Роль ініціатора конфлікту не повиннаапріорі сприйматися лише негативно, адже окремі конфлікти інноваційноїспрямованості мають значний конструктивний потенціал (наприклад,науково-когнітивні конфлікти чи конфлікти через впровадження «ноу-хау»). Аленайчастіше ініціатор прагне замаскувати свою дійсну роль у конфлікті,намагаючись представити себе на другорядних позиціях, що, природно, ускладнюєоцінку цього суб'єкта.
Соціальнуроль підбурювача відіграє особа, організація, установа чи держава, щопідштовхує певних суб'єктів до конфлікту, тобто за позицією підбурювач — цепровокатор. Певна особа сама може і не брати участі в конфлікті, але її мета іпрагнення полягають в тому, щоб за будь-яких умов спричинити бійку, суперечку,зіткнення між опонентами, що мають суперечливі інтереси.
Вструктурі конфліктуючих сторін практично завжди є такий елемент, як групипідтримки — сили, що складаються з окремих індивідів, соціальних груп, верств,етносів, засобів масової інформації, держав, міжнародних організацій тощо(залежно від сфери конфлікту). Стратегія і тактика груп підтримки породила такуречь у конфлікті, як пособник — особа, група чи інституція, що сприяє розвиткуконфліктної ситуації, здійснюючи матеріальну, технічну допомогу, моральну чиіншу підтримку, надаючи поради чи деякі посередницькі послуги на користь одногоз конфліктантів. Пособники несуть значну міру відповідальності за посилення іескалацію конфліктів.
Організатор— це особа чи група, яка планує конфлікт, його розвиток, ураховує ресурси ібудує структуру протидіючої сторони (а можливо, і сторін), передбачає різнішляхи досягнення мети, забезпечення і охорони учасників конфлікту тощо.Організатор може уособлювати в собі всю конфліктуючу сторону, але часто — цесамостійна фігура в конфліктному процесі.
Посередництво—соціально важлива роль у конфлікті, що спирається на регламентовані процедуримедіаторінгу Посередник — медіатор є суто нейтральною особою, яка завдякиефективним регулятивним засобам налагодження діалогу та ведення переговорівдопомагає конфліктантам досягнути згоди чи консенсусу. Соціальна роль судді уконфлікті розкривається через функції арбітра, третейського судді, поважногомирочинця — аксакала, який спирається як на традицію, звичай, ціннісний ідеал,так і на правову норму (суддя — фахівець, що здійснює правничі функції вюридичному конфлікті). У будь-якому випадку судді вирішують головне завдання —припинити, закінчити конфлікт правовими засобами і надати належну оцінку йогонаслідкам.
Нарешті,слід ураховувати, що можлива й імітація тих чи інших соціальних ролейучасниками конфлікту, що може бути спричинено конфліктною інтригою, емоційнимиамбіціями суб'єктів, загостренням корпоративних чи особистих інтересів; крімтого, у так званому «помилковому» конфлікті майже всі учасники фактичноімітують свої дії та ролі.
Суб'єктивнасторона конфлікту представлена множиною психологічних елементів, яківиявляються в будь-якій діяльності людини. Це аналітичні дії та процесприйняття рішень, емоції та пам'ять, соціальні настанови і ціннісні механізмита ін. Але поведінка та дії у конфлікті — досить специфічний різновидіндивідуальної, групової чи масової активності, що потребує особливоїфункціональної орієнтації суб'єктивних процесів. Більш того, поведінкаконфліктуючих суб'єктів завжди спрямовується конфліктною свідомістю. Останнявиникає як особливий стан суспільної чи особистісної свідомості, специфікаякого полягає в усвідомленні протидіючими суб'єктами несумісної протилежностісвоїх інтересів, цілей, ідеалів чи цінностей та перетворенні їх на мотиваціюконфліктної боротьби.
Що жявляє собою конфліктна поведінка? Вона складається із протилежно спрямованихдій (протидій) учасників конфлікту, які наочно відображують емоційні, вольові,розумові процеси, приховані від зовнішньої сфери в думках опонентів. Цеспецифічний вид індивідуальної, групової чи масової активності, яку вирізняютьособливі функціональні орієнтації. Отже, конфліктна поведінка — це передуваннявзаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної сторони таобмеження інтересів опонента.
Конфліктнаповедінка має свої принципи, стратегії, тактики (прийоми і засоби); їїподіляють на типи і різновиди за характером, ресурсами, складністю тощо.
Середголовних принципів конфліктного протиборства слід виділити: концентрацію сил(ресурсів); координацію зусиль і дій; економію сил і часу; непередбаченість ідинамізм; вміння виявити найвразливіші місця супротивника; здатність «триматиудар», терпіння і стійкість тощо.
Стратегіїповедінки у конфлікті розглядаються як орієнтації його суб'єктів на певні формиповедінки в конкретних ситуаціях протиборства. Перспективно стратегія поведінкиможе бути спрямована: а) тільки на власний інтерес — тоді вона набуває вигляду«орієнтації на себе»; б) на оптимізацію суспільних (групових) інтересів — тодівона стає стратегією «кооперативності», тобто «орієнтації на інших людей».
Обираючиті чи інші стратегії поведінки, конфліктанти мають такі альтернативи.
1. Суперництво(конкуренція)полягає у нав'язуванні іншій стороні переважно кращих щодо себе рішень.Конкурентне суперництво має своїм результатом перемогу одного конфліктанта зарахунок іншого. Конкуренти не мають спільних цілей, вони ведуть жорстокуборотьбу за реалізацію протилежних цілей та інтересів. В той же час суперництводозволяє досягти необхідного результату, стимулює розвиток, сприяє прогресу,особливо, коли йдеться про змагання — найбільш цивілізовану і толерантну формусуперництва.
2.Співробітництво (проблемно-вирішуюча стратегія) дозволяє здійснити пошук івироблення такого рішення, яке б задовольнило обидві сторони. Як і попередня,це активна стратегія; її характеризує прагнення досягнути максимально можливогоу задоволенні як власних інтересів, так і прагнень опонентів. Дана стратегіячасто вбачається бажаною, але не завжди є досяжною. Співробітництво вимагаєпереходу від непохитно-ортодоксальних позицій до нових рівнів спілкування, девиявляються сумісність і спільність інтересів між колишніми опонентами.Співробітництво приваблює партнерським характером відносин і міцністюрозв'язання проблеми конфлікту. Але, на жаль, воно не завжди є можливим, аджетут для діалогу необхідні бажання і зусилля всіх сторін розв'язувати проблемуспільно і неегоїстично. Саме співробітництво найбільшою мірою відповідаєсучасним уявленням про конструктивну довгострокову взаємодію між людьми тарадикально знижує ризик після конфліктних ускладнень.
3. Компромісякповедінська стратегія передбачає взаємні поступки у чомусь важливому іпринциповому для кожної із сторін. За характером це «м'яка», конформнастратегія. Ідеальним компромісом було б досягнення задоволення інтересів іпотреб кожної із сторін рівно наполовину; частіше ж на практиці кожний опонентотримує щось суттєве і обговорене, що є частиною його зазіхань, замість того,щоб втратити все, продовжуючи бійку. Важливо, що іноді компроміс залишаєтьсяєдиним можливим і найкращим мирним варіантом розв'язання проблеми. Однак вінчасто досягається не на паритетній (рівній) основі, і це зберігає глибиннізасади конфлікту та можливості його рецидиву (поновлення).
4. Реалізаціястратегії «пристосування» (поступок) однією із сторін базується на свідомомузаниженні своїх прагнень, згортанні інтересів і прийнятті позиції опонента.Пристосування веде від поступок до капітуляції в цілому перед вимогамисупротивника. Вибір цієї стратегії є або визнанням правоти і слушностіопонента, або розумінням безперспективності боротьби зі значно міцнішимсупротивником. Стратегія поступок — короткострокова і тимчасова, вона надаєшанс зберегти ресурси для більш сприятливого моменту, а може стати і переломноюподією у напруженій ситуації. Іноді поступки сприймаються агресивним опонентомяк прояви слабкості і штовхають йоі одо тиску і ескалації конфлікту. Отже, можна боляче помилитися, очікуючи увідповідь поступок з боку деяких опонентів.
5. Стратегія«уникання» (бездіяльність) означає, що конфліктант знаходиться в ситуаціїконфлікту, але не вчиняє ніяких активних дій щодо його розв'язання. Суб'єкт, щообрав таку позицію, робить вигляд, що конфліктна ситуація його не стосується,він може її просто не визнавати та свідомо ухилятися від будь-яких кроків унапрямку взаємодії. Ця стратегія є характерною для латентної фази конфлікту,або в разі, коли проблема (предмет) зіткнення не настільки важлива, щоб зарадинеї витрачати будь-які ресурси.
Якправило, в конфлікті використовуються комбінації декількох стратегій, інодіодна із них домінує над іншими. Слід визнати, що більш ніж у 90% конфліктівпревалює стратегія суперництва, особливо на відкритих фазах боротьби.

3. Методи розв’язанняконфліктів
3.1 Засоби і механізми розв’язання конфліктів
Управлінняконфліктною ситуацією. Як ми вже переконалися, можливість виникнення конфлікту існуєв усіх сферах життя. Вони з'являються на тлі повсякденних розбіжностей упоглядах, спорів і протиборства різних думок, прагнень, бажань, намагань,способів життя, інтересів тих чи інших осіб, груп, соціальних спільнот.Конфлікти, являючи собою ескалацію постійного суперництва і протистояння вгалузі принципових чи емоційно зумовлених зіткнень, порушують особистий спокій,соціальну гармонію між людьми.
Томупитання врегулювання соціальних конфліктів виходить із можливостей впливу напричини конфліктної ситуації, здатності в такий спосіб спрямовувати перебігконфліктних подій, щоб передбачити їх результати і закінчення, а можливо, попередитинегативні наслідки. Слід чітко розуміти, що проблема регулювання конфліктівстановить собою окрему частину більш осяжної сфери управління гостримисоціальними процесами взагалі. Тому фундаментальні положення, опрацьованінаукою соціального управління, мають велике значення щодо розробленняконкретних засобів і технологій врегулювання конфліктних ситуацій.
Визнанняконфлікту закономірним соціальним явищем і навіть певною мірою рушійною силоюрозвитку, значно розширює проблему управління ним. Сутність поняття «управлінняконфліктом» досить багатопланова. В конфліктології прийнято вважати, щоуправління конфліктом у цілому складається із його попередження, регулювання тарозв'язання — трьох самостійних динамічних підходів систем засобів і технологій,кожен з яких спрямований кінець кінцем на досягнення однієї злагоджуючої мети.
Управлінняконфліктом являє собою цілеспрямований вплив на процеси конфліктноївзаємодії, який прагне забезпечити конструктивне вирішення соціально важливихзавдань, що актуалізувалися в конфлікті. Слід погодитися з російськимдослідником Д. Зеркіним, який вважає, що визначення сутності «управлінняконфліктом» вимагає врахування суперечливого впливу конфліктів на суспільство:конструктивного (як стимулу творчої діяльності) і руйнівного (що дезінтегруєсистему, витрачає ресурси на протиборство). Управління конфліктом передбачає:
— переведення його в річище раціональної діяльності та взаємодії людей;
— продуманий вплив на конфліктну поведінку суб'єктів з метою досягнення бажанихрезультатів;
— обмеження протиборства рамками конструктивного включення до суспільнихпроцесів.
Структурауправління конфліктами містить такі елементи: прогнозування конфліктнихситуацій; попередження одних і разом з тим стимулювання інших конфліктів, щомають оновлюючий ефект; припинення і скасування; регулювання і розв'язанняконфліктів. Кожна цих дій є актом свідомої активності однієї чи обохконфліктуючих горін, або ж третьої сторони, яка стоїть осторонь конфліктногопроборства.
Фахівціу галузі конфліктного менеджменту сформулювали низ-принципових загальнихположень, що створюють сприятливе тло вирішення проблем управління конфліктом.Ю. Запрудський відносить до них такі:
1)управління розвитком конфліктних ситуацій є за змістом управлінням людьми. Тутмають значення всі без винятку мотиви поведінки людей, що містять об'єктивні ісуб'єктивні, ітеріальні і духовні, раціональні, ідеальні та інші моменти, якімайже неможливо врахувати вичерпно. Отже, імовірніше говорити про певнітенденції розвитку конфлікту, ніж про загальні закони;
2) управлінняконфліктом — це управління рівними. Не слід ідалегідь підходити з упередженістюі недовірою до жодної із них, адже повне ігнорування особистих позицій окремихсуб'єктів конфлікту практично безперспективна позиція;
3) зполітико-правової точки зору управління конфлікте Най частіше за все управліннявеликими групами, верствами людей. Отже, чималу роль тут відіграютьорганізації, які представляють інтереси маси, ступінь свідомості людськихспільнот, міру їх організованості тощо;
4) управлінняконфліктом — це управління на основі інтересів, що є, можливо, головниммоментом конфліктного менеджменту. Вірно визначений інтерес учасників конфліктуявляє собою ключ до успішного розв'язання конфліктної ситуації;
5) нарешті,попередження і регулювання соціальних конфліктів багато в чому залежать відзовнішніх об'єктивних чинників, тобто загального стану того економічного,соціального, культурного і політичного середовища, в якому це відбувається.
Процесуправління конфліктами стає реалістичним і можливим за наявності деякихнеобхідних умов. До них належать:
— об'єктивне розуміння конфлікту як реальності;
— визнання можливості активного впливу на конфлікт і перетворення його на чинниксамокоригування системи;
— наявність матеріальних, політичних, духовних, інформаційних та інших ресурсів;
— сформованість правової основи управління конфліктами;
— здатність соціальних суб'єктів (що ввійшли у конфлікт) до злагодження своїхпозицій, інтересів та поглядів;
— розвинутість у системі соціального управління інститутів, форм і механізмів,спрямованих на конфліктний медіаторінг та функції арбітражу;
— зрілий стан у структурі суспільної свідомості таких якостей, якдоброзичливість, толерантність, злагода і консенсуальність.
Якщозвернутися до практики управління конфліктами, то її можна спостерігати вбудь-яких сферах суспільного життя, зокрема, на терені комунального управління:міські (муніципальні) адміністрації змушені мати справу з різноманітними видамисоціально-економічних, соціально-побутових, політичних, юридичних,організаційно-управлінських та інших конфліктів. Тому серед відповідальнихзавдань муніципальної влади виокремлюються такі питання: налагодження івдосконалення взаємовідносин між владою і населенням, державними органами управлінняі господарськими, в тому числі комерційними, структурами, між партіями,громадськими об'єднаннями тощо; утворення і підтримання клімату конкуренціїсеред суб'єктів економічної діяльності і разом з тим сприяння збереженнюдержавної монополії там, де вона є соціально необхідною; забезпеченнядемократичними правовими засобами стану законності і громадського порядку.
Отже,структури муніципального управління (в Україні органи місцевого самоврядування)застосовують різноманітні стратегії та технології впливу на конфлікти: однірізновиди (наприклад, соціальні, етнічні) намагаються попередити, інші —заохотити і навіть стимулювати (зокрема, в галузі економічної конкуренції);одні конфлікти (передусім кримінальні) прагнуть подавити засобами «легітимного»насильства, інші — утримувати в межах норм демократичної комунікації (політичнесуперництво і конкуренція); зрештою, багато різновидів конфліктів влада маєрозв'язувати паритетно, з урахуванням інтересів усіх конфліктуючих сторіншляхом компромісу чи консенсуальних процедур.
Крімтого, управління конфліктами передбачає задіяння системи певних принципів цієїдіяльності, які визначають її характер і ефективність.
Цеперш за все принцип об'єктивності, який вимагає адекватного розуміння іреалістичної оцінки конфліктних подій; будь-яка форма суб'єктивизму веде за цихумов до волюнтаристських дій та однобічних рішень чи невиправданогозастосування насильства.
По-друге,це принцип конкретно-історичного підходу, який не дозволяє зводити всіконфлікти до однієї універсальної схеми, адже ці феномени мають різноманітніобрази і форми, є багаторівневими і якісно відмінними. Наприклад, воєнніконфлікти кардинально відрізняються від усіх форм мирної конфронтації;релігійним та ідеологічним конфліктам найбільш властиво набувати ірраціональногохарактеру; соціально-класові ж конфлікти і кризи мають свою специфічну генезу івитоки та потребують особливих засобів розв'язання тощо. Нарешті, характервпливу на будь-які конфлікти принципово залежить від конкретно-історичнихобставин: країни, часу, місця, культури, цивілізації, природи протилежнихсуб'єктів тощо. По-третє, це принцип плюралізму, поліваріативності, якийполягає у використанні найрізноманітніших засобів, методів і технологій впливуна конфліктні ситуації, зокрема організаційних, правових, політичних,інформаційних, комунікаційних, соціально-психологічних та ін.
По-четверте,це гласність, яка передбачає наявність інформації про конфліктну ситуацію,доведення її до зацікавлених груп (осіб) та формування відповідної громадськоїдумки і об'єктивного ставлення до цих подій. Будь-яка спроба замаскувати чиприховати наявність конфлікту в суспільстві, колективі, родині неминуче веделише до поглиблення конфронтації.
По-п'яте,це демократичність як принцип управлінського впливу на суб'єктів конфлікту. Всімеханізми демократії за своєю сутністю і характером мають слугувати надійнимзасобом захисту інтересів не тільки більшості, а й меншості у соціальнихструктурах, а відтак, вони спрямовані на зняття суперечностей та антагонізмів,які розпалюють конфлікти.
Нарешті,слід ураховувати те, що управління конфліктами здійснюється не тількиустановами і органами держави, а й на рівні громадянського суспільства, йогоінститутами і структурами. Тому, з огляду на функції суб'єктів, що реалізують конфліктнийменеджмент, можна виокремити в ньому такі самостійні технологічні підход и (форми):
-легалізаціяконфліктів — визнання їх органами влади та інтегрування (зокрема через право)в систему державного управління та стимулювання;
-легітимаціяконфліктів — громадське виправдання, визнання конфліктів як соціальногостимулятора і включення їх до механізмів суспільної регуляції;
— інституціоналізаціяконфліктів — створення системи організацій, установ, професійних груп зуправління конфліктами, які б виконували чітко визначені та специфічноспрямовані функції;
-раціоналізаціяконфліктів — сприяння їх розгортанню та виявленню в межах соціального іправового порядку, що склалися з метою перетворення стихійних форм та ідеальнихаспектів конфлікту на раціональні, усвідомлені як особою, так і суспільством.
Отже,інститути громадянського суспільства справляють скоріше неформалізований ічасто нетрадиційний вплив на перебіг конфліктів, тоді як система державноївлади і управління забезпечує офіційне і публічне регулювання конфліктнихситуацій.
Розв'язанняі регулювання конфлікту. В системі управлінських підходів та впливівстосовно конфлікту центральне місце посідає його розв'язання, адже далеко невсі конфлікти можна попередити, тому дуже важливо володіти методологією ітехнікою виходу із конфліктних станів.
Кінцевийетап у динаміці конфлікту традиційно визначають як розв'язання, хоча середінших форм закінчення конфлікту ще вказують на врегулювання, загасання,усунення, скасування і переростання в інше протиборство (що було вже розглянутораніше).
Алеперш за все розв'язання конфлікту нас цікавить як спільна діяльність йогоучасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що привеладо зіткнення. Розв'язання конфлікту передбачає зацікавленість та активністьобох сторін щодо поліпшення умов, у яких вони взаємодіють, та усунення причинконфлікту. Нерідко розв'язання конфлікту ґрунтується на зміні відносинопонентів між собою чи щодо об'єкта конфлікту. Отже, розв'язання конфліктувимагає певних змін від самих протидіючих сторін (або ж однієї із них),корелювання їх позицій і вимог, що відстоювались у конфлікті.
Регулюванняє окремою формою розв'язання конфліктів, яку вирізнює те, що в усуненнісуперечностей між опонентами бере участь третя сторона. її задіяння можливо якза згодою конфліктантів, так і без неї. Регулювання конфлікту можна визначитияк усвідомлені дії керуючого суб'єкта з метою пом'якшення, послаблення боротьбичи переведення гострих стосунків в інше річище, або на інший рівень відносин. Отже,проблема регулювання конфлікту — це проблема обмеження його негативного впливуна суспільні відносини та перетворення на суспільно припустимі форми розвитку ірозв'язання. Конфлікт, що регулюється, є контрольованим конфліктом, а відтак,передбачуваним. Потенційні елементи регулювання присутні в будь-якомуконфліктному процесі, якщо він певним чином вбудований у механізми соціальногоуправління. Управління конфліктом шляхом регулювання об'єктивно надає цьомупроцесу форми, здатні забезпечити мінімізацію неминучих економічних,соціальних, політичних і моральних втрат.
Процесрегулювання має такі необхідні етапи:
1) початковадія — це виявлення і визнання конфлікту як реальності. Зафіксувати конфлікт якдійсний факт — не просте завдання, адже часто його прагнуть приховати якнебажане явище;
2) об'єктивнааналітика конфлікту, яка є важливішою теоретичною передумовою для практичнихдій;
3) інституціоналізація,під час якої визначаються правила і норми функціонування. Завдяки їйзабезпечується розвиток конфлікту в формах і межах, сприятливих для даноїсуспільної системи, та гарантується передбачуваність конфліктного процесу;
4) легітимізаціяконфлікту передбачає визнання опонентами встановлених норм і правил взаємодіїта додержання їх. Крім того, суспільство починає розцінювати даний конфлікт якдопустимий, отже, здійснюється його інтеграція в усталену систему громадськогопорядку;
5)створюється можливість раціоналізувати стихійний процес конфлікту ворганізований, що запобігає проявам агресивності та руйнівним наслідкам.
Усуненняконфлікту слід відрізняти від розв'язання. Під першим розуміють такий зовнішнійвплив на боротьбу, в результаті якого ліквідуються головні структурні елементиконфлікту. Така технологія впливу на конфлікт є доцільною за умов окремих ситуацій,що потребують швидких і рішучих дій щодо силового розведення сторін. Йдетьсяпро загрозу агресії чи фізичного насильства, загибелі людей, знищення ціннихоб'єктів, ситуацію дефіциту часу або матеріальних можливостей.
Усуненняконфлікту здійснюється за допомогою таких засобів:
— примусове вилучення із конфлікту одного із опонентів (переведення в іншійвідділ, філіал, відрядження, звільнення з роботи);
— обмеження чи абсолютне виключення можливої взаємодії опонентів протягомтривалого часу (відправлення в довгострокове відрядження тощо);
— усунення об'єкта конфлікту (тієї матеріальної речі, цінності, через яку виникспір);
— скасування дефіциту, що відрізняв об'єкт конфлікту (тобто кожен з опонентіводержує можливість задовольнити свою потребу в бажаному об'єкті).
Ефективнезастосування управлінського регулювання конфлікту, особливо на стадіїраціоналізації відносин, здатне підштовхнути сторони (чи одну з них) навіть досприйняття не дуже вигідних пропозицій, але таких, що ведуть до припиненняпротиборства.
Слідвідзначити, що в ході регулювання конфлікту певний ефект може дати поступовейого послаблення шляхом переведення в інше річище взаємодії або на інший рівеньстосунків. Широко використовується також метод послаблення гострих конфліктнихстосунків через переорієнтацію обох сторін на зовнішню загрозу чи ворога(тактика пошуку «спільного супротивника»).
Цікавийаспект у регулюванні конфліктів, який стосується певних заходів щодоструктурування конфліктуючих груп, виокремив А. Чуміков. Це дозволяє змінити«силовий потенціал» елементів конфлікту, і визначити ієрархію в структурісуспільних зв'язків1. Крім того, шляхом структурування конфліктуючихгруп виявляються реальний стан і взаємовідношення інтересів, зокрема спільнихчи пріоритетних, що надає можливість на цих засадах знайти платформу для згодиі співробітництва.
Розв'язанняконфлікту як цілеспрямована дія з управління ним може бути оцінена черезступінь вирішеності конфліктної проблеми. Американський конфліктолог М. Дойчголовним критерієм успішного розв'язання конфлікту вважає задоволення сторінйого результатами. Деякі вітчизняні конфліктологи називають показникамиконструктивного розв'язання конфлікту ступінь вирішеності (усунення)суперечності, яка лежала у підґрунті конфлікту, та перемогу в боротьбі того ізопонентів, що був правий. З цим слід погодитись, адже чим повніше знятаконфліктна суперечність, тим більше шансів для нормалізації відносин міжучасниками і менше ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство.Перемога ж правої сторони у конфлікті — це утвердження істини, справедливості,сприяння оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі (групі,організації). Водночас слід пам'ятати, що у неправої сторони теж є своїінтереси, які не слід ігнорувати взагалі; доцільно спробувати у ходірозв'язання конфлікту хоча б частково переорієнтувати мотивацію неправогоопонента, це може запобігти у подальшому конфліктним зіткненням.
Більшістьумов і чинників успішного розв'язання конфліктів мають психологічну природу,оскільки вони відображують специфіку поведінки та взаємодії опонентів. Середних:
1) припиненняконфліктної взаємодії: доки сторони вживатимуть будь-яких заходів (в тому числінасильницьких) одна проти одної, про розв'язання конфлікту не може бути й мови;
2) пошукблизьких за змістом або спільних точок стикання в системі цілей та інтересівопонентів: якщо сторони бажають розв'язати конфлікт, їм слід зосередитися наінтересах, а не на особі опонента;
3) зниженнярівня негативних емоцій та інтенсивність гострих реакцій, які переживаютьсястосовно опонента;
4) припиненнявбачати в особі опонента «ворога», «супротивника»; адже проблему, через якувиник конфлікт, краще вирішувати разом, поєднавши зусилля;
5) об'єктивнеобговорення проблеми, виявлення сутності конфлікту та виокремлення головнихсуперечностей: підвищує шанси конструктивного розв'язання конфліктної проблеми;
6) урахованнястатусів (посадового становища) сторін конфлікту. Сторона, що посідає нижчестановище, повинна усвідомлювати межі поступок, на які піде більш високостатуснийопонент: адже занадто радикальні вимоги спровокують сильну сторону довідновлення конфліктного протиборства;
7)правильний вибір оптимальної стратегії розв'язання конфлікту (детальніше про цейдеться далі).
Нарешті,успіх конструктивного розв'язання конфліктів залежить від множини іншихчинників, які здебільшого носять об'єктивний характер. Це організаційні,історичні, юридичні, економічні чинники, наявність часу та фактор своєчасності,участь у розв'язанні конфлікту третьої сторони, рівновага сил (ресурсів)конфліктантів, культурний чинник, єдність базових цінностей опонентів,наявність досвіду та добрих стосунків, що мали місце напередодні конфлікту.
3.2 Соціально-правові технології попередженняконфліктів
Доситьпоширеною є думка, що конфлікти легше попереджати, ніж розв'язувати. Ця теза невикликає сумнівів ні у пересічних громадян, ні у фахівців з різних галузейзнань, що згідно зі своїми професійними інтересами і потребами мають справу зрізними проявами конфліктності. Але ескалація конфліктів, яка характеризуєсучасний світ, примушує дещо інакше тлумачити цю проблему. Очевидно,попередження конфліктів — не менш складне завдання, ніж їх розв'язання, а вчомусь навіть складніше.
Сучаснаконфліктологія як узагальнююча і тому методологічно орієнтована науканамагається системно осмислити практичний досвід і теоретичні узагальнення,накопичені в спеціальних науках, що займаються проблемами попередженняконфліктів, і на цій основі створити загальну модель превентивної (попереджувальної)діяльності. Слід відзначити, що в «практично орієнтованих» науках цяпроблематика має виключно важливе значення, що іноді дає підстави говорити проіснування в їх структурі навіть спеціальних дисциплін (субдисциплін), щозаймаються профілактикою. Тут перш за все слід згадати про профілактикупротиправної поведінки як науковий напрям у системі юридичних наук, теорію іпрактику психологічної корекції поведінки в психології, профілактику конфліктіву педагогіці, теорію конфліктів у політичних науках тощо. Тому говорячи пропопередження конфліктів, загальні принципи і моделі такої діяльності слідрозглядати на матеріалах конкретних сфер людської діяльності, адже головне вконфліктології — не знання абстрактних моделей і процедур, а вміння їх застосовуватидо конкретних ситуацій.
Тутдоречно зауважити, що існує певна неузгодженість позицій між теоретиками іпрактиками. Це досить чітко можна помітити у сфері профілактики юридичнихконфліктів зокрема і профілактики злочинності в цілому. Практики вважають, щоця діяльність — більшою мірою мистецтво, ніж наука, тому немає підстав дляорієнтації на наукові узагальнення, оскільки ситуація завжди багатша на реальніобставини, ніж будь-яка теоретична модель. На це звернув увагу Верховний СудСША у справі Danbort & Merrel Dom, коли розглядав можливість використанняданих науки як доказу: «немає підстав вважати надійною будь-яку теоріюпопередження злочинів, але аналіз конкретної ситуації має спиратися на наявнідані, серед них може бути і будь-яка наукова теорія». Тобто теоретичне знанняне можна ігнорувати.
Неіснує загального визначення превентивної діяльності, яке було б всеосяжним.Тому ми можемо прийняти визначення, яке фіксує загальну сутність цього явища іможе бути використане для початку розгляду превентивної (попереджувальної)діяльності: під пре-венцією (профілактикою, попередженнями) конфліктів слідрозуміти такі види соціальної практики (діяльності), які, по-перше, маютьцільовий характер (відвернення конфлікту — мета), а по-друге, справляють безпосереднійабо ж опосередкований вплив на чинники, що визначають перебіг конфлікту.
Найважливішимимоментами аналізу будь-якої діяльності є визначення її мети та форм (процедур).Якщо в загальному вигляді визначення мети превентивної діяльності розкрито в самійсемантиці цього терміна, то при його використанні в конкретних сферах людськоїдіяльності виникають певні труднощі. Мета має бути one-раціоналізованою, тобтовираженою в термінах, що відтворюють атрибути, характеристики цієї ситуації абосфери діяльності. Наприклад, у сфері попередження міжнародних конфліктів цямета матиме розгорнутий вигляд.
Згідноз висновками аналітиків фонду Карнегі існують три мети превентивних дій у сферіміждержавних і внутрішньополітичних відносин:
а) попередженнянасильницьких конфліктів. Ця мета має певні аналоги у сфері соціальнихвідносин, де застосовується так зване початкове попередження конфліктів усім'ї, школі тощо шляхом впливу на зовнішні умови існування цих інститутів. Уполітичній сфері це забезпечується підтриманням таких базових принципіворганізації життя держави, як верховенство права, поділ влади, демократія,захист прав людини та ін.;
б) попередженняпоширення конфлікту на його початковій стадії. Йдеться про використаннянепрямих засобів впливу. Наприклад, застосування «економічної блокади» ззабороною постачання певних видів товарів, сировини може перешкодити переходуполітичного протистояння в державі чи між державами у воєнну фазу (громадянськувійну чи воєнний конфлікт держав);
в) попередженнянових спалахів насильства після «погашення конфлікту». Політична історія кінцяXX ст. свідчить про те, що найчастіше воєнно-політичні конфлікти спалахують з«вуглинок» минулих конфліктів. У такій ситуації можуть бути застосовані різніметоди: використання миротворчих сил, реалізація планів роззброєнняконфліктуючих сил, забезпечення «стабілізуючої присутності». В останньомувипадку йдеться про різні форми присутності в конфліктних зонах: від діяльностіблагодійних та релігійних організацій до економічних інвестицій тощо.
Очевидно,таку ж мету має превентивна діяльність у будь-якій іншій сфері людського життя,оскільки в основі їх аналізу лежить єдина модель розгортання конфлікту.Наприклад, у сфері попередження злочинності цілі превенції досить умовно такожможуть бути виділені в три групи: а) загальна превенція, тобто широке завданнясоціальної профілактики відхилень у поведінці, інших соціальних деформацій; б)локалізація конфлікту — його безпосереднє гальмування або подолання на основібезпосереднього втручання правоохоронних органів, владних структур,громадськості, щоб незбалансованість інтересів не ініціювала порушеннязаконодавства; в) боротьба зі злочинністю, тобто з рецидивами, організованою,професійною злочинністю.
Технологіїпревентивної діяльності попри всю їх різноманітність можуть бути зведені додвох типів: операційні та структурні. їх відмінність проявляється яквідмінність моделей та цілей превентивної діяльності.
Операційнітехнології, їх іноді називають передкризовими стратегіями, застосовуються натих стадіях розвитку проблемних ситуацій, коли за відсутності явних ознакконфлікту неможливо вирішити ті чи інші проблеми звичайними (традиційними)методами. За таких умов поведінка сторін стає неадекватною ситуації, вимагаючивідповідного втручання. Однак, якщо такі дії «третіх осіб» щодо допомогисторонам у вирішенні проблем не спиратимуться на чітке уявлення про перспективудій, тобто не будуть осмислені саме як превенція, то ситуація може навітьпогіршитись.
Операційнатехнологія повинна створювати такі умови, за яких сторони виявляються здатнимизнайти вирішення проблеми. Така технологія має чотири ключові елементи:
1) організаціяпревенції — суб'єкт відносин («третя сторона»), від якого виходить ініціативапревенції і який організує таку діяльність;
2) підхід(ідея, ідеологія, управлінське рішення, правова норма, законопроект тощо), якиймає стати основою компромісу інтересів;
3) наявністьвнутрішніх ресурсів для досягнення врівноважених інтересів сторін, а також дляпереходу на стадію самоорганізації, тобто відносини без участі «третіх сторін»;
4) більш-меншчітка програма превентивних дій, відповідних заходів тощо.
Наявністьцих елементів створює цілісність технології, забезпечує можливість впливу наситуацію. За своїм змістом технології зазначеного типу є досить різноманітнимиі мають істотні відмінності залежно від сфери, в якій вони застосовуються.Важливим є те, що вони спираються на певні нормативні уявлення, моделіповедінки, які часто фіксуються нормами позитивного права.
Упрактичній психології накопичено значний досвід проведеннясоціально-психологічних тренінгів. Базовими методами в цьому разі є груповадискусія і різні ігрові методи. В ході групової дискусії кожен має змогувідчути рольові відмінності учасників відносин і дійти до усвідомлення «неоптимальності»конфліктного вирішення проблем. Серед ігрових методів найбільш відомі методділової гри (хоча тут частіше моделюється функціональний конфлікт у тих чиінших видах професійної діяльності, ніж міжособистісні взаємодії) і методрольової гри (в цьому разі моделюються різні ситуації конфліктного чипередконфліктного типу і проводиться колективне обговорення відповідноїпроблеми та реальної поведінки учасників).
Індивідуальнепсихологічне консультування широко використовується для корекції спілкування,оскільки метою психологічної допомоги є зміна як світосприйняття, так іповедінки особи. Основу цього засобу становлять психотерапевтичні методи іпроцедури.
Доситьефективним засобом є аутогенне тренування, яке найчастіше застосовується вкомбінації з іншими методами, наприклад, методом самоаналізу поведінки. Алевикористання таких методів значною мірою залежить від психологічної культуриособи, її здатності до саморефлексії.
Особливезначення в міжособистісних конфліктах у сфері трудової діяльності маєвикористання соціально-правових процедур. Наприклад, наявність детальноїрегламентації процесу кадрових переміщень та ознайомлення з ним усіхпрацівників дозволяє запобігти конфліктам у ситуаціях, коли звільняється посадаі на неї претендують одразу кілька працівників. Досить важко регламентуютьсявідносини керівника і рядових працівників, що можуть виходити далеко за межіфункціональних обов'язків і створювати передконфліктні ситуації, наприклад,проблема сексуальних домагань, що, за свідченнями західних дослідників, набуваєрис серйозної соціальної проблеми. Але в цьому разі профілактичне значенняматиме поширення інформації щодо юридичної відповідальності за такі дії,ознайомлення з судовою практикою. Суб'єктом такої профілактичної роботинайчастіше стають неурядові організації, хоча в деяких країнах (наприклад, США)відповідною профілактикою займаються державні органи.
Розглянутітехнології операційної превенції спираються на уявлення про конфлікт якможливий і до того ж найближчий у часі варіант розвитку ситуації в тій чи іншійсфері життєдіяльності. їх особливістю є те, що такі превентивні діївідбуваються в дійсно передконфліктній ситуації.
Сучаснаконфліктологія відзначає обмеженість такого підходу. Він повинен доповнюватисятак званою структурною пре-в є н ц і є ю. Концепція «структурної превенції»має кілька базових положень: а) у розвитку будь-якої складної соціальноїсистеми можливий конфлікт; б) на основі пізнання закономірностей розвитку цієїсистеми та її зовнішнього середовища може прогнозуватися конфлікт; в) в основібудь-якої стратегії поведінки стосовно таких об'єктів (наприклад, управлінськіпроцедури, стиль поведінки тощо) має бути присутнім принцип превенції; г)структурна превенція може реалізовуватись як стратегія зміни системи з метоюпопередження конфліктів і як стратегія адаптації системи до дії негативнихзовнішніх і внутрішніх чинників; ґ) ця діяльність має тривалий, довгостроковийхарактер.
Західнідослідники вважають, що на відміну від операційної превенції структурнапревенція передбачає наявність двох важливих суб'єктивних передумов. По-перше,якісно іншим повинен бути суб'єкт такої превенції. Його мають відзначативисокий рівень превентивної культури, тобто усвідомлення важливості іобов'язковості цієї діяльності і володіння знаннями та навичками саме превенціїяк спеціалізованої діяльності. По-друге, в суспільстві або певному соціальномусередовищі мають панувати такі цінності, які можуть бути духовним фономструктурних змін як змісту цього виду превенції. Наприклад, профілактиказлочинності в структурному аспекті може передбачати зміни в економіці, політицітощо, але вони можуть дати ефект тільки за умов зміни ціннісних структурсуспільства, де за рамки загальноприйнятного будуть виведені насильство,нетолерантність, агресія і т.ін.
Реалізаціяструктурних програм превенції передбачає володіння чіткими уявленнями прозакономірності розвитку відповідних соціальних систем. Таке знання не можебазуватися на уявленнях на рівні «здорового глузду», а має бути науковим засвоїм змістом, оскільки саме предметом наукового знання є структурнізакономірності соціальних систем.
Структурнапревенція найчастіше реалізується як певна програма на рівні не тількисуспільства в цілому, а й (частіше) його підсистем, окремих спільнот,організацій тощо. Так, досить показовим є приклад структурної превенції у сферіміжнародних відносин, яка все частіше стає предметом обговорення на рівніміжнародних організацій. Сучасна теорія попередження воєнно-політичнихконфліктів виходить із того, що превенція можлива за умов реалізації трьохбазових принципів суспільного життя: забезпечення добробуту, справедливості,суспільної безпеки. Тобто такі конфлікти є похідними від внутрішньоїсоціально-політичної ситуації в країні, її економічної та соціальної структури.Тому стратегії превенції, які зараз використовуються, включають до себе заходи,що мають на меті досягнення саме таких цілей.
Отже,огляддеяких проблем попередження конфліктів засвідчує необхідність розглядати цюдіяльність як важливу складову будь-яких стратегій управління, реформування тощо.Очевидно, пре-венційна діяльність за деяких умов може бути навіть більшскладною, ніж розв'язання конфлікту, але ці витрати (і матеріальні, йінтелектуальні) не йдуть ні в яке порівняння з тими втратами, що їх можепринести конфлікт, якому дали можливість визріти.

ВИСНОВКИ
Уміннякерувати конфліктом може стати вирішальним для виживання організації в цілому.
Конфлікттакож змушує службовців інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одноготрохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег,стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюютьнеобхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними відсуспільства, знаходячись у ньому. Жити й працювати разом непросто, цьомунеобхідно спеціально вчитися.
Сампо собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою організацію. Службовці йменеджери повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Аленавіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вируваві розростався.
Якщодобре знати все про конфлікт — причини та види, процес конфлікту, можливі стиліповедінки у конфлікті, їх переваги й недоліки, етапи управління конфліктом, — можна спрямувати конфлікт у позитивному напрямку, вийти із ситуації не лише зневеликими втратами, а й досягти хороших результатів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇЛІТЕРАТУРИ
1.   АрмстронгМайкл / Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия “Учебники иучебные пособия”. Ростов-на-Дону: “Феникс”, 1998. – 512 с.
2.   АндрушківБ.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту.-Л.: Світ, 1995.-295 с.
3.   Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, веденняпе-реговоров. — М., 1995.
4.   Анцупов А.Я., Шитилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М,1999.
5.   Бодди Д.,Пэйтон Р. / Основы менеджмента: пер. с англ. / Под. ред. Ю.Н. Каптуревского –СПб: Издательство “Питер”, 1999.
6.   ВершигораЕ.Е. / Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРАМ-М, 1998. – 256 с.
7.   Вюстенберг И. Управление стрессом в конфликтных ситуациях //Социальный конфликт. — 1996. — № 1.
8.   ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. Учебник – 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000.
9.   Основыменеджмента. Учеб. пособие/ Под ред. Верлоки В.С., Михайлова И.Д. — Х.: “Основа”,1996.
10. КредісовА.І. Історія вчень менеджменту.-К.: Знання України, 2001-300 с.
11. Конфліктологія: [Підручникдля студентів вищ. навч. закл. К 64 юрид. спец.] / Л. М.Герасіна, М. І. Панов, Н. П. Осіпова та ін.; Заред. професорів Л. М. Герасіної та М. І. Панова. — Харків: Право, 2002. — 256 с.
12. ЛитвакБ.К. Управленческие решения- М, 1998-248 с.
13. Менеджмент/под ред. профессора Максимцова М.М., профессора Игнатьевой А.В. — М.: Банки ибиржи, ЮНИТИ, 1998.
14. МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.:«Дело», 1992.
15. НовакВ.О. Основні теорії управління: Навч. посібник.-К.: НАУ, 2001- 236 с.
16. НємцовВ.Д., Довгань Л.Є. Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. – К: ТОВ„УВПК „ЕксОб”, 2001. – 392 с.
17. ФатхутдиновР.А. Разработка управленческого решения – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1997.
18. Основыменеджмента/ Научн. ред. Радугин. – М.:. Изд.”Центр”, 1998.
19. СмирновЭ.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2000.
20. ШегдаА.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. – К.: О-во «Знание» КОО, 1998.