Кадры предприятия, их состав и структура

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Орский гуманитарно-технологический институт (филиал)
государственного образовательного учреждения
Высшего профессионального образования
«Оренбургский государственный университет»
Факультет повышения квалификации и переподготовки дипломированныхспециалистов
Курсовая работа
Кадры предприятия, их состав и структура
Исполнитель: Хамитова Г.Н.,
Научный руководитель:
Киселева О.В.,
Орск 2009

Задание по курсовой работе
1.      Тема работы «Кадры предприятия, их состав и структура».
2. Срок сдачи студентом завершенной работы
3. Цель курсовой работы – анализ кадрового состава муниципальногоучреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образованиягород Новотроицк Оренбургской области за 2007-2008гг., разработка исовершенствование качество кадровой структуры учреждения.
4. Задачи, подлежащие исследованию:
4.1. рассмотреть структуру кадров предприятия;
4.2. проанализировать кадровый состав муниципального учреждения«Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования городНовотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008гг.;
4.3. рассчитать количественные показатели кадрового состава МУЦСПСиД за 2007-2008гг.;
4.4. показать на примере МУ ЦСПСиД движение кадров и рассчитатьпоказатели их оборота;
4.5. предложить способы усовершенствования кадровой структуры МУЦСПСиД.
Исследованы кадры предприятия, их роль в деятельности организации,их структура и состав, количественные характеристики кадров предприятия.
Проведен анализ кадрового состава муниципального учреждения «Центрсоциальной помощи семье и детям» муниципального образования город НовотроицкОренбургской области по возрастному признаку, по стажу работы в учреждении, пообразованию, движение кадров и показатели их оборота.
Предложены способы по усовершенствованию кадровой структурымуниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям»муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области.

Введение
В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия(организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурспредприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальныхрешений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач,решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персоналорганизации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется иразвивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации.Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Врамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является«персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств –социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., чтоявляется их отличительным признаком от вещественных факторов производства(сырья, машин, энергии, капитала).
Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязаннуюсовокупность работников различных профессионально – квалификационных групп,занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главнымресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественныефакторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в видеприбыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того,как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовойколлектив – одна из основных задач любой организации.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствуетсозданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильноймотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что этодолжно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценностилюдских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужномместе, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом,который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политикипризваны создавать условия для мотивации, более высокой производительноститруда и удовлетворенности работой.
Объектом исследования являются кадры предприятия.
Предмет исследования – кадровый состав муниципального учреждения«Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования городНовотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД).
Цель исследования – анализ кадрового состава муниципальногоучреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образованиягород Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008гг., разработкаспособов по совершенствованию кадровой структуры учреждения.
Задачи, подлежащие исследованию:
1)      рассмотреть структуру кадров предприятия;
2)      проанализировать кадровый состав муниципального учреждения«Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования городНовотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008гг.;
3)      рассчитать количественные показатели кадрового состава МУЦСПСиД за 2007-2008гг.;
4)      показать на примере МУ ЦСПСиД движение кадров и рассчитатьпоказатели их оборота
5)      предложить способы усовершенствования кадровой структурыМУ ЦСПСиД.

Глава 1. Кадры предприятия, их структура и состав
1.1 Состав и структуракадров предприятия
Успех деятельности организации(предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников,степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовыересурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства.Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамкаходного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадрыпредприятия».
Кадры предприятия – этосовокупность работников различных профессионально – квалификационных групп,занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный составвключаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и снеосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной(штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:
— наличие трудовыхвзаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором(контрактом);
— обладаниеопределенными качественными характеристиками (профессией, специальностью,квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельностьработника на конкретной должности или рабочем месте;
— целеваянаправленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организациипутем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условийдля их эффективной реализации [3].
Само понятие «профессионально-квалификационная структураперсонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесносвязанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ееквалификационная структура; содержание квалификации. При этомпод профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношениепредставителей различных профессиональных групп, под квалификационнойструктурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержаниеквалификации различных профессий представляет собой набор требующихся длявыполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов.Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникамопределяет характер применяемой технологии.
В результате развития технических средств, появления новых видовпродукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальнойструктуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силыпостоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждыйданный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационнымгруппам достаточно условна.
По профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал)организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международнойстатистикой:
1) «белые воротнички», т.е.сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;
2) «синие воротнички», т.е. рабочие различныхпрофессий и уровней квалификации;
3) работники обслуживания (кпоследней группе в международной статистике относят поваров, официантов,медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнегохозяйства — прислугу, уборщиков и т.п.)[].
Вторая и третьягруппы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. Всостав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникампреимущественно нефизического труда относятся: руководители, техническиеспециалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются навысококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных;кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.
Приведенная классификация отчасти действует и в России. Крометого, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:
1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персоналподразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные),инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал(МОП), ученики, охрана;
2) по характеру фактической деятельности (роду занятий):основанием для отнесения работника к категории служит не образование, азанимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетаниепрофессионального и отраслевого признаков;
3) по принципу участия рабочих в технологическом процессе: попроизводству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, аИТР — на руководителей, специалистов и технических исполнителей;
4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.
Все работники сферы материального производства подразделяются надве группы:
1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности этиработники составляют промышленно-производственный персонал);
2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочийперсонал.
К промышленномуперсоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производствомпродукции или услуг.
К непроизводственномуперсоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства иорганизации предприятия. К ним относятся работники жилищно – коммунальногохозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно – просветительныхучреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию.
В свою очередь,промышленно – производственный персонал зависит от выполняемых в производствефункций и делится на:
1) рабочих (основные ивспомогательные);
2) инженерно –технических работников (ИТР);
3) служащих;
4) младшийобслуживающий персонал (МОП);
5) учеников;
6) работников охраны[5].
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие восуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производстваневозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития безчеткого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этойцелью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия впроизводстве основной продукции на пять групп.
Категория «А» — производственные рабочие основного производства, непосредственно создающиепродукцию, которая является целью всего производства завода.
Категория «В» — вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочихкатегории «А». К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики,распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно напроизводственных участках.
Категория «Са» — рабочие,непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда(инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).
Категория «Св» — рабочие,занятые на работах, относящихся к категории «В», но непосредственнообслуживающие рабочие места рабочих категории «Са».
Категория «D» — рабочиеобщезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы,лаборатории, связь и т.д.).
Квалификация –совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работыопределенной сложности.
По уровню квалификациирабочие делятся на:
1) неквалифицированных;
2)малоквалифицированных;
3) квалифицированных;
4)высококвалифицированных.
Квалификация рабочихопределяется разрядами или классом для водителей.
Административно-правовой принцип полагает различать работников позанимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик,главный бухгалтер и т.д.
Функциональный принцип подразделяет работников управления нагруппы по профессиям (специальностям).
Профессия – этосовокупность специальных теоретических знаний и практических навыков,необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отраслипроизводства.
Специальность – делениевнутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполненияработы на конкретном участке производства.
Деление работников по технологическими признакам работы (взависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различитьтех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (техническиеисполнители):
1) руководители предприятий,учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров,координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппаратауправления, контроль и регулирование хода производства,административно-распорядительные функции и т.д.;
2) специалисты — научные работники, инженеры, техники, экономистыи др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых илиусовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, атакже форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;
3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки,чертежники, делопроизводители и т.д.
С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современнойоргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категорииработников по характеру труда:
1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированныеопределенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции,выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частьюответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);
2) выполняющие комплекс повторяющихсяработ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многиевиды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработнойплаты сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);
3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнениякоторых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители ичасть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненныхобъектах) [].
К инженерно –техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функциитехнического, организационного и экономического руководства, а также управленияпредприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалистбез категории [4].
Служащие работники –это те люди, кто заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими,делопроизводственными и административно – хозяйственными функциями:делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Также категориюслужащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.
Руководителираспределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управленияруководители подразделяются на линейных и функциональных.
По звеньям управленияруководители подразделяются на:
1) высшего (директор,генеральный директор, управляющий и их заместители);
2) среднего(руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов,а также главные специалисты);
3) низового звена(работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера).
В условиях перехода крыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы вклассификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятсяруководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб:менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.
К младшему обслуживающемуперсоналу можно отнести работников,
осуществляющих функциипо уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарнаяохраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.
Соотношениеперечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное впроцентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике итехнологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы,установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупностьотдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
1.2 Кадровая политикапредприятия
Термин «политика»характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которыхдостигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми. Понятие«политика организации» включает в себя систему правил, в соответствиис которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие вэту систему. В политике организации выделяют финансовую политику,внешнеэкономическую политику и кадровую политику.
Кадроваяполитика обосновывает необходимость использования на практике тех или иныхконкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимаетсядетальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы скадрами. Поэтому кадровую политику можно определить как систему целей,принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами,распространяемых на все категории работников.
Кадроваяполитика организации — это целостная стратегия работы с персоналом,объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью созданиевысокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственногоколлектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутреннейсреды.
Кадровуюполитику классифицируют по двум основным признакам:
1)по уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий ворганизации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровуюситуацию выделяют следующие типыкадровой политики:
а)пассивная — руководство не имеет программы действий в отношении персонала, акадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Длятакой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средствоценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;
б)реактивная — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомаминегативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развитиякризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы,отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостнойпрограммы прогнозирования развития персонала;
в)превентивная — руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровойситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
Впрограммах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочныйпрогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.Основная проблема — разработка целевых кадровых программ;
г)активная — это рациональная кадровая политика, когда руководство имеет нетолько прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способнаразработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторингситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрамивнешней и внутренней ситуацией;
2)по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:
а)открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организацияпрозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организацияготова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации безучета опыта работы в других организациях;
б)закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организацияориентируется на включение нового персонала только с низшего должностногоуровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Основнымсодержанием кадровой политики является:
1)обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор инаём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров идр.;
2)развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации иоценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
3)совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техникибезопасности, социальные выплаты.
Кадроваяполитика организации нацелена на:
1) безусловное выполнениепредусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов отруде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правилвнутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этомувопросу;
2) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного икачественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числомработников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
3) рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося враспоряжении предприятия, организации, объединения;
4) формирование и поддержание работоспособных, дружныхпроизводственных коллективов, разработка принципов организации трудовогопроцесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5) разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения ирасстановки квалифицированных кадров;
6) подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
7) разработка теории управления персоналом, принципов определениясоциального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Сегоднякадровая политика охватывает следующие области: сфера трудовых конфликтов ивзаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходерешения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемыхорганизацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственнуюотдачу персонала, и т.п.
Разрабатываюткадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров,администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широкообсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен бытьдостигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекатьсясторонние специалисты и даже научные организации.
Комплексноепонимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:
1) обеспечение всехучастков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человекна производстве не является тем объектом, который можно планировать любымобразом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Этоотносится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностейдля развития личности и к созданию условий труда, достойных человека исоответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач являетсякадровое планирование;
2)создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаютсяна мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должнысоотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установкамии ожиданиями каждого работника.
Впроцессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные,но взаимосвязанные направления:
1)общая политика кадровой работы;
2)организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получениезаявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подборкандидатов);
3)информационная политика (учет, обработка, распределение информации);
4)финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств,выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);
5)другие направления работы (определение потребности в обучении и повышенииквалификации и т.д.).
Посколькупроведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельностьвсего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становитсяосновой деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталоморганизации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться осохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты призачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции наобразование), расходы по заработной плате, услуги социального характера ипроизводственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобыони не принимались руководством организации в расчет при разработке планов иконцепций.

Глава 2. Анализ кадрового состава муниципального учреждения «центрсоциальной помощи семье и детям» муниципального образования город НовотроицкОренбургской области (МУ ЦСПСиД) ЗА 2007-2008 гг.
2.1 Оценка кадрового состава муниципального учреждения «Центрсоциальной помощи семье и детям» муниципального образования город НовотроицкОренбургской области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008 гг.
Муниципальное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям»муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД)занимается предоставлением социальных услуг семьям, оказавшимся в труднойжизненной ситуации, и семьям из семей социального риска. В его структуру входятследующие отделения: аппарат управления, стационарное отделение, отделениереабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственнымивозможностями, отделение приема граждан и отделение профилактики безнадзорностинесовершеннолетних.
Рассмотрим кадровыйсостав МУ ЦСПСиД по количественным и качественным показателям. К качественнымхарактеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры иобразованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к трудуи т.п. К количественным характеристикам относятся:
1) численность занятыхв организации (общая и по категориям);
2) средний возраст (вцелом по занятым и по категориям);
3) средний стаж работыв организации и в данной должности;
4) темпы роста(прироста) численности работников организации за определенный период;
5) удельный вес служащихи специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численностислужащих и (или) работников организации;
6) темпы текучести кадров и т.п.
Для определения численности работников за определенный периодиспользуется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда,средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда другихпоказателей.
Среднесписочная численность работников МУ ЦСПСиД за 2007 г.
(базисный период): 93 чел.
Среднесписочная численность работников МУ ЦСПСиД за 2008 г.: 86 чел.
Сравнив показатели среднесписочной численности работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2008г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2007г.
Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Возрастной составработников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг., %показатели 2007г. 2008г. 18-20 лет 3,1 4,5 21-24 лет 12,4 1,1 25-30 лет 17,6 19,4 31-45 лет 28,0 30,9 46-55 лет 17,7 22,9 56-65 лет 17,6 14,9 старше 65 лет 3,6 6,3 Итого: 100 100

На основе анализаданных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится ккатегории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В2008г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, аколичество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доляработников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.
Структура персонала постажу рассматривается по стажу работы в данной организации. Стаж работы вданной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Вмуниципальном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям» муниципальногообразования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) выделяютследующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (см. табл. 2.2).
Таблица 2.2
Стаж работников МУЦСПСиД за 2007-2008гг., %Стаж 2007г. 2008г. до 1 года 24 14 1-3 лет 19 27 4-5 лет 22 17 6-9 лет 16 22 более 10 лет 5 6 Итого: 100 100
Стаж работниковучреждения от 1-3 лет в 2008г. увеличился на 8%. Однако стаж работысотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшимколичеством принятых работников в 2007г.
В МУ ЦСПСиД к основному персоналу работников, непосредственнооказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работникистационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних сограниченными физическими и умственными возможностями. Определим м коэффициентчисленности основных рабочих по формуле (2.1):
Кор = 1 — />       (2.1),
где Рвр – среднесписочная численностьвспомогательных рабочих на предприятии;
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.).
Подставляя данные в формулу (2.1), получим:
 
Кор = 1 — />= 0,67 в 2007г.
 
Кор = 1 — />= 0,67 в 2008г.
 
Сравнив коэффициенты численности основных рабочих МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников никто не увольнялся.
Определим удельный вес каждой категории работников в общейсреднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие.Удельный вес рассчитывается по формуле (2.2):
dn = />*100%                                (2.2),
где Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);
p – среднесписочная численность работников предприятия.
К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим – завхоз, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим – водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2007г. оставила 7 чел., специалистов и служащих – 56 чел., рабочих – 30 чел.; в 2008г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих – 51 чел., рабочих – 28 чел. Рассчитаем удельный вес каждой категории работников (см. табл. 2.3).
 
Таблица 2.3
Удельный вес категорий работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Категория работников
Удельный вес, %
2007г.
2008г.
Руководители
8
8
Специалисты и служащие
60
59
Рабочие
32
33
Итого:
100
100
 
Итак, в 2008г. удельный вес специалистов и служащих снизился на 1%, что связано с сокращением штата учреждения с 95 штатных единиц в 2007г. до 93,75 в 2008г.
Структура персонала поуровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющихвысшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения);среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Вмуниципальном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям» муниципальногообразования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД) по уровнюобразования сотрудники делятся на имеющих высшее образование, среднееспециальное, среднее общее. Рассмотрим структуру руководителей и специалистовпо уровню образования.
В 2007г. 19 человекимели высшее образование: руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи– 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 7; среднееспециальное образование имели 28 человек: руководители – 2, педагогическиеработники – 14, средний медицинский персонал – 5, иные специалисты – 7. В 2008г.22 человека имели высшее образование, в том числе руководители – 5,педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иныеспециалисты – 10; среднее специальное образование имели 29 человек:руководители – 2, педагогические работники – 13, средний медицинский персонал –6, иные специалисты – 8 (см. табл. 2.4).
Таблица 2.4
Уровень образованияруководителей и специалистов МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.Показатели Руководители, % Педагогические работники, %
Медицинские работники,
% Иные специалисты, % 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. 2007г. 2008г. Высшее 71,4 71,4 26,3 27,8 28,6 25 40,2 52,6
Среднее специаль-
ное 28,6 28,6 73,7 72,2 71,4 75 54,3 42,1 Среднее общее - - - - - - 5,5 5,3 Итого: 100 100 100 100 100 100 100 100
По данным таблицы мы видим, что преобладают среди педагогическихработников специалисты со средним специальным образованием, но в 2008г. ихколичество уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышенииуровня квалификации.
Поскольку каждый специалист оценивается по наличию или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует выполняемой работе, и определим коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (2.3):
 
K = /> *100%   (2.3),
 
где i – номер профессионально квалификационной группы;
Xi – количество работников i-ой квалификационной группы;
Yi – количество работников i-ой профессиональной группы.
В МУ ЦСПСиД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2007г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2008г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (см. табл. 2.5)
 
Таблица 2.5
Коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников выполняемой работе МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Показатели
Педагогические работники, %
Медицинские работники, %
2007г.
2008г.
2007г.
2008г.
1 категория
13
9
38
38
2 категория
57
54
-
-
Без категории
30
37
62
62
Итого:
100
100
100
100

По результатам таблицы мы видим, что показатели по медицинскимработникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2008г.количество специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на3%. Однако увеличилось количество специалистов, не имеющих категории.
Показатели 2008г. меньше, чем показатели 2007г. Прежде всего этосвязано с сокращением штата муниципального учреждения «Центр социальной помощисемье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургскойобласти. Помимо этого увеличилось количество вакантных рабочих мест в видутого, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Вкатегории основных рабочих стабильной остается категория медицинскихработников, имеющих большой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.
Таким образом, кадрыорганизации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексепредоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, обих профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитыватьнеобходимое количество численности работающих на определенный период,разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении,эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации.
 
2.2 Движение кадров муниципального учреждения «Центр социальнойпомощи семье и детям» муниципального ообразования город Новотроицк Оренбургскойобласти (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008гг. и показатели их оборота
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.
К внешнему движению кадров относятся:
— оборот по приему;
— оборот по увольнению;
— коэффициент текучести кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
— межпрофессиональную подвижность;
— квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (2.4):
 
Ко = />*100%         (2.4),
 
где Чп – число принятых работающих;
Чу – число уволенных работников.
Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период:
 
Коп = />*100% (2.5),
 
или
 
Коу = />*100%                             (2.6),
 
Число принятых сотрудников в 2007г. – 20 чел., в 2008 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2007г. – 23 чел., в 2008г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (2.4), (2.5) и (2.6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 2.6.
 
Таблица 2.6
Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Общий коэффициент оборота, %
Коэффициент оборота принятых работников, %
Коэффициент оборота уволенных работников, %
2007г.
2008г.
2007г.
2008г.
2007г.
2008г.
46,2
48,8
21,5
26,7
24,7
22,1
 
Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим.
 
Таблица 2.7
Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД по категориям за 2007-2008гг.
Показатели
Коэффициент оборота принятых работников, %
Коэффициент оброта уволенных работников, %
2007г.
2008г.
2007г.
2008г.
Специалисты и служащие
 
 
 
 
Рабочие
 
 
 
 
Итого:
100
100
100
100
 
Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2008г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2008г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (2.7):
 
Кп = />*100% (2.7),
 
где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;
Чупн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;
Чс – среднесписочное число работников.
Поскольку все работники в 2007-2008 гг. в МУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2007г. состав –
ляет 24,7%, а в 2008г. – 22,1%.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель — коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (2.8):
 
Кук = />           (2.8),

где Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период;
Чпл – число работников на конец этого периода.
В 2007г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2007г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2007г. – 0,86. Соответственно, в 2008г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2008г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2007-2008гг. незначительно увеличился.
Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (2.9):
 
Кст = 1 -/>
(2.9),
 
 
где Р`ув – численность работников, уволившихся с предприятия по
 
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек);
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в
период, предшествующий отчетному (человек);
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).
Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент стабильности кадров по формуле (2.9).
 
Кст = 1 — /> = 0,80

Кст = 1 — />= 0,83
Коэффициент стабильности кадров МУ ЦСПСиД за 2007 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2008 год — 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.
Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (2.10):
 
Кз = /> 
(2.10),
 
 
где Чп – число принятых работников;
Чу – число выбывших работников;
Чс – среднесписочное число работников.
 
Кз = /> = -0,03
 
Кз = /> = 0,04
 
Коэффициент замещения в 2007г. — 0,03, в 2008г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2007г., а в 2008г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.
При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений.
Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
 

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МУ ЦСПСиД) муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области
 
Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД), можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:
1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;
2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;
3) высокий уровень работников пожилого возраста;
4) низкий уровень коэффициента замещения работников.
Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.
Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:
1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:
а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;
б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;
в) участие в научных конференциях и семинарах;
г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);
д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;
2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий:
а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;
б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;
3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;
4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;
5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;
6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;
7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.
Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.
 

Заключение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимаюттрудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействиясредств производства и труда людей, участвующих в производственнойдеятельности.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятияпредполагает не только определение численности работников предприятия, но и еесопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определениидополнительной потребности или избытка кадров.
Структура работников четко выражена и делится на руководителей,специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательныйперсонал. Применительно к муниципальному учреждению «Центр социальной помощисемье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области(МУ ЦСПСиД) к основному персоналу относятся педагогические и медицинскиеработники отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическимии умственными возможностями и стационарного отделения. Коэффициент соответствияработников высок только у педагогических работников 2 категории, что показываетнеобходимость повышения квалификации сотрудников.
В возрастной структуре кадров МУ ЦСПСиД преобладают работники в возрасте от 31-45 лет, что свидетельствуето стабильности трудового коллектива. Основная категория работников имеетсреднее специальное образование. Уровень квалификации сотрудников средний, но наблюдается тенденцияк увеличению числа работников с высшим образованием.
Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общийкоэффициент оборота кадров за 2008г. составил 48,8 % и коэффициент текучестикадров за тот же период времени составил 22,1 %, при этом коэффициентпостоянства равен 0,87, а коэффициент замещения равен 0,04. Отсюда можносделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятыхи коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимоснизить текучесть кадров для эффективности его работы.
Для этого необходимо провести работы по повышению уровня квалификацииработников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работниковосновного персонала к получению базового высшего профессионального образования внекоторых случаях организовать их переобучение, необходимо обеспечить учреждениесовременными коммуникационными технологиями и т.д. Таким образом улучшитсякачество кадровой политики предприятия, что приведет к эффективности егодеятельности.

Список использованных источников
 
1. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персоналапредприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и зарубежом. – 2006. — № 1. – С.80-88
2. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации /Е.П.Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. — №1. – С. 136-144
3. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.hanadeeva.ru/biblioteca/referati_po_economike/index.html – Кадровый потенциал.
4. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.inventech.ru/technologies – Грибов В., Грузинов В. – Кадры предприятия.
5. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.kutp.gubkin.ru – Основные понятия и категории кадровой политики предприятия и акционерныхобществ.
6. [Электронный ресурс] – Режим доступа: tarefer.ru/index.html
– Профессионально — квалифицированный состав и структура кадров. Движениекадров и показатели их оборота.
7. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.midural.ru/midural-new/training/textbook/ - Тема 1. Предмет и понятия кадрового менеджмента.