План
1. Кадроваполітика як основний інструмент формування мотивації на підприємстві
2. Основні етапипобудови кадрової політики
3. Основні суб’єктикеруючої системи
4. Державнакадрова політика в Україні
Висновок
Література
1.Кадрова політика як основний інструмент формування мотивації на підприємстві
На сучасному етапів Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється йогоосновний інструмент — кадрова політика.
Нова філософіяформування кадрової політики в Україні повинна виходити з того, що кадровуполітику необхідно інтегрувати в стратегію розвитку країни, регіону,підприємства, враховуючи нові економічні та соціальні умови даного розвитку. Унових умовах розвитку економіки України повинні бути вирішені питаннякоординації діяльності, узгодження інтересів, усунення протиріч та визначеннянових функцій інституціональних структур, що займаються розробкою тареалізацією кадрової стратегії.
Стратегіярозвитку державної кадрової політики, повинна бути спрямована на формуваннякадрового потенціалу України як найважливішого інтелектуального та професійногоресурсу українського суспільства, що забезпечує ефективний соціально — економічний розвиток країни та високу конкурентоспроможність у світовійсоціально — економічній системі в конкретній історичній перспективі.
Розробка кадровоїстратегії подібна з розробкою стратегії розвитку організації та складається увизначенні курсу дій, часу їх реалізації, показників оцінки процесу та розробкипланів організаційно — технічних заходів щодо реалізації цього курсу дій. Укожному разі обрані напрямки розробки кадрової стратегії потрібно засновуватина стратегії розвитку країни, регіону та націлювати на формування виробничогоповедінки, що сприяє його розвитку.
2.Основні етапи побудови кадрової політики
Основними етапамипобудови кадрової стратегії є:
1. розробканормативної бази в межах своєї компетенції;
2. формуванняцілей, завдань і принципів системи кадрової політики, що випливають ізконцепції економічного розвитку;
3. аналіз таоблік зовнішніх факторів;
4. програмування,що включає розробку системи процедур, заходів та кадрових технологій;
5. моніторинг«людських ресурсів» (реалізація конкретних заходів та оцінка їхефективності);
6. контрольна всіх ієрархічних рівнях керування.
Стратегіякадрової політики визначає:
· пріоритетністьнапрямків розвитку економіки, об'єктивна потреба створення кадрової політики якскладової частини реформування економіки, як наслідок, необхідність аналізуреального стану кадрового корпуса, виявлення в ньому позитивних та негативнихтенденцій, перспектив розвитку;
· суб'єктита об'єкти кадрової політики, їх взаємозв'язок і взаємини кадрових процесах;
· характеристикаосновних принципів в кадровій політиці держави, регіону, підприємства, та їхнявзаємодія.
Для забезпеченняефективного керування системою формування кадрової політики в цілому необхіднопідрозділити її на ряд підсистем. Ці підсистеми утворять механізм управління,що представляє собою сукупність органів управління, засобів, методів таінструментів, за допомогою яких вони впливають на об'єкт управління длянайбільш ефективного досягнення цілей, які стоять перед соціальною системою.
3.Основні суб’єкти керуючої системи
Основнимисуб'єктами керуючої системи є:
1. Органидержавного управління.
2. Органирегіонального управління.
3. Кадрипідрозділів системи управління «людськими ресурсами».
4. Інформаційно-управлінськізв'язки та потоки.
5. Основніметоди управління регіональним ринком праці.
Функціїуправління кадровою політикою включають:
1. Аналізринку праці;
2. Прогнозуваннякадрової політики;
3. Плануваннячисельності для досягнення балансу попиту та пропозиції;
4. Інформаційнезабезпечення;
Місце та рольданих функцій за останні роки істотно змінилися. Наприклад, зросла роль аналізута прогнозування, звузилася функція обліку. Змінилася функція плануваннялюдських ресурсів, тому що господарюючі суб'єкти самостійні у своїх діях. Рольконтролю з боку держави (на рівні регіону) зведена до мінімуму. Функціястимулювання практично повністю здійснюється в нижній ланці управління — напідприємстві.
Кадроваполітика — це система мір, спрямованих на формування інституціональних структур,відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтвореннякадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.
Кадроваполітика — це вираження соціальних та економічних інтересів і відносин різних верствнаселення в кадровому контексті; це оптимальне сполучення державних,регіональних, групових, індивідуальних інтересів і потреб при розвиткукадрового потенціалу; це цілі, завдання, найважливіші напрямки та принципироботи державних, регіональних і місцевих структур.
При формуванніефективної кадрової політики, необхідно врахувати досвід країн з ринковимивідносинами. Регулювання ринку праці в західних країнах здійснюється на трьохрівнях: державному, територіальному та на рівні організації. Існують різнімоделі регулювання, що відрізняються цільовими постановами, методами тазасобами, умовами господарського розвитку.
Кадрова політикавизначає основний зміст програми набору, відбору, розміщення, підготовки таперепідготовки персоналу організації, але не зводиться до неї. Вона відбиваєтенденції зміни інтересів і потреб, цінностей і мотивації співробітниківорганізації, які визначають активність людини.
З огляду насвітовий досвід, основні напрямки активної політики зайнятості на ринку праціповинні включити:
· професійнупідготовку та перепідготовку, профорієнтацію та стимулювання адаптації доситуації на ринку праці;
· заохоченнябезробітних до активного пошуку роботи, а підприємців до збільшення зайнятостішляхом надання їм субсидій та податкових пільг;
· створенняумов підприємцям для наймання певних груп безробітних (молоді, інвалідів,довгостроково безробітних).
Відтворення танавчання трудових ресурсів — це дві складові процеса формування кадровогопотенціалу, які визначають ефективність використання даного потенціалу.
В Україні системавідтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагаєсерйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах,якщо розглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчаннякадрів як капітальні вкладення, а не як витрати. У цей час, коли національноюідеєю проголошено "Інвестиції в людину", є підстави думати, що цепозитивно позначиться на стані людських ресурсів країни.
4.Державна кадрова політика в Україні
Протягом багатьохроків до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – в кожномупрацівникові бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівкикерівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставитьпідвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі.Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній, у томучислі податковій, службі.
Основні вимогидо кадрової політики:
1. Державнакадрова політика не повинна бути декларативною, а абстрактною. Навпаки, вонаповинна мати творчий, дієвий характер.
2. Повиннабути системною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтакпоетапність проведення.
3. Як об’єкттреба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадроваполітика повинна бути загальною.
4. Матиноваторський, але не кон’юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед,бути прогнозованою, випереджувальною.
5. Сучаснадержавна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.
Необхідністьрозробки нової кадрової політики, кадрового забезпечення випливає із змісту тихзавдань, які стоять сьогодні перед державою. Необхідно виробити нові ідеї,принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відбивали сучаснийрівень управлінської науки, практики і вимоги демократичного суспільства.
Для виконаннясвоїх функцій державі необхідний апарат службовців. У той же час професійнікадри потрібні всім структурам, які функціонують у межах держави. Держава неможе залишити ці кадри поза своїм впливом, тому що без цього не може бутизабезпечена нормальна життєдіяльність людей, суспільства в цілому.
Державна кадроваполітика (де її суб’єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів усуспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державнихструктур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадровогопотенціалу країни.
Окремі гілкивлади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють своїкадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючи державнукадрову політику. Саме за таких умов вона може стати ефективним важелемдержавного впливу на економіку і політичне життя.
У нових умовахсуттєво змінюється зміст державної кадрової політики. З одного боку, вінзвужується з погляду змісту, а з другого, розширюється в плані збільшенняоб’єктів впливу, збагачення і розвитку ролі місцевих державних органів у роботіз кадрами.
Особливої увагизаслуговує питання про об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики.
Протягом довгихроків кадрова політика розглядалась як односторонній процес, який іде “зверхудонизу”, з яскраво визначеною централізацією керуючого впливу. При цьомуголовним і майже повним суб’єктом кадрової політики була КПРС, яка майжезрослась з державними структурами. Усі інші суб’єкти кадрової політики лишевиконували директивні вказівки.
Суб’єктамикадрової політики є народ, держава (а саме – її органи), партії та рухи, економічні ісуспільні об’єднання.
Об’єктами, які протистоять суб’єктамкадрової політики і на яких направлена предметно-практична діяльність останніх,є кадровий корпус у цілому, або окремі категорії кадрів (управлінські кадри,кадри окремих партій).
Коли мова йде прооб’єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства,все працездатне населення. Тому об’єкт кадрової політики не можна зводититільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всікатегорії працюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політикиУкраїни. Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10листопада 1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівникамидержавних підприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету МіністрівУкраїни № 847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формуваннякадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Якбачимо, державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формуванняі раціонального використання кадрового потенціалу, організації управлінняперсоналом окремих галузей і відомств.
На ці категоріїкадрів держава впливає на засадах визнання єдності мети, пріоритетів, введеннястандартів, ліцензування, податкових тарифів, правового регулювання трудовихвідносин, соціального захисту всіх працюючих, фінансової підтримки окремихкадрових програм тощо. Таким чином, процес державного впливу не припиняється, астає більш демократичним. Державне регулювання набуває характеру гнучкоївзаємодії державних органів з кадровими службами інших структур, використовуючипри цьому методи рекомендацій, стимулювання, партнерства, фінансово-економічноїпідтримки, своєчасного інформування, а також моральні засоби. Суттєво зростаєроль законотворчої і законоконтролюючої діяльності в кадрових процесах.
Але серед всіхкатегорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри,які залишаються реальними носіями влади, багато в чому визначають технології,стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності. Тому саме вонибули і залишатимуться в центрі уваги держави, іншим є і буде характердержавного управління цими кадрами.
Вище вжезазначалося, що з відмовою від командно-адміністративних методів управлінняекономікою і децентралізацією управління соціально-економічними процесамизначно звузилась сфера безпосереднього державного управління кадрами. Такимбезпосередньо управлінським об’єктом залишиться тільки апарат органів влади ідержавного управління.
Відтак можназробити висновок: нова кадрова політика не відмовляється повністю віддержавного регулювання організації праці значної частини працюючих, протезаконом, який вимагає суворого дотримання, вона є тільки для державнихслужбовців.
При цьому держававпливає на кадрові процеси, головним чином, за двома каналами: через закони,нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні діїчиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур,контролюючи від імені держави її закони.
Головна метасучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізмуправлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими,активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродженняУкраїни.
Ця політикапокликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ,максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал,вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об’єктивнимиданими, стимулюючи їх службове і професійне зростання.
Розробляючишляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напрямки:
1. визначеннясуб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по“вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питаньцентральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (міжорганами різних гілок влади, відносно недержавних структур);
2. визначитипоточні і найближчі завдання та пріоритети;
3. вибратизасоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадровоїдіяльності на засадах дотримання законності.
Державна кадроваполітика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належнеорганізаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільновиділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:
· підбіркадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної йоб’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питаньдемократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;
· послідовностікерівництва; забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішеннікадрових питань.
Висновок
Кадрова політика- це система мір, спрямованих на формування інституціональних структур,відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтвореннякадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.
Головна метасучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізмуправлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими,активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродженняУкраїни.
Тенденціїрозвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби внайближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним іекономічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління,розширенням застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагаютьформування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби.
Роблячи висновки,необхідно зазначити, що в сучасних умовах державна кадрова політика повиннастати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усього управлінськогопроцесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть стати мобілізуючою йорганізуючою силою в координації і взаємодії всіх державних, економічних ігромадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні, розвитку тараціональному використанні всього кадрового потенціалу, в тому числіуправлінського і підприємницького.
В Україні системавідтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагаєсерйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах, якщорозглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів яккапітальні вкладення, а не як витрати.
Література
1. ГальчинськийА. Основи економічних знань. К.: Вища школа. 2001. — 632с
2. Економікапідприємств: Посібник / за ред. П.С. Харіва. ѕ Тернопіль. Економічна думка.2000, — 500с.
3. Економікапідприємства (Том ІІ)/За ред. проф. С. Ф. Покропивного, -Київ:«Видавництво»Хвиля-Прес"",-2001 — 478с
4. КрушельницькаІ. А. Управління персоналом. — К., АСТ, 2005. — 258 с.
5. Курсэкономической теории. Под ред. Чепурина. К., 2001. — 269 с