Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда и системзаработной платы
1.1 Мотивация и стимулирование труда
1.2 Мотивационная составляющаязаработной платы
1.3 Формы и системы заработной платы
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии ООО«ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Образование фонда оплаты труда в ООО«Левобережье».
2.3 Системы оплаты труда, применяемые в ООО«Левобережье»
2.4 Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии
2.5 Примеры расчета заработной платы работников предприятия
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Заработная плата представляетсобой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны,коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказатьблаготворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товарыи услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителейпредприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальнаяоплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающейсоциально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительскимбюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль техническогонорматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат,штрафов и пени.
Специфика переходного периодасостоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношенийгосударство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторыеще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой областиприобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложилисьнепропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникамвместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в областиоплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платымежду отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по странеуровень заработной платы в топливо-энергетических отраслях, цветнойметаллургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящеевремя относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплатетруда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной изпричин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.
Организация оплаты трудаявляется важной составляющей организации труда на предприятии. Из всегоразнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятиевыбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретнымусловиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретномутехнологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Изложенный взгляд,подтверждается актуальностью темы курсовой работы.
Цель исследования: провестианализ форм и систем заработной платы как основной формы мотивации на примерепредприятия ООО «Левобережье».
Для достижения указанной целинеобходимо решить ряд задач:
Изучить литературу по темеисследования;
Рассмотреть сущность мотивации истимулирования труда;
Определить мотивационнуюсоставляющую заработной платы;
Охарактеризовать формы и системызаработной платы;
Проанализировать организациюоплаты труда на предприятии ООО «Левобережье».
Для выполнения данной курсовойработы были использованы данные ООО «Левобережье» за 2005 г. иоктябрь 2009 г.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда исистем заработной платы1.1 Мотивация и стимулирование труда
Трудовое поведение человекаобуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешниепобудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют наповедение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силамиявляются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностныеориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих натрудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Вся деятельность человекаобусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубиннымисточником мотивации трудового процесса. Потребность — это нужда в чем-либонеобходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности илисоциальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивациитрудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они толькотогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когдаосознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму — форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладениекоторыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Мотив — это то, чтопобуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотивачеловек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человекаобосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например,трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим всебя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа.Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимыхдля обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себяматериальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивыпризнания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивыпрестижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принятьучастие в общественно значимой деятельности.
Мотивация труда начинаетформироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельностипутем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредствомличного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это времязакладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаютсяпервоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельностьчеловек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какиепотребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальнаяпроизводственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностныеориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, котораяв отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные целитрудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способовдостижения этих целей.
Стимул — это побудительнаяпричина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большоемногообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости отпотребностей, от направленности и от интересов (табл.1).
Стимулирование труда — этопрежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий наповедение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущностьстимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функциистимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная,социально-психологическая (рис.1).
Таблица 1
Классификация стимуловСТИМУЛЫ В зависимости от потребностей
Материальные
денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д.
неденежные: путевки на лечение,
отдых, кредиты на покупку жилья,
проездные на транспорт, комфорт — ные условия труда и т.д.
Нематериальные
социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения.
моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода.
творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения.
социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие
материальные;
нематериальные;
индивидуальные;
коллективные.
Блокирующие
лишение премий;
замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные
Коллективные
Общественные /> /> /> />
Рис.1. Функции стимулирования
/>
1.2 Мотивационная составляющая заработной платы
Заработная плата представляетсобой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникамв соответствии с количеством, качеством и результативностью труда какиндивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработнойплаты вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая,учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет ирегулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечногопотребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям ирайонам страны.
Определяя сущность заработнойплаты как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественнымвоплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов,других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворениефизических и духовных потребностей как самого работника, так и членов егосемьи, обозначим и основу организации труда — потребительский бюджет работника.
В качестве потребительскогобюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкогостандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляетнизшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в видеденежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму,за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата неявляется единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержкивоспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов,очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе,пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счетразличных выплат социального характера и тому подобных.
Однако заработная плата остаетсяосновным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной частизаработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня,в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки идоплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда илитрудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержкисо стороны государства.
Для обеспечения стимулирующейроли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труданеобходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработнойплатой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. Унас в настоящее время — около 10%, что явно недостаточно.
Размер минимальной заработнойплаты служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а такжеминимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственныегарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаютсятем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляютсябанкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателейпокрывается задолженность по оплате.
Государственное районноерегулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентови северных надбавок.
Важным фактором для определениябазового размера оплаты труда является его оценка.
В структуру вознагражденияработников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входитьследующие компоненты:
базовая оплата по тарифнымставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров сучетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктурыи других факторов;
доплаты и компенсации за условияи тяжесть труда;
рыночная составляющая, в которойотражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии зарезультативность труда;
социальные выплаты;
дивиденды.
Первые три компонента имеютфиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный,так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.
Существуют тарифные ибестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные — определяют базовую оплатупо принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифныхсоглашений. Бестарифные — представляют собой индивидуальные разработки системоплаты труда отдельных фирм.
Тарифные сетки являются наиболеераспространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложноститруда. Тарифная сетка — это шкала тарификации и оплаты труда всех категорийработников — от рабочего низшего разряда до руководителей организации.
В бюджетных организациях регулированиезаработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Онапредставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.
При построении ЕТС за основубыли приняты следующие принципы ее построения:
а) исходная база не нижеустановленного государственного минимума заработной платы;
б) учет сложности труда наоснове таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность)работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровеньответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональныеособенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатовдолжны учитываться посредством других элементов заработной платы;
в) охват ЕТС всех категорийработников и группировка их по общности выполняемых работ, группировка служащихпо принципу межотраслевого единства.
Тарифная сетка представляетсобой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработнойплаты. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифнаясетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда,диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное иотносительное возрастание тарифные коэффициентов.
ЕТС представляет собой 18разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разницамежду тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношениетарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшегоразряда), возрастанием тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка того или иногоразряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда натарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в видефиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяющихпредельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принципхарактерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране нагосударственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, неперешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.
«Вилки» соотношений воплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности,квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческойактивности, стажа работы и прочих.
Хотя ЕТС предусматриваетдифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менеечрезмерный уровень дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел кнеобходимости ограничения уровня их оплаты.
На практике тарифная системаявляется основой для разработки самостоятельных форм и способов оплаты труда.1.3 Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платыпредставляют собой способы установления зависимости между величиной оплатытруда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочеевремя и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятсяосновные формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременнойоплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработокначисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада зафактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда являетсявыработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельнойрасценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представитьсистема оплаты труда (рис.2).
Сдельная оплата распространенана тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки.
Эта форма оплаты устанавливаетсяв том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостаткомданной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативныхзапасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижениюэффективности производства. На современных производствах чаще применяетсяповременная система оплаты труда, основным недостатком которой являетсязаложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качествапроизведенной работы.
Поэтому в чистом виде нисдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
/>
Рис.2. Формы и системы оплаты труда.
При повременных формах оплатапроизводиться за определенное количество отработанного времени независимо отколичества выполненных работ. Различают простую повременную ипремиально-повременную системы оплаты труда.
Заработок рабочих определяютумножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количествоотработанных им часов или дней. Заработок других категорий работниковопределяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие днимесяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же ониотработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делениемустановленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножениемполученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочихдней.
/>/>При повременно-премиальнойсистеме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию вопределенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичнымидокументами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
Сдельная форма оплаты трудаподразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельнойсистеме оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной имипродукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок,установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнениенорм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствиебрака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплатаповышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системеоплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочихосуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма оплатытруда предусматривает определение совокупного заработка за выполнениеопределенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельнойформе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Описанные выше формы и системыоплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительнойоплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которыепроизводятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующимзаконодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящихматерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных иобщественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающеевлияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровеньорганизации производства на предприятии и свойственное ему качествонормирования труда.
Вторым важным фактором,оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной идополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организациипредприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятииинтересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровеньоплаты труда.
В странах с развитой рыночнойэкономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организациипроизводства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты трудачерез систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение междуосновной и поощрительной оплатой не бывает менее 9: 1, т.е. доля всех видовпоощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически этоозначает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателяи высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятииООО «ЛЕВОБЕРЕЖЬЕ»2.1 Общая характеристика предприятия
ООО «Левобережье» занимаетсяпроизводственной деятельностью с 1 апреля 2005 г. В том числе обслуживаниемжилфонда после проведения открытого конкурса, проходившего 22.03.2005 г.
С момента своего созданияпредприятие работает по упрощенной системе налогообложения.
Предприятие оказывает комплексжилищных и коммунальных услуг населению и организациям, находящимся на Левобережьегорода Тобольска:
Техническое обслуживаниежилфонда. (65 домов общей площадью 30269 кв. м. в том числе ветхое жилье составляет17%)
Теплоснабжение (2 котельные,5,39 км тепловых сетей)
Вывоз ТБО
Уборка придомовых и бесхозныхтерриторий
Услуги по начислению и сборуквартплаты от населения.
Среднемесячный сбор квартплатысоставляет 93%
Работы по текущему икапитальному ремонту жилищного фонда (ремонт кровель) и инженерных коммуникаций(теплотрасс и теплопровода)
Работы по благоустройствутерриторий Левобережья.
Затраты компенсируются платежаминаселения и сторонних организаций, а также целевыми бюджетными инвестициями.
С 1 июня 2006 года симущественной казной г. Тобольска заключен договор управления муниципальнымжилищным фондом Левобережья.
36% обслуживаемого жилищногофонда приватизировано. Среднесписочная численность работников предприятия всреднем за год составляет 53 человека.
Общая сумма доходов отреализации услуг в среднем за год составляет 14,1 млн. руб.2.2 Образование фонда оплаты труда в ООО «Левобережье».
Порядок образования фонда оплатытруда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фондазаработной платы ООО „Левобережье“ и „Положением о премировании“(см. ПРИЛОЖЕНИЕ).
Система позволяет регулироватьуровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственностьруководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО „Левобережье“за выполнение хозяйственной деятельности.
В соответствии с даннымположением формой оплаты труда принятой на ООО „Левобережье“ являетсяповременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вкладаработников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ),порядок определения которых также разработан в „Положении“. Так, базовыйКТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровеньпроизводительности труда, эффективное использование оборудования, выполнениеработ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину0,25 — высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д.Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность,неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 — нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработнойплаты, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляютсятакже в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ),заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная платавыплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всехудержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях,предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейсяработнику.
В состав фонда заработной платывключается:
должностной оклад (тарифнаяставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатнымрасписанием;
коэффициент трудового участия;
премии и иные выплатыпоощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с „Положением опремировании“, (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии запроизводственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогамработы за год);
надбавки и доплаты за условиятруда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа ввыходные и праздничные дни, районный коэффициент);
дополнительная заработная плата(оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по винерабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии сКзоТ и „Положением“.2.3 Системы оплаты труда, применяемые в ООО „Левобережье“
К числу основных нормативов,образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО „Левобережье“относятся:
тарифно-квалификационныесправочники,
тарифные ставки и сетки, схемыдолжностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих.
Кроме того, тарифная системапредусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифови носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.
Для оплаты труда работниковприменяется система фиксированных окладов. Размеры окладов в зависимости отразрядов работников и категории, определяются согласно тарифной ставке 1разряда, установленной отраслевым тарифным соглашением.
Единая тарифная сеткапредставляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты трударуководителей, специалистов, служащих с дифференциацией оплаты по 18-тиразрядам. (См. ПРИЛОЖЕНИЕ) Каждый работник предприятия а пределах ЕТС имеетсвой тарифный коэффициент, который относится к тарифному коэффициенту первогоразряда принятого за единицу. Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разрядыпроизводится в диапазоне 1-2 ЕТС в соответствии с требованиями Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Тарификация рабочих не имеющихквалификационные разряды по ЕТКС и профессий производится в диапазоне 1-2 ЕТС. Ктаким профессиям относятся: дворник, сторож, уборщик помещений, операторассенизационных машин.
Тарификация руководителей,специалистов, служащих производится в диапазоне 13-18 разряда ЕТС. Распределениедолжностей по разрядам Единой тарифной сетки производится на основанииКвалификационного справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.Отнесение должностей руководителей, специалистов, служащих к разрядам оплатыЕТС осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации.
В штатном расписании разрядустанавливается исходя из требований, которым должен соответствовать работник. Конкретныйразряд оплаты труда каждому работнику устанавливается после проведенияаттестации.
Система оплаты и стимулированиетруда (согласно действующего на предприятии Положения о премировании), устанавливаетсяработодателем с учетом мнения профкома организации.
Выплата заработной платыпроизводится согласно Трудового Кодекса Российской Федерации.
Районные коэффициенты 15%начисляются на фактический месячный заработок без ограничения его размера.
Время простоя по винеработодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя оначале простоя, оплачивается в размере двух третей средней заработной платыработника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника,если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя,оплачивается в размере двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя повине работника не оплачивается (ст.157 ТК РФ).
При временном переводе работникана срок до одного месяца па не обусловленную трудовым договором работупроизводственной необходимости оплата труда производится по выполняемой работене ниже среднего заработка по прежней работе (ст.74 ТК РФ).
Оплата за отпуск производится непозднее чем за три дня до его начала (ч.9 ст.136 ТК РФ) в соответствии сграфиком предоставления отпусков. Заявление о предоставлении очередного отпускаработник должен подать его за 2 недели.2.4 Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии
Работодатель обязуетсяустанавливать доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам работников,занятых на тяжелых работах, работами с вредными условиями труда в соответствиис Перечнем тяжелых работ, работ с вредными или опасными условиями труда наосновании результатов аттестации рабочих мест.
В ООО „Левобережье“ применяютсяследующие доплаты и надбавки:
Компенсационные выплаты:
оплата часов сверхурочной работы- за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующиечасы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни,оплачиваются в двойном размере.
оплата работы в праздничные дни — работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплатапроизводится в размере двойной ставки; работникам, для которых установленоклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производиласьв пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работапроизводилась сверх месячной нормы.
оплата работы в выходные дни — компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (вдвойном размере).
доплата за работу в ночное времяпроизводится в размере 40% часовой тарифной ставки.
районный коэффициент — установленв размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии сПостановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.
Работникам, выполняющим нарядусо своей основной работой обусловленной трудовым договором, дополнительнуюработу по другой профессии (должности) им исполняющему обязанности временноотсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,производится доплата за совмещение профессий (должности) или исполнениеобязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаютсяв каждом конкретном случае, не выше заработной платы заменяемою работника.
Поощрительные выплаты:
доплата за выслугу летначисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат инадбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет -10%, свыше8 до 13 лет — 15%, свыше 13 до 18 лет — 20%, свыше 18 до 23 лет — 25%, свыше 23лет — 30%.
вознаграждение по итогам работыза год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).
2.5 Примеры расчета заработной платы работников предприятия
Правило начисления и удержаниязаработной платы
Начисление:
1). Начисления по окладу:
Оклад/ норма часов за месяц *кол-во отработанных часов.
2). Начисления сверхурочных:
Оклад/ норма часов за месяц *кол-во сверхурочных.
3). Начисления ночных:
Оклад/ норма часов за месяц *кол-во ночных.
4). Премия 50%: оклад* 50%.
5). Районный коэффициент 15%: (1+2+3+4)* 15%.
6). Всего начислено заработнойплаты: (1+2+3+4+5).
Удержание:
7). Удержано НДФЛ: (6) * 13%.
8). Заработная плата к выплате:(6 — 7).
Пример расчета заработнойплаты старшего водителя
Оклад — 5100 рублей; количествоотработанных дней — 22 дня (176 часов); за высокие производственные показателиработнику назначена премия — 50% от оклада; районный коэффициент — 15%.
/>
Оклад: 5100 рублей.
Заработная плата: 5100: 22*22=5100рублей
Премия: 5100 * 50% = 2550 рублей.
Районный коэффициент: (5100+2550)* 15% = 1147,50 рублей.
Итого начислено: 5100 + 2550 +1147,50= 8797,50 рублей
НДФЛ: 8797,50 *13%= 1143,67
Итого удержано: 1143,67
Всего к выплате: 8797,50-1143,67=7653,80
Пример начисления заработнойплаты служащего
Должностной оклад — 6500 рублей;стаж работы на предприятии — 2 года; количество отработанных дней — 22 дня (176часов); премия за высокие производственные показатели — 50%; районныйкоэффициент — 15%.
/>
Оклад: 6500 рублей
Заработная плата: 6500: 22 * 22= 6500 рублей.
Премия: 6500 * 50% = 3250 рублей.
Районный коэффициент: (6500+3250)* 15% = 1462,50 рублей.
Итого начислено: 6500 + 3250 + 1462,50= 11212,50 рублей.
НДФЛ: 11212,50 *13%= 1457,62
Итого удержано: 1457,62
Всего к выплате: 11212,50-1457,62=9754,90
Заключение
На предприятии ООО „Левобережье“применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественнойоценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициентытрудового участия (КТУ). Применяются надбавки и доплаты за условия труда,отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа ввыходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплатыпоощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии запроизводственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогамработы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятиядостаточно высок — оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков,оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты,базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные иоздоровительные лагеря для детей и юношества и др.
Размер заработной платы врыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональнойподготовкой работника, опытом его работы. Что касается квалификации работников,конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифныекоэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда кразряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулированияработников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие напредприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повыситьне только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышениипрофессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрениеработников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечномрезультате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом:повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.
Предлагается также внести в коллективныйдоговор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реальногосодержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительскихцен на товары и услуги.
Добиться повышенияпроизводительности труда можно за счет:
снижения трудоемкости продукции,то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятийНТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшегооборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других всоответствии с планом организационно-технических мероприятий;
совершенствования организациипроизводства;
увеличения среднечасовойвыработки рабочих.
Библиографический список
1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. — М.:ИНФРА — М, 2005. — 222 с.
2. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов:Практические рекомендации для бухгалтера. — М.: „АКДИ Экономика и жизнь“,2000. — 592 с.
3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — М.:ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. — 204 с. — (Серия „Высшееобразование“).
4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормированиеи оплата труда на предприятиях. — Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 220 с.
5. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии:Учебно-практическое пособие. — М.: 2005. — 320 с.
6. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. — М., 2001. — 366 с.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Минск:ООО „Новое знание“, 2006. — 688с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.
9. Экономика предприятия. /Под ред. Е.Л. Кантора — СПб: Питер, 2002. — 352 с.: ил. — (Серия „Учебникидля Вузов“).
10. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. — М.: Центр экономикии маркетинга, 2006. — 344 с.
Приложения
Положение о премировании рабочихООО „Левобережье“.
Положение о премированиируководителей, специалистов, служащих ООО „Левобережье“.
Тарифные коэффициенты единойтарифной сетки по оплате труда работников ООО „Левобережье“.