кадровий потенціалвикористання
Дослідженняпроцесів формування та використання кадрового потенціалу в ВАТ «Стаханівськийвагонобудівельний завод»
1.Загальна характеристика діяльності підприємства
Акціонернітовариства відкритого типу в структурі сучасних підприємств в країнах зсучасною ринковою економікою є найбільш впливовими суб’єктами господарювання. У1996 р. в США налічувалося 23 240 тис. підприємств, у тому числі 16 956тис. індивідуальних, 1654 тис. партнерств і 4631 тис. корпорацій. При цьомуіндивідуальні власники привласнювали 5,03% загальної валової виручки;партнерства – 6,21%, а корпорації – 88,7%. Серед корпорацій найбільш впливовимикорпораціями є корпорації відкритого типу, які відносяться до монополій. Їхчисельність складає приблизно 1800 підприємств, акції яких котируються нафондових біржах. Проте домінуючу роль серед них відіграють перші 500корпорацій, списки яких щороку публікує впливовий американський журнал діловихкіл США «Форчун». В 1990 р. на долю 0,003 всієї кількості цих підприємствприпадала більш як половина сукупного виробництва США.
ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» було створено на підставі приватизації державногопідприємства Стахановський вагонобудівельний завод, який було побудовано у 1965році в м. Стаханов. Предметом діяльності підприємства було виробництво зваренихметалоконструкцій. З 1970 року завод перейшов на випуск вантажних вагонів длязалізничного транспорту та спеціального рухливого состава, а також колісних парта візків. Сьогодні Стахановський вагонобудівельний завод – це унікальневисокотехнологічне підприємство з повним циклом виробництва вантажних вагоніврізних типів і конструкцій.
Формавласності – колективна. Державна доля в Уставному фонді відсутня.
Розміруставного фонду – 39618,164 тис. грн.
Кількістьакцій – 37731584 одиниць.
Номінальнавартість однієї акції – 1,05 грн.
ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» входить у холдингову компанію (ХК) «АвтоКрАЗ»фінансово-промислової групи «Фінанси і кредит»
Юридичнаадреса: 94018, Луганська обл.,м. Стаханов, пр. Леніна, 67
Предметомдіяльності підприємства ВАТ «СВЗ» є виробництво:
- вагонів для перевозки мінеральних удобрення;
- лісовози, думпкари, транспортери;
- вагони-цистерни;
- на піввагони;
- колісні пари і візки.
Товариствомає 9 основних цехів та 10 допоміжних підрозділів. У цехах підприємстваустановлено 2444 одиниці технологічного обладнання, в тому числі:
- металорізного – 875 од;
- ковальсько-пресового – 236 од.;
- електрозварювального – 504 од.;
- іншого обладнання – 829 од.
Головноюметою ВАТ «СВЗ», що відображено в Уставі підприємства, є задоволеннясуспільних потреб у виробленій продукції і наданих послугах, одержаннямаксимального прибутку та задоволення на його основі інтересів акціонерів.
Всвоїй діяльності акціонерне товариство керується Конституцією України,Господарським кодексом України, Громадянським кодексом України, Законом України«Про господарські товариства», Законом України «Про акціонерні товариства», КодексомЗаконів України про працю та іншими законодавчими та нормативними актами, щорегулюють підприємницьку діяльність та діяльність акціонерних товариств, атакож Уставом та локальними нормативними актами Відкритого акціонерноготовариства «Стахановський вагонобудівельний завод».
ДіяльністьВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» характеризується наступними техніко-економічнимипоказниками, таб. 1.
Данітаблиці показують, що протягом останніх 4 років (за 2009 рік дані за 1 півріччя)підприємство активно здійснювало економічну діяльність, нарощувало темпиобсягів виготовленої і реалізованої продукції, активно завантажувало виробничеобладнання, хоча темпи економічного зростання характеризуються нерівномірністю.Найбільш високими темпами росту відрізняється 2008 р., коли виробництво вантажнихвагонів зросло у 2,1 рази. У 2009 р. у порівнянні з 2008 р.виробництво вантажних вагонів зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р. відносно2009 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще майже на 10,4%. Але у 2009році в наслідок світової фінансової кризи обсяги виготовленої продукції різкоскоротилися. Зараз ситуація змінюється на краще. За словами Максима Прасолова – керівникамаркетингової служби, зараз спостерігаються признаки подолання кризи. У порівнянні зпершим кварталом 2009 року суттєво зросла активність клієнтів, кількістьзапросив від них зростає. До кінця року ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» надіється випустити 2–2,5 тис. вантажних вагонів, щостановить майже 47% до 2010 року.
Необхідновідмітити, що Стахановський вагонобудівельний завод є єдиним підприємством вУкраїні, яке може виробляти сучасні транспортні системи, що розробляються спеціальнодля перевозки по залізниці найпотужніших силових трансформаторів, відходівядерного палива й інших спеціальних вантажів.
ДіяльністьВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» відрізняє спроможність до новаторської праці, випуску новоїпродукції відповідно до запитів споживачів. Підприємство підтримуєнауково-технічні зв’язки з зв’язки з передовими науково-технічними центрами, щосприяє швидкому опрацьовуванню нових технічних ідей, розвитку економічноїдіяльності.
Таблиця1. Основні техніко-економічні показники за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод»Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Обсяги виготовленої продукції, тис. грн. 320444,0 746421,6 1347916,7 1916725,3
Обсяги реалізованої продукції, тис. грн.,
у тому числі
експортна продукція
306182,4
163400,6
726421,1
567911,3
1246115,2
778928,8
18 14622,1
946369,9
3. Основна номенклатура:
– вантажні вагони, шт. 1520 3226 5256 5511 4. Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб 2494 3017 2998 3189 5. Середньомісячна заробітна плата, грн. 844,0 1246,0 1398,5 1500,4 6. Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис. грн. 156142,8 156928,6 157163,5 158843,7 7. Знос основних фондів, % 54,8 55,2 54,9 54,8 8. Використання виробничих потужностей, % 31,8 46,9 62,3 63,6
9. Балансовий прибуток,
тис. грн. 8899,0 19495,8 32043,4 95317,8
Продукціяакціонерного товариства, як і само підприємство, є конкурентоспроможним,користується постійним попитом. Якщо врахувати те, що залізничній транспорт єодним із найбільш конкурентоспроможним транспортним засобом доставки вантажів доспоживачів, то, можна сказати, що ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» має добріоб'єктивні умови для розвитку своєї діяльності. Продукція заводу виготовляєтьсяі поступає на ринки різних країн, в тому числі Іран, Північну Корею, Монголію,Туреччину, Оман, Австралію та інші. Однією із особливостей підприємства є те,що вона працює на підставі індивідуальних заказів. Продукція відповідаєсвітовим стандартам (продукція сертифікована за стандартами ІСО 9001–20000),державним стандартам України (ДСТУ), а також сертифікована в системі СС ФЖТ.
З1970 р. підприємством розроблено і випущено біля 40 типів і моделейвантажних вагонів і спеціальних транспортних засобів.
Найбільшсуттєвою проблемою для ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» є залученняінвестицій та оновлення основних фондів підприємства, перш за все, технічногопризначення. Великий знос основних фондів в умовах розвитку глобальнихпроцесів, оцінки конкурентоспроможності підприємства за світовими критеріями, єнегативним фактором економічного розвитку, свідчить про серйозні проблеми урозвитку виробництва на підставі корпоративної організації бізнесу. Необхідновідмітити також, що в Україні є нерозвинутим ринок цінних паперів, в наслідокчого акціонерні товариства як форми організації виробництва на підставі акумуляціївсіх вільних коштів, майна, прав і інших ресурсів не отримують надійноїфінансової бази, ресурсів для свого розвитку. Проблема залучення інвестицій дляакціонерних товариств відкритого типу, в тому числі і для ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод», сьогоденні в Україні є однією із значних перешкод векономічному та соціальному розвитку, прогресі цих підприємств.
Аналізтехніко-економічних показників ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» показує, що дляпідприємства актуальним є також проблема виробничої завантаженості обладнання. Яксвідчать дані, за період, в рамках якого проводиться дослідження економічноїдіяльності підприємства, рівень завантаженості обладнання суттєво змінювався впозитивну сторону. Однак світова фінансова криза негативно відбилась наекономічній діяльності підприємства, обсяги виробництва впали, в наслідок чогознову впала завантаженість обладнання. Це суттєво погіршало умовифінансово-господарської діяльності підприємства, його розвиток.
Даннінаведеної таблиці також свідчать, що впродовж вказаного періоду відбувалось нетільки зростання випуску продукції, але діє і тенденція до зростаннячисельності трудового колективу акціонерного товариства, підвищеннясередньомісячної заробітної плати. Розрахункові данні таблиці показують, щоодночасно з зростанням випуску продукції відбувалось зростання продуктивностіпраці. Так, у 2007 році продуктивність праці (Прп) за формулою:
Овп
Прп =–.
Счп
Овп – Обсягивиготовленої продукції
Счп – Середньообліковачисельність працівників
Складала128,5 тис. грн. на одного працівника, у 2008 році – 247,4 тис. грн., у 2009році – 449,6 тис. грн., у 2010 році – 601,0 тис. грн. Необхідно зауважити, що упорівнянні з радянським періодом соціально-економічного розвитку, колипродуктивність праці була одним із вагомих показників техніко-економічноїдіяльності, сьогодні продуктивність праці не прийнято виносити на перший план вхарактеристиці економічної діяльності підприємств. Це мотивовано тим, щопідприємства, у тому числі і акціонерні товариства, є самостійними суб’єктамигосподарювання.
Такимчином, аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства показує,що ВАТ«Стахановськийвагонобудівельний завод» за своїм потенціалом є конкурентоспроможним підприємством,має можливості до подальшого економічного та соціального розвитку, прогресу.
2.Аналіз кадрового потенціалу підприємства
Аналізстану кадрового потенціалу відкритого акціонерного товариства «Стаханівськийвагонобудівельний завод» передбачає перш за все визначення динаміки чисельностіперсоналу. Про це таблиця 2.
Таблиця2. Динаміка чисельності працівників у 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод»Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Планова чисельність усіх працівників, осіб 2640 3105 3114 3291 Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб 2494 3017 2998 3189 3. Відхилення від планової чисельності (+;-), у відсотках – 5,6 – 2,9 – 3,9 – 3,1
Знаведених даних, а також враховуючи показники зростання обсягів виготовлення тареалізації продукції, видно, що у 2007–2010 рр. для ВАТ «СВЗ» характерним булозростання кадрового потенціалу підприємства. Але середньооблікова чисельністьпо вказаним рокам була меншою від планової необхідності. Дослідження показало,що така ситуація є усвідомленою позицією керівництва.
По-перше,керівництво вже мало практичний досвід того, наскільки тяжко відбуваєтьсяскорочення чисельності персоналу. Причому це торкається не тільки працівників(психологічний стан, складність одержання нового робочого місця, а тим самим коштівдля життя), але й для підприємства (складність процедур, витрати значних коштівдля проведення вивільнення зайвої робочої сили).
По-друге,перерозподіл існуючої роботи серед постійного контингенту персоналу здодатковою оплатою додаткової роботи є одним із мотиваційних механізмів більшефективної праці зайнятих.
По-третє,ринкова економіка відноситься до найбільш не стабільних економік. На Заході вжедавно керівництво у розрахунках необхідного кадрового потенціалу дотримуєтьсяметодології, згідно якої кадровий потенціал формується за такими принципами:
- виокремлення основного потенціалу, чисельність якогорозраховується відносно випуску такого обсягу продукції, який би дозволяввідшкодувати всі витрати та забезпечувати визначений рівень прибутковості;
- виокремлення резервного потенціалу, який задіється у виробництві,коли відбувається зростання попиту на продукцію;
- виокремлення додаткового потенціалу, який залучається абоскорочується за умов змін у випуску продукції.
Такаметодологія дозволяє більш ефективно підходити до формування чисельностіпрацюючих і корегування фактичної чисельності і планової відносно активностіекономічної діяльності, стану товарних ринків, фінансових, продуктових, ринківпраці тощо.
Важливимпоказником кадрового потенціалу підприємства є аналіз
покатегоріям працюючих, таблиця 3.
Таблиця3. Динаміка чисельності персоналу по категоріям за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» Роки 2007 2008 2009 2010
1. ВПП – всього, осіб,
у тому числі:
– робітники
– керівники
– фахівці
– службовці
2726
2365
135
202
24
2758
2384
138
210
26
2735
2356
142
212
25
2905
2522
147
212
24
2. НПП – всього, осіб,
у тому числі:
– робітники
– керівники
– фахівці
– службовці
268
202
15
45
6
259
185
16
51
7
263
188
16
52
7
284
209
16
52
7 3. Всього, осіб 2994 3017 2998 3189
Данітаблиці з врахуванням даних таблиці 1.1. про показники випуску продукціїсвідчать, що чисельність персоналу останніми роками зростала. Основу цьогозростання складало збільшення випуску продукції. У 2008 році випуск продукції(вантажних вагонів) збільшився майже у 2,1 рази. У 2009 р. у порівнянні з2008 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р.відносно 2009 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще майже на 10,4%.Суттєве збільшення випуску продукції стало тим фактором, що обумовив зростаннячисельності працюючих. Причому зміни у кількості працюючих торкаються усіхкатегорій працюючих: керівників (середня і нижча ланки оперативногоуправління), робітників, фахівців, а також службовців. Така політика в областізайнятості є позитивною і показує вирішення проблеми боротьби з безробіттям.
Вагомимпоказником кадрової політики та стану кадрового потенціалу є динаміка якісногоскладу персоналу. Про це дані таблиці 4.
Таблиця 4. Динаміка якісного складу персоналу за 2007–2010рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
Питома вага (в%)
у загальній кількості персоналу: 2007 р. 2008 р. 2009 р. 2010 р. робітників 86,7 86,4 86,1 86,8 жінок 48,1 47,4 46,5 45,7 Кількість з неповною і базовою вищою освітою 41,73 46,39 47,13 47,7 у т.ч. жінок 17,54 18,80 18,88 18,5 Кількість з повною вищою освітою 10,26 10,46 11 11,53 у т.ч. жінок 5,46 5 4,89 5 Робітників за віком від 50 до 59 рр. 21,38 18,2 19,47 19,9 у т.ч. жінок 12,53 10,46 11,33 11,16 Робітників у відпустках, декреті 1,1 1,57 1,51 1,45 Пенсіонерів (за вислугу років, за віком, по інвалідності) 18,64 18,1 18,31 17,77 у т.ч. жінок 11,41 11,43 11,45 11,2
Дані таблиці показують, що останнімироками в якісному складі кадрового потенціалу ВАТ «СВЗ» намітилось декількатенденцій:
По-перше, поступово скорочується узагальній чисельності персоналу питомої ваги жінок. На наш погляд, данаситуація є закономірністю діяльності підприємства на ринкових принципах,оскільки розвиток підприємства залежить від зусиль самого підприємства, то вонозацікавлено і орієнтується на тих робітників, які спроможні працюватибезперервно. Жінки, як фахівці, так і робітники народжують дітей, займаються їхвихованням, тобто перебувають у відпустці, що пов’язано з хворобою дітей. Дотого жінки негативно відносяться до різного роду мір в поза робочий день,оскільки це відриває від домашніх справ, виховання дітей.
По-друге,закономірністю якості кадрового потенціалу ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» є стійке зростання робітників з неповною ібазовою вищою освітою. У 2008 р. порівняно з 2007 р. кількістьпрацівників з неповною і базовою вищою освітою зросла на 4,66%. У 2009 р.відносно 2008 р. – на 0,74%. У 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,57%.Необхідно відмітити, що покращення якості персоналу є характерним і дляпрацівників-жінок. Невпинне підвищення якості персоналу спостерігається і вчастині працівників, що мають повну вищу освіту. Так, у 2008 р. відносно2007 р. вказана категорія робітників збісилась на 0,2%; у 2009 р.відносно 2008 р. – на 0,54%; у 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,53%.
Доданої тенденції необхідно особливо позитивно відноситись. Якість персоналу уформі кваліфікованих працівників складає основу сучасного виробництва, визначаєякість виготовлення продукції, її ефективність, ефективність розвиткупідприємства.
По-третє,важливою закономірністю у формуванні кадрового потенціалу є фактично на одномуі теж рівні використання у структурі персоналу пенсіонерів. Важливим є те, щочисельність працюючого персоналу пенсійного віку не збільшується. Для західнихкомпаній у використанні праці пенсіонерів характерним є рівень 5–6% відзагальної чисельності. Для країн колишнього СРСР ця цифра значно більша, щовідбиває обставини двох порядків:
- у країнах колишнього СРСР вік виходу на пенсію для жінок складає –55 років, для чоловіків – 60 років. У західних країнах вихід на пенсію у жінокскладає 60 років, а у чоловіків – 65 років;
- у країнах колишнього СРСР, в тому числі і на сучасному етапіринкових реформ в Україні, пенсія для основної частини робітників, що покинуливиробництво є надзвичайно малою.
Вагоме значення ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» всистемі формування кадрового потенціалу підприємства віддає навчанню тапідвищенню кваліфікації робітників. Організацію даною сферою кадрової політикиздійснює відділ підготовки кадрів (ВПК), заснований на ВАТ «СВЗ» у 1965року, раніше відділ називався відділом технічного навчання. Його штат складаютьдва робітника: посади головного фахівця і провідного фахівця. До їх завданнявходять питання управління наступними видами робіт:
1. Підготовка нових робочих. Організацію професійної підготовки навиробництві здійснює інженер по підготовці кадрів – ВПК.
2. Перепідготовка і навчання робочих другим професіям.Перепідготовку і навчання робочих другим професіям здійснює інженер попідготовці кадрів за наявності заявок від начальників структурних підрозділів,що реєструються в журналі, за умов вже наявної первинної професійної підготовкиі кваліфікаційних вимог ГТКС.
3. Підвищення кваліфікації робочих. Підвищення кваліфікації здійснюєтьсявідділом підготовки кадрів і направлено па послідовне вдосконалення професійнихнавиків по наявній професії.
Конкретна тривалість навчання робочих по вказаних формах
підвищення кваліфікації визначається відповідними учбовими планами програмами,в межах встановлених відповідно до «Положення про професійне повчання робочихпа виробництві».
4 Підвищення кваліфікація ІТР
Організацію підвищення кваліфікації керівних працівників іфахівців підприємства здійснює начальник ВПК. При цьому застосовуються наступніформи підвищення кваліфікації:
- короткострокові курси підвищення кваліфікації поза підприємством;
- стажування, якими передбачають оволодіння працівниками додатковимизнаннями уміннями і спеціальними навиками, в межах раннє придбанійспеціальності по професійній спрямованості виробничій діяльності.
На підставі визначення потреби в професійному підвищеннікваліфікації за рекомендаціями від головних фахівців і для організації навчанняперсоналу начальник відділу по підготовці кадрів розробляє план-графікпідвищення кваліфікації.
Организация навчання кадрів на договірних умовах за межамипідприємства включає такі етапи:
- узгодження учбово-програмної документації;
- наявність ліцензії;
- узгодження кошторису витрат на підвищення кваліфікації;
- укладення договору.
Начальник ВПК організовує своєчасність прибуття працівників нанавчання і після закінчення курсів підвищення кваліфікації оформляє особистукваліфікаційну картку ІТР і направляє в ВК.
Характеристика процесів навчання та підвищення кваліфікаціїнаведена в таблиці 5.
Дані таблиці показують, що акціонерне товариство «Стаханівськийвагонобудівельний завод» розглядає навчання та підвищення кваліфікаціїробітників в якості центрального пункту формування кадрового потенціалу,основою ефективної господарської діяльності ВАТ. Як свідчать дані таблиці,підприємство приділяє важливе значення первинній підготовці або навчаннюкадрів. У 2008 році у порівнянні з 2007 роком кількість робітників, що пройшлипервинне навчання зросла на 2,6%, у 2009 році відносно 2008 року – на 1,5%, у2010 році відносно 2009 року – на 1,6%. Необхідно відмітити, що частинробітників на «Стаханівський вагонобудівельний завод» поступає після закінченняСтаханівського професійно-технічного училища №82, учням і слухачам якогопідприємство за договором представляє місця проходження практики, придбанняробітничої кваліфікації.
Таблиця5. Навчаннята підвищення кваліфікації за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельнийзавод»№ Показники Роки 2007 2008 2009 2010 1. Підготовка нових робочих 182 296 340 410
Підвищення кваліфікації
(розряду), осіб. 145 186 165 153 Одержання другого (суміжного) фаху, осіб 40 46 119 1 5 7 3. Підвищення кваліфікації фахівцями, осіб. 65 93 107 90 4. Підвищення кваліфікації службовцями 14 18 15 27
Важливе місце у формуванні якісного кадрового потенціалу ВАТ «Стаханівськийвагонобудівельний завод» відводить і підвищенню кваліфікації – одержанню більшвисоких розрядів. У 2008 році у порівнянні з 2007 роком було одержано більшвисокі розряди на 41 робітника більше, але у наступні роки чисельністьробітників, що одержали більш високі розряди декілька зменшилась. Разом з цим вцей період більш високими темпами збільшувалось підвищення кваліфікаціїфахівців, що було обумовлено розробкою нового проекту по випуску нових вагонів.
Як свідчать дані, підприємство суттєву увагу приділяє підвищеннюкваліфікації і службовцями. Необхідно також відмітити те, що персонал ВАТ «Стаханівськийвагонобудівельний завод», як показують опитування різних груп працівників,навчання та підвищення кваліфікації розглядають в якості необхідних важливихякостей робочої сили.
У даному напряму підготовки кадрового потенціалу підприємства євизначені недоліки, головними із яких є кадрове планування в контекстістратегічного розвитку підприємства, більш чітке визначення нових вимог доробочої сили, персоналу, які у розвинутих країнах одержали назву «компетенції».
Формування кадрового потенціалу, як відмічалось, є неможливим беззастосування системи мотивації, серед якої важливе значення має рівень грошовоїоцінки послуг праці, тобто рівень заробітної плати. Заробітна плата в ринковихумовах організації економічної діяльності підприємств, в тому числі і акціонернихтовариств, виконує важливі функції відтворення робочої сили, зацікавленості урезультатах праці, підвищення кваліфікації. Тому до визначення заробітної платипідприємство повинно відноситись ретельно. Заробітна плата повинна визначатиумови якості життя та створювати умови для стимулів і відносно кваліфікаціїпрацівників, інвестицій у розвиток своїх компетенцій, ефективності праці,зацікавленості працівників у високих результатах праці, високому професійному ісуспільному іміджі підприємства. Рівень заробітної плати суттєвим зразкомвпливає на різні аспекти поведінки робочої сили на підприємстві.
Про підхід до формування кадрового потенціалу в аспекті мотиваціїперсоналу на ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» свідчить аналізтенденцій середньомісячної заробітної плати на підприємстві, її зіставлення зтенденціями середньомісячної заробітної плати по промисловості по галузівиробництво транспортних засобів та устаткування. Про це дані таблиці 6.
Дані таблиці показують, що середньомісячназаробітна платаробітників за 2007–2010 рік безперервно зростала. У 2008 році відносно 2007 рокувона зросла на 46,7%, у 2009 році відносно 2008 року – на 12,2%, у 2010 роцівідносно 2009 року – на 7,2%.
У порівнянні з тенденціями середньомісячної заробітної плати попромисловості по галузі виробництво транспортних засобів та устаткування середньомісячназаробітна плата по ВАТ «СВЗ» за виключенням 2008 року за рівнем є нижчою.
Таблиця 6. Тенденції середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод» і галузі виробництва транспортних засобів таустаткуванняПоказники роки 2007 2008 2009 2010 4. Середньомісячна заробітна плата ВАТ «СВЗ», грн. 844,0 1246,0 1398,5 1500,4 5. Середньомісячна заробітна плата в галузі виробництва транспортних засобів та устаткування, грн. 864,0 1129,0 1492,0 1568,4 6. Рівень см. з/пл. ВАТ «СВЗ» до см. з/пл виробництва транспортних засобів та устаткування, % 96,7 110,3 93,7 95,7
Вказані показники змін в системі середньомісячної заробітної плати– це показники номінальної заробітної плати. Для того, щоб визначити реальнізміни в системі мотивації праці необхідно до аналізу залучити данні проінфляційні процеси.
За даними Держкомстату України індекс інфляції в Україні становив:
2007 році – 10,3%.
2008 році – 11,6%.
2009 році – 16,6%.
2010 році – 22,3%.
Прогноз на кінець 2009 року – 14–17%.
Таким чином, з урахуванням індексів інфляції в Україні зрозуміло,що реальна заробітна плата залишається фактично незмінною, що свідчить пронизькі стимули до праці, не кращі умови відтворення робочої сили. Це негативновпливає на формування кадрового потенціалу.
3. Проблеми використання кадрового потенціалу підприємства
Перш за все необхідно відмітити, що питання формування кадровогопотенціалу акціонерних товариств і його використання діалектично пов’язані.Підприємство здійснює відбір і найм персоналу і відповідно до результатів працівносить корективи в ті чи інші аспекти, напрями формування кадровогопотенціалу. Тому проблеми використання кадрового потенціалу несуть в собі першза все ті проблеми, що пов’язані з проблемами формування кадрового потенціалу.Разом з цим є і самостійні проблеми. Ці проблеми є породженням тих проблем, щовідбивають якість кадрового потенціалу в аспекті організації праці трудовогоколективу або персоналу як цілісної організації робітників. В цьому аспектіформування кадрового потенціалу та його використання залежать в першу чергу відорганізації праці, її технічного підґрунтя. В структурі технічної основиорганізації праці, процесу праці, де безпосередньо відбувається виготовленняпродукції, тобто трансформація ресурсів в готову продукцію, принципове значеннядля формування та використання кадрового потенціалу має аналіз характеру зміступраці.
Зазмістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна,фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця – виконанняпростих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і непотрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації,пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча працяпередбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності таініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, їїособливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працюхарактеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення втехнологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчіелементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручнапраця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складнихінструментів, приладів.
Працівниківмеханізованих виробництв класифікують на такі категорії:
– працівники,зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;
– працівники,які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;
– працівники,які виконують ручні операції при машинах та механізмах.
В процесі виробництва застосовується ручна і машинна абомеханізована праця. На робочих місцях важливо скоротити частку ручної праці взагальних трудових витратах. Підвищення технічного рівня організації праціпринципове значення має для акціонерних товариств відкритого типу, якіхарактеризуються могутньою виробничою силою, великим технічним станом, щоставить в якості однієї із важливих задач організації праці та виробництвапроблеми управління організацією праці, продуктивністю праці, забезпеченняекономічного ефекту на масштабах виробництва. Необхідно відмітити, що за часисоціалістичного розвитку питання технічного розвитку підприємства, скороченнярівня робіт, виконаних на підставі ручної праці стояли у центрі уваги держави.Підприємства повинні були складати звіти перед вищими управлінськимиструктурами і статистичними органами по питомій вазі ручної і механізованоїпраці. Правда, слід відмітити, що необхідність складати підприємствами вказанізвіти завершується 1987 роком, коли підприємства повинні були складати звіти.
Проведені дослідження показують, що акціонерне товариство «Стаханівськийвагонобудівельний завод» за досвідом попереднього етапу розвитку приділяє увагудо питань ручної і механізованої праці. Але оцінити в конкретних цифрах розмірручної і механізованої праці за період 2007–2009 рр. немає можливості, хочачітко є видимим зниження ручної праці за такими даними: у 1987 р. питомавага робочих, зайнятих ручною працею складала близько 36%, зараз – біля 28%.
Підвищеннютехнічного рівня підприємства спотворює модернізація виробництва, застосуваннянових технологій, перш за все автоматизованих, засвоєння нових видіввагонобудівництва.
Одниміз вагомих напрямів або елементів організації праці для трансформації ресурсівв готову продукцію є визначення характеру за формами індивідуальна іколективна. Продуктивність колективної праці у порівнянні з індивідуальноюпрацею є вищою. Але необхідно підкреслити, що в умовах становленняринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребуєглибокого переосмислення та обґрунтування нових форм взаємодії працівників. Зачаси адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплатипраці торкались головним чином виробничих процесів і впроваджувалися навіть натих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно.
Застосуванняколективних форм організації праці найдоцільніше тоді, коли об'єднанняпрацівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто длявиконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилляпрацівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньоїпраці.Всилу цього управління процесами організації праці передбачає вивчення тавпровадження колективних форм праці.
Ворганізації праці в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» широкозастосовуються як колективна, так і індивідуальна форма праці. Традиційно взначних розмірах колективні форми організації праці застосовуються у основнихцехах: вагоноскладальному №8, №9, цехах спеціальних залізничних транспортнихзасобів гірничорудного та шахтного обладнання, цеху №7 металоконструкцій іінших.
Порядз комплексними бригадами на підприємстві також існують і спеціалізовані бригади– це в основному бригади допоміжних цехів (цех №4 – обслуговуванняенергоносіїв, цех №5 – транспортний, цех №7 – бригада теслярів, бригадамалярів-штукатурів і т.д.). Динаміка робітників, працюючих у бригадах іспіввідношення даних робітників до загальної кількості робітників за формоюоплати праці представлена в таблиці 7.
Таблиця7. Динаміка чисельності робітників, зайнятих колективною працею (бригади) по ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод»Показники роки 2007 2008 2009 2010 Загальна чисельність робітників, осіб 2365 2384 2356 2522 З них, об’єднаних в бригади, осіб 1466 1573 1625 1774 Питома вага робітників, об’єднаних в бригади, у%. 62 66 69 68
Як свідчать дані таблиці,кількість працівників, що об’єднані у бригади останніми перед кризовими рокамипостійно збільшувалась, за виключенням 2010 року. Тенденцію до збільшенняробітників, працюючих у бригадах, показують як абсолютні цифри, так і відносні,у відсотках.
Характерноюособливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід дорізноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільневиконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва,навчання). З-поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищенняефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім вартоназвати так звані «кружки якості», які, по суті, є неформальною організацієюуправління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічноюсистемою.
Історіякружків якості йде від Японії, хоча проблема якості товарів вперше булапоставлена в США. На при кінці 40-х років минулого століття Японіязіштовхнулася з гострою проблемою якості японських товарів на світових ринках.Етикетка: зроблено в Японії споживачами ідентифікувалося як «погане». Післяусвідомлення того, що подальший розвиток є можливим тільки за умов вирішенняпроблеми якості товарів в Японії почався процес навчання управлінню якістю.Були створені перші курси управління якістю. Спочатку на курсах навчалисяінженери, потім керівники вищої і середньої ланки, а через деякий час навчаннярозповсюдилося і на інші виробничі групи. Проте в процесі навчання стало ясно,що курси, розраховані на хорошу підготовку керівництва вищої ланки і інженерів,не забезпечать випуск продукції високої якості, в цей процес повинні бутизалучені робочі і майстри – ті, хто безпосередньо виробляє продукцію. Якщоробочі і майстри якісно не виконуватимуть свою роботу, то не зможе прогресуватиі система управління якістю.
Навчанняробочих і майстрів методам управління якістю має велике значення. Проте вЯпонії в 50-х роках це вважалося за неможливе. Майстрів і бригадирів були дужебагато. До того ж вони були розкидані по всій країні.
Проблемубуло вирішено шляхом застосування засобів масової інформації і в 1956 роціорганізували заочні курси по управлінню якістю для майстрів по японськомукороткохвильовому радіомовленню. У 1957 році Японська радіомовна корпораціяпогодилася транслювати програми якості, які були розроблені професором КаороюІсікавою, як частину свого учбового курсу. Програми були добре сприйнятіширокою публікою, великим тиражем був розпроданий текст радіо курсів, щоперевершило всі очікування радіокорпорації, що надихнув цим успіхом в 1960 роціЯСУЇ (Японський союз учених і інженерів) видати монографію під назвою«Навчальний посібник по управлінню якістю для майстрів (А і Б)». Книга відразуж стала бестселером, вона мала великий успіх і попит.
Уберезні 1960 р. в ознаменування десятих роковин журналу «Статистичнийконтроль якості» було видано три спеціальні випуски: для майстрів, дляспоживачів і для викладачів вищих учбових закладів. Випуск для майстрів бувзустрінутий особливо добре. У листопаді 1961 р. редакція журналу «Статистичнийконтроль якості» випустила спеціальне доповнення для майстрів і вирішилапровести ряд дискусій за участю майстрів з різних галузей промисловості.Учасники однієї з таких зустрічей одностайно запропонували почати випуск новогожурналу, який би відповідав їх потребам. Так народився журнал, що отримав назву«Управління якістю для майстрів», перший номер якої вийшов в квітні 1962 р.
Організаційноюформою на виробництві, підприємствах стали кружки якості. Кружок якості – ценевелика група робочих одного і того ж цеху, що займаються на добровільнихзасадах проблемами управління якістю продукції. Ця група працює на постійнійоснові в рамках загальної діяльності в області управління якістю, забезпечуєсаморозвиток і взаємно розвиток його членів, удосконалює виробничий процес насвоїй робочій ділянці, застосовуючи методи управління якістю.
Головнимизавданнями кружків якості є:
– сприяннявдосконаленню і розвитку підприємства;
– створенняздорової, творчої і доброзичливої атмосфери на робочій ділянці;
– всебічнийрозвиток здібностей працівників, тобто кадрового потенціалу робітників, і, якрезультат, орієнтація на використання цих можливостей на користь фірми.
Кружкиякості створюються за такими принципами, як:
добровільність;
саморозвиток;
груповадіяльність;
участьвсіх службовців в роботі кружків;
застосуванняметодів управління якістю;
взаємозв'язокз робочим містом;
діловаактивність і безперервність функціонування;
взаємнорозвиток;
атмосферановаторства і творчого пошуку;
усвідомленняважливості підвищення якості продукції і необхідності вирішення завдань в ційобласті.
Ці 10принципів, що лежать в основі організації кружків якості, мають велике значенняу формуванні та використанні як кадрового, трудового потенціалу окремогоробітника, так і всього колективу організацій. Вони визначають предмет суміснихобговорень, навчань і за допомогою керівників визначають напрями, організаційніформи втілення цих результатів у виробничу діяльність підприємств, організацій,створюючи, таким чином, дійові механізми:
По-перше,підвищення кваліфікації зайнятих робітників.
По-друге,удосконалення якості продукції.
По-третє,демократизації управління.
По-четверте,зміцнення внутрішньо фірмових зв’язків, відносин.
По-п'ятих,ефективного розвитку самих підприємств.
Кружкиякості в Японії стали найбільш ефективними формами вирішення проблем якості,підвищення ефективності виробництва, а також формування та розвитку кадровогопотенціалу як окремого робітника, так і всього трудового колективу.
Заоцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртківякості підприємства одержують 4–8 доларів прибутку. Тому невипадково 90%найбільших фірм США використовують кружки якості з метою підвищенняефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон кружків якості,які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.
Ефективність організаціїпраці як показник ефективності формування кадрового потенціалу відбивається і втаких показниках, як продуктивність живої праці, котру можна розглядати черезвідношення випуску продукції, реалізованої продукції до чисельності зайнятих(промислово виробничого персоналу). Про це дані таблиці 8.
Таблиця 8. Показники продуктивності праці, співвідношення роступродуктивності праці та зростання середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановськийвагонобудівельний завод»Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Обсяги виготовленої продукції, тис. грн. 320444,0 746421,6 1347916,7 1916725,3 Обсяги реалізованої продукції, тис. грн., 306182,4 726421,1 1246115,2 18 14622,1 3. Середньооблікова чисельність працівників, осіб 2494 3017 2998 3189 4. Середньомісячна заробітна плата ВАТ «СВЗ», грн. 844,0 1246,0 1398,5 1500,4 5. Продуктивність праці (1:3), тис. грн. 128,5 247,4 449,6 601,0 6. Темпи зростання середньомісячної з/пла, % до попереднього року 113,1 147,6 112,2 107,2 7. Темпи зростання продуктивності праці, % до попереднього року 126,8 192,5 181,7 133,7
З наведених даних видно, що в період з 2007 по 2010 рр.продуктивність праці суттєво зростала. Так, у 2007 р. продуктивність праціскладала 128,5 тис. грн. на одного працюючого; у 2008 р. – 247,4 тис.грн.; у 2009 р. – 449,6 тис. грн.; у 2010 р. – 601,0 тис. грн. Темпизростання продуктивності праці відповідно вказаних років були такими: 2007 р.– 113,1; 2008 р. – 147,6; 2009 р. – 112,2; 2010 р. – 107,Зростання продуктивності праці свідчить про те, що ВАТ «Стаханівськийвагонобудівельний завод» має конкурентоспроможний потенціал, можливості дляподальшого розвитку, бути не тільки флагманом вітчизняного вагонобудівництва,але й займати міцні позиції на світових ринках.
Порівняльний аналіз темпів зростання продуктивності праці і темпівзростання середньомісячної заробітної плати свідчить про те, що системамотивації живої праці в Україні не вирішена на рівні країни, і на підставіцього, на рівні підприємства. Існуюча система організації заробітної платифактично не відрізняється від організації заробітної плати в колишньому СРСР іне забезпечує виконання заробітною платою головних функцій у відтворенні тарозвитку трудових ресурсів, що негативно позначається на загальному рівнікадрового потенціалу країни, високому рівні прийому та вибуття найманихпрацівників, плинності кадрів. Про динаміку прийняття, вибуття та плинність кадрівв ВАТ «Стаханівськийвагонобудівельний завод» таблиця 9.
Дослідженняпоказують, що у відсотках до середньооблікової чисельності персоналупідприємством було прийнято на роботу у 2007 році – 10%; у 2008 році – 13,7%; у2009 році – 16,7; у 2010 році – 27,9%. За цей період у промисловості України рівеньприйому був таким: у 2007 році – 28,2%; 2008 рік – 27,2%; у 2009 році – 28,5%.Розглянемо також вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» і по промисловості України.Рівень вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» був таким: у 2007 році – 8,6%; у 2008році – 7,9%; у 2009 році – 11,2%; у 2010 році – 20,2%. У цей час рівень вибуття по промисловостіУкраїни був таким: у 2007 році – 30,4%; у 2008 році – 31,1%; у 2009 році – 31,3%.
Таблица 9. Рівень прийому, вибуття та плинність кадрів за 2007–2010рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Принято за рік 286 416 501 890 2. Звільнено за рік за власним бажанням і порушення трудової дисципліни 256 240 336 645
3. Середньооблікова
Чисельність персоналу, осіб 2994 3017 2998 3189 4. Співвідношення кількості звільнених робітників до кількості, в % 83,8 64,8 47,1 65,1 5. Коефіцієнт плинності кадрів 8,6 7,9 11,2 20,2
Такимчином, по показниками рівня прийому та вибуття Стахановський вагонобудівельнийзавод показує більш кращі результати розвитку, конкурентоспроможності.
Висновки
Проведенідослідження в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» в контексті удосконаленняуправління формуванням кадрового потенціалу підприємства дозволяють зробитинаступні рекомендації:
1.Обов'язковим пунктом формування кадрового потенціалу підприємства повинно статикадрове планування. Ефективність кадрового планування в свою чергу передбачає розглядатиформування персоналу за такою структурою: основний персонал, резервний,додатковий, в залежності від обсягів виробництва, що диктуються ємністю ринківпродукції, запитами споживачів.
2.Формування кадрового потенціалу за компетенціями.
3.Здійснювати формування кадрового потенціалу в рамках організаційної культури.