/>/>Содержание
Введение
1Объект исследования
2Разработка анкет – опросников
3Проведение анкетирования
4Проектирование и корректировка моделей
Заключение
Списоклитературы
Приложение1
Приложение2
Введение
Самоопределениекаждого человека, или Я-концепция (Я-образ), вырабатывается в процессевзаимодействия с окружающими людьми. «Я» работает как схема (Я-схема),определяющая, как мы обрабатываем информацию об окружающем мире и о себе.Воспринимаемый мир группируется вокруг восприятия себя. Эффект соотнесения ссамим собой предполагает, что мы обрабатываем информацию о себе лучше, чемлюбой другой вид информации. Сосредоточенность на себе означает направлениесобственного внимания на себя в противопоставление внешнему миру.Сосредоточенность на себе (на положительных и отрицательных воспоминаниях),настроение, внешние события, ожидания будущих успехов и неудач являютсявзаимосвязанными. Я-концепция не фиксирована. Мы знаем о других возможных «Я»,которыми мы могли бы или, например, боимся стать. Я-концепция изменяется свозрастом и под влиянием ситуативных факторов.
«Я»имеет важный практический смысл — оно помогает организовать наше социальноемышление и дает энергию нашему социальному поведению. Чувство «Я» конкретновлияет на:
- личный опыт. Самоэффективностьвозникает из опыта мастерства. Успешное решение задачи, требующей большихусилий, порождает чувство собственной компетентности;
- суждения других людей. Мыоцениваем себя, отчасти принимая во внимание то, что о нас думают другие. Дети,о которых отзываются как о талантливых, работоспособных или готовых помочь,стремятся воплотить такие идеи в свои Я-концепции и поведение;
- роли, которые мы играем. Когда мытолько начинаем играть новую роль (студента университета, родителя, продавца ит.д.), мы можем испытать чувство неловкости. Постепенно наше «Я» впитывает то,что ранее воспринималось просто как исполнение роли в театре жизни. Играстановится реальностью;
- самооправдание и самовосприятие.Мы иногда испытываем дискомфорт, если говорили или действовали неискренне либовыступали в поддержку того, о чем в действительности почти не задумывались. Втаких случаях мы оправдываем свои действия, идентифицируя себя с ними. Болеетого, наблюдая за самим собой, можно открыть, что теперь воспринимаем себя какчеловека, придерживающегося взглядов, которые мы выражаем;
- социальное сравнение. Мы всегдастремимся осознать, чем мы отличаемся от окружающих нас людей. Сравнение сдругими формирует нашу самоидентификацию как богатых или бедных, остроумных илитуповатых, благородных или подлых.
Складывающаяся Я-концепция оказываетвлияние на отношение не только к себе, но и к окружающим. Поведение человекапредставляет собой поступки, действия индивидов,их определенная последовательность, так или иначе затрагивающие интересы другихлюдей, коллективов, групп, всего общества.
Человеческоеповедение приобретает социальный смысл, становится личностным, когда ононепосредственно или опосредованно включено в общение с другими людьми,находится в связи с их действиями, поступками, их последовательностью или когдаоно направлено на определенные социальные объекты (например, организации,фирмы, общности). Так как поведение личности затрагивает интересы других людей,организаций, коллективов, общества в целом, оно подлежит политической,нравственной, экономической и правовой оценке, если соответствующие действиянормируются законом.
Цель данной работы — провестидиагностику и спроектировать совмещенную модель разных типов поведенческойкультуры.
Задачи: дать характеристику объектуисследования; разработать анкеты; провести диагностику; провести проектированиеи корректировку моделей организационного поведения работников объектаисследования; разработать должностную инструкцию.
1Объект исследования
В качестве объекта исследования быловзято ООО «МИР».
Участники ООО «МИР», в соответствии сГражданским кодексом РФ, не отвечают по его обязательствам и несут рискубытков, связанных с деятельностью фирмы в пределах стоимости внесенных имивкладов[1].
Учредительными документами ООО «МИР»являются:
- учредительный договор, подписанный участниками,
- устав, утвержденный участниками.
Директор организации осуществляеттекущее руководство деятельностью организации и подотчетен Совету учредителей.
Направление деятельности ООО «МИР» –розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами.
Организация имеет следующую структуруразделения системы управления на составляющие части (рис. 1).
Организация осуществляет следующие видыдеятельности:
- закупка и продажа косметики и парфюмерии,
- организация и проведения выставок, демонстраций,
- подготовка и распространение рекламной и сувенирной продукции,имеющей отношение к уставной деятельности организации,
- сотрудничество с предприятиями и организациями из РФ и другихстран и создание совместных проектов,
- работа со средствами массовой информации,
- информационная поддержка различных мероприятий, проводимых сучастием организации, а также может осуществлять другие виды деятельности,соответствующие целям создания организации.
/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Директор магазина 1
Директор магазина 2
Директор магазина n /> /> /> /> /> /> />/>/>/>/>/>/>/>
Рис. 1. Схема управлениясети магазинов
Минимальный штат продавцов, включая кассиров, — шестьчеловек (для одного магазина). Дляработы в торговом зале достаточно четырех продавцов-консультантов, из которыходни предлагают декоративную косметику, другие работают с парфюмерией.
Персонал магазина представлен в таблице1.
Таблица 1
Персонал магазина ООО«МИР»Должность Кол-во человек Зарплата, тыс. руб. в месяц Директор 1 10,0 Бухгалтер 1 7,5 Продавец-консультант 6 26,0 Уборщица 1 1,5 Охранник 1 6,5 Всего 10 51,5
В таблице 2 приведена структура ежемесячных расходовмагазина.
Таблица 2
Структура ежемесячных расходов магазина ООО «МИР»[2]Вид платежа Затраты, % Аренда 20-25 Зарплата 5-8 Налоги и другие издержки 25-30 Рекламные расходы 10-12 Прибыль 40-25 Итого 100
Показателем, характеризующим объем, икачество розничной торговли является товарооборот. Розничный товарооборот — объем реализации товаров в денежном выражении. Он характеризует заключительныйэтап движения продукции из сферы обращения в сферу потребления, констатируетобщественное признание стоимости и потребительской стоимости частиобщественного продукта в виде конкретных видов товаров; отражает пропорциимежду производством и потреблением, спросом и предложением, реализацией иденежным обращением, объемом и структурой торговой сети, материальными итрудовыми ресурсами[3].
Структура розничного товарооборота:
1. Макроструктура предусматривает общее, крупное деление товаров (народногопотребления и производственно-технического назначения, продовольственные инепродовольственные).
2. Товарно-групповая структура отражает деление продукции по назначению,производственному происхождению.
3. Товарно-ассортиментная структура учитывает соотношение отдельных видовпродукции, входящих в определенную группу.
4. Микроструктура показывает удельный вес конкретной продукции в объёмереализации данного ассортимента.
На структуру розничного товарооборотавлияют социально-демографические, экономические факторы, климатические условия,национальные особенности региона.
Анализ предприятия являетсямногосторонней, и далеко не простой задачей. Практически невозможно найтиуниверсальный и высокоточный метод анализа. Практически любое предприятиетребует индивидуального аналитического, а зачастую и интуитивного подхода. Дляадекватности решения необходимо анализировать не только внутренние показателисостояния предприятия, но и вести учет макрофакторов положения данной отрасли игосударства в целом.
Анализ динамики валюты баланса,структуры активов и пассивов организации позволяет сделать ряд важных выводов,необходимых как для осуществления текущей финансово – хозяйственнойдеятельности, так и для принятия управленческих решений на перспективу.
Анализируя увеличение валюты баланса заданный промежуток времени, необходимо учитывать влияние переоценки основныхфондов, когда увеличение ее стоимости не связано с развитием производственнойдеятельности. Наиболее сложно учесть влияние инфляционных процессов, однако безэтого затруднительно сделать определенный вывод о том, является ли увеличениевалюты баланса следствием только лишь удорожания услуг под воздействиеминфляции сырья, материалов либо оно показывает и на расширениефинансово-хозяйственной деятельности.
Направление деятельности ООО «МИР» –розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами.
Ценовойассортимент довольно высок и сможет удовлетворить запросы почти любогопотребителя. Если взять показатели продаж за 2003-2004 гг., то ценовыепредпочтения распределились следующим образом:
- продажа дорогой продукциисоставила 15% от общей;
- продажа продукции по средним ценам– 31%;
- продажа недорогой продукции – 54%.
Менеджеры компании в своей практическойдеятельности ориентируются на товарно-дифференцированный маркетинг. Руководствокомпании планирует реализацию товара, как под своей собственной маркой, так ипод марками производителей. Для реализации компания представляетдифференцированные товары, то есть такие, которые имеют свои отличительныехарактеристики.
Оптовые торговые точки представлены ворганизации оптовиками с полным циклом обслуживания и мелкооптовыми магазинами-складами типа «кэш & керри», что в переводе означает «платии увози». Этот тип магазинов ориентирован на обеспечение мелких потребителей:владельцев ларьков, павильонов, торговых лотков и др. Такого типамагазины-склады действуют по принципу самообслуживания. Они отличаются высокимтоварооборотом с минимальными эксплуатационными расходами, так как не имеюттрадиционных комплектовочных и экспедиционных помещений и дорогостоящегоподъёмно-транспортного и погрузочно-разгрузочного оборудования, присущихкрупным складам. Сокращается также объем учетно-расчетных операций в связи сотсутствием безналичного отпуска и в кредит. Невысокий уровень расходовпозволяет устанавливать более низкие цены.
Розничные магазины сети расположены в двух районах города.Розничные магазины, работают по системе самообслуживания, что позволяетпокупателям самостоятельно отбирать продукцию. Это является основой торговли понизким ценам.
Так как рынок изобилует данным видомтоваров, рекламная политика ориентируется на среднего покупателя (со среднимдостатком). Завлечение потенциальных покупателей происходит через рекламу«Приятных цен и отличного обслуживания». Для проведения рекламной деятельностииспользуются следующие средства распространения рекламы: газеты, радио, печатная реклама, каталоги.
При стимулировании сбыта компанияпользуется двумя видами деятельности: стимулирование потребителей истимулирование собственного рабочего персонала. В первом случае фирмадемонстрирует свой товар клиенту в месте продажи, с целью привлечения потенциальныхпокупателей.
При стимулировании собственногорабочего персонала компания производит премиальные выплаты работникам,выплачивается определенный процент с продажи; этот шаг повышает активностьпродавца в привлечении покупателей в данную фирму.
Управленческие решения принимаютсянепосредственно директором компании или его заместителями в ситуациях:
- возникновения новых условий, обстоятельств, нарушающих нормальныйрежим функционирования организации с целью возврата ее на оптимальный уровень;
- необходимости сохранения неизменными созданные условия, еслирежим функционирования организации оптимален;
- необходимости перевода организации на новый режимфункционирования, обусловленный новыми целями.
Принятие управленческого решенияпредполагает действия направленные на
- восстановление контроля за ходом событий;
- корректировку нормативов оценки деловой информации в соответствиис обстановкой;
- использование открывшихся возможностей[4].
Прогноз финансовых результатов приведенв таблице 3.
Таблица 3
Баланс (общая форма, тыс.USD)[5]Актив нач. года изменения
конец
отчетного
периода пассив нач. года изменения
конец
отчетного
периода
Основные
средства 28 28
Уставный
капитал 30 30
Дебитор.
задолжен.
по НДС 2,03 2,03 Кредиты 46,5 -20,2 26,3 Материалы 4,07 +1,5 5,57 Задолж. поставщику 5 5 Касса 14,2 -13,1 1,1 Нераспр. прибыль 12,4 -3 9,4 Расч. счет 62,1 -8,6 53,5 Резервный фонд 16,5 +3 19,5 Баланс 110,4 -20,2 90,2 Баланс 110,4 -20,2 90,2
Анализ деятельности фирмы за 2005 годна основании общепринятых коэффициентов финансового анализа:
Коэффициент собственности (К1):
собственные средства 37
К1 = — = ----- = 0.79
всего источников средств 46,5
Коэффициент оборачиваемости оборотныхсредств (К2):
выручка от реализации 43
К2 = — = — = 1,23
оборотные средства 35
Коэффициент оборачиваемости собственныхсредств (К3):
выручка от реализации 43
К3 = — = — = 1,16
собственные средства 37
Коэффициент рентабельности собственныхсредств (К4):
прибыль от реализации 4,9
К4 = — = — = 0,13
собственные средства 37
Коэффициент рентабельности продукции(К5):
прибыль от реализации 4,9
К5 =----------------------------------------- = — = 11,3 %
выручка от реализации 43
График, показывающий динамикунакопления остатка денежных средств, приведен на схеме 1.тыс. USD 200,0
/> 150,0 100,0 50,0
/>
/>
/>
— 50,0 1.03 2.03 3.03 4.03 1.04 2.04 3.044.04 1.05 2.05 3.05 4.05
период
Схема 1. Динамика накопления остатка денежных средств
Таким образом, можно говорить о том, что на сегодняшний день даннаякомпания имеет довольно привлекательный вид с точки зрения бизнеса.Экономические показатели соответствуют «норме». Поэтому необходимо изучить идеятельность сотрудников с психологической точки зрения.2 Разработка анкет – опросников
Организация — это группа людей, ведущихсебя определенным образом. Эти люди — не инструменты и не машины. У них естьчувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев,безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядомвоздействий, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей ворганизации есть результат всех этих воздействий.
Для объяснения поведения в организацииважно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определеннымобразом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют длясведения множества возможностей к единственно реальному действию.
Прежде чем индивидуум сможетрационально выбрать одно из нескольких направлений действия, он должен спроситьсамого себя: «В чем моя цель?» и «Какое из направлений лучше соответствует этойцели?» Оправдание любого выбора зависит, во-первых, от целей, которых нужнодостичь, и, во-вторых, от обоснованности конкретного образа действий, избранногодля реализации этих целей.
Существуют определенные типы ценностныхпредпосылок, которые будут то и дело встречаться в организационных решениях.Возможно, самыми важными из них являются:
1 — цели организации;
2 — критерий эффективности;
3 — правила «честной игры»;
4 — индивидуальные ценностные установкичеловека, принимающего решение.
Основной критерий правильности любогопредложенного образа действий: «Будет ли он способствовать достижению целейорганизации?»
Второй ценностной предпосылкой, учитываемойв большинстве административных решений, служит критерий эффективности. Он можетбыть определен так: если два образа действий принесут одинаковые результатыприменительно к цели организации, предпочесть следует тот, который предполагаетнаименьшие издержки, или иначе — если два образа действий предполагаютодинаковые издержки, предпочесть следует тот, который даст наивысшиерезультаты.
Выживание и успех любой организациизависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, вдостаточной степени соответствующего ее ценностям. Индивидуальные ценностисоздают помехи деятельности организации тогда, когда они порождают поведение,вступающее в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации.Организация стимулирует или поощряет поведение,которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение,которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы — это своего родапризыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего,побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.
Такимистимулами являются:
1. Материальные побудители — ценности илитовары.
2. Возможности для отличия, получениянаград, завоевания престижа и личного влияния.
3. Желаемые физические условия работы,например, чистота, спокойная обстановка или отдельный кабинет.
4. Гордость за свое мастерство, возможностьпомочь семье или другим людям, патриотизм.
5. Личный комфорт и удовлетворенностьотношениями с коллегами по организации.
6. Соответствие привычным образу действий ивзглядам, т. е. знание привычек и стереотипов поведения, принятых ворганизации, и согласие с ними.
7. Чувство сопричастности к большим и важнымсобытиям[6].
Длячеловека важны следующие ценности: уважение коллег; творческое удовлетворение;большая самостоятельность в распоряжении своими делами; посвященность в делаорганизации; полная реализация своих способностей; желание испытывать согласиес самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения свнешним миром.
Новыйслужащий — это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все,что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепкосвязанную господствующими общественными нормами, обладающую своимииндивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальныхгрупп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Существуют определенныепределы способности организации направлять его поведение или воздействовать нанего. По этой причине одно из самых важных воздействий, которые организацияможет использовать, состоит в ее свободе при отборе служащих; необходимовыбирать служащих, которые лучше подходят для кооперации при выполнении задачорганизации в силу тех черт, которые они принесут с собой в организацию. То,что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мереопределяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными внего до того, как он пришел в организацию. Но если бы это было все, что можносказать о человеческом поведении, то нам не нужны были бы специальные книги обуправлении. Если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, толюди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любыхдругих местах.
Однакона самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации (т. е.принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находилисьвне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на нихсильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения.
В тойстепени, в какой участие человека в организации оказывает на негопсихологическое воздействие, мы обнаруживаем, что его поведение начинаетприобретать следующие характерные черты. Ценностные предпосылки (цели, задачи),на которых служащий основывает свои решения, как правило, представляют собойцели организации или ее подразделения, в котором он работает. Следовательно,поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации начастичные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащихили групп служащих.
Служащийсклонен воспринимать воздействие, которое «на законных основаниях» оказывают нанего другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов,передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени этиразнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определеннуюсистему, позволяющую ввести служащего внутрь сформированной среды воздействияорганизации. Примером таких запрограммированных воздействий могут бытьофициальная субординация, разработка форм отчетов и инструкций по ихподготовке, официальное учреждение должности «консультантов» инаправление служащих для участия в официально утвержденных программах обучения.По этой причине выявление и использование таких каналов воздействия всегда былоодной из главных задач организационного планирования. У служащего, как правило,формируются устойчивые ожидания относительно его отношений с другими людьми итого, как они поведут себя в конкретных обстоятельствах. Служащий склонензанимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлениюцелей организации. Он не просто признает цели организации, решая те вопросы,которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большейили меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскатьспособы осуществления этих целей. Если же организации приходится направлятьсвоих сотрудников на каждом шагу, если они останавливаются и ждут новых решенийвсякий раз, когда закончено выполнение какого-либо дела, если они посвящаютработе лишь незначительную часть своих мыслей и каждодневных спонтанных усилий,то тогда основная масса организационной энергии растрачивается впустую и уходитна преодоление их инерции. В организации энергия, обеспечивающая выполнение еезадач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающихради целей организации. Попытки руководителей организации снабдить ее энергиейбыли бы столь же неэффективны, как если бы водитель вышел из автомобиля итолкал его вперед вместо того, чтобы завести двигатель.
Положение служащих в организации меняетповедение индивидуума, поскольку одни практические и ценностные предпосылки,лежащие в основе его выбора и его решения, сменяются на другие. В результатесвоего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руководствуетсяиными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находилсяв какой-то другой среде.
Но служащий как индивидуум никоимобразом не марионетка в руках организации. Его поведение управляется иуправляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий впрошлом и настоящем, коренящихся вне организации и особенно вне ее формальныхпланов, играет свою важную роль в определении реального поведения.
Выбор, который индивидуум совершит втой или иной ситуации, складывается из:
1. его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, вкаком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом;
2. из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятиярешения.
В большинстве случаев первое болееважно для определения его поведения, чем второе.
Общественные нормы — это устоявшиесястереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредствомодобрения или неодобрения со стороны сограждан[7].
Значительная часть воспитания каждогоребенка состоит в привитии ему норм того общественного строя, к которому онпринадлежит по рождению. К моменту, когда он становится взрослым, основныенормы поведения — собственная манера одеваться, есть, приветствовать незнакомыхлюдей или друзей — оказываются для него столь привычными, что выглядятврожденными. Но в текущий момент жизни на него воздействуют разнообразныефакторы. Например, служащий может быть счастлив или несчастлив в браке. Онпостоянно испытывает на себе те или иные внешние воздействия и параллельно нанего оказывает влияние организация.
Самые важные воздействия, которыеорганизация может оказывать на своих служащих, это долговременные, совокупныевоздействия, которые, постоянно «впитываясь», становятся частью взглядов иличности служащих.
Воздействия на служащего черезформальные каналы организации. Можно привести в качестве примеров формальныхвоздействий наделение служащего конкретными обязанностями или поручениями,прямые приказы, программы обучения, статистические отчеты и т. п.
Воздействия на служащего черезнеформальную социальную структуру, которая существует в организации. Междучленами конкретной организации возникают дружеские отношения. Некоторыеслужащие регулярно вместе ходят обедать. Возникают устойчивые привязанности,проявляются соперничество и ревность, Все это может оказывать мощноевоздействие на решение и поведение человека в разных ситуациях.
К числу факторов, которые воздействуютна поведение служащих, относятся знания и информация о том, что делают илибудут делать другие члены организации.
Рассмотрим «симптомы» проявленияличности — то, каким образом она проявляется в административном поведении:объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивностьи социальность.
Под объективностью понимается степень,до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желаниеминдивидуума выразить себя. Когда начальник проявляет свои чувства тем, что«орет» на сотрудника, такое поведение правильнее понимать как выражениепсихологических потребностей этого начальника, чем как разумный метод улучшениярезультатов работы сотрудника. «Объективный» человек — это человек, способныйподходить к ситуациям рационально потому, что он относительно свободен отневротических и психопатических побуждений.
Неадаптивное, или необъективное,поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состояниифрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могутреагировать любым из нескольких иррациональных способов. Они могут статьагрессивными вплоть до физического насилия. Они могут опуститься доинфантильной реакции. (Все эти реакции не способствуют активной сопричастностик делам организации.) Они могут упрямо держаться привычного образа действий,отказываясь воспринимать предлагаемые им изменения, даже самые разумные.Наконец, они могут «опустить руки», потеряв все признаки инициативности иприсутствия духа[8].
Таким образом, для разработки анкетынеобходимо исходить из этих предпосылок.
Поведениесотрудников является определяющим в деятельности организации и входит составнойчастью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала.Компетенция — это совокупность следующих элементов: знаний (результатыобразования личности), профессиональных навыков (результаты опыта работы иобучения), навыков поведения и общения персонала (умение вести себя ворганизации, общаться с людьми и работать в группе).
Компетенцияприобретает практический смысл лишь по отношению к действию, относится кконкретной ситуации, комбинирует и динамично соединяет составляющие ее элементыдля адаптации к требованиям должности.
Дляопределения содержания компетенции необходимо: проводить детальный анализ всехвидов деятельности, осуществляемых на данной должности, и выявлять различныекомпоненты требуемых знаний, навыков; выявлять элементы компетенции, общие дляразличных направлений деятельности. Обладание компетенцией не являетсяпроцессом застывшим, законченным, необходимо постоянно обновлять имеющиесязнания и навыки и приобретать новые, поскольку компетенция имеет определенныйжизненный цикл. Жизненный цикл компетенции — период времени, в течение которогосоставляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности иокружающей среды.
Поддержаниекомпетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею.Управление компетенциями представляет собой процесс развития и поддержаниякомпетенции на уровне, необходимом организации для реализации ее основных задачв соответствии со стратегией развития. Если не вносить управляющих воздействий,компетенция из стадии эффективного использования перейдет в стадию угасания,специалист становится неконкурентоспособным, а организация терпит убытки. Вэтой связи необходимо:
- постоянное развитие компетенции(повышение квалификации, поддержание профессиональных навыков, навыковобщения);
- расширение (смена) видадеятельности, переход на новый, вид деятельности и приобретение дополнительныхкомпетенции.
Типыповедения сотрудников: притягательное клиентурное, избирательное,антиклиентурное, псевдоклиентурное (рис. 1)./> /> /> /> /> /> /> />
Избирательное клиентурное поведение
Рис. 1. Типы поведения
Притягательное клиентурное поведениенаправлено на максимальное привлечение клиентов, что позволяет повышатьпоказатели эффективности работы организации.
Избирательное клиентурное поведениенаправлено на отбор клиентов (по своему усмотрению или на основании установокруководителей), с которыми сотрудники считают целесообразным работать, при этомна остальных не обращают внимания. Эффективность средняя, так как по ошибкеможно не приобрести выгодного клиента. Данный подход может быть заложен встратегию развития организации или быть избран самим специалистом.
Антиклиентурное поведение — ситуация,при которой сотрудники организации не заинтересованы в работе с клиентами.Эффективность поведения отрицательная.
Псевдокультурное поведение — поведениесотрудников по отношению к клиентам крайне назойливое, что свидетельствует обих неумении работать с клиентами. Эффективность поведения отрицательная[9].
Эффективностьповедения предполагает влияние поведения сотрудника на достижение организациейпоставленных целей при допустимых затратах.
Выявление различных типов (анкета)базировалось на доминирующем инстинкте и стилях делового общения людей (Приложение1).3 Проведение анкетирования
Испытуемым предлагалось заполнить двеанкеты, на основе которых и выявлялся их тип поведения. В качестве испытуемыхбыли опрошены продавцы-консультанты одного магазина (6 человек). Все опрошенные– девушки в возрасте 25-29лет. Результаты анкетирования приведены в таблице 4.
Таблица 4
Результаты анкетированиясотрудников 1 анкета (стиль общения) 2 анкета (доминирующий инстинкт) Ст. 1 Ст. 2 Ст. 3 Ст. 4 АТ ИТ ДоТ
ДТ[10] Продавец 1 12 8 16 4 3 2 5 1 Продавец 2 4 17 13 6 5 2 4 2 Продавец 3 8 12 8 12 1 4 2 2 Продавец 4 14 6 12 8 5 4 3 1 Продавец 5 10 10 10 10 4 3 2 1 Продавец 6 8 12 18 2 4 4 1 2
Графически полученные данныепредставлены ниже.
Продавец 1
Клиентурное поведение
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ИКП ПКП 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Антиклиентурное поведение
Продавец 2
Клиентурное поведение
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ИКП ПКП 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Антиклиентурное поведение
Продавец 3
Клиентурное поведение
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ИКП ПКП 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Антиклиентурноеповедение
Продавец 4
Клиентурное поведение
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ИКП ПКП 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Антиклиентурное поведение
Продавец 5
Клиентурное поведение
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ИКП ПКП 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Антиклиентурноеповедение
Продавец 6
Клиентурное поведение
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 ИКП ПКП 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Антиклиентурноеповедение
4Проектирование и корректировка моделей
Так как изначально мною были взяты двеанкеты, показывающие типы поведения с различных сторон, то корректировкамоделей была заложена при обработке полученных результатов, так как анкетыпоказали разные данные.
В качестве дополнительного источникаполучения данных можно использовать тесты, помогающие определить темпераментчеловека. Темперамент оказывает большое влияние на формирование того или иноготипа поведения. Поэтому дополнительное тестирование на выявление темперамента иакцентуаций поможет наиболее точно скорректировать полученный результат.
Реализацияцелей деятельности организации предполагает разработку определенной системывоздействия на сотрудников, т.е. управление их поведением.
Управлениеповедением — система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации,которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимымизатратами.
Моделиповедения персонала — форма (образ) поведения сотрудников для достиженияорганизацией поставленных целей.
Управлениеповедением осуществляется в несколько этапов.
На 1-мэтапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовойдеятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности:определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенноевоздействие на деятельность организации. Анализ целей деятельности организации,способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать моделипривлекательного поведения.
2-й этап— аудит поведения. Поведенческий аудит — анализ каждого вида деятельности поколичественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются те формыповедения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью(медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активнаядеятельность; конструктивные предложения или жалобы и др.). Личностныехарактеристики не рассматриваются. Цель этапа — предоставить объективнуюинформацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частотепоявления дисфункционального поведения.
Функциональныевиды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные —негативного подкрепления или наказания[11].
Выявляютсяключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности(например, навыки продаж, уровень владения компьютером).
Дисфункциональныевиды поведения — формы поведения, которые не способствуют эффективнойдеятельности организации, необходимо воздействие на работников для ихпредотвращения (например, количество допустимых ошибок при составлениидокументов, длительность отсутствия на рабочем месте),
Измерениеповеденческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие видыдеятельности, — определение величины поведенческих элементов. В поведениивыделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно (выполнениеопределенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве,перекуры, разговоры с коллегами).
На 3-мэтапе разрабатывается стратегия интервенции, т.е. определяется перспективныйплан формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенцииявляется упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения иуменьшение дисфункциональных. Система мер воздействия на сотрудников включает:
- способы изменения установокличности;
- применение различных системмотивации;
- методы воздействия на поведениегрупп;
- проведение всевозможных тренинговдля отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
- управление карьерой специалиста(система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями,способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации);
- организационное регламентирование(четкое формулирование должностных обязанностей и др.). Обобщающий способвоздействия на сотрудника — возможность предоставления ему большего доверия какосновы создания системы ценностей в организации.
Регламентациядеятельности личности, ее трудовых отношений осуществляются рядом документов.Основные из них — трудовой договор (контракт), должностная инструкция(Приложение 2).
Заключаятрудовой договор (контракт), человек вступает в отношения разного вида, которыеобъединяются одним названием «трудовые отношения». В них присутствуютимущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а такжеотношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, чести и достоинствачеловека.
Дисциплина— это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных итехнических норм, правил поведения в семье, организации, обществе.
Дисциплинированность— это степень (высокая, средняя, низкая) соблюдения норм в организации. По способуподчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.
Дисциплинана фирме — показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.
Три видадисциплины:
1. Исполнительская дисциплина — исполнениекаждым сотрудником своих обязанностей. Этот вид дисциплины очень привлекателен,например, для государственной службы, однако работнику не предоставляют праваи, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность.
2. Активная дисциплина — использование правпри исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так какработник в своем поведении активно пользуется своими правами.
3. Самодисциплина — исполнение работникомсвоих обязанностей и использование им своих прав на основе самоуправления.Самодисциплина также включает проявление работником активности большей, чемтребует норма права.
Дисциплинарныеотношения регулируются практически всеми отраслями права: государственным,финансовым, административным, трудовым и др.
Важнойформой отношений являются правоотношения, возникающие на основе норм права.Правоотношение включает права, обязанности, объект отношения, ответственностьсторон.
Методыуправления дисциплиной:
- прямой механизм управлениядисциплинарными отношениями — включает использование методов, средств убеждения(воспитания), поощрения, принуждения;
- косвенный механизм — состоит изуправления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. Кчислу этих условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют надисциплинарные отношения, относятся: организационные, социально-экономические,правовые, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и др.Развивая и совершенствуя эти условия, можно косвенно способствовать повышениюуровня дисциплины[12].
Организационныеусловия включают выбор цели организации, определение ее функций, способовустановления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организациюрабочих мест и т.д.
К числу факторов, которые воздействуютна поведение служащих, относятся знания и информация о том, что делают илибудут делать другие члены организации.
Честолюбивый человек постоянно озабоченсвоим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении онможет быть или не быть склонным к доминированию, но он крайне чувствителен кизменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.
Люди также существенно отличаются другот друга по степени импульсивности и твердости характера, т. е. склонностибыстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонностьвсячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почтивсем администраторам.
Под социальностью понимаетсявосприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственнообщается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособленияк групповым нормам. Синонимом социальности в том значении, в каком этот терминупотреблен здесь, была бы «склонность к приспособлению», или «конформизм». Наслужащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как котдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могутусердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстроепродвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег.
Для служащих с высокой степенью социальноститакие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно неэффективными, пока они небудут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство срабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы инеобходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.
Заключение
Поведениеличности — это наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определеннаяпоследовательность, так или иначе затрагивающие интересы других людей,коллективов, групп, всего общества.
Человеческоеповедение приобретает социальный смысл, становится личностным, когда ононепосредственно или опосредованно включено в общение с другими людьми,находится в связи с их действиями, поступками, их последовательностью или когдаоно направлено на определенные социальные объекты (например, организации,фирмы, общности). При этом речь идет об осмысленном поведении, о реализации вдействиях и поступках таких связей и взаимоотношений, в которых субъектповедения участвует как разумное существо, относящееся к своим действиямдостаточно осознанно.
Так какповедение личности затрагивает интересы других людей, организаций, коллективов,общества в целом, оно подлежит политической, нравственной, экономической иправовой оценке, если соответствующие действия нормируются законом.
Критериипсихологических особенностей сформировавшейся личности:
1. наличие в мотивах поведенияличности способности преодолевать собственные непосредственные побуждения радичего-то другого — способности к поведению опосредованному; при этомпредполагается, что мотивы, благодаря которым преодолеваются непосредственныепобуждения, социально значимы, социальны по происхождению и смыслу;
2. способность к сознательному руководствусобственным поведением; это руководство осуществляется на основе осознанныхмотивов-целей и принципов.
Всепсихологические свойства, отношения и действия личности можно условнообъединить в 4 тесно связанные функциональные подструктуры: 1) системарегуляции; 2) система стимуляции; 3) система стабилизации; 4) системаиндикации. Каждая подструктура — сложное образование, выполняющее определеннуюроль в жизнедеятельности личности.
Характеристикиличности в отечественной психологии:
1. активность — стремление выйти засобственные пределы, расширить сферу деятельности, действовать за границамитребований и ролевых предписаний;
2. направленность интересов, убеждений,идеалов, вкусов и пр., в которых проявляют себя потребности человека;
3. глубинные смысловые структуры,обусловливающие ее сознание и поведение;
4. степень осознанности своих отношений кдействительности (отношения, установки, восприятия).
Для современных систем управленияхарактерным является следующее положение: ядром любой организации являются впервую очередь люди, они представляют основу ее сущности, в силу чего исходнойточкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее вниманиедолжно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека ворганизации.
Большинство людей почти всю своюсознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно илибессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизньорганизации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участникамиорганизации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.
Когда человек вступает вовзаимодействие с организацией, его интересуют различные вопросы: что, когда и вкаких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать,с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация ит.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человекавзаимодействием с организацией, его отношение к организации и, как следствие,его вклад в деятельность организации.
Одна из важнейших задач управления —установление органичного сочетания взаимодействия человека и организации какосновы эффективного их функционирования.
Списоклитературы
1. Гражданский кодекс РФ. – АСТ: Астрель, 2004.
2. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов. — 2-е изд.,перераб. и доп. — М.: Экономика, 2004. — 310с.
3. Ворот И. Экономика фирмы. — М.: Высшая школа, 2003. –368с.
4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. – М.:Экономистъ, 2005. – 665с.
5. Костина Г.Д. Организационное поведение и этика бизнеса: Учеб. пособие. —М.: МИЭТ, 2000. — 194 с.
6. Латыпова М.М. Управление поведением организации: Учеб. пособие. — М.:Изд. Моск. Гос. горного университета, 2003. — 65 с.: ил.
7. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175с.
8. Организационное поведение: Учебник для вузов. / Под ред. Г.Р.Латфуллина,О.Н. Громковой. — СПб.: Питер. 2004. — 432 с.: ил.
9. Пономарева Г.А. Бухгалтерия. Учебно-практическое пособие. – М.: Книгасервис, 2003. – 264с.
10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.:Питер, 2000. — 416с.
Приложение1
Стиль делового общения
Вам предложено 80 утверждений. Изкаждой пары выберите одно — то, которое, как вы считаете, наиболеесоответствует вашему поведению (1 или 2, 3 или 4 и т.д.). Обратите внимание нато, что ни одна пара не должна быть пропущена.
1. Я люблю действовать.
2. Я работаю над решением проблемсистематическим образом.
3. Я считаю, что работа в командахболее эффективна, чем на индивидуальной основе.
4. Мне очень нравятся различныенововведения.
5. Я больше интересуюсь будущим, чемпрошлым.
6. Я очень люблю работать с людьми.
7. Я люблю принимать участие в хорошоорганизованных встречах.
8. Для меня очень важными являютсяокончательные сроки.
9. Я против откладываний и проволочек.
10. Я считаю, что новые идеи должныбыть проверены прежде, чем они будут применяться на практике.
11. Я очень люблю взаимодействовать сдругими людьми. Это меня стимулирует и вдохновляет.
12. Я всегда стараюсь искать новыевозможности.
13. Я сам люблю устанавливать цели,планы и т. п.
14. Если я что-либо начинаю, тододелываю это до конца.
15. Обычно я стараюсь понятьэмоциональные реакции других.
16. Я создаю проблемы другим людям.
17. Я надеюсь получить реакцию другихна свое поведение.
18. Я нахожу, что действия, основанныена принципе «шаг за шагом», являются очень эффективными.
19. Я думаю, что хорошо могу пониматьповедение и мысли других.
20. Я люблю творческое решение проблем.
21. Я все время строю планы на будущее.
22. Я восприимчив к нуждам других.
23. Хорошее планирование — ключ куспеху.
24. Меня раздражает слишком подробныйанализ.
25. Я остаюсь невозмутимым, если наменя оказывают давление.
26. Я очень ценю опыт.
27. Я прислушиваюсь к мнению других.
28. Говорят, что я быстро соображаю.
29. Сотрудничество является для меняключевым словом.
30. Я использую логические методы дляанализа альтернатив.
31. Я люблю, когда одновременно у меняидут разные проекты.
32. Я постоянно задаю себе вопросы.
33. Делая что-либо, я тем самым учусь.
34. Полагаю, что я руководствуюсьрассудком, а не эмоциями.
35. Я могу предсказать, как другиебудут вести себя в той или иной ситуации.
36. Я не люблю вдаваться в детали.
37. Анализ всегда должен предшествоватьдействиям.
38. Я способен оценить климат в группе.
39. У меня есть склонность незаканчивать начатые дела.
40. Я воспринимаю себя как решительногочеловека.
41. Я ищу такие дела, которые бросаютмне вызов.
42. Я основываю свои действия нанаблюдениях и фактах.
43. Я могу открыто выразить своичувства.
44. Я люблю формулировать и определятьконтуры новых проектов.
45. Я очень люблю читать.
46. Я воспринимаю себя как человека,способного интенсифицировать, организовать деятельность других.
47. Я не люблю заниматься одновременнонесколькими вопросами.
48. Я люблю достигать поставленныхцелей.
49. Мне нравится узнавать что-либо одругих людях.
50. Я люблю разнообразие.
51. Факты говорят сами за себя.
52. Я использую свое воображение,насколько это возможно.
53. Меня раздражает длительная,кропотливая работа.
54. Мой мозг никогда не перестаетработать.
55. Важному решению предшествуетподготовительная работа.
56. Я глубоко уверен в том, что людинуждаются друг в друге, чтобы завершить работу.
57. Я обычно принимаю решение, особо незадумываясь.
58. Эмоции только создают проблемы.
59. Я люблю быть таким же, как другие.
60. Я не могу быстро прибавитьпятнадцать к семнадцати.
61. Я примеряю свои новые идеи к людям.
62. Я верю в научный подход.
63. Я люблю, когда дело сделано.
64. Хорошие отношения необходимы.
65. Я импульсивен.
66. Я нормально воспринимаю различия влюдях.
67. Общение с другими людьми значимосамо по себе.
68. Люблю, когда меня интеллектуальностимулируют.
69. Я люблю организовывать что-либо.
70. Я часто перескакиваю с одного делана другое.
71. Общение и работа с другими являютсятворческим процессом.
72. Самоактуализация является крайневажной для меня.
73. Мне очень нравится играть идеями.
74. Я не люблю попусту терять время.
75. Я люблю делать то, что у меня получается.
76. Взаимодействуя с другими, я учусь.
77. Абстракции интересны для меня.
78. Мне нравятся детали.
79. Я люблю кратко подвести итоги,прежде чем прийти к какому-либо умозаключению.
80. Я достаточно уверен в себе.
КЛЮЧ
Обвести те номера, на которые ответилиположительно, и отметить их в приведенной ниже таблице. Посчитайте количествобаллов по каждому стилю (один положительный ответ равен 1 баллу). Тот стиль, покоторому набрали наибольшее количество баллов (по одному стилю не может бытьболее 20 баллов), наиболее предпочтителен для человека. Если набрали одинаковоеколичество баллов по двум стилям, значит, они оба присущи.Стиль 1 1, 8, 9, 13, 17, 24, 26, 31, 33, 40, 41, 48, 50, 53, 57, 63, 65, 70, 74, 79. Стиль 2 2, 7, 10, 14, 18, 23, 25, 30, 34, 37, 42, 47, 51, 55, 58, 62, 66, 69, 75, 78. Стиль 3 3, 6, 11, 15, 19, 22, 27, 29, 35, 38, 43, 46, 49, 56, 59, 64, 67, 71, 76, 80. Стиль 3 4, 5, 12, 16, 20, 21, 28, 32, 36,39, 44, 45, 52, 54, 60, 61,68,72,73,77.
Стиль 1 — ориентация на действие.Характерно обсуждение результатов, конкретных вопросов, поведения,ответственности, опыта, достижений, решений. Люди, владеющие этим стилем,прагматичны, прямолинейны, решительны, легко переключаются с одного вопроса надругой, часто взволнованы (псевдоклиентурное поведение).
Стиль 2 — ориентация на процесс.Характерно обсуждение фактов, процедурных вопросов, планирования, организации,контролирования, деталей. Человек, владеющий этим стилем, ориентирован насистематичность, последовательность, тщательность. Он честен, многословен имало эмоционален (избирательное клиентурное поведение).
Стиль 3— ориентация на людей. Характерно обсуждение человеческих нужд, мотивов,чувств, «духа работы в команде», понимания, сотрудничества. Люди этого стиляэмоциональны, чувствительны, сопереживающие и психологически ориентированы(клиентурное поведение).
Стиль 4 — ориентация на перспективу, набудущее. Людям этого стиля присуще обсуждение концепций, больших планов,нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Они обладаютхорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны, и порой их сложнопонимать (антиклиентурное поведение).
Выявлениедоминирующего инстинкта[13]
Отметьте знаком «+» наиболее близкиевам и волнующие вас проблемы и утверждения.
1. Вы уделяете достаточно времени иусилий проблеме сохранения своего здоровья, полагая, что здоровье превышевсего.
2. Вас более всего волнует здоровьеваших детей.
3. Вас более всего волнуют и огорчаютпроявления недоброжелательности людей по отношению друг к другу, отсутствие умногих истинной доброты.
4. Вы однозначно отдаете предпочтениеисследовательской, экспериментальной, поисковой работе.
5. Вы всегда стремитесь к лидерству идля вас карьера — естественное самоутверждение человека.
6. Вас возмущают все формы подавлениячеловека человеком, человека — государством.
7. Вы ни при каких обстоятельствах непотерпите высокомерия по отношению к вам.
8. Вы полагаете, что человек не долженупускать ни мига радости и удовольствия, поскольку жизнь одна и другой небудет.
9. Вас более всего волнуют проблемы,связанные с благополучием вашей семьи..
10. Более всего вы цените способностьощущать состояние другого человека, понимать его переживания.
11. Более всего вы мечтаете о работе вколлективе увлеченных и талантливых людей.
12. Вы предпочитаете управленческую,организационную работу и вам близки утверждения: «Не мешайте деловым людям, итогда придет изобилие».
13. Если бы вам предложили на выборкарьеру, богатство, безопасность или свободу, вы бы без колебаний выбралисвободу.
14. Вы всегда на стороне тех, кто готовпоступиться благополучием ради сохранения своей чести и родовой гордости.
15. Вы не приемлете риска здоровьем иблагополучием даже ради самых заманчивых целей и предложений.
16. Более всего вас волнуетбезопасность ваших детей.
17. Больше всего вы цените бескорыстиев отношениях между людьми.
18. Вы отлично понимаете людей, готовыхпокинуть обжитое место и уехать на новые земли, если там начинается новое иинтересное дело.
19. Для вас более приоритетнаперспектива служебного роста, чем материальные стимулы.
20. Вы полагаете, что из всех правчеловека важнейшее — свобода слова, передвижения, вероисповедания.
21. Вам нравятся люди, ведущиесамоотверженную борьбу против всех форм унижения человека человеком, человека —государством и имеющие право сказать: «В нашем роду не было подлецов».
22. Вы полагаете, что самая большаяглупость на свете, — с запозданием обратиться к врачу и тем самым запуститьболезнь.
23. Более всего волнует и тревожит васбудущее ваших детей.
24. Вы тяжелее переживаете беды инесчастья своего народа, чем свои собственные.
25. Вас раздражает инертность ипротиводействие бездарных, облеченных властью людей новому, прогрессивному, талантливому,творческим людям.
26. Вы готовы к жесткой борьбе сконкурентами в главном для вас деле.
27. Более всего вас интересуетнезависимость от кого бы то ни было и от чего бы то ни было.
28.- Вы более всего нетерпимы ко всемформам ущемления вашего «Я», и ваше кредо — «Честь превыше всего».
29. Вы абсолютно согласны с философом,утверждавшим, что «все вокруг имеет смысл, пока есть Я».
30. Лучше всего вы ощущаете себя вкругу своей семьи. Она ваша отрада, и ваше кредо: «Мой дом — моя крепость».
31. Более всего вас заботит и огорчаетотсутствие заботы о слабых, больных, инвалидах и о пожилых людях.
32. Вас восхищают люди, готовыепоступиться благополучием, здоровьем ради реализации своих творческихустремлений.
33. Вы цените людей дела, результата,сильную руку в управлении.
34. Вы не терпите ограничений в своейдеятельности, в своей жизни, в своей свободе.
35. При любых обстоятельствах и передлицом любой угрозы следует действовать в согласии с кредо: «Лучше умереть стоя,чем жить на коленях».
КЛЮЧТипы инстинктов I II III IV V VI. VII Номера вопросов 1, 8, 15, 22, 29 2, 9, 16, 23, 30 3, 10, 17, 24, 31 4,11, 18, 25, 32 5, 12, 19, 26, 33 6, 13, 20, 27, 34 7, 14, 21, 28, 35
Наибольшая сумма баллов укажет надоминирующий инстинкт и на типовую принадлежность: I — эгофильный тип, II —генофильный тип, III — альтруистический тип, IV — исследовательский тип, V —доминантный тип, VI — либертофильный тип, VII — дигнитофильный тип.
Альтруистический тип (АТ) — доминируетинстинкт альтруизма, с детства проявляется доброта, заботливость к близким,способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому.Самоотверженные люди, посвятившие жизнь общественным интересам, защите слабых,помощи больным, инвалидам, — это люди-альтруисты. Их кредо: «Доброта спасетмир, доброта превыше всего» (клиентурное поведение).
Исследовательский тип (ИТ) — доминируетинстинкт исследования, с детства повышенная любознательность, стремление вовсем добраться до сути, бесконечные вопросы «почему?». Эти люди не довольствуютсяповерхностными ответами, много читают, делают эксперименты. В конце концов, изтаких детей, чем бы они ни увлекались, вырастают увлеченные, творческие люди.Великие путешественники, изобретатели, ученые — люди этого типа. Их кредо:«Творчество и прогресс — превыше всего!» (избирательное клиентурное поведение).
Доминантный тип (ДоТ) — инстинктдоминирования с детства проявляется, как умение организовать игру, поставитьцель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести ихза собой, деловитость, позднее как приоритет статусных потребностей(карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитыватьпотребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретногочеловека. Их кредо: «Дело и порядок превыше всего; будет хорошо всем — будетхорошо каждому» (антиклиентурное поведение)
Дигнитофильный тип (ДТ) — доминируетинстинкт сохранения достоинства. Уже с детства такой ребенок способен уловитьиронию, насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения: это тот случай,когда с ребенком можно договориться, только убедив его, и только с лаской.Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своейжизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами,своей семьей. Их кредо: «В нашем роду не было трусов и подлецов! Честь превышевсего!» (псевдоклиентурное поведение)
Приложение2
Должностная инструкция продавцапредприятия торговли
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкцияопределяет функциональные обязанности, права и ответственность Продавца.
1.2. Продавец назначается на должностьи освобождается от должности в установленном действующим трудовымзаконодательством порядке приказом Генерального директора.
1.3. Продавец подчиняетсянепосредственно Заведующему секцией, заместителю Заведующего секцией.
1.4. На должность Продавца назначаетсялицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование без предъявлениятребований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стажработы по специальности не менее 2 лет.
1.5. Продавец должен уметь использоватьв своей работе контрольно-кассовую машину.
1.6. Продавец должен владетькомпьютером на уровне уверенного пользователя, в том числе уметь пользоватьсякомпьютерными программами учета товаров.
1.7.Продавец должен знать:
- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие инормативные документы, касающиеся работы предприятия торговли;
- товароведение, стандарты и технические условия на товары,основные их свойства, качественные характеристики; условия хранения товаров;
- структуру управления, права и обязанности работников и режим ихработы;
- правила и методы организации обслуживания покупателей;
- порядок оформления помещений и витрин; основы эстетики исоциальной психологии; законодательство о труде;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и нормы охраны труда;
- правила техники безопасности, производственной санитарии игигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.
1.8. Продавец должен обладатькоммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
2.1.Продавец:
2.1.1. Обеспечивает бесперебойнуюработу товарной секции, находится в течение всего рабочего времени на своемрабочем месте и может покидать свое рабочее место только в случае замены егодругим Продавцом с согласия Заведующего секцией (заместителя Заведующегосекцией).
2.1.2. Осуществляет предупредительное ивежливое обслуживание покупателей, создает для них необходимые условия дляподбора и ознакомления заинтересовавшего их товара, контролирует отсутствиенарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей.
2.1.3. Производит полную предпродажнуюподготовку товаров (проверку наименования, количества, комплектности,сортности, цены, соответствия маркировки, распаковку, осмотр внешнего вида,прочее).
2.1.4. Сообщает своемунепосредственному руководителю, а в необходимых случаях и администрациипредприятия, о случаях обнаружения товаров, несоответствующих требованиямпредпродажной подготовки.
2.1.5. Размещает и выкладывает товарыпо группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса, удобстваработы.
2.1.6. Осуществляет предложение и показтоваров покупателям; оказывает покупателям помощь в выборе товаров,консультирует покупателей по вопросам назначения, свойств, качества товаров, оправилах ухода за товарами, о ценах, о предложении взаимозаменяемых товаров,новых и сопутствующих товаров; производит подсчет стоимости покупки, выдачучека, оформление паспорта (иного документа) на товар, имеющий гарантийный срок;производит упаковку покупки, выдачу или передачу покупки на контроль;производит обмен товаров.
2.1.7. Контролирует наличие товаров вторговой секции, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличиеи соответствие маркировок, ценников на товарах.
2.1.8. Осуществляет контроль засохранностью товаров, торгового оборудования и прочих материальных ценностей.
2.1.9. Принимает меры по предотвращениюи ликвидации конфликтных ситуаций.
2.1.10. Информирует руководство обимеющихся недостатках в обслуживании покупателей, принимаемых мерах по ихликвидации.
2.1.11. Поддерживает на рабочем местеатмосферу доброжелательности, подает личный пример в обслуживании покупателей.Продавец должен быть терпеливым, внимательным, вежливым при выборе и осмотретоваров покупателями. При вручении покупки покупателю следует поблагодаритьего.
2.1.12. Обеспечивает чистоту и порядокна рабочем месте, в товарной секции, а также в торговом зале в целом.
2.1.13. Соблюдает трудовую ипроизводственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требованияпроизводственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности,гражданской обороны.
2.1.14. Исполняет распоряжения иприказы непосредственного руководства и администрации предприятия.
2.1.15. Находится на рабочем месте вформенной рабочей одежде, должен иметь опрятный внешний вид.
3. ПРАВА
3.1.Продавец имеет право:
3.1.1. Предпринимать соответствующиедействия по устранению конфликтных ситуаций и причин, их повлекших.
3.1.2. Давать объяснения по существу ипричинам возникших конфликтных ситуаций.
3.1.3. Вносить предложенияадминистрации предприятия по улучшению работы, относящейся к функциональнымобязанностям Продавца и всего предприятия в целом.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4.1.Продавец несет ответственность за:
4.1.1. Невыполнение своихфункциональных обязанностей.
4.1.2. Недостоверную информацию осостоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков ихисполнения.
4.1.3. Невыполнение приказов,распоряжений непосредственного руководства и администрации предприятия.
4.1.4. Нарушение Правил внутреннеготрудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техникибезопасности, установленных на предприятии.
4.1.5. Разглашение коммерческой тайны.
4.1.6. Утрату, порчу и недостачутоваров и иных материальных ценностей в соответствии с действующимзаконодательством.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Продавца определяетсяв соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными напредприятии.
Должностная инструкцияОтветственного за работу с кадрами предприятия торговли
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящаядолжностная инструкция определяет функциональные обязанности, права иответственность Ответственного за работу с кадрами.
1.2. Ответственный заработу с кадрами назначается на должность и освобождается от должности вустановленном действующим трудовым законодательством порядке приказомГенерального директора.
1.3. Ответственный заработу с кадрами подчиняется непосредственно Генеральному директору.
1.4. На должностьОтветственного за работу с кадрами назначается лицо, имеющее высшеепрофессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.
1.5. Ответственный заработу с кадрами должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя,в том числе уметь пользоваться специальными компьютерными программами.
1.6. Ответственный за работу с кадрамидолжен знать:
- законы, указы, постановления,распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиесяработы предприятия торговли;
- законодательство о труде, в том числеправа и обязанности работников, режим их работы;
- формы, виды и методы профессиональногообучения, методы планирования подготовки повышения квалификации кадров, порядокработы с кадрами, подготовки кадров и повышения квалификации работников,условия материального обеспечения работников, направляемых на обучение;
- порядок избрания (назначения надолжность);
- порядок ведения отчетности по кадрампредприятия;
- основы психологии и социологии труда;
- структуру управления предприятия;
- основы экономики, организации труда иуправления;
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и нормы охраны труда;
- правила техники безопасности,производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданскойобороны.
1.7. Ответственный заработу с кадрами должен обладать организаторскими способностями,коммуникабельностью, должен быть энергичен и позитивно настроен.
1.8. В периодвременного отсутствия Ответственного за работу с кадрами его обязанностивозлагаются на лицо, назначенное руководителем.
2.ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
2.1. Ответственный за работу с кадрами:
2.1.1. Выполняетработу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий,специальностей и квалификации.
2.1.2. Принимаетучастие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
2.1.3. Проводитизучение и анализ должностной и профессионально — квалификационной структурыперсонала предприятия, установленной документации по учету кадров, связанной сприемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников,результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с цельюопределения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовкипредложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
2.1.4. Участвует визучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности вкадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями,контактов с предприятиями аналогичного профиля.
2.1.5. Информируетработников предприятия об имеющихся вакансиях.
2.1.6. Принимаетучастие в разработке перспективных и текущих планов по труду.
2.1.7. Осуществляетконтроль за расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствиис полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением ихстажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников кпроизводственной деятельности.
2.1.8. Участвует вподготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры,обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективностиобучения.
2.1.9. Принимаетучастие в организации работы, методическом и информационном обеспеченииквалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
2.1.10. Анализируетсостояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия Правилвнутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработкемероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.1.11. Контролирует своевременноеоформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об ихнастоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения изаполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот икомпенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документациипо кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных оперсонале предприятия.
2.1.12. Контролируетсоставление графиков сменности и выходов на работу работников предприятия,графиков очередных отпусков.
2.1.13. Составляетустановленную отчетность.
2.1.14. Бережетимущество предприятия, не разглашает информацию и сведения, являющиесякоммерческой тайной предприятия.
2.1.15. Не даетинтервью, не проводит встреч и переговоров, касающихся деятельностипредприятия, без разрешения его руководства.
2.1.16. Соблюдает сами контролирует соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины,правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены,требований противопожарной безопасности, гражданской обороны.
2.1.17. Способствуетсозданию благоприятного делового и морального климата на предприятии.
3. ПРАВА
3.1. Ответственный за работу с кадрамиимеет право:
3.1.1. Даватьраспоряжения и указания по кругу вопросов, входящих в его функциональныеобязанности.
3.1.2. Требовать отработников предоставления документов, необходимых для учета кадрового составапредприятия и предусмотренных действующим трудовым законодательством.
3.1.3. Вноситьпредложения администрации предприятия по улучшению работы, относящейся кфункциональным обязанностям Ответственного за работу с кадрами и всегопредприятия в целом.
4.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4.1. Ответственный заработу с кадрами несет ответственность:
4.1.1. За невыполнениесвоих функциональных обязанностей.
4.1.2. Занедостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений,нарушение сроков их исполнения.
4.1.3. За невыполнениеприказов, распоряжений Генерального директора.
4.1.4. За нарушениеПравил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности итехники безопасности, установленных на предприятии.
4.1.5. За разглашениекоммерческой тайны.
4.1.6. Занесохранность, порчу товаров и иных материальных ценностей, если несохранность,порча произошли по вине Ответственного за работу с кадрами.
5.УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работыОтветственного за работу с кадрами определяется в соответствии с Правиламивнутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.