Міністерствоосвіти і науки України
Факультетекономіки, управління і міжнародних економічних відносин
Кафедраекономіки підприємства/>Курсова робота з предмету:
«Економіката організація діяльності об’єднань підприємств»
натему:
«Діагностикатрудового потенціалу підприємства та аналіз впливу факторів на підвищенняефективності використання трудового потенціалу підприємства»Виконала: студентка 6 курсу
заочноговідділення
групиЕП-06с, 3гр
спеціальність7050100
«Економікапідприємства»
Керівниккурсової роботи:
Донецьк
2009
ЗМІСТ
Вступ
1. Теоретичні аспекти управління трудовимпотенціалом
1.1 Трудовий потенціал підприємства якоснова його функціонування
1.2 Основні методологічні підходи щодооцінки трудового потенціалу підприємства та працівника
2.Комплексна діагностика трудового потенціалу підприємства
2.1Загальна характеристика ТОВ «Сілур»
2.2Збалансована система показників, як інструмент діагностики економічногопотенціалу підприємства
2.3Аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудовогопотенціалу підприємства
2.4Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик
Висновкита рекомендації
Списоклітератури
Додатки
ВСТУП
Актуальністьобраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним вефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. Прицьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображаєнедостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналізспособів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшитиефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищеннярезультативності діяльності комерційного підприємства і його положення наринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використаннятрудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем — ефективностінаціонального господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівнязайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва.Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудовогопотенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвиткуекономічних стосунків.
Міра науковоїрозробленості проблеми. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудовихресурсів піднімалися вже в роботах Ксеофонта і Платона. Соціальну рольрозподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціаціютрудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Арістотель.
Повною міроюсоціально-економічні питання трудових ресурсів стали об'єктом вивчення в творахпредставників класичної політекономії. Методологічна база була закладена такимиученими як В. Петті, А. Смітом, Д. Рікардо. Глибоке вивчення природи праціздійснив в своїх роботах К.Маркс, що дозволило йому розвинути трудову теоріювартості. За останні десятиліття інтерес до питань праці багато разів зріс.Даній проблематиці присвятили свою творчість багато авторів, з яких найбільшупопулярність завоювали роботи Р. Беккера, Я. Мінсера, Т. Щульца. (Досягнення Т.Шульца були відмічені Нобелівською премією в 1979г., Г. Беккера — в 1992г.)
Велику увагу врозробці різних аспектів підвищення ефективності управління трудовимпотенціалом приділяли Л.З. Виготський, Г.Є. Борісов, А.В. Калінін, О.В.Карнілова, А.В. Данілюк, Є. Попов та інші.
Як чинниквиробництва праця містить в собі величезні потенційні можливості по створеннюсуспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення використання людськихздібностей набувають особливої значності. Все це пояснює інтерес учених дотрудового потенціалу.
Мета курсовогороботи: вивчення та аналіз основних теоретичних положень управління трудовимпотенціалом підприємства вітчизняних та зарубіжних авторів. Проведення наприкладі металургійного підприємства ТОВ «Сілур» комплексної діагностикипроцесу управління трудовим потенціалом.
Для здійсненняцієї мети були вирішені наступні задачі:
1. Виявленнячинників, що визначають трудовий потенціал окремого працівника і підприємства.
2. Аналізкритеріїв і методології оцінки трудового потенціалу.
3. Аналізметодів управління трудовим потенціалом підприємства: оптимізації організаційноїструктури і взаємодії працівників.
4. Аналізосновних підходів щодо оцінки трудового потенціалу та робітників підприємства.
Об'єктомдослідження є персонал ТОВ «Сілур».
Предметомдослідження є теоретичні та практичні аспекти механізму діагностики управліннятрудовим потенціалом, процес мотивації і стимулювання праці.
1.ТЕОРЕТИЧНІАСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ
1.1 Трудовийпотенціал підприємства як основа його функціонування
Трудовийпотенціал – це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатністьсуспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширшепоняття «трудові ресурси». Якщо до складу останнього входять тільки людипрацездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплюєі тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих,хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери). Тому трудові ресурси можнарозглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистіснийтрудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, якийдозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж іншікатегорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчийвід мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.
При цьому уодній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденціюшвидко зростати (учнівська та студентська молодь), в інших – знижуватись (людипенсійного віку).
Науковимвивченням трудового потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактуванняпоняття «трудовий потенціал» досі не існує (табл. 1.1). Наслідком цього явища єте, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій.
Усі автори зрізних позицій розкривають поняття «трудовий потенціал», але на мою думку більшточне визначення дає А. Данилюк, так як на сучасному етапі розвитку економіки,головним ресурсом є саме людина та її інтелект. Тільки завдяки професіоналізму,компетентності, творчому підходу і інноваційному мисленню робітниківпідприємства зможуть підвищити прибуток, налагодити виробництво, вироблятиконкурентоздатну продукцію.
Таблиця 1.1
Трактуванняпоняття «трудовий потенціал» різними вченимиАвтор Рік Поняття 1 2 3 А.Б. Борисов 2000 ТП– це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства І. Курило 2001 ТП– як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, ступінь і якісну специфіку їх реалізації Н.І.Шаталова 2003 ТП– це міра існуючих ресурсів і можливостей, безперервно формуємих у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність М.І.Долішній 2003 ТП– прогнозована інтегральна здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності А.Я.Кібанов 2003 Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці О.Л.Бевз, Г.В.Лич 2004 ТП– це інтегральна здібність і готовність людей до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних характеристик А. Кінах 2005 ТП– це самостійний об’єкт інновацій, його розвиток є однією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки Е.В.Сарапука 2007 ТП– узагальнена трудова дієздатність колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового складу підприємства виходячи з його віку, фізичних можливостей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних навичок Л.В.Фролова, Н.В.Ващенко 2008 ТП– головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентоздатна продукція А. Данілюк 2008 ТП– головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському інтелекту може6 створюватись нова, конкурентоздатна продукція О.С.Федонін, І.М.Рєпіна, О.І.Олексюк 2008 ТП– персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є необхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва
Трудовийпотенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якіснимифакторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так іобліково-статична категорія (схема 1.1).
/>
Схема 1.1–Фактори, що визначають формування трудового потенціалу
Структуратрудового потенціалу організації являє собою співвідношення різнихдемографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристикгруп працівників і відносин між ними.
Як складнеструктурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організаціїмістить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний,організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначенийчіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів,що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (таблиця 1.2).
Таблиця 1.2
Складовітрудового потенціалуСКЛАДОВІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ Кадрова складова
Містить:
а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);
б)пізнавальні здібності (освітній потенціал). Професійна структура Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць. Кваліфікаційна структура Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій. Організаційна складова Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв’язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації – трудовий потенціал працівника – робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.
Глибокаструктуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, щообумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічномузасобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивногозростання трудового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі трудовогопотенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведенихдо загальної основи.
У загальнійструктурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можнавідокремити такі його видові прояви:
1.Зарівнем агрегованості оцінок:
1.1. Трудовийпотенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні,фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуютьсявиможуть бути використовані для трудової діяльності.
1.2. Груповий(бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівниківвключає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісностіпсихофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.
1.3. Трудовийпотенціал підприємства – це сукупні можливості працівників підприємства активночи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретноїорганізаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних таінших параметрів.
2.Заспектром охоплення можливостей:
2.1. Індивідуальнийтрудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.
2.2. Колективний(груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливостічленів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільнихцільових орієнтирів.
3.Захарактером участі у виробничо-господарському процесі:
3.1.Потенціалтехнологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства,задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах длявиробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеноїкількості, а також працівників, які виконують технічні функції апаратууправління.
3.2.Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналупідприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційнимипроцесами підприємства (організації).
4. За місцем усоціально-економічній системі підприємства:
4.1.Структуро-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівниківпідприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничихпроцесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.
4.2.Підприємницький трудовий потенціал – це наявність та розвиток підприємницькихздібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічногоуспіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.
4.3.Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівника підприємствагенерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умовдіяльності у рамках певної організації.
Вихідноюструктурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціалпрацівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудовихпотенціалів вищих структурних рівнів.
Для розглядупоняття «трудовий потенціал» працівника (особистості) звернемося до визначення«робочої сили», даного К. Марксом: «…сукупність фізичних і духовних здібностей,якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хідвсякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначеннявідноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньомупро «організм і живу особистість людини».
З цьоговизначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятостілюдини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовнупрацездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге,результат використання індивідуальної робочої сили – це реальний трудовийвнесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також увизначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому данимпрацівником.
Таким чином,робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму,соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльностіможна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості – джерело робочоїсили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча сила – цепризначення, об’єктивна мета «трудового потенціалу особистості». З теоретичногоі практичного погляду важливість цього факту полягає в тім, щоб розглядатиробочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, а й як постійний резервпідвищення продуктивності й ефективності праці.
Трудовийпотенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється.Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудовоїдіяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку йудосконалення знань і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці іжиттєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується станздоров’я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться проуправління персоналом, необхідно пам’ятати, що потенціал характеризується неступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншоїпосади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку,практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
Трудовийпотенціал працівника містить:
1.Психофізіологічнийпотенціал – здатності і схильності людини, стан її здоров’я, працездатність,витривалість, тип нервової системи і т. п.
2.Кваліфікаційнийпотенціал – обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань,трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до працівизначеного змісту і складності.
3.Соціальнийпотенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступіньзасвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси,потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
Розмежуванняокремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст.Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження врозвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу,механізм керування кожним з яких істотно різниться.
1.2 Основніметодологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства тапрацівника
Оцінка трудовогопотенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностейлюдей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праціпрацівника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохіді є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалупідприємства слід проводити на основі моделей корисності за допомогою якихможна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника врезультаті певних заходів з боку підприємництва. Основу трудового потенціалускладають сукупні здібності працівників підприємства, які необхідні для того,щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпеченняконкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід враховувати термін йоговикористання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проектуабо максимально можливим часом роботи.
Оцінку трудовогопотенціалу підприємства слід розділити на дві основні складові: оцінкатрудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка трудового потенціалууправлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальнігосподарські зв’язки, що виникають у процесі функціонуваннясоціально-економічних систем.
Системафакторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерівпідприємства, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, щообумовлюють якість управління (схема 1.2).
Оскількиорганізації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників,то на трудовий потенціал технологічного персоналу впливають таки фактори як:
1.Показникичисельності персоналу;
2.Особово-кваліфікаційніпоказники;
3.Продуктивністьпраці;
4.Рентабельністьпродукції, робіт чи послуг;
5.Чинникчасу.
Недосконалістьнауково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства недає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основудля подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.
При оцінці стануі ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники,які зазначені у таблиці 1.3.
Існуючи методикиоцінки трудового потенціалу підприємства представлені у додатку А: витратнаметодика; на основі одиниці живої праці; коефіцієнтна; результативна методика;порівняльна методика на основі методик оцінки трудового потенціалу працівника(додаток Б).
Витратнаметодика трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюєрозмір трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на йогопідготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.
Для оцінкирозміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:
1.Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:
ППвир.п.=(Врч-МВ-ВЕ-АМВ)/Чсервир,(1.1)
де ЧВ – чиставиручка від реалізації, тис. грн..
МВ – матеріальнівитрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції тис.грн..
ВЕ – вартістьенергоносіїв, які було використовано у процесі виробництва та реалізаціїпродукції, тис. грн..
Чсервир –середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.
2. Коефіцієнтзмінності робочої сили (Кзмр):
Кзмр=Фд/Дн, (1.2)
де Фд –кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чиза планом) протягом аналізованого періоду.
Таблиця 1.3
Показники стануі ефективності використання трудового потенціалу на підприємствіПоказники Формули для розрахунку Умовні позначення 1 2 3 1. Показники стану трудового потенціалу 1.1 Середньооблікова чисельність
/>
Чпоч – чисельність робітників на початок періоду, осіб.
Чпр – чисельність прийнятих робітників, осіб.
Двідпр – кількість відпрацьованих днів, днів.
Дк – кількість календарних днів, днів.
Чзв – чисельність робітників у звітному періоді, осіб.
Чвиб – кількість вибувших працівників, осіб.
Чмин – чисельність робітників у минулому році, осіб.
Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб.
Чзвіл – чисельність звільнених робітників, осіб.
Кпр – коефіцієнт приросту.
Квиб – коефіцієнт вибуття.
Чоп – чисельність основного персоналу, осіб.
Чдопп – чисельність допоміжного персоналу, осіб.
Qpмк, Qpмпоч – кількість робочих місць на кінець та на початок періоду відповідно.
Чмин – чисельність робітників у минулому році, осіб.
Тзв, Тмин – товарообіг у звітному і минулому періоді відповідно, тис. грн. 1.2 Коефіцієнт плинності кадрів
Кпл=Чвиб/Чссп
Кпл=(Чпр-Чвиб)/Чпоч 1.3 Коефіцієнт обороту по прийому Кпр=Чпр/Чк 1.4 Коефіцієнт обороту по вибуттю Кзв=Чзвіл/Чн 1.5 Коефіцієнт загального обороту Кзаг=Кпр+Квиб 1.6 Коефіцієнт постійності кадрів Кпос=Чк/Чссп 1.7 Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу Косн-доп=Чоп/Чдопп 1.8 Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих і кваліфікованих працівників Кквал=Чсспкв/Чсспр 1.9 Зміна робочих місць ΔQpм=Qpмк-Qpмпоч 1.10 Коефіцієнт еластичності робітників в залежності від товарообігу
/> 2. Показники ефективності використання трудового потенціалу 2.1 Продуктивність праці ПП=Т/Чссп
Т – товарообіг підприємства, тис. грн..
ПП – продуктивність праці, тис.грн./особ.
ΔZПП – темп росту продуктивності праці, %.
ΔZТМ – темп росту трудомісткості праці, %. 2.2 Трудомісткість товарів ТМ=1/ПП 2.3 Індекс продуктивності праці Іпп=(100±ΔZПП)/100 2.4 Індекс трудомісткості продукції Ітм=(100±ΔZТМ)/100 2.5 Приріст продуктивності праці за рахунок впливу економічної чисельності ΔZпп=(ΔЧ*100)/(Чб-ΔЧ)
3. Коефіцієнтзмінності роботи робочого місця (Кзмм):
/>,(1.3)
де БВ –балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн..
Вм – часткавитрат на модернізацію обладнання розміщеного на робочому місці, за весь строкслужби у його загальній балансовій вартості;
АМр – часткаамортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;
ЛВ –ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.;
tам– тривалість амортизаційного терміну, роки;
Фч –середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання;
Пгод –продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;
Прозв – часткаприбутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.
4. Коефіцієнтвіддачі повної заробітної плати (Квзп):
Квзп= Врч/(Фзп+Фмс), (1.4)
де Врч – чиставиручка від реалізації, тис. грн.; Фзп – фонд заробітної платипромислово-виробничого персоналу, тис. грн.; Фмс – фонд матеріальногостимулювання персоналу підприємства, тис. грн..
За методикоюоціни потенціалу на основі одиниці живої праці:
1. Визначаєтьсяодиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога увартісному виразі.
2. Визначаєтьсятрудовий потенціал технологічного персоналу.
3. Управлінськийпотенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат наадміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.
4. Загальнийтрудовий потенціал:
Птруд=Птруд тех.+ Птруд упр (1.5)
де Птруд тех. –вартість технологічного персоналу.
Досить поширеновикористовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалупідприємства.
Всі показникизгідно з методикою інтегруються у групи:
1. Показникипрофесійної компетентності.
2.Показникитворчої активності.
3.Показникикількості, якості та оперативності виконаних робіт.
4.Показникитрудової дисципліни.
5.Показникиколективної роботи тощо.
Після розрахункукоефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуютьсяінтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.
Інтегральнікоефіцієнти розраховуються таким чином:
/>Ікпроф.=/>,(1.6)
/>Іктв. акт.=/>,(1.7)
де Ік проф. –інтегральний коефіцієнт компетентності;
Ік тв. акт. –інтегральний коефіцієнт творчої активності;
м – кількістьобраних коефіцієнтів для розрахунку;
а – значеннякоефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;
b– значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активністьробітника.
Після визначенняінтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (/>) складовоїконкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботипідприємства.
Сукупнийтрудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів зурахуванням значимості коефіцієнтів:
/> (1.8)
Результативнаметодика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства.Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартістьвиготовленої продукції.
Для оцінкирозміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати затратнуметодику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяютьце зробити.
Методика оцінкипотенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінкитрудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожногопрацівника, а це потребує багато часу.
Для вирішенняпроблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можнарекомендувати такий алгоритм:
1. Розподілпрацівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними,статево-віковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємстваповинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представниківгруп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку єстворення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнутизайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівниката спростити процедуру визначення інтегрального показника.
2. Створеннясистеми факторів, що зумовляють інтенсивність праці та її результативність урозрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішніфактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевимрезультатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розміртрудового потенціалу окремих сегментів підприємства.
3. Комплекснийопис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних системструктуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.
4. Оцінюваннятрудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.
5. Аналізрозміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а такожрозроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодоуправління ними.
2.КОМПЛЕКСНА ДІАГНОСТИКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
2.1Загальна характеристика ТОВ «Сілур»
Об’єктомдослідження в курсовій роботі виступає відкрите акціонерне товариство ТО«ѳлур».
Метою діяльностіпідприємства є отримання прибутку від виробничої діяльності.
Товариство з обмеженоювідповідальністю «Сілур» — один з найкрупніших виробників стальних канатів тапроволоки для різноманітних галузей промисловості, металевої сітки, водогазопровіднихтруб, метізов, єдиний в Украйні виробник металевого корда для автомобільныхшин.
Сучасне обладнання, передові технології,кваліфіцировані спеціалісти и накопичений виробничий опит дозволяють випускатипродукцію різноманітної номенклатури с широким спектром властивостей.
В сучасному ТОВ «Сілур» — многопрофільне підприємство, продукція якого експортується до багатьох країнсвіту та виробляється по прийнятим світовим стандартам: ГОСТ (Росія), DIN(Німеччина), ASTM (США), BS (Великобританія), ЕN (Європейські норми), ISO (Міжнародністандарти).
Система менеджменту якостівідповідає вимогам ДСТУ ISO 9001-2001, ISO 9001-2001 и ГОСТ Р ISO 9001-2001, сертифікованаДержавним органом по сертифікації УкрСЕПРО, Міжнародним органом по сертифікаціїТЮФ СЕРТ (Німеччина) и Російським Морським Регістром Судоходства. Рішенням експертноїкомісії по присудженню регіональної нагороди «Золотой Меркурій» від 15.01.2004підприємство ТОВ «Сілур» признано переможцем конкурсу Донецкої ТПП «ЗолотойМеркурій» в номінації «За високу якість продукції». Підприємство також маєбагато інших призів та нагород.
Виробничаміцність підприємства в сучасний час повністю не реалізується. Це пов’язано впершу чергу, з тим, що частина виробничих площадей на підприємстві тимчасово непрацює, крім того частина обладнання находиться на простої по різни м причинам(поломка, відсутність сировини и т.п.). Однак, інші цеха продовжують працюватина повну потужність, що дозволяє підтримувати рівень використання виробничоїпотужності на рівні приблизно 60%.
Трудовийпотенціал на підприємстві використовується на 100 %, так як після скорочення промислово-виробничогоперсоналу на підприємстві залишилася лише необхідна кількість робітників дляздійснення діяльності виробництва.
Таким чином, можна сказати, що цепідприємства знаходиться на високому рівні технічного розвитку, хоча й відчуваєпри цьому великі проблеми в плані технічного обслуговування.
ТОВ «Сілур»создано в процесі приватизації Харцизького державного сталепроволочно-канатногозаводу (основан в 1949 р) на основі рішення Фонда Державної власності Україниприказ №12-АТ від 10.03.1994 р. Тоді було сформоване підприємство ВАТ «Сілур»,яке у р було переміменоване у ТОВ «Сілур», яке має зареєстрований фірмовийзнак, печатку, інші реквізити, є юридичною особою з моменту його державної реєстрації.
Місцезнаходження Товариства:
Україна,86700,Донецька область,
м. Харцизьк,вул. Філатова,9
ТОВ «Сілур» булосоздано с ціллю отримання прибутку на основі здійснення виробничої,комерційної, посрідницької та іншої діяльності у порядку й на умовах,зазначених у Уставі підприємства та чинним законодавством.
Внедріння новихтехнологій та широке співробництво із зарубіжними партнерами позволило создатиз участю ТОВ «Сілур» наступні підприємства:
україно-канадськеСП «Донбасс-Ліберті» по виробництву металевої меблі, труб тонкостінних різноманітнихпрофілей;
україно-кіпрськеСП «Сілур-Уніброс» по виробництву крепежа;
україно-американськеСП «Сілур-Фібра» по виробництву сталевої металевої шерсті для тормозних колодокавтомобілів.
Що касаетьсяорганізаційної структури підприємства, то потрібно обумовити наступне.
ТОВ «Сілур» маєу своєму складі основні та допоміжні цеха. Крім цього в структурі комбінату є будівельнакомпанія «Сілур» и Київське представництво.
Згідно даних, колективногодоговору та табельного учета відділу кадрів виробництва на підприємстві йдекруглосуточно, режим роботи працівників основних цехів на підприємствітрьохзмінний, кількість годин на одну зміну не може перевищувати 8 годин,допоміжні цеха та адміністративна частина заводу працює тільки в першу зміну.
Організаційнаструктура ТОВ «Сілур» є лінійно-функціональною
Перевагамилінійно-функціональної структури є:
1) кожналанка зацікавлена в досягненні своєї вузької мети, а не загальній меті фірми;
2) відсутністьтісних взаємозв'язків і взаємодії на горизонтальному рівні між виробничимипідрозділами;
3) надмірнорозвинена система взаємодії по вертикалі;
4) акумуляціяна верхньому рівні повноважень по рішенню разом із стратегічними безлічіоперативних завдань.
Недоліків цієїструктури вказані в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Недолікилінійно-функціональної структуриНедоліки, що відзначаються Причини недоліків Дороги усунення недоліків Дублювання функцій керівника і функціональних фахівців в процесі управлінської діяльності Розділення функцій лінійних і функціональних фахівців ніколи не може бути проведене на 100% –– Повільне ухвалення рішень Недостатнє розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками
Чітке розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками.
Вживання процесуального підходу Небажання керівників брати на себе відповідальність за рішення, що приймаються Недостатнє розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками Чітке розмежування повноважень і відповідальності між лінійними і функціональними керівниками Виникнення внутрішньовиробничих бар'єрів, що обмежують рамки зацікавленості функціональних підрозділів в ефективному розвитку виробництва Слабке вище керівництво. Відсутність процесуального підходу. Відсутність системи бюджетування. Слабка система мотивації, слабка її спрямованість на кінцеві результати компанії
Посилення вищого керівництва.
Використання процесуального підходу.
Впровадження системи бюджетування і мотивації. Розбіжності між лінійними і функціональними службами; Слабке вище керівництво. Відсутність процесуального підходу. Відсутність системи бюджетування. Слабка система мотивації, слабка її спрямованість на кінцеві результати компанії
Посилення вищого керівництва.
Використання процесуального підходу.
Впровадження системи бюджетування і мотивації. Протидія лінійних менеджерів роботі функціональних фахівців Слабке вище керівництво. Відсутність процесуального підходу. Відсутність системи бюджетування. Слабка система мотивації, слабка її спрямованість на кінцеві результати компанії
Посилення вищого керівництва.
Використання процесуального підходу.
Впровадження системи бюджетування і мотивації. Неправильне тлумачення інформації, яка передається лінійним виконавцям функціональними менеджерами Недостатня кваліфікація персоналу, відсутність чітких регламентів Підвищення кваліфікації, чітка регламентація
Проведемо аналіззовнішнього і внутрішнього середовища підприємства.
Зовнішнєсередовище (непрямого прямого впливу) – це сукупність неконтрольованихсуб’єктів і сил, що діють за межами організації.
Середовищенепрямого впливу – фактори, що можуть не показувати прямого негайного впливу наоперації, але, проте позначаються на них.
Досліджуванепідприємство знаходиться під впливом чинників зовнішнього середовища, які вононе може контролювати, але повинно адаптуватися до них. До таких чинниківвідноситься стан економіки та ринків, діяльність уряду, структурні тенденції,науково-технічні тенденції, демографічні тенденції та інші. Кількісна оцінка впливуокремих складових середовища на діяльність підприємства запропоновано у додаткуВ.
Однакнедостатньо лише визначити вплив середовища на організацію чи підприємство,важливо сформувати певні «відповіді» на цей вплив (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
Загрози таможливості зовнішнього середовища і можливі «відповіді» підприємстваФактори середовища Характер впливу на підприємство: «+» можливості, «–» загрози Можлива реакція підприємства 1 2 3 Рівень інфляції 9,5% на місяць з можливостями стабілізації
«+» можливість гри на курсах валют
«+» можливість вигідного кредиту
«–» знецінення грошових ресурсів
Індексація платежів у договорах у разі його продовження
Розробка стратегії поведінки на валютній біржі Нестабільність уряду «–» загроза ліквідації підприємства
Пошук зовнішніх інвестицій
Стратегія ліквідації Збільшення населення з вищою освітою «+» збільшення кваліфікованих кадрів Прийняття робітників з вищою освітою та подальше їх навчання
Для оцінкистану внутрішнього середовища підприємства за низкою позицій застосовуєтьсяSNW-аналіз. Кожна позиція отримує одну з трьох оцінок: сильна (Strength);нейтральна (Neutral);слабка (Weakness).
SNW-аналіз ТО«ѳлур» приведений у таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
SNW-аналізвнутрішнього середовища ТОВ «Сілур»Сфера Стратегічна позиція (фактори) Питання до аналізу Якісна оцінка позиції (факторів)
S
сильна N нейтральна W слабка 1 2 3 4 5 6
Кадри
— управлінський персонал;
— мораль і кваліфікація співробітників;
— кадрова політика;
— використання стимулів для мотивації роботи;
— можливість контролювати цикли наймання робочої сили;
— плинність кадрів і прогули;
— особлива кваліфікація співробітників;
— досвід. Використовується діловий стиль керування
+
Домінантні цінності вищого керівництва – ефективність діяльності та мотивація співробітників
+
Висока кваліфікація працівників
+
В цілому кваліфікація персоналу відповідає для організації поточних і майбутніх завдань
+
Кадровий склад стабільний
+
Використовуються такі стимули як підвищення з/пл., премії та подяки
+
Організація загального управління
— організаційна структура;
— організація системи комунікацій;
— організаційний клімат і культура;
— кваліфікація, інтереси, здібності вищого керівництва;
— система стратегічного планування. Лінейно-функціональна організаційна структура
+
Ефективна система контролю
+
Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства
+
Досить розвинута система стратегічного планування
+
Маркетинг
— продукція, вироблена підприємством;
— збір необхідної інформації про ринок;
— частка ринку;
— канали розподілу;
— організація збуту;
— якість товару. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші
+
Поки що немає можливості для виходу на нові ринки
+ На підприємстві проводиться ефективне дослідження ринку, що дозволяє йому добре орієнтувати діяльність на запити споживачів
+
Фінанси й облік — ставлення до податків Ріст фінансових показників
+
— можливість використання альтернативних фінансових стратегій Менеджмент не забезпечує агресивну податкову політику
+
— ефективність контролю за витратами, можливість їх зниження Ефективний контроль за витратами
+
— система обліку, складання бюджету і планування прибутку Ефективна система обліку і складання бюджету
+
Складемоузагальнюючий список переліку найбільш важливіших і впливовіших, сильних іслабких сторін підприємства (додаток В1, таблиця 1), а також складемо списокзагальних зовнішніх можливостей та загроз ТОВ «Сілур» (Додаток В1, таблиця 2).
Після складаннясписку можливостей і загроз, списку сильних і слабких сторін підприємства требаустановити зв’язок між окремими факторами, для цього зробимо SWOT-аналіз і зробимо вибір стратегії подальшого розвитку підприємства (таблиця 2.4).
Будь-якасегментація починається зі всестороннього вивчення ринкової ситуації, в якійпрацює компанія, і оцінки типів можливостей і погроз, з якими вона можезіткнутися. Відправною крапкою для подібного огляду служить SWOT-аналіз, один знайпоширеніших видів аналізу в маркетингу. Простіше кажучи, SWOT-аналіздозволяє виявити і структурувати сильні і слабкі сторони фірми, а такожпотенційні можливості і погрози. Досягається це за рахунок того, що менеджериповинні порівнювати внутрішні сили і слабкості своєї компанії з можливостями,які дає їм ринок. Виходячи з якості відповідності робиться висновок про те, вякому напрямі організація повинна розвивати свій бізнес і зрештою визначаєтьсярозподіл ресурсів по сегментах.
Завдяки своїйконцептуальній простоті SWOT став легко застосовним для менеджерів і настількиж схильним до неправильного вживання. Для його проведення не потрібні ніобсяжні бази даних, ні формальна підготовка. Будь-який, хто хоч трохи знайомийз компанією і має уявлення про ринок, може скласти простій SWOT.
Для кожного зданих сегментів потрібно перерахувати найбільш важливі (що мають найбільшевідношення/вплив на бізнес) елементи по всіх чотирьох категоріях: сили,слабкості, можливості і погрози.
Таблиця 2.4
Матриця SWOT-аналізу ТОВ «Сілур»Внутрішнє середовище Зовнішнє середовище
Можливості
1.Збільшення доходів.
2.Обгрунтоване законодавство.
Загрози
1.Соціально-політична нестабільність в Україні та за її межами.
2.Знецінення грошових ресурсів.
3.Зниження рівня сукупного попиту на газо- нафтопровідні труби.
Сильні сторони
1.Використовується діловий стиль керування.
2. Домінантні цінності вищого керівництва – ефективність діяльності та мотивація співробітників.
3. Кадровий склад стабільний.
4.Висока кваліфікація персоналу.
5. Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства.
6. Ефективна система контролю
7. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші.
8.Ріст фінансових показників.
Поле СМ
Стратегія стимулювання та підтримки персоналу за рахунок економічної підтримки металургійної галузі
Поле СЗ
Стратегія удосконалення цінової і збутової політики підприємства.
Стратегія підтримання конкурентних переваг, досягнутих позицій.
Слабкі сторони
1. Поки що немає можливості для виходу на нові ринки.
2.Кваліфікація менеджерів середнього рівня не зовсім дозволяє їм справлятися з питаннями планування і контролю.
Поле СлМ
Стратегія подолання маркетингових проблем на підприємстві та виходу на нові ринки, завдяки економічній підтримці металургійної галузі та обґрунтованого законодавства.
Поле СлЗ
Стратегія ефективного стратегічного планування та дослідження ринку
2.2Збалансована система показників, як інструмент діагностики економічногопотенціалу підприємства
Економічна наукавже зробила декілька варіантів збалансованої системи показників (ЗСП). Самимиобґрунтованими з них є BalancedScorecard (BSC).Її запропонували Р. Каплан і Д. Нортон у 80-х роках.
На протязі 15років BSCзначно змінила облік західного бізнесу. Сама BSCпостійно ускладнюється і деталізується самими авторами і спеціалістами у данійобласті. Прикладом такого вдосконалення було зрощування BSCзі звітними системами компанії на основі повної автоматизації. Великі компаніїможуть собі це дозволити, витрачаючи на BSCмільйони доларів. Так як BSCє гарним стратегічним інструментом, який допомагає направити компанію надосягнення позитивного результату, а також допомагає уникнути вузьких місць допроцвітання.
Основнийпринцип ЗСП, який багато в чому став причиною високої ефективності цієїтехнології управління, — управляти можна лише тим, що можна виміряти.
Інакшекажучи, мети можна досягти лише в тому випадку, якщо існують ті, що піддаютьсячисловому виміру показники, що говорять управлінцеві, що саме потрібно робити ічи правильно з точки зору досягнення мети він робить те, що робить.
ЗСПробить акцент на нефінансових показниках ефективності, даючи можливість оцінититакі, здавалося б, що насилу піддаються виміру, аспекти діяльності як міралояльності клієнтів, або інноваційний потенціал компанії.
АвториЗСП запропонували чотири напрями оцінки ефективності, що відповідають нанайзначніші для успішної діяльності компанії питання:
· Фінанси (яке уявлення про компанію уакціонерів і інвесторів?);
· Клієнти (якій компанію бачать покупці їїпродуктів?);
· Бізнес-процеси (які бізнес-процесивимагають оптимізації, на яких організаціях варто зосередитися, від якихвідмовитися?);
· Навчання і зростання (які можливостііснують для зростання і розвитку компанії?).
Побудовазбалансованої системи показників для оцінки ефективності діяльностіпідприємства охоплює ряд послідовних етапів. Підґрунтям її є розробленастратегія і виявлені найважливіші фактори успіху діяльності підприємства вкожному його підрозділі (табл. 2.5).
Таблиця2.5
Факториуспіху управління ТОВ «Сілур»Фактори успіху Параметри успіху Фінансові
1. Максимізація прибутку
2. Зміцнення фінансового стану підприємства
3. Скорочення фінансових ризиків Товарні
1. Асортимент і якість товарів відповідно споживчого попиту
2. Ефективність закупівлі, постачання, зберігання і реалізації товарів
3. Збереження та розширення клієнтури Кадрові
1. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів
2. Удосконалення системи мотивації персоналу
3. Збереженість спеціалістів Інформаційні Застосування ефективних засобів комунікацій зі споживачами і конкурентами Сервісні
1. Високий рівень обслуговування продукції
2.Належний рівень гарантії продукції
Далі необхідносформувати завдання, які необхідно виконати для досягнення заданихрезультативних показників, тобто тих показників які свідчать про рівеньдосягнення стратегічних цілей. На даному етапі складається повний списокпоказників, які виражені формулами, які відображають зв’язок показників міжсобою, і список завдань, виконання яких має забезпечити досягнення вибранихпоказників (табл. 2.6).
На основівиявлених КФУ зробимо ланцюг причинно-наслідкових зв’язків, що пронизують всіскладові ЗСП у вигляді вертикального вектору. Набір причинно-наслідковихзв’язків між КФУ формує стратегічну карту діяльності підприємства (додаток Г).
Таблиця 2.6
Узагальнюючийперелік ключових показників ефективності управління трудовими ресурсами ТО«ѳлур»КФУ Стратегічні цілі Показник Формула розрахунку 1 2 3 4 Фінансові 1.Збільшення доходу від реалізації Доход від реалізації Др=Т*Удр/100 2. Максимізація прибутку Чистий прибуток Пч=Пм-ІПпост+Нп+Пчч 3. Зниження ризиків Індекс ризику Ri=Li/Pi 4. Зниження витрат обігу Витратомісткість Вм=Витр/Vвир Товарні 1. Забезпечення асортименту та якості продукції відповідно споживчого попиту Коефіцієнт повернення покупцем неякісної продукції Частка нової продукції в загальному обсязі товарообігу ЧНТ=Тн/Тзаг 2. Підвищення ефективності складання та зберігання продукції Рівень витрат на складування й зберігання продукції Уз=Ззб/З Коефіцієнт оборотності запасів продукції Коб=Зт*Дк/Тс 3. Збереження і розширення клієнтури Кількість нових клієнтів Внутрішні бізнес-процеси 1. Забезпеченість в ресурсах Фондооздобленість Фоз=Офср/Чсс 2. Забезпечення потреби в оборотних коштах Вартість власних оборотних коштів ВОАк= ВОАп+змВОА 3. Забезпечення фінансової незалежності Коефіцієнт фінансової незалежності Кфн=ВК/ЗК Кадрові 1. Підвищення кваліфікації персоналу Кваліфікація персоналу Кк=Чов/Чсс 2. Удосконалення системи мотивації труду
Доля премії в ЗП
Рівень ФОП
Мт=Пр/ЗП
Уфот=ФОТ/Т 3. Утримання ключового персоналу Поточність кадрів Кп=Чвиб/Чсс 4. Підвищення продуктивності праці Продуктивність праці ПП=Т/Чсс 5. Зниження плинності кадрів Коефіцієнт стабільності персоналу Кстаб=Fчч/Чссп 6. Підвищення ефективності використання персоналу Рентабельність персоналу Рп=Пр/Чссп
Визначимоінтегральну оцінку ефективності управління підприємства на основі узагальненоїформули розрахунку інтегрального показника (формула 2.1).
/> (2.1)
де Ij–інтегральний показник, що характеризує ефективність управління окремимипідприємством;
Sij– ступінь досягнення конкретним показником його нормативного значення,розрахована для окремого підприємства;
dij–значимість конкретного показника для окремого підприємства.
Таблиця 2.7
Проміжнірозрахунки для інтегральної оцінки ТОВ «Сілур»Показники Фактичне значення показника Нормативне значення Фактичне/ Нормативне (Sij) Значимість показника (dij) Sij*dij 1 2 3 4 5 6 Кплин 0,06 0,03 2 0,2 0,4 Кпр 0,11 0,18 0,61 0,2 0,12 Кзв 0,05 0,02 2,5 0,15 0,38 Кзаг 0,16 0,2 0,8 0,2 0,16 Кпост 1,03 1 1,03 0,2 0,21 Косн-доп 3,33 2,5 1,332 0,05 0,07 Усього: 1 1,34
/>
Після проведеноїінтегральної оцінки за шкалою оцінювання значення інтегрального показника,виявимо положення підприємства у напрямку розвитку трудового потенціалу (табл.2.8). Інтегральний показник ТОВ «Сілур» відноситься до 7 групи (1,2-1,4), тобтопідприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але підприємствунеобхідно приділити увагу трудовим ресурсам і зробити ефективну мотиваційнуполітику з використанням сучасних засобів мотивації персоналу.
Таблиця 2.8
Шкала оцінюваннязначення інтегральної оцінкиГрупи Положення підприємства в галузі Значення інтегрального показника 1 Діяльність підприємства неефективна, близька до банкрутства 0,1-0,2 2 Ресурси використовуються неефективно, слід реорганізувати підприємств 0,2-0,4 3 Діяльність підприємства неефективна, можливо банкрутство 0,4-0,6 4 Діяльність підприємства низько ефективна, трудові ресурси використовуються неефективно, керівництво повинно негайно внести координальні зміни в політиці управління підприємством 0,6-0,8 5 Підприємство слабке у конкурентному середовищі галузі, необхідно внести координальні зміни в бізнес-процеси діяльності, а також управління трудовими ресурсами 0,8-1 6 Підприємство займає середнє місце серед своїх конкурентів у галузі, необхідно внести суттєві зміни в мотиваційну політику підприємства 1-1,2 7 Підприємство займає суттєве місце серед конкурентів у галузі, але недостатньо розвинуті трудові ресурси і мотиваційна політика 1,2-1,4 8 Діяльність підприємства недостатньо ефективна, але підприємство займає стабільно посереднє місце у галузі, для більш ефективного управління трудовими ресурсами необхідно внести корективи до мотиваційної політики підприємства 1,4-1,6 9 Діяльність підприємства цілком ефективна, воно має конкурентні привілеї, може стати лідером у галузі, ефективно використовує трудові ресурси 1,6-1,8 10 Підприємство лідер у галузі, ефективно використовує трудові ресурси, налагоджена мотиваційна політика, використовуються сучасні методи мотивації персоналу підприємства 1,8-2
Далі проведеморейтингову оцінку підприємства за окремим напрямком: ефективність трудовогопотенціалу ТОВ «Сілур». Рейтингова оцінка дає можливість охарактеризувати станпідприємства за допомогою одного синтезованого показника – рейтингу, щовимірюється в балах.
Основою длярозрахунку підсумкового показника рейтингової оцінки є порівняння підприємствпо кожному обраному показнику з кращим підприємством або умовно-еталонним, якемає найкращі результати за всіма порівнюваними показниками (табл. 2.9).
Таблиця 2.9
Матриця вихіднихданихПоказники Значення показників ТОВ «Сілур»
Підприємства-конкуренти
Еталонне підприємство
«ЧТПЗ»
Корпорація «Інтерпайп»
ВАТ «Северсталь» Кплин 0,06 0,079 0,038 0,031 0,06 Кпр 0,11 0,05 0,4 0,03 0,11 Кзв 0,05 0,11 0,08 0,06 0,05 Кзаг 0,16 0,16 0,48 0,09 0,48 Кпост 1,03 1,02 1,08 0,98 1,08 Косн-доп 3,33 2,9 2,5 3 3,33
Як бачимо зматриці вихідних даних показники ТОВ «Сілур» приблизні до еталонного значення,а саме коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт прийняття та коефіцієнтзвільнення.
Порівняльнаоцінка ефективності діяльності підприємства ТОВ «Сілур» з умовно-еталоннимпідприємством зазначена на діаграмі 2.1., де синім кольором позначено ТО«ѳлур», а червоним – еталонне підприємство.
/>
Діаграма 2.1 –Порівняльна оцінка ефективності діяльності підприємства ТОВ «Сілур» зумовно-еталонним підприємством
Далі побудуємоматрицю стандартизованих показників відносно відповідного показника еталонногопідприємства по формулі (Додаток Ґ):
/> (2.2)
де Xij– стандартизовані показники стану j-гопідприємства.
На основіматриці стандартизованих показників визначаємо рейтингову оцінку Rjдля кожного підприємства по формулі (Додаток Д):
/>/> (2.3)
деX1j,X2j,…Xnj – стандартизованіпоказники стану j-гопідприємства.
На основіпроведення рейтингової оцінки зробимо ранжування підприємств у порядку зростаннярейтингової оцінки (табл. 2.10).
Таблиця 2.10
Ранжуванняпідприємств1-е місце 2-е місце 3-є місце 4-е місце ТОВ «Сілур» ВАТ «Северсталь» «ЧТПЗ» Корпорація «Інтерпайп» Rj=0,67 Rj=1,22 Rj=1,5 Rj=2,74
Як бачимо, заданими ранжування ТОВ «Сілур» займає перше місце, а його головним конкурентом єВАТ «Северсталь».
У другомурозділі ми зробили рейтингову оцінку підприємства за такими основниминапрямками як фінанси, маркетинг, внутрішні процеси та персонал. Методикарейтингової оцінки підприємств дає змогу порівняти ТОВ «Сілур» зумовно-еталонним тільки в одному напрямку – персоналі.
Таким чином наоснові проведеного аналізу можна порівняти підприємство-лідер (ТОВ «Сілур») зумовно еталонним підприємством (діаграма 2.1).
З діаграмивидно, що підприємство-еталон випереджає ТОВ «Сілур» за такими показниками, яккоефіцієнт постійності, коефіцієнт загального обертання, коефіцієнт прийняттяперсоналу, за іншими показниками вони приблизно однакові.
2.3Аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудовогопотенціалу підприємства
Для аналізуфакторів, які впливають на ефективність трудового потенціалу було обрано двапоказника – рівень фонду оплати праці та продуктивність праці. Можемо визначитиосновні чинники, які впливають на ці показники за схемами, які показуютьвзаємозв’язок між фондом оплати праці, його рівнем та товарообігом, а такожпродуктивністю праці, середньо -списковою чисельністю працівників татоварообігом (додатки Д1 та Д2).
Для проведенняфакторного аналізу зробимо аналіз показників ефективності використаннятрудового потенціалу підприємства (табл. 2.11).
З таблицібачимо, що продуктивність праці зростає на 100%, тобто підвищилась ефективністьвикористання трудових ресурсів. Показник трудомісткості знижується, тобтопідприємство втратило менше трудових ресурсів на реалізацію одиниці товару абона 1 грн. вартості товару.
Таблиця 2.11
/>Аналізефективності використання потенціалу ТОВ «Сілур»
Також необхіднопроаналізувати показники стану трудового потенціалу підприємства (табл. 2.13),а дані для розрахунку містить таблиця 2.12.
Таблиця 2.12
Дані длярозрахунку показників стану трудового потенціалу ТОВ «Сілур»Показники 2007 рік 2008 рік Кількість вибувших працівників, осіб 430 425 Чисельність робітників на кінець періоду, осіб 6341 6662 Чисельність прийнятих робітників, осіб 571 400
Таблиця 2.13
Показники станутрудового потенціалу ТОВ «Сілур»Показники
2008
рік
2009
рік
Відхилення,
(+, -) Темп зміни, % 1 2 3 4 5 Середньооблікова чисельність 7045 7087 42 100,60 Коефіцієнт плинності кадрів 0,061 0,06 -0,001 98,40 Коефіцієнт обертання по прийому 0,09 0,06 -0,03 66,60 Коефіцієнт обертання по вибуттю 0,061 0,057 -0,004 93,40 Коефіцієнт загального обертання 0,151 0,117 -0,034 77,48 Коефіцієнт постійності кадрів 0,90 0,94 0,04 104,44 Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу 3 3,33 0,33 111,00 Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих та кваліфікованих робітників 4,16 5,6 1,44 134,60
Як видно зтаблиці середньооблікова чисельність працівників зростає на 42 особи, щоговорить про розширення діяльності підприємства. У 2008 році знизиласьплинність кадрів та коефіцієнт обертання по вибуттю, що добре характеризує стантрудового потенціалу підприємства. І навпаки, такі коефіцієнти, як коефіцієнтобертання по прийому та коефіцієнт загального обертання в динаміці повиннізростати, але вони знизились, що не є добрим для ефективності управліннятрудовим потенціалом.
Для виявленняконкретних причин змін і резервів росту трудового потенціалу підприємстванеобхідно провести розрахунок факторів, які вплинули на розмір рівня фондуоплати праці та продуктивності праці.
Вплив обсягутоварообігу на продуктивність праці можна розрахувати за формулою:
∆ППт=(Тзв-Тмин)/Чссп,(2.4)
∆ППт –зміна продуктивності праці за рахунок товарообігу, грн.;
Тзв, Тмин –обсяг товарообігу відповідно звітного і минулого року, грн.;
Чссп –середньооблікова чисельність працівників на підприємстві у минулому році, осіб.
∆ППт=(515741916777,08-255753491807,85)/ 7045=36903963,8 грн.
Тобто завдякиросту товарообігу у 2009 році на 101,66%, продуктивність праці збільшилась на 36903963,8 грн.
Такожрозрахуємо вплив середньооблікової чисельності персоналу на змінупродуктивності праці за формулою:
∆ППЧссп=Тмин/(Чсспзв-Чсспмин),(2.5)
∆ППЧссп− зміна продуктивності праці за рахунок середньооблікової чисельностіперсоналу, грн.; Тмин – обсяг товарообігу у минулому році, грн.;
Чсспзв,Чсспмин – середньооблікова чисельність працівників відповіднозвітного і минулого року, осіб.
∆ППЧссп=255753491807,85/(7087-7045)= 6089368852,57 грн.
Далізробимо аналіз факторів, які впливають на рівень фонду оплати праці заформулою:
Рфоп=(ФОП/Чссп*ПП)*100,(2.6)
Рфоп– рівень фонду оплати праці, %;
ФОП– фонд оплати праці на підприємстві, грн.;
ПП –продуктивність праці, грн.
∆Рфоп=(ФОПзв-ФОПмин)/(Чсспмин*ППмин)*100 (2.7)
∆Рфопфоп=(104161300,00-69582000,00)/(7045*36302837,73)*100=0,014%
Тобто,за рахунок збільшення фонду оплати праці на 34579300,00 грн., рівень фондуоплати праці збільшився на 0,014%.
∆РфопЧссп=(ФОПзв /((Чсспзв-Чсспмин)*ППмин)*100(2.8)
∆РфопЧссп=(104161300,00/((7087-7045)*36302837,73)*100=6,831%
Тобто,за рахунок збільшення середньооблікової чисельності працівників на 42 особи,рівень фонду оплати праці збільшився на 6,831%.
∆РфопПП=(ФОПзв / (Чсспзв*(ППзв — ППмин)*100(2.9)
∆РфопПП=(104161300,00/(7087*(72772952,84-36302837,73)*100=0,04%
Тобто,за рахунок збільшення продуктивності праці на 36470115,11 грн., рівень фондуоплати праці збільшився на 0,04%.
Насонові проведеного факторного аналізу можна зробити висновок, що на продуктивністьпраці найбільш вплинула середньооблікова чисельність працівників, а на рівеньфонду оплати праці − також середньооблікова чисельність працівників іпродуктивність праці.
Длярозширеного відтворення, одержання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпизростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщотакого принципу не дотримуватись, то фонд оплати праці перевитрачається,підвищується собівартість продукції і, відповідно зменшується сума прибутку.
Змінасереднього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць,день, година) характеризується його індексом (Ісз), який визнчають відношеннямсередньої зарплати за звітній період (СЗ1) до середньої зарплати вбазисному періоді (СЗ0). Визначимо спочатку середні зарплатипрацівників ВАТ «ХТЗ» за 2008 та 2009 роки за формулою:
СЗ=ФОП/Чссп,(2.10)
деФОП – фонд оплати праці, грн.;
Чссп− середньооблікова кількість працівників, осіб.
СЗ2008=69582000/ 7045=9876,79 грн.
СЗ2009=104161300/ 7087=14697,52 грн.
РозрахуємоІсз за формулою:
Ісз=СЗзв/ СЗмин (2.11)
Ісз=14697,52/9876,79=1,49
Аналогічнорозрахуємо індекс продуктивності праці (Іпп):
Іпп=ППзв/ ППмин (2.12)
деППзв – продуктивність праці в звітному періоді, грн.;
ППмин− продуктивність праці в базовому періоді, грн.
Іпп=72772952,84/ 36302837,73=2,005
Наведенідані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання продуктивностіпраці випереджають темпи зростання оплати праці. Визначимо суму економії (-Е)за формулою:
Е=((Ісз- Іпп)/ Ісз)*ФОПзв (2.13)
Е=((1,49-2,005)/1,49)*104161300= -36002060,07грн.
Напідприємстві ТОВ «Сілур» низькітемпи зростання заробітної плати порівняно з темпами зростання продуктивностіпраці сприяли економії фонду оплати праці на суму 36002060,07 грн.
Зробимозагальний висновок за факторним аналізом трудового потенціалу ТО«ѳлур» (табл. 2.14).
Таблиця2.14
Впливфакторів на основні показники трудового потенціалу ТОВ «Сілур»Фактори Фактичне значення Вплив на результативний показник 2007 рік 2008 рік Відхилення Продуктивність праці, грн. Рівень фонду оплати праці, % 1 2 3 4 5 6 Товарообіг 255753491807,85 515741916777,08 259988424969,23 36903963,8 − Середньо- облікова чисельність працівників 7045 7087 42 6089368852,57 6,831 Фонд оплати праці 69582000,00 104161300,00 34579300,00 − 0,014 Продуктив- ність праці 36302837,73 72772952,84 36470115,11 − 0,04
Як бачимо,для підприємства є позитивним збільшення товарообігу, завдяки чому зрослапродуктивність праці на 36903963,8 грн., а також збільшення середньообліковоїчисельності працівників на 42 особи, що призвело до збільшення продуктивностіпаці і рівня фонду оплати праці. На збільшення рівня фонду оплати працівплинуло збільшення середньооблікової чисельності працівників, а такожпродуктивності праці.
2.4 Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик
Оцінкаперсоналу – це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляютьтрудовий потенціал працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їхцінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблемаоцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств вцілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабоструктурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється унаслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.
Традиційнодля дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючисьсвоїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішенняпроблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що маючи всвоєму розпорядженні безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат,мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об’єктивнимрішенням проблеми.
Основнапроблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно матидостатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярневикористання експертного методу
Длявизначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінкупрофесійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистихякостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає вінпропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборіпоказників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшеннюїї або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність йогопраці.
Виділенонаступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показникамиоцінки її рівня:
— Якостіособистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливостіокремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження йудосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливостіінтелекту, мислення, здібності, і т.д.;
— Професійнізнання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння,культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівникомпідприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йомубути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;
— Ділові тасоціальні характеристики — група якостей, що включає в себе принциповість,почуття обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість,працьовитість і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільноїколективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівникпідприємства для забезпечення ефективності діяльності;
— Дисципліна іставлення до праці, які обумовлені: умінням підтримувати необхідну інтенсивністьпраці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьомувиявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконанняпокладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.
Проаналізуємотрудовий потенціал за допомогою коефіцієнтної методики. Для оцінки обирається 5робітників з відділу маркетингу і 15 робітників із відділу збуту.
Крімвже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додатковихкоефіцієнтів, таких як:
- Коефіцієнт своєчасності поставок;
- Коефіцієнт виконання посадових зобов’язань;
- Коефіцієнт розширення зон обслуговування.
Зробиморозрахунки коефіцієнтів і проаналізуємо трудовий потенціал робітників ТО«ѳлур» (додаток Е).
Післярозрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та творчої активностірозраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.
Інтегральнийкоефіцієнт буде мати вид (на прикладі працівника №1):
Ікпроф.=/>
Ікакт.=/>
Длявиконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий періоднадають напрями, пов’язані з розширенням ринку збуту, а також заключеннямтривалих договорів про поставки. У зв’язку з цим показники раціоналізаторськоїактивності, коефіцієнти розширення каналів збуту і своєчасності поставокнадають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.
Тому вагомістьінтегрального коефіцієнту творчої активності (dj)склав 0,7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі)– 0,3.
Вагомістьпоказників для різного періоду розвитку підприємства і поставлених їмстратегічних цілей може мінятися.
При стратегічнійцілі підприємства – розширення ринку збуту або вихід на нові ринки, більшвагомим є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської активності. Тому що длядосягнення поставленої мети підприємству необхідні активні, оперативніробітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати назміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якостіробітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.
Але ці якостіробітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності маютьбільше значення при іншій стратегічній цілі – утримання на існуючому(завойованому) ринку.
Таким чиномсукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральнихкоефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів (табл. 2.15).
ТП=Ік проф.*di+ Ік акт.*dj
Таблиця 2.15
Оцінка трудовогопотенціалу робітників ТОВ «Сілур»Інтегральні коефіцієнти Робітники
№
1
№
2
№
3
№
4
№
5
№
6
№
7
№
8
№
9
№
10
№
11
№
12
№
13
№
14
№
15 Ік проф 1,21 0,69 0,6 0,95 0,98 0,96 1,2 0,74 1,04 0,84 1,06 0,79 0,75 0,75 1,14 Ік акт. 0,95 0,95 0,96 0,88 0,9 0,93 0,99 0,91 0,87 0,9 0,91 0,94 0,98 0,89 0,88 ТП 1,07 0,88 0,85 0,92 0,93 0,94 1,05 0,86 0,92 0,88 0,96 0,9 0,92 0,85 0,96
Таким чином затрудовим потенціалом робітників можна розділити на 3 групи:
· ТП
· 0,9
· ТП>1– високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високийпрофесіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).
Для більшогоуявлення про трудовий потенціал окремого робітника, пропонуємо провести аналізтрудового потенціалу з зовнішнього оточення, на основі анкетуванняпредставників підприємств з якими працюють робітники відділу збуту.
В цій анкетіпредставлені питання о комунікабельності, професіоналізмі, оперативності такомпетентності робітників. За даними анкети робітники могли набрати від добалів:
· 10-20 балів – незадовільно;
· 21-30 балів – задовільно;
· 31-40 балів – відмінно.
За даннимианкетування жоден з робітників не попадає до інтервалу (10-20 балів), крімробітника №2, який набрав 18балів. Тобто підприємство, з яким він працюєнезадовільно характеризує його його професійну компетентність, відповідальністьта навички ведення переговорів, але в нього, на їх думку, дуже вдало вдаєтьсяпроводити рекламні акції.
Інші робітникирозподіляються на 2 групи:
1) в інтервалі21-30 балів: робітники №1,№2,№3,№4,№6,№7,№10,№13,№14.
2) в інтервалі31-40 балів: робітники №5.№8,№9,№11,№15.
Таким чином наоснові внутрішньої окремого працівника, їх можна розділити на три групи зарівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл.2.15)
Таблиця 2.15
Узагальнюючахарактеристика трудового потенціалу працівників на основі їх оцінки.Групи за рівнем ТП Робітники Характеристика ТП робітників 1 2 3 Високий №5,№7,№9,№11,№15 Високий професіоналізм, достатній опит праці у даній сфері, оперативність і іноваційність мислення, висока професійна мобільність, талант до ведення переговорів, творчий підхід до праці Середній №1,№3,№4,№6,№8,№13,№14 Комунікабельність, своєчасність поставок товарів, успішно займаються розширенням зон обсуговування, але недостатньо навичок для заключення договорів, і ведення переговорів, непогана професійна компетентність Низький №2,№10,№12 Недостатньо досвіду праці, безвідповідальність, не мають навичок ведення переговорів, але непогано справляються з проведенням рекламних акцій і прагнуть до активної творчої діяльності.
ВИСНОВКИТА РЕКОМЕНДАЦІЇ
Дослідження проблемивпливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалупідприємства дало змогу зробити наступні висновки:
По-перше,трудовий потенціал – це сукупна здібність до праці, потенційна дієздатністьсуспільства, його ресурси праці. Якщо до складу останніх входять тільки людипрацездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий потенціал» охоплюєі тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності, і тих хто вжевийшов зі сфери зайнятості та займаються епізодичною трудовою діяльністювласних домогосподарствах
По-друге,розглянуті основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалупідприємства та працівника. Оцінка трудового потенціалу підприємства маєбудуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певнийдохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і тривалішийперіод його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністюдля підприємства. В курсовій роботі розглядається досить поширена коефіцієнтнаметодика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно новоїсистеми управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.
По-третє,визначена ринкова позиція підприємства в умовах його функціонування, визначеніосновні фактори внутрішньої середи що впливають на нього, розглянуті тапроаналізовані основні конкуренти підприємства. Підприємство займає суттєвемісце серед конкурентів у галузі, але йому необхідно приділити увагу трудовимресурсам іі розробити ефективну мотиваційну політику з використанням сучаснихзасобів мотивації персоналу. Аналіз показав, що ТОВ «Сілур» має найкращіпоказники ефективності використання трудового потенціалу серед підприємств, якіаналізувалися і займає перше місце за рейтинговою оцінкою, але його основнимконкурентом ВАТ «Северсталь». При порівнянні підприємств, що досліджується зумовно-еталоним, виявили, що підприємство-еталон випереджає ТОВ «Сілур» затакими показниками, як коефіцієнт постійності, загальний коефіцієнт, такоефіцієнт прийняття персоналу, за іншими показниками вони приблизнооднакові.Таким чином аналіз показав, що ТОВ «Сілур» діє не досить ефективно, і, хоча,має великий потенціал, показники які виступають передумовою подальшого розвиткупотенціалу підприємства не на належному рівні.
По-четверте булопроведено аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використаннятрудового потенціалу підприємства, для цього було обрано два показника – рівеньфонду оплати праці та продуктивність праці. Аналіз показав, що на збільшеннярівня фонду оплати праці вплинуло збільшення середньооблікової чисельності на 2особи.
По-п’яте, застратегічним аналізом можна виділити такі необхідні стратегічні зміни на ТО«ѳлур», як:
1) удосконаленнязагального управління персоналом;
2) удосконаленнясистему планування і прогнозування;
3) розробитиефективну систему організації на деяких підрозділах;
4) розробитикращу систему мотивації персоналу.
По-шосте,проведена інтегральна оцінка трудового потенціалу робітників на основікоефіцієнтної методики і методу анкетування, дозволила виділити робітників у 3групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький.
СПИСОКЛІТЕРАТУРИ
1. Про оподаткування прибутку підприємств:Закон України.-1997.-22 травня.
2. Закон України «Про податок на доданувартість».
3. Закон України «Про господарськітовариства».
4. Закон України «Про оплату праці».
5. Закон України «Про банкрутство».
6. Аналіз фінансово-економічної діяльностіпідприємства: Навч.Посібник./Під ред. І.П. Любушина.-М.,2005.-471с.
7. Бевз О.П. Сучасні тенденції формування івикористання трудового потенціалу м.Києва//Формування ринкових відносинУкрайни, №11, 2004.
8. Садєков А.А., Корнілова О.В.Ефективність матеріального стимулювання поці в торгівлі. Монографія – ДонецькДонДУЕТ, 2003. – 171с.
9. Фролова Л.В. Экономикапредприятия в структурно-логических схемах.- Донецк, 2002.-170с.
10. Фролова Л.В., Шаруга Л.В. идр.Формализация планово-экономических расчетов к бизнес плану развитияпредприятия. Учебное пособие. – Донецк: ДонГУЭТ, 2003.-197с.
11. Практикум по курсу «Экономикапредприятия»/Под.ред.Бакунова А.А., г.Донецк, ДонГУЭТ, 2002.-137.
12. Економіка підприємства. Методичнірекомендації щодо підготовки магістерських дипломних робіт для студентівспеціальності 8.05.107 «Економіка підприємства»/ Садєков А.А., Фролова Л.В.,Лісова Н.О., Расулова У.С., Єрмак С.О.-ДонДУЕТ, 2005.-80с.
13. Методические рекомендации дляпрактических занятий по курсу «АРМ экономиста» для студентов заочного отделенияспециальности 7.050107 «Экономика предприятия»/Фролова Л.В., Каращук О.С.,Распопова В.А. и др. –Донецк-ДонГУЕТ, 2002.-41с.
ДодатокА
МЕТОДИКИОЦІНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
1. Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Найменування показника Формула для розрахунку Продуктивність праці ПП=Врч/Чссп Коефіцієнт змінності робочої сили Кзмр=Фд/Дн Коефіцієнт змінності роботи робочого місця
/> Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати Квзп= Врч /(Фзп+Фмс) Коефіцієнт творчої активності працівників Кта=П(Ек)/Ва
2. Оцінка потенціалу на основі живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства.
а) Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі: А=ПП*(ΔФв/ΔПП)
б) Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства: ТПтех=А*ЧП*Еф
в) Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу
г) Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства
3. Коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства, яка є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки трудового потенціалу Найменування показника Формула для розрахунку Коефіцієнт освіти Косв= А/60 Коефіцієнт посадового досвіду Кпдосв=В/60 Коефіцієнт підвищення кваліфікації Кпквал=Н/ПН Коефіцієнт раціоналізаторської активності Кра=РП/(СП:12) Коефіцієнт оперативності виконання робіт Коперат=М/Р
ДодатокБНазва методу Стисла характеристика 1 2 Метод анкетування Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються позитивні та негативні характеристики Описовий метод Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його потенціалу Метод класифікації Трудовий потенціал окремого працівника визначається ранжуванням всіх працюючих підприємства, за критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращих як еталонного значення Метод порівняння парами Трудовий потенціал окремого працівника визначає багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами працівників підприємства, які виконують схожі роботи Рейтинговий метод Трудовий потенціал працівника визначається методом оцінювання його істотних трудових якостей за шкалами, які розробляються оцінювачем за певним критерієм (залежно від мети аналізу) Метод визначеного розподілу Трудовий потенціал працівника встановлюється оцінювачем у рамках дозволених інтервалів, які формують фінансовий розподіл усіх оцінок Метод оцінки за вирішальною ситуацією Трудовий потенціал працівника визначається з поведінки чи вирішення основних виробничо-трудових ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем конкретної організації Метод шкали спостереження за поведінкою Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншим чином. Метод інтерв’ю Трудовий потенціал працівника визначається на основі відповідей на запитання компетентних експертів – вони вносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані питання Метод «360 градусів» Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі його професійно-трудового оточення Метод ділових ігор Трудовий потенціал працівника визначається за результатом спостережень за поведінкою та реакцією працівника у ситуаційних іграх, змодельованих під конкретну ситуацію Тестування Трудовий потенціал працівника визначається за оцінкою вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційних завдань Метод оцінки на базі моделей компетентності Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою систему оцінки інтелектуальних, фізичних, інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної професії
ДодатокВ
Аналіз факторівзовнішнього середовища непрямого впливу на ТО«ѳлур»Фактор Стан фактора Тенденції змін Характер впливу на окреме підприємство: «+» позитивний, «–» негативний 1 2 3 4 1. Економічні фактори Рівень інфляції Значний, близько 9,5% на місяць Можливе зменшення до 1,0–0,5% на місяць
«–» знецінення грошових ресурсів
«+» знецінення довгострокових кредитів і виплат по них
«+» можливість гри на курсах валют
«+» падає ставка за кредитом Зменшення доходів населення через зменшення середньомісячної зарплати 3% за останній рік Тенденції суперечливі
«–» низька купівельна спроможність населення
«–» потенційне зниження виробництва Зниження рівня безробіття 0,2% за останній рік Тенденції суперечливі «+» більше спеціалістів у металургійній галузі Збільшення процентної ставки за кредит 1,5% за останній рік Можливе зменшення до 3,0 –1% на місяць «–» більше платити процент по кредиту Зниження рівня товарообігу 5,6% за останні роки Тенденції суперечливі «–, +» збільшення конкурентів 2. Політико-інституціональні фактори Нестабільність уряду ––– –––
«–» невпевненість у завтрашньому дні
«–» можливість ліквідації підприємства Збільшення за бюджетом на 2009 рік мінімальної заробітної плати 630 грн. на 1липня 2009 року ––– «+» покращення продуктивності праці робітників 3. Соціально-демографічні фактори Збільшення населення з вищою освітою 2,5% за останні роки Тенденції суперечливі «+» збільшення кваліфікованих кадрів
ДодатокВ1
Таблиця 1
Загальнахарактеристика сильних і слабких сторін ТОВ «Сілур»Потенційні внутрішні сильні сторони (переваги) 1. Використовується діловий стиль керування 2. Домінантні цінності вищого керівництва – ефективність діяльності та мотивація співробітників 3. Розвинута система стратегічного планування 4. На підприємстві проводиться ефективне дослідження ринку 5. Висока кваліфікація працівників 6. Ефективна система контролю 7. Ефективна взаємодія різних структурних підрозділів у процесі досягнення цілей підприємства 8. Підприємство займає велику частку на ринку і твердо утримується у своїй ніші 9. Ріст фінансових показників Потенційні внутрішні слабкі сторони (недоліки) 1. Кваліфікація менеджерів середнього рівня не зовсім дозволяє їм справлятися з питаннями планування і контролю 2. Поки що не має можливості для виходу на нові ринки
Таблиця 2
Загальнізовнішні можливості та загрози для ТОВ «Сілур»Потенційні зовнішні можливості Потенційні зовнішні загрози 1. Збільшення доходів підприємства 1.Соціально-політична нестабільність в Україні та за її межами 2. Обґрунтоване законодавство 2. Знецінення грошових ресурсів 3. Інфляція 4. Зростання конкуренції