КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Психология менеджмента»
Тема: Взаимодействие в группе: управление коллективом
Казань – 2010г.
Содержание
Введение
1 Теоретическиеосновы управления коллективом
1.1Понятие и признаки трудового коллектива
1.2Виды коллективов
1.3Психологические характеристики коллектива
2 Методологическиеосновы управления коллективом
2.1Управление трудовым коллективом
2.2Методы управления коллективом
2.3Методы изучения внутригрупповых отношений
3 Простейшиеаспекты управления на примере предприятия ОАО «Заинский крекер»
Заключение
Списокиспользованной литературы
Введение
Управление организацией — созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательнокоординируется для достижения общей цели или целей) — представляет собойсложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованнуютолпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство — отдельные менеджеры — должны признавать, что каждый работник представляет собойличность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководстводостигает целей организации через других людей.
Источникаминравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативногоповедения являются мысли и чувства работников. Единственный путь измененияповедения — это познание руководителем внутреннего мира человека и овладениеперестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокаяпсихологическая компетентность руководящих кадров.
Во-первых, нужны знаниядля самооценивания и самосовершенствования личности.
Во-вторых, следует иметькомплекс знаний и навыков общения с людьми.
В-третьих, необходимапсихолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функциивоспитателя подчиненных.
В-четвертых, нужны знанияпсихологических закономерностей функционирования коллектива, так какруководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения ворганизации и уметь гармонизировать их.
Способность умело строитьделовые отношения, регулировать психологический климат — одни из главныхпризнаков профессиональной пригодности менеджеров.
Основойлюбой организации являются люди, и без них функционирование организацииневозможно. Трудовой коллектив — формальная (формализированная) общность людей,объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей(производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).
Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа,совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии,объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В болеешироком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами.
Несомненно,исследования вопросов совершенствования механизмов эффективного управленияколлективами организаций в современных условиях, вооружающих практиковконкретными научно-обоснованными рекомендациями, в том числе по формам иметодам взаимодействия субъектов и объектов управления, является весьма важной,своевременной и актуальной задачей. Непрерывное изменениесоциально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологическогои хозяйственного устройства государственной системы, как это имеет место вРоссии, требует постоянного совершенствования методов управленияпрофессиональной деятельностью любого коллектива.
Безрешения задачи повышения эффективности всех ключевых элементов механизмауправления трудно рассчитывать на успех в деятельности любого промышленногопредприятия или организации в современных условиях. Именно это обстоятельстводелает проблему совершенствования форм и методов формирования механизмауправления коллективом весьма актуальной.
Целью данной курсовойработы является рассмотрение взаимодействия в группе: управление коллективом.
Достижение данной целипредполагает решение следующих задач:
· рассмотретьосновные понятия и признаки трудового коллектива;
· изучитьвиды и классификации трудового коллектива;
· исследоватьметоды эффективного управления трудовым коллективом;
· проанализироватьсистему управления коллективом на предприятии ОАО «Заинский крекер»
1 Теоретические основы управленияколлективом
1.1 Понятиеи признаки трудового коллектива
Сегоднялюди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупностилиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии,случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другимгруппам как единое целое.
Группыбывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-топризнаку), но в том и другом случае они существуют объективно.
Однакочленство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находитьсярядом и совместно выполнять работу. Главное здесь — включение в определеннуюсистему межличностных отношений.
Такиеотношения могут быть взаимоположительными, взаимоотрицательными, илиасимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или толькоотрицательные отношения.
Ворганизации группа может существовать как подразделение, проектная команда,комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемойили самоуправляемой структуры.
Всоответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типовгрупп:
•группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и несвязанных между собой;
•группа-объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разовыхпроблем;
•группа-коллектив — чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять несколькимпризнакам.
1. Наличиеобщей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результатевзаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будетодной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась быобъединением. Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группыне в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимостикоторой для человека является одной из основ коллектива.
2. Психологическоепризнание членами коллектива друг друга. В основе этого лежат общие интересы,идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.
3. Психологическоепризнание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное надостижение цели. В результате взаимодействия возможности группы оказываютсябольшими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности. На это существуетнесколько причин:
· Взаимодействиепозволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностейкаждого человека.
· Вследствиенеминуемо возникающей специализации труда удается существенно повысить еепроизводительность.
· Впроцессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает духсоревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающийинтенсивность труда.
· Создаютсяусловия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможнораспределить обязанности между отдельными участниками.
4. Наличиеопределенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правиламиповедения, традициями, требованиями к физическому и моральному обликуучастников, символикой и т.п. склонность к поддержании. Традиций существует вкаждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений освоей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительнуюсилу, устойчивость, сплоченность.
5. Наличиесистемы социального контроля, позволяющей группе воздействовать на участниковчерез надзор, санкции, поощрения
6. Наличиедостаточно четко выраженной структуры:
· Функциональная– с учетом производственных задач, выполняемых каждым.
· Политическая– исходя из принадлежности к тем или иным группировкам
· Социально-демографической– например, по полу, возрасту, образованию и др.
· Социально-психологической– в соответствии с симпатиями и антипатиями.
· Поведенческой,определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть).
· Мотивационная– в зависимости от движущих факторов поведения и проч.
Врамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:
-дружескаякооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
-дружескоесоперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;
-формальноесотрудничество при фактическом нейтралитете;
-соперничествов рамках формального сотрудничества при взаимном не доверии;
-ориентацияна индивидуальные цели даже при совместной работе;
-соперничествои негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости(кооперация антагонистов).
1.2 Видыколлективов
Рассмотримклассификацию коллективов.
1. Посоставу коллективы бывают гомогенными (однородными) игетерогенными(разнородными).
Гетерогенныеколлективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста,профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решениисложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производствомпредъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллективсостоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.
Гомогенныеколлективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условияхинтенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, товозможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позицийздесь выше.
2. Постатусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые,например персонал организации или подразделения, оформлены юридически идействуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде незафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобныхколлективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационноуловить и привязать к нормам и правилам.
3. Похарактеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.
Вформальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно,сами собой.
Формальныйколлектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействиемежду которыми изначально предопределено технологией работы.
Однакочеловек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чистослужебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальныйколлектив как система незапрограммированных деловых и эмоциональных отношений.
Границыформального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторыесотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативепридерживаются нейтралитета.
Нобольшинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтомунаходятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а сдругой — целей коллектива.
Обычнонеформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсироватьглавные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям инеэффективности коммуникаций. Соответственно существуют два вида неформальныхколлективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.
Неформальныйпомогает решать задачи формального способами, отличными от официальнопредписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действияработников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений,чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать внепредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогаетпреодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информацияо том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничемузаблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальныхканалов).
Какправило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или тольконеформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна частьорганизации функционирует на базе преимущественно формальных принципов(например, бухгалтерия), другая — неформальных (научные подразделения). Взависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментовпостоянно колеблется.
4. Исходяиз сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенныедля решения разовой задачи, и постоянные.
5. Важнымпризнаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться,является степень свободы, предоставляемая их участникам.
Во-первых,речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется от обязанностипризывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клубсобаководов).
Во-вторых,можно говорить о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива (водном случае, например, требуется обязательное выполнение человекомопределенных обязанностей; в другом достаточно юридического членства; этопозволяет людям одновременно быть участниками нескольких коллективов ипроявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данныймомент).Возможность членства во многих группах обусловлена многограннойструктурой личности.
6. Всоответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированныена решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являютсяудовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональнаяклассификация может дополняться и детализироваться классификацией по видамдеятельности.
Осуществлениефункций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда.
Водних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможностьполной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельныхвидов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничиваетвзаимозаменяемость. В третьих имеет место глубокое качественное разделение,вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальноефункционирование коллектива при болезни или уходе одного из его членов.
7. Поразмерам коллективы подразделяются на малые и большие.
Вмалых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты. Это придаетим дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы иудовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, непревышает 20 (оптимально 5—7).
Малыеколлективы, члены которых не только объединены общими интересами, целями,сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не простоличные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных (в тоже время малый коллектив может быть и вторичным).
Обычноэто однородные группы, состоящие из 2—5 человек. Замена участников в них резкоухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.
Большиеколлективы, где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют,называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. «подзадачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествамучастников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такимиколлективами нужны специальные менеджеры.
Еслиобязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людейздесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающийнужными знаниями и навыками.
Обезличенностьотношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляютсравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой.Поэтому такие коллективы эффективны при выполнении прежде всего простых, номасштабных работ.
Сточки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллективов:
1)неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят
измалоквалифицированных сотрудников;
2)частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна долялиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных иисполнительных;
3)способные и желающие работать. Для их участников характерны высокийпрофессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность. Этопозволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.
Особойразновидностью коллектива является команда, которая создается для решениянаиболее сложных задач — выполнения специальных функций, разработки важнейшихпроектов, содействия творчеству (вовлечение в него, обмен информацией,обучение). В преуспевающих фирмах могут быть десятки специальных команд,кружков качества и т. п.
Обычнокоманда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразнымизнаниями и навыками (что дает им возможность учиться друг у друга).
1.3 Психологическиехарактеристики коллектива
Коллективыразличаются между собой психологически, что проявляется в характере ихвнутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Рассмотримэти моменты подробнее.
Психологическийклимат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На неговлияют требования администрации, методы руководства, степень совместимостилюдей и др. О важности благоприятного психологического климата можно судить,например, по тому обстоятельству, что хорошее настроение повышает эффективностьработы людей примерно в полтора раза.
Посколькуобстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климатможно в определенной степени формировать и корректировать.
Психологическоесостояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. Нанего влияют характер и содержание работы, отношение к ней (любовь илинелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличиедополнительных возможностей (решить собственные проблемы, увидеть мир,познакомиться с полезными людьми), психологический климат.
Психологическоесостояние может принимать форму социального напряжения (сознания, эмоций илиповедения), которое проявляется в общей внутренней неудовлетворенности, внешнейагрессивности, поиске виноватых, забастовках, саботаже, увольнениях и др. Такаяситуация вызывается негативным воздействием конкретных обстоятельств илисоциальной среды в целом, в результате чего человек длительное время не можетреализовать свои потребности.
Психологическоесостояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей,обучая их жить по законам коллектива, подчиняться установленным требованиям ипорядкам.
Сплоченностьпроявляется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросамжизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников,стремлении его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг удруга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманиемроли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.
Степеньсплоченности зависит от размера группы (наиболее высока она в коллективах из5—9 человек); пространственной близости людей; интенсивности и контактов;общности целей и интересов; возрастных и социальных различий (если онизначительны, часто возникают группировки); наличия внешней опасности; достигнутыхуспехов и явных выгод от сотрудничества.
Сплоченностьколлектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем во многом зависятот их психологической и социально-психологической совместимости.
Основупервой составляет соответствие темпераментов членов коллектива, основу второй —соответствие их профессиональных и моральных качеств.
Условиямисоциально-психологической совместимости считаются:
•соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию деятельности,что обеспечивает ее нормальное осуществление, отсутствие зависти по отношению куспехам других;
•близость или совпадение моральных позиций, основных мотивов и интересов членовколлектива, создающие основу взаимного доверия;
•возможность реального дополнения и органического соединения способностейкаждого в едином трудовом и творческом процессе;
•рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ниодин из них не может добиться успеха за счет другого.
Сплоченныеколлективы характеризует организованность, т. е. способность и готовность ксамостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство вэкстремальных ситуациях.
Всплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются,выше ценят друг друга и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают.Разногласия здесь обычно бывают лишь по средствам достижения целей, в то времякак у несплоченного коллектива — по всем вопросам, что рано или поздно приводитего к распаду.
Вто же время нужно учитывать и недостатки таких коллективов, а именно:неприязненное отношение к посторонним, самоуверенность и самонадеянность,утрату чувства реальности, единомыслие, фильтрацию информации.
Вслучае возникновения конфликта сплоченный коллектив труднее подчинить волеруководства и направить его действия в нужное для организации русло.
Такимобразом, роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, труднопереоценить:
•в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловомвзаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;
•у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;
•в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
Вто же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность,отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.
Воздействуяна людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменениюих поведения. Причины состоят в том, что человек:
•имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить своипоступки;
•должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;
•получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность,стремление к совершенствованию, первенству.
Взависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает какблагоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллективспособен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, анегативно настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние.
Всвою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более«удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числеи в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется ирастворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.
Идеальнаяс управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине ихарактеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовымколлективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, ноуважительно относящимися к общим целям и нуждам.
2 Методологическиеосновы управления коллективом
2.1 Управлениетрудовым коллективом
Формированиеколлектива. Приформировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива,формы и способа взаимосвязей между его членами. По мере увеличения размераколлектива общение между его членами усложняется и становится все труднеедостигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижнийпредел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Какслишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.
Внебольших коллективах часто возникает обстановка психологическойнесовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь такжеможет появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. Вбольших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты междуработающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность исплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групписпытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.
Оптимальнаячисленность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имелвозможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролироватьих деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживатьтворческую инициативу.
Сэтой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормыуправляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своемнепосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийномпроизводстве — 20-30 рабочих.
Большоезначение имеет формирование состава коллектива. Для значительной частиколлективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровнюквалификации и образования.
Такойколлектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями.Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы:мужские, женские, молодежные и т.д.
Приформировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологическиехарактеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимодля комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей,пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здоровогоморального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случаеполучат дополнительную поддержку.
Вновьпоступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиямтруда и установлению необходимых контактов с членами коллектива. Необходимовыделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления,материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой егооплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобынепосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членамиколлектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важендоброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.
Развитиеколлектива.В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуютего с качественной стороны. Для управления конкретным коллективом руководительдолжен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящиймомент и выбрать стиль управления коллективом.
Перваястадия — начальная. Она характеризует процесс создания формальной внешнейцелостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и круководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива. Вэтот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг кдругу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителяпреобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачамиподразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности сучетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режимработы и организует его строгое выполнение. Особое внимание в этот периодруководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий.Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности,точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучаетиндивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных иинициативных к решению общественных задач коллектива.
Втораястадия — дифференцирование. На этой стадии на основе общности интересов исклада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации круководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельныхлюдей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимостьзадач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказываетему поддержку. Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, нопассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, ноне проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могутвыявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиямруководителя. На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вестиборьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение,активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательностьу членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход накачественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадииразвития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем спривлечением подчиненных.
Третьястадия — интегрирование. На этой стадии создается коллектив с единствоминтересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваиваюттребования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. На этойстадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальнойстадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организаторформирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив,а руководитель является авторитетным представителем и выразителем егоинтересов.
Рольруководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и втактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании иопределении путей развития коллектива.
Стадиейинтегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиватьсяпостоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет краспаду коллектива.
Взаимодействие формальных и неформальных групп. Управлять коллективом —это прежде всего создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будетполучен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация иконтроль деятельности.
Однимииз важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальныхструктур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательнымипроявлениями в коллективе.
Дляэффективной работы в коллективе руководитель должен прежде всего иметь реальноепредставление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существованиинеформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленностиих деятельности, иметь представление об их моральном облике.
Взависимости от конкретной обстановки руководитель должен приниматьсоответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованиемнеформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересахдела.
Неформальнаяструктура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в техслучаях, когда интересы членов неформальных групп находятся внепроизводственной сферы (рыболовы, спортсмены и т.п.).
Неформальныеотношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы немогут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей,функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, таккак без них формальная структура в значительной степени снижает своюработоспособность.
Взаимодействиеформальных и неформальных групп в коллективе -явление естественное ираспространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам,действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так иположительные моменты.
Идеальнымсостоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальныегруппы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальнойструктур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственныйэффект.
Принесовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом вколлективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, вколлективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами,которая препятствует эффективной деятельности.
Неформальныеотношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальныхсвязей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:
· Создаваяорганизационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов,следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом вколлективе.
· Прираспределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальнуюструктуру коллектива.
При работес отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлятьиндивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причиныотрицательного поведения людей.
Мерывоздействия в таких случаях тоже должны быть различными:
· Наодного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.
· Другогоперевести на более подходящую работу.
· Третьегонаправить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).
· Счетвертым требуется длительная воспитательная работа.
· Пятогонадо «проработать» на собрании коллектива.
· Шестоговообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдаявсе правовые нормы.
Вуправлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительноевлияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.
Особоговнимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальнойгруппы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед счленами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудниковмежду собой.
Оченьчасто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следуетбороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлятьколлективом — это значит подчинить себе всех его членов в явной форме икомандовать ими.
Нет,управлять коллективом — это прежде всего создавать обстановку для эффективнойработы.
Руководителювовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к егопозиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствуетповышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательнонастроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальныегруппы.
Прямоевоздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитетаруководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок наотрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе исплачивает ее именно вокруг лидера.
Втех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера(откровенный разговор, стремление убедить и т.п.) оказываются безуспешными,руководитель может использовать против него и другие средства. Начиная от силыобщественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомоне может стать лидером.
Повышениеэффективности работы коллектива. Важнейшим условием эффективной работы руководителя являетсясоздание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способныхосознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.
Коллективсможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошоорганизован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.
Наэффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:
· егоразмер и состав;
· групповыенормы поведения, единомыслие и статус его членов;
· трудовыеотношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.
Размер.Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большуюудовлетворенность от работы.
Вобщем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членамиусложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным сдеятельностью коллектива и выполнением его задач.
Состав.Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов,которые они проявляют при решении проблем.
Рекомендуется,чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большуюэффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения.Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественныерешения.
Групповыенормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работыколлектива и ожидаемые результаты.
Онипризваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнениипроизводственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждаяотдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на еепризнание и на поддержку.
Руководителюследует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью.Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — этопроявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мненийи инициатив.
Групповоеединомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своихдействительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единствои гармонию группы.
Конфликтность.Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести квнутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегдапагубны для работы.
Статусчленов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов,включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторскийталант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторымогут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностейи норм в группе.
Трудовыеотношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошегоморального климата — это едва ли не самая сложная проблема управленияколлективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когдавзаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощьюсоглашения, называемого контрактом или трудовым договором.
Роличленов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работыколлектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должныраспределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативнои ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствоватьсоциальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственнаядеятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться ссоциальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которыесохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.
2.2 Методыуправления коллективом
Методыуправления — совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредствомсвоей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы,приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратноговоздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива наруководителя.
Методыуправления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методыпрямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагаетсянепосредственный результат воздействия, вторые же направлены на созданиеопределенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделитьметоды формального и неформального воздействия. Их соотношение отражаетхарактерные черты стиля управления.
Наибольшеезначение имеет классификация методов управления на основе объективных законов,присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, накого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:
· организационные(организационно-распорядительные, административ-ные);
· экономические;
· социально-психологические;
1. Организационныеметоды управления — это система воздействия на организационные отношения длядостижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно вразличных организационных условиях, при различных типах ее организации:жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач,установления допустимых границ деятельности и др.
2. Экономическиеметоды управления — совокупность способов воздействия путем создания экономическихусловий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении идобиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способоввоздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование,экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.
3. Социально-психологическиеметоды управления — способы воздействия на объект управления, основанные наиспользовании социально-психологических факторов и направленные на управлениесоциально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Психологическиеметоды играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены наконкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строгоперсонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение квнутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам иповедению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решениеконкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологическихметодов, включают:
Психологическоепланированиесоставляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективногопсихологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимостиконцепции всестороннего развития личности человека, устранения негативныхтенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическоепланирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности,разработку психологических нормативов, методов планирования психологическогоклимата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатампсихологического планирования относят:
-формированиеподразделений («команд») на основе психологического соответствиясотрудников;
-комфортныйпсихологический климат в коллективе;
-формированиеличной мотивации людей исходя из философии предприятия;
-минимизациюпсихологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
-разработкуслужебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
-ростинтеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
-формированиекорпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальныхсотрудников.
Целесообразно,чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональнаяпсихологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Типыличностихарактеризуют внутренний потенциал человекаи его общую направленность квыполнению определенных видов работ и сферам деятельности.
Темперамент является очень важнойпсихологической характеристикой личности для определения назначения и местакаждого работника в коллективе, распределения управленческих задач ипсихологических приемов работы с конкретным человеком.
Чертыхарактераопределяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. Попреобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов иинтровертов. Экстраверт — чрезвычайно общителен, откликается на все новое,прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новыйсобеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямойзависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногдаради других человек забывает себя. Интроверт — замкнут, в поведении исходиттолько из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действиякажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точнопросчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются вбудущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживаютсобеседников и препятствуют откровенности в разговоре.
Направленностьличностиявляется важной психологической характеристикой человека и рассматриваетсясточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальныеспособностихарактеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны дляпрофессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организациидвижения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровеньинтеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).Способности рационального мышления — неотъемлемое требование к руководящемуперсоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудникаморальному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженернойи научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощьюпсихологических методов. Память человека является важным компонентоминтеллектуальных способностей.
Методыпознанияпредставляют собой инструменты, с помощью которых человек изучаетдействительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболееизвестными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения наэлементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей.Синтез, наоборот, основан на изучении межэлементных связей, построении системыиз отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. Впроцессе познания анализ и синтез используются совместно, например, припостроении схемы организационной структуры управления предприятием.
Индукцияпредставляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследованияразнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза(общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот,представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаютсягипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается выводо частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукцииявляется разработка философии предприятия.
Психологическиеобразыпозволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведенияисторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитаниясотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляютнеотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современныхмультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идетна компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к.позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе.Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорныйязык, письменность, различные знаковые модели.
Способыпсихологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методовуправления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемывоздействия на людей для координации в процессе совместной трудовойдеятельности. К ним относятся:
· Убеждение базируется нааргументированном и логическом воздействии на психику человека для достиженияпоставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов вколлективе.
· Подражание является способомвоздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примераруководителя или новатора производства, образцы поведения которого являютсяпримером для других.
· Вовлечение является психологическимприемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованныхрешений, соревнования в коллективе и др.
· Побуждение — позитивная формаморального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качестваработника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнениипорученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника напредприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовалисьтакие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты,присвоение звания «Победитель соревнования», «Ударниктруда» и др.
· Принуждение — крайняя формаморального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не далирезультатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания,выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только вчрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привестик жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
· Осуждение — прием психологическоговоздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных нормв коллективе или результаты труда и качество работы которого крайненеудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людейсо слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую частьколлектива.
· Требование имеет силу распоряжения.В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когдаруководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Вомногих отношениях категорическое требование идентично с запрещением,выступающим в виде легкой формы принуждения.
· Командование применяется тогда, когдатребуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критическихреакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаютсязапретительные и побудительные разновидности команд. Первые:«Прекратите!», «Перестаньте нервничать!»,«Замолчите!» и т.д. — направлены на немедленное торможение нежелательныхактов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоциональноокрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!»,«Выполняйте!» и т.д. — нацелены на включение поведенческих механизмовлюдей.
· Похвала является позитивнымпсихологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильноедействие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику:«Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшитекачество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвалаопытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметитьв торжественной обстановке перед всем коллективом.
· Просьба является весьмараспространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытнымиработниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику,когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах еесделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методомруководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжениеи демонстрирует уважение к его личности.
· Совет — психологический метод,основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый вовзаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» — это формараспоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменитьинструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрыхрешений, использование советов и просьб руководителем должно бытьминимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срывзаданий.
Итак,психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструментвоздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусствоуправления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применениитех или иных приёмов из перечисленных выше.
2.3 Методыизучения внутригрупповых отношений
/>· Методсоциометрических измерений (социометрия)
Термин«социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений вгруппе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальныйпсихолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупностьмежличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичнуюсоциально-психологическую структуру, характеристики которой во многомопределяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояниечеловека.
Внедрениеэтого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С.Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.
Социометрическаятехника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений вцелях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можноизучать типологию социального поведения людей в условиях групповойдеятельности, судить о социально-психологической совместимости членовконкретных групп. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповыеотношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценнуюинформацию о состоянии группы.
Длясоциометрического исследования важно, чтобы любая структура неформальногохарактера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношенияхпроецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальныхотношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность.Эти положения проверены экспериментом и практикой.
Наиболееобщей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспектасоциальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.
/>· Внешнегрупповаяреферентометрия
Всовременной психологии давно уже выделено как самостоятельное и важное понятиереферентной группы — круга значимых других, мнения которых являютсяопределяющими для личности и с которыми она — и в прямом контакте, и мысленно-соотносит свои оценки, действия и поступки. Естественно, что определениереферентного круга является весьма важным в плане сбора информации о значимыхдля человека отношениях.
По приведенной нижеметодике определиться референты. Для этого тестируемым предлагается 10 вопросов-ситуаций(1-А) и список людей, окружающих их (1-Б). Далее выбираются по каждомувопросу-ситуации не менее двух человек; при этом второе лицо должно быть изтех, которые значимы в меньшей степени, чем первое лицо".
После осуществленноговыбора следует отложить список 1-Б и по пятибалльной шкале (5,4,3,2,1) оценитькаждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Всеупомянутые лица записываются в отдельный список без повторений, затем«оценки» лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них.После сравнения два-три лица, имеющие наибольшее количество баллов,выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Этилюди и составляют референтную группу данного./>
· Шкалапсихологической близости
Помимо референтностисуществует еще один параметр, описывающей отношения человека с другими людьми,- так называемая «психологическая близость». Степень ее различна дляразных людей из привычного круга общения человека, и именно ее-то можноопределить с помощью несколько модифицированной шкалы «симпатическойдистанции» Д. Фелдса.
/>· Определениеиндекса групповой сплоченности Сишора
Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, еесплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчетасоответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать спомощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов накаждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальнаясумма — 19 баллов, минимальная — 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
/>· Определениепсихологического климата группы
Психологический климат наэмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения,характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни.Складывается же психологический климат за счет «психологическойатмосферы» — также группового эмоционального состояния, которая, однако,имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередьсоздается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Для общей оценкинекоторых основных проявлений психологического климата коллектива можновоспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листаописаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятныйпсихологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятнымклиматом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощьюсемибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему,следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком"+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболеесоответствует истине.
Чтобы представить общуюкартину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные иотрицательные баллы. Полученный результат может служить условнойхарактеристикой психологического климата большей или меньшей степениблагоприятности.
Однако возможна и болеепростая оценка — через периодический замер эмоциональных состояний с помощьюсозданной тем же Л.Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимсяпредлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данномколлективе, ситуативное настроение и т.п. (и т.п. — потому, что возможности такназываемых «цветовых тестов» очень велики, но их здесь невозможнораскрыть). При этом используются следующие цвета: красный — восторженноенастроение; оранжевый — радостное; желтый — светлое, приятное; зеленый — спокойное, уравновешенное; фиолетовый — тревожное, напряженное; черный — уныние, полное разочарование, упадок сил
/>· Атмосферав группе
Замерять психологическуюатмосферу в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата,можно с помощью несложной методики, в которой приводятся десять противоположныхпо смыслу пар слов. Испытуемый должен поставить крестик под черточкой междукаждой из пар, причем черточки, задающие «дистанцию» между парами,кодируются по девятибалльной шкале слева направо по схеме:
Чем выше суммарный балл,тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценивать и по составляющим).
Дружелюбие — Враждебность
Согласие — Несогласие
Удовлетворенность — Неудовлетворенность
Увлеченность — Равнодушие
Продуктивность — Непродуктивность
Теплота — Холодность
Сотрудничество — Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка — Недоброжелательность
Занимательность — Скука
Успешность — Неуспешность/>и т.д.
· «Экспресс-методикапо изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе»
Авторами методикиявляются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальнойпсихологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.
Опыт показывает, чтопроводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют двецели:
1) подтверждение гипотезыо взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах изакономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, чтопроизводственные, социальные или социально-психологические процессы по-разномупротекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретныхрекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
Если для решения второйгруппы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то впервом случае, как показывает практика, возникает потребность делатьпериодические «срезы с целью диагностики состояния психологическогоклимата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и ихвлияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны,например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамикитекучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климатпервичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная,относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу какцелому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивныйкомпоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признакаэмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровнепонятий „нравится — не нравится“, „приятный — неприятный“.При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческогокомпонента, выдерживался критерий „желание — нежелание работать в данном коллективе“,»желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".Основной критерий когнического компонента — переменная «знание — незнаниеособенностей членов коллектива».
/>· Диагностикасоциально-психологического климата группы
Социально-психологическийклимат — наиболее целостная психологическая характеристика группы, котораясвязана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений ипроцессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповойдеятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятсявзаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали»,содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности.Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов)выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.
Оптимизацияпсихологического климата является важным резервом повышения эффективностигрупповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизациипсихологического климата необходимо диагностировать его уровень развития иособенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут бытьиспользованы для коррекции и развития психологического климата.
В целом можно выделитьследующие основные факторы формирования психологического климата:
1) характерпроизводственных отношений того общества, составной частью которого являетсяданная группа;
2) содержание,организация и условия трудовой деятельности;
3) особенности работыорганов управления и самоуправления организации;
4) характер руководства;
5) степень совпаденияофициальной и неофициальной структуры группы;
6)социально-демографические и психологические особенности членов группы;
7) численность группы идр.
Данная методика позволяетопределить уровень развития психологического климата группы относительно другихгрупп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, атакже выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы длякоррекции и совершенствования психологического климата данной группы.
Такимобразом, мы видим, что в практике управления трудовым коллективом, как правило,одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но всеметоды управления коллективом органически дополняют друг друга и находятся впостоянном динамическом равновесии.
Направленностьметодов управления коллективом всегда одна и та же — они направлены на людей,осуществляющих различные виды трудовой деятельности — на персонал организаций(предприятий, компаний, фирм).
3 Простейшиеаспекты управления коллективом на примере ОАО «Заинский крекер»
Предприятиевходит в список номинантов конкурса «Лучшие в Татарстане» и сохраняетлидирующие позиции в области качества.
«Заинскийкрекер» ведет свою летопись с 1974 года. Предприятие работает на территорииРеспублики Татарстан в городе Заинск. Изначально оно было известно как«Заинский пищевой комплекс», а с 1986 года — как «Заинская кондитерскаяфабрика».
Вдекабре 2001 года фабрика была реорганизована в ОАО «Заинский крекер».Судьбоносным для предприятия стал приход на работу в марте 2002 года новогокоммерческого директора Наиля Ринатовича Рахимова. В феврале 2003 года он былназначен генеральным директором ОАО «Заинский крекер». Коллектив отзывается онем как об опытном руководителе и хозяйственнике нового типа. Талантливыйорганизатор, в совершенстве владеющий методами и приемами управленияколлективом, он пользуется заслуженным авторитетом и уважением как напредприятии, так и в городе.
Подего непосредственным руководством произошла новая организация предприятия;грамотное распределение финансовых потоков и дополнительные инвестициипозволили расширить производство.
Сегодняосновным видом деятельности компании «Заинский крекер» является производствомучных кондитерских изделий: крекера, сахарного печенья и шоколадных конфет.Ассортимент продукции постоянно расширяется. Специалисты предприятия неустанносовершенствуют его качество, что делает продукцию еще болееконкурентоспособной.
Стратегиядолгосрочного развития компании «Заинский крекер» ориентирована на модернизациюпроизводственных мощностей и внедрение новых технологий. Это позволяетпроизводству быстро реагировать на изменения рыночного спроса и конкурентнойсреды, в течение 2-3 месяцев полностью изменяя ассортимент предлагаемойпродукции. В этой во многом творческой работе с интересом принимает участиепрактически весь коллектив — от топ-менеджмента до специалистов производств именеджеров по продажам.
Отправнойточкой в разработке новых видов кондитерских изделий становятся пожеланияпотребителей, с которыми сталкиваются в своей повседневной работе менеджеры попродажам городского и регионального отделов продаж. Объединение полученнойинформации позволяет сформировать своего рода техническое задание на прообразновой продукции. Одновременно с разработкой рецептуры отделом развития ведетсясоздание новых форм и наименований, отвечающих критериям уникальности ипатентоспособности. После чего к работе вновь подключается практически веськоллектив, выступая в роли экспертов на корпоративной дегустации, под впечатлениемот вкуса новинки выбирающий лучшее из названий. В общей сложностипроизводственный цикл от идеи до появления дегустационной партии способензанимать менее двух недель. Подобный инновационный принцип организации труда напрактике объединяет коллектив, привносит в ежедневный кропотливый трудбольшинства сотрудников качественно новый смысл, повышающий заинтересованностьв общих результатах, персональную ответственность за каждое из принятыхрешений. На предприятии уделяют значительное внимание постоянномусовершенствованию квалификации каждого из своих сотрудников, поощряя участие всеминарах и тренингах, обеспечивая возможность посещения отраслевыхвсероссийских и международных выставок. За плечами каждого из специалистоввысшего и среднего административного звена компании «Заинский крекер» поменьшей мере два высших образования, подтвержденных в том числе имеждународными стандартами. Работать на «Заинском крекере» очень престижно.Престижно потому, что цель компании — создание позитивного жизненного настроя.И компании это удается. Огромная роль в успешном развитии предприятияпринадлежит генеральному директору Наилю Ринатовичу Рахимову — требовательному,грамотному руководителю. Кроме достойного вознаграждения за труд, масса усилийнаправляется на создание корпоративной культуры, которая определяет местокаждого работника в обществе, способствует развитию личности.
Все вышеперечисленное позволяет утверждать, что предприятие «Заинский крекер» по правузаслуживает статус надежного и перспективного партнера на рынке кондитерскихизделий.
Такимобразом, к числу основных факторов, способствующих эффективному управлениюколлективом, нужно отнести умение руководителя использовать потенциал каждойличности в организации для выполнения поставленных задач, начиная от выработкирешения и до непосредственного его исполнения с должным творчеством, высокойпроизводительностью и соответствующим качеством. В деятельности управленческойструктуры в большой степени сказывается использование учета влияния социальныхфакторов, оказывающих весьма сильное воздействие на хозяйственную деятельность.Мотивация и стимулирование труда любого специалиста или простого исполнителя,по существу, приобрело большое значение в практике управления даннойорганизацией. Руководителем учитывается тот факт, что любая сложная техника впроцессе своего функционирования не станет эффективной, если отсутствуетзаинтересованность в конечном результате ее создателя или пользователя, т.е.человека, возросла значимость живого интеллектуального участия в процесседеятельности организации. Менеджер не ограничился простейшими моделями природывнутренних побуждений человека, стимулирующих его целенаправленнуюдеятельность, он использовал факт зависимости поведения объекта управления, азначит и результатов труда от того, насколько исполнитель заинтересован в своейдеятельности.
Заключение
Управление,является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководителимогут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуязадачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуацияхруководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешаяподчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а неструктурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективныеруководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости оттребований реальности''.
Руководительдолжен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения,убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всехсферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми,он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владетьобширными гуманитарными, человековедческими знаниями.
Управлениеорганизацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которуюнельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленностивариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Современныйподход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческихценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениямвнешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах иформах работы с человеком в организации.
Опытныеруководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будетреагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людейзависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых вподсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложныхсубъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целойсистемы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а неиначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политическихидеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, безглубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт имногие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должензнать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватностиреакции людей на управляющие воздействия.
Человеческийпотенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективнораспорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. Напервый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсамиорганизации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичьлучших результатов.
Талантливыйруководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных,коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальныеметоды управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений,они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можнонаблюдать постоянно во время производственных контактов.
Списокиспользованной литературы
1. В.Р. Веснин «Менеджмент»учебник, ООО «Издательство Проспект», 2004
2. partnerstvo.ru/
Управление персоналом
3. www.persona-nova.ru/
Методы управления коллективом
4. Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов«Менеджмент», Издательство«Мастерство», 2002
5. И.А. Скопылатов, О.Ю.Ефремов «Управление персоналом» электронный учебник bibliotekar.ru/biznes-33/
6. А. М. Столяренко, Н.Д.Амаглобели «Психология менеджмента» учебное пособие, издательство ЮНИТИ-ДАНА,2005
7. А.В. Карпов «Психологияменеджмента», Москва, ГАРДАРИКИ, 2005
8. www.vuzlib.net/
Социально-психологические методы руководства трудовым коллективом.
9. Э.А. Гурьянова, И.Н.Гурьянов «Управление организационным управлением», Казань: Изд. Отечество, 2008
10. www.lib.ua-ru.net/
Диссертационная работа Салиенко Н.В. «Формирование механизма эффективного управлениядеятельностью коллектива организации: научно-методологические основы».