Зміст
Вступ
Чинники взаємодії людини і що оточують
Людина в організації
Особа людини в організації
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Мета дослідження — показати необхідність взаємодії людини і організаційного оточення дляуправління організацією.
Для реалізаціїданої мети необхідно вирішити наступні завдання:
1. Вивчитиособливості взаємодії людини і організаційного оточення в психології,педагогіці, соціології, менеджменті.
2. Досліджуватимоделі взаємодії людини і організаційного оточення.
3. Виявити проблемипри взаємодії людини і організаційного оточення.
4. Визначитиможливі способи для розвитку взаємодії людини і організаційного оточення.
У відповідність зцим об'єктом дослідження є взаємодія людини і організаційного оточення. Предметом — людина і його відносини з іншими людьми в організації.
Актуальність цієї теми можна визначити тим, що в сучасній системі управлінняпроблемі ефективної взаємодії людини і організаційного оточення приділяєтьсянедостатня увага. Адже це дозволяє вивчити людський потенціал організації,оскільки визначення потенціалу, близького до реальності, сприяє успішномувиживанню організації в довгостроковій перспективі і в динамічно змінномуоточенні.
У даній роботі яспробувала розглянути проблему впливу людини на організаційне оточення, і те,як людина повинна взаємодіяти з іншими людьми, щоб діяльність організації булазначущою не тільки для самої організації, але і для людей, які в ній працюють.
Організаційнеоточення крім робочого місця і безпосереднього оточення організаційне оточеннявключає такі характеристики, як виробничий профіль, положення в галузі,положення на ринку, розмір організації її місцерозташування, керівництво,організаційну структуру, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умовироботи, систему оплати, систему соціальних гарантій філософію організації,спілкування, трудові відносини, колектив (17). Але оскільки дана проблемастосується людських взаємин в організації, від яких і залежить те, як будеорганізована діяльність, система оплати, соціальних гарантій, то мені хотілосяб розглянути взаємодію людини у позиції працівника, менеджера, керівника ворганізації, його функції і дії для виконання її місії.
Чинники взаємодії людини і щооточують
Робота людини ворганізації є процесом постійної взаємодії з організаційним оточенням. Пословах О.С. Віханського і А.И. Наумова, цей обопільний процес може бутихворобливим для сторін. І виникнення напруги може привести або до малостійкоївзаємодії, або до розриву їх взаємодії, оскільки «кожен член організаціїмає своє власне оточення» (10), і це служить причиною для ефективноговстановлення взаємодії людини і організаційного оточення. Адже кожна людина виділяєдля себе ті характеристики і аспекти організації, які для нього важливі.
В даний часфахівці вважають більш за доцільне застосовувати модель взаємодії людини іорганізаційного оточення, яка поєднує в собі елементи теорії людських відносинЭ. Мейо (головне — якість людських відносин) (13), а не повністю підпорядкованараціоналістичним законам управління Дж. Муні і А. Рейлі, які виключали творчийпідхід до виконання функцій. Тому я вважаю за необхідне привести правила ефективногоменеджменту американських дослідників Т. Пітерса і Р. Уотермена (31):
Орієнтуватися надії, на досягнення успіхів і використовувати для цього засобу, які допоможутьшвидкій реалізації товару або послуги (транспорт, філії в різних містах).
Орієнтуватися наспоживача — вивчати ринок за допомогою маркетингових досліджень і створюватинові ідеї для своїх продуктів, пропонувати високу якість, обслуговування інадійність.
Бути самостійним ізаповзятливим — підтримувати почини лідерів, заохочувати виправданий ризик.
Поважати людину — привертати його в роботу по підвищенню якості і продуктивності.
Вважати цінностіорганізації гідними вищої уваги і захищати їх перед іншими організаціями.
Бути вірним своїйсправі — робити те, що виходить краще всього.
Мати простій інечисленний вищий рівень управління.
Надавати свободудля досягнення цілей, що мають загально фірмове значення.
Так, наприклад,одним із стимулів може бути зарплата (1,4), хоча останнім часом, як затверджуєНаталія Анурова, директор по персоналу ГК «Рамзай»,«навіть значне підвищення базової заробітної плати для менеджера не єдостатнім стимулом. Він приноситиме ефект тільки якийсь час. В середньому цейперіод складає 5-7 місяців, після чого менеджер продовжує працювати так само,як і раніше. Тому розраховувати на прямий мотивуючий вплив простого підвищеннязарплати, не прив'язаного до конкретних результатів, не доводиться» (28).
Під взаємодією (взаємноюдією) розуміють «процеси дії об'єктів один на одного, їх взаємнуобумовленість і породження одним об'єктом іншого» (3). Взаємодія — цеформа руху, розвитку організації і людини в ній. Воно визначає існування самоїорганізації.
У моделі взаємодіїлюдини і організаційного оточення, про яку говорить К. Рудестан (23), поведінкалюдини в організації може бути представлена з двох позицій:
З позиціївзаємодії людини з організаційним оточенням.
З позиціїорганізації, що включає індивідів".
У тому випадку,коли людина — головний в процесі взаємодії з організаційним оточенням, модельвключає такі елементи, як: організаційне оточення, стимулююче дію, людина,реакція на стимулюючі дії, дії, поведінка, результати роботи (див. додаток.2).
В процесі взаємодіїлюдини з організаційним оточенням він отримує спонукаючі до дії стимулюючідії. Потім під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточенняздійснює певні дії, які приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надаютьпевну дію на організаційне оточення (9).
У цій моделіорганізаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, яківзаємодіють з людиною. До таких елементів психологи Л.С. Виготський, Р.С. Немов,Г.М. Андрєєва і дослідники А. Файоль, Т. Пітерс і Р. Уотермен відносятьстимулюючі дії, людина, реакція людини, дії і поведінка, результати роботи (2,21). Стимулюючі дії — це мовні і письмові сигнали, дії інших людей. Людина- біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними потребами, досвідом,знанням, навиками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії охоплюєсприйняття цих дій людиною, їх оцінку і ухвалення рішення про у відповідь дії. Діїі поведінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести. Результатироботи складаються з двох частин:
1) то, чого людинадобилася для себе, реагуючи на стимули, і в результаті прийшов до рішенняпроблеми;
2) те, що вінзробив для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії, якіорганізація застосувала по відношенню до людини.
Так, наприклад,автомобільний магнат Генрі Форд перед тим, як заснувати свою імперію «ГенріФорд компані, почав свою роботу в „Освітлювальнійкомпанії Едісона“. Вечорами і ночам він робив перший транспортний засіб — квадроцикл, створення якого привело його в автомобільну компанію Детройта. Алеоскільки отець не оцінив по гідності створений ним винахід, то форд продовживпрацювати над машинами, можливо, щоб довести отцеві, що його ідеї заслуговуютьуваги. Таким чином, реакція отця послужила для Форда-молодшого стимулюючою дієюдля продовження роботи. А результат — перехід в автомобільну компанію Детройта — показав автомобільному магнатові, що його ідеї оцінені, і можна і даліпродовжувати роботу в даному напрямі. Результатом його роботи стало з 1917 р. — виробництво вантажівок і тракторів, з 1918 р. — виробництво підводних човнів»Голок".
Якщо ж розглядати поведінкулюдини з позиції організації, то людина — це ресурс організації, який вонавикористовує в своїй діяльності (див. додаток.3). Сама ж організація як єдинийорганізм в цьому випадку має вхід, перетворювач і вихід і взаємодіє іззовнішнім оточенням для реалізації своєї мети (6).М. форд, побачивши, що йогопродукція затребувана на ринку, в 1903 р. зареєстрував свою компанію на ринку. Якстимулююча дія він застосовував підвищення зарплати «без якого-небудьстрайку з боку робочих», оскільки вважав, що «якщо скорочуватизарплати, то скоротиться і число. покупців» (10).
Т. ч. ці двімоделі взаємодії людини і організаційного оточення дозволяють виявлятися особілюдини, «яка виступає, з одного боку, як умова діяльності. А з іншої — якїї продукт» (1), адже ще А.Н. Леонтьев писав, що «особа людини. породжуєтьсядіяльністю» (17).Людина в організації
Людина свідомо абонесвідомо, добровільно або з примусу, зацікавлено або з повною апатієювключається в життя організації, живе по її законах, взаємодіє з іншими членамиорганізації, віддаючи щось організації, але отримуючи від неї також щось вобмін (4).
Вступаючи увзаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії,предметом яких може бути те, чим він повинен жертвувати для інтересіворганізації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що даватиме йомуорганізація. Залежно від того, які зусилля чоловік доклав для досягнення цілейорганізації, які у нього очікування, результативність, яке він за своюдіяльність отримав винагороду або задоволення визначає відношення людини доорганізації, бажання і далі співробітничати з нею і робить значущим його внесоку діяльність організації. Це пов'язано із задоволенням потреби в досягненні,визнанні, відповідальності, просуванні, роботі самій по собі, в наявностіможливостей зростання — мотивуючих чинників, які можуть викликати відчуттязадоволеності або незадоволеності у людини (6, 18). І від менеджера залежить,як часто у людини виникатимуть ці відчуття і чи буде він випробовуватинеобхідність у взаємодії з організаційним оточенням для того, щоб відчуватизадоволення від своєї діяльності.
Менеджер — членорганізації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінськізавдання. Проте, як пише професор В.Г. Янчевський, «менеджери можутьзнаходитися в різних ієрархічних відносинах між собою» (31): у однаковихпозиціях, якщо в компанії функціональна організація управління, при якійменеджери виконують конкретні функції, не включаючи адміністративну функцію,або в різних — коли вони не тільки виконують конкретні функції, але іадміністративну функцію. Наприклад, менеджер по продажах, який виконує функціюзбільшення продажів,, і менеджер по персоналу, який виконує функцію наборупрофесійно підготовлених співробітників, знаходяться між собою в однаковихпозиціях. А директор по продажах і менеджер по продажах — в разных, оскільки директор окрім функції збільшення продажів повиненконтролювати якість роботи менеджерів по продажах і розробляти план для їхзбільшення з урахуванням умов, що змінюються (26, 28).
Керівник ворганізації обирається колективом (призначається Радою директорів або іншимпредставницьким органом). Як правило, це найбільш авторитетний працівник, щоволодіє якостями соціального і професійного лідера і наділений правамиздійснювати керівництво спільною трудовою діяльністю і соціальним розвиткомпідприємства. У «Словнику по соціальному управлінню» сказано, що«на керівні посади обираються, як правило, працівники, що пройшлиспеціальну управлінську підготовку і що володіють завдатками організатора»(25). Так, наприклад, компанія DuPont починалася яксімейний бізнес, і члени сім'ї посідали тоді всі вищі посади (за винятком посадконтролера і юриста). Надалі нащадки засновників DuPontпочинали свій шлях в компанії з нижнього ступеня ієрархічних сходів, і длябудь-якого підвищення по службі їм було потрібне схвалення ради, більшість вякому належала незалежним менеджерам (не членам сім'ї Дюпон) (14).
Проте незалежновід того, який досвід роботи має менеджер, він повинен враховувати рівеньрозвитку об'єкту управління, знати особливості об'єкту управління і керуватисяосновними принципами менеджменту (24):
1. Початковий моменторганізаційного управління і його здійснення — людина, його потреби, інтереси,мотиви, цінності, установки. Це впливає на управління внутрішньою діяльністюлюдей, а також на поведінку фірми в зовнішньому соціально-економічномусередовищі.
2. Пріоритетвіддається економічним засобам і методам управління, які виявляються у такійгалузі менеджменту, як маркетинг.
3. Професіоналізмуправління — головна вимога до менеджера і персоналу.
4. Гнучкаорганізація управління, здатна перебудовуватися у відповідність з умовами, щозмінюються. Це т. з. організації інноваційного типу, чуйні до нововведень.
5. Існують таківимоги до особистих якостей менеджера, як заповзятливість, комунікабельність,упевненість. Уміле поєднання цих якостей показує мистецтво управління.
Залежно від того,наскільки важливі для менеджера відношення з підлеглими, він може вибиратирізні стилі керівництва (1, 17, 31): направлені на роботу, завдання і способиїх рішення або зосереджені на людині. Стиль «на людину» продуктивніший,оскільки в цьому випадку головна турбота менеджера — люди, їх інтереси,гармонізація людських відносин. Стиль «на роботу» виправдовуєдиктаторство, але він часто викликає обурення персоналу, недовіру доменеджерів, небажання співробітничати з ними, залучення до неформальних груп (29),що може привести до конфліктів усередині організації і робить керівництвонеефективним. Сучасному ефективному стилю діяльності властиво одночаснаорієнтація на «роботу» і «людину», хоча цього достатньоважко досягти. Адже менеджер винен не тільки правильно вибрати стилькерівництва колективом (5), але і створювати в нім творчу обстановку, прагнутине замикати рішення всіх проблем особисто на собі, чітко делегуючи частинусвоїх повноважень (природно, в розумних межах) помічникам, що дає можливістьпідсилити контроль і краще оцінити в цілому результати роботи колективу.Особа людини в організації
Будь-якаорганізація прагне до стандартизації, і для цього створює ролі, які повиннівиконувати члени організації. Але людина по-різному сприймає зміст ролі, якиййому пропонує організація. На взаємодію людини і організаційного оточеннявпливають особливості сприйняття.
Сприйняття — процес прийому і переробки людиною різної інформації, що поступає в мозок. Процессприйняття має на увазі формування кінцевого образу об'єкту (18). Припервинному сприйнятті організаційного оточення чоловік отримує невеликукількість інформації про нього і постійно звертається до минулого досвіду. Алепоступово під впливом якостей характеру, особових характеристик самої людиниформується глибший і повніший образ організаційного оточення (18, 21), якеволодіє як негативними, так і позитивними рисами. Особові і соціальніхарактеристики що сприймає виявляються в терпимості до невизначеності, в готовностівідкрито і неупереджено сприймати явища, апріорі доброзичливому сприйняттілюдини. Психологи відзначають, що люди, у яких більше терпимості до нового інеясного, здібніші до сприйняття нового. А люди з однозначним поглядом на явищасприймають інших насилу і неадекватно реальності. Вони схильні приписувати їмті риси і характеристики, яких у них немає. Якщо, наприклад, на сприйняттялюдини великий вплив робить дизайн приміщення, де відбувається зустріч, тозалежно від того, наскільки йому сподобалося оформлення приміщення, людина можепо-різному поводитися, взаємодіяти з іншими людьми.
На взаємодію,звичайно, в процесі сприйняття надає вплив і критерійна основа поведінкилюдини, яка включає його прихильність до людей і подій, до цінностей; набірвірувань і принципів, яких людина дотримується в своїй поведінці. Розташуваннямає три компоненти (21):
впливаюча частина,тобто те, що відображає відчуття по відношенню до об'єкту;
знання про об'єкт,які має в своєму розпорядженні чоловік;
намір з приводутого, як поводитися по відношенню до об'єкту.
Критеріївизначають поведінку людини в певному організаційному оточенні і яким бихорошим не було розташування, бажання людини і далі продовжувати співпрацю зконкретним організаційним оточенням в даній ситуації все ж таки залежатиме відтого, наскільки сама організація зацікавлена в тому, щоб конкретна людинапрацювала в ній.
І від менеджера,від організації залежить, як ця людина надалі взаємодіятиме з цією організацією.Отже, людині в організації необхідно уміти так взаємодіяти з організаційнимоточенням, щоб деталі, які привернули його увагу при первинному сприйнятті,створили сприятливе враження про неї і послужили засобом для подальшої успішноїспівпраці з нею. Після того, як кандидат пройшов відбір на вакантну посаду, він«входить в організацію» і це викликає певні труднощі не тільки унього, але і у організації. Тому зупинимося на процесі входження людини ворганізацію.
Входження людини ворганізацію пов'язане з такими обов'язковими сторонами цього процесу, як: адаптаціядо нового оточення; корекція або зміна людини; зміни в організації, пов'язані зприходом нової людини.
Адаптація. Успіх входження в організацію залежить від мотивації. Якщо у людиниіснує мотивація для роботи в даній організації, то він прагнутиме подолатитруднощі входження і добиватися того, щоб, не дивлячись на хворобливість цьогопроцесу, адаптуватися до організаційного оточення. Психологи стверджують, щоадаптація відбувається при спілкуванні людини з іншими членами організації (8,16).
Корекція. На етапі входження організація руйнує поведінкові норми вхідноїлюдини, використовує різні прийоми для того, щоб зацікавити його в роботі ворганізації, і тим самим щепить нові норми поведінки. Такими прийомами можутьбути довгострокова матеріальна підтримка, що виходить за рамки зарплати,спілкування в майбутньому просування по службі або надання цікавих місцьроботи, надання за рахунок організації можливостей навчання і розвитку, наданняне пільгових умовах житла. До розряду сильних засобів, сприяючих утриманнюнового члена в організації, відносяться бесіди з керівництвом, роз'яснення ірекомендації, що даються керівництвом. Ю.А. Ципкін, підкреслює, що такізустрічі і вказівки додають новачкові відчуття упевненості, знижують відчуттявтраченої і непотрібності, підвищують відчуття причетності до справ організації.
Зміни ворганізації. В процесі «звикання» доорганізації менеджери привертають нового співробітника до обговорень і різнихзаходів, керівництвом організації, що проводиться. Тим самим вони щеплять нормиі цінності організації. Так формується причетність людини до ухваленняважливих, з погляду організації, рішень, а поступово у нього з'являєтьсявідчуття відповідальності перед організацією. А це, як пишуть О.С. Віханський,А.И. Наумов, «покращує функціонування організації в цілому» (6).
Коли у людинивиникають труднощі в розумінні норм і цінностей організації впродовж тривалогочасу, то можна використовувати такі прийоми як: чіткіший опис роботи і чіткішарегламентація її меж або, навпаки, менш деталізоване змінюють зміст і спосібздійснення ролі (якщо робота перенапружена і інтенсивна).
Поглибленеознайомлення з роллю, підвищення кваліфікації і вдосконалення виконавськоїтехніки працівника, розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливимиситуаціями, уміння розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми — ці прийоми також допомагають менеджерові більш продуктивно взаємодіяти зорганізаційним оточенням.
Висновок
Люди, щостановлять соціальні формальні і неформальні групи знаходяться один з одним врізних ієрархічних відносинах, вони мають різні мотиви для роботи в данійорганізації, володіють різними знаннями і уміннями в своїй діяльності. Але ті,хто здатний ефективно і якісно виконувати свою роботу в одній організації, якправило, мають можливості і бажання удосконалювати свою роботу і при взаємодіїз іншими організаціями, а також в інших сферах своєї діяльності.
Взаємодіючи зорганізаційним оточенням, менеджер як керівник зможе виконувати свою діяльністькваліфіковано, якщо, здійснюючи функції, направлені на отримання прибули дляорганізації, підвищення її статусу на ринку або на досягнення іншої мети, якупоставив перед ним керівник, дотримуватиметься наступних принципів в своїйдіяльності:
враховувати те,які ролі готовий виконувати чоловік і яку роль може йому запропонуватиорганізація;
пам'ятатирезультати, яких можуть досягати співробітники, виконуючи певну роботу;
організовуватипроект так, щоб кожен співробітник виконував ту роботу, яка викликає у ньогозадоволення і сприятливо позначається на положенні організації на ринку;
відчувативідповідальність не тільки за свої дії, але і за дії інших людей в організації,а для цього планувати свій робочий день так, щоб швидко і якісно виконуватисвою роботу;
доручатикерівництво відділами тим співробітникам, які хочуть, уміють, проявляютьздібності у взаємодії з організаційним оточенням.
Проте наорганізацію і на людину постійно роблять вплив чинники зовнішнього абовнутрішнього середовища (6, 9, 27): рівень економічного розвитку, рівеньрозвитку конкурентних відносин, рівень утвореної, закони і нормативні акти,ідеологія, сила опозиції, звичаї і вірування, цінності, мобільність, можливостідля розвитку науки і техніки. І щоб організація існувала, розвивалася іприносила прибуток, необхідно мати розгалужену систему управління виробництвом,фінансами, кадрами, технологічними процесами.
Зрозуміти, якварто взаємодіяти з організацією менеджер може, беручи участь в тренінгах,семінарах, які підвищують професійний рівень менеджера — не тільки теоретичнізнання по предмету, але і особові якості, необхідні для ефективного управлінняорганізацією.
Список використаної літератури
1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. — М., 2004.
2. Битих шляхів, Михайлов. Сучасний менеджер: теорія іпрактика. — Спб, 2000.
3. Великий енциклопедичний словник. — М., 1998.
4. Борисов Е.Ф. Економічна теорія. — М., 2003.
5. Бурмістрова И. Перепідготовка персоналу: тренінгина робочому місці // Навчання і кар'єра. — 2004. — № 29.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., 2002.
7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управління сучаснимпідприємством. — М., 1998.
8. Діп З., Сесмен Л., Вірний шлях до успіху: 1600 радменеджерам. — М., 1995.
9. Дубровіна И.В. і ін. Психологія. — М., 2003.
10. Ішутіна Е. Генрі форд — людина, яку вибрав успіх //Навчання і кар'єра. — 2004. — № 28.
11. Йеннекенс Жан. Менеджмент в умовах ринковоїекономіки. Теорія і практика. — М., 1992.
12. Каменська Е.Н. Соціологія: Навчань. допомога. — М.,2005.
13. Карих Н. Малиш «Z-lounge» // Ваше дозвілля.- 2005. — № 18.
14. Кодекс ефективного керівника // Harvard BusinessReview Росія. — 2004. — № 12.
15. Леонтьев А.Н. Проблеми розвитку психіки. — М., 1972.
16. Мардас А.Н., Мардас О.А. Організаційний менеджмент.- Спб., 2003.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основименеджменту. — М. 1992.
18. Немов Р.С. Психологія. — М., 1995.
19. Нестеров В.Н. Лекції з предмету «Основименеджменту».