Федеральное агентство пообразованию
Государственноеобразовательное учреждение
высшего профессиональногообразования
«Тульский государственныйуниверситет»
Региональный центрповышения квалификации и переподготовки кадров
Контрольно-курсоваяработа
по дисциплине«Организационное поведение»
Анализ формы власти (напримере ОАО ПК «Балтика»)
Тула 2009 г.
Содержание
Введение
1. Мотивация труда
2. Анализ формы власти
3. Изменения ворганизациях
4. Формированиеположительного имиджа в организации
Заключение
Список используемойлитературы
Введение
Целью даннойработы является рассмотрение существующей системы оплаты и стимулирования трудакомпании «Балтика», сделать анализ формы власти и лидерства, присущаянепосредственному руководителю компании; изучение результатов изменений,происходящих в компании; выявить закономерности и способы формированияпозитивного имиджа в глазах общественности.
Задача даннойработы – изучить теорию по мотивации труда, научиться выбирать эффективныеметоды и стили управления, направленные не только на улучшение экономическихпоказателей деятельности организации, но и на удовлетворение потребностейсотрудников; изучить теоретические основы управления изменениями; провестипрактическое исследование результатов изменений в организации; сделать выводыпо результатам исследования.
Стимулированиеиграет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направленона мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не толькопокрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплатутруда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Наэффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностныекачества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическаяготовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственносвязаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретеннымиспособностями.
Для тогочтобы развиваться, организации необходимо меняться. Изменение являетсянеизбежным свойством развития. Многие из этих изменений, на первый взгляд,случайны и непредсказуемы. Но многие из них мы сознательно реализуем сами,отвечая требованиям внешней среды.
Объектомданной работы является ОАО «ПК «Балтика».
1.Мотивация труда
Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительнаяпричина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведениечеловека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих егоинтенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,старательность в деле достижения целей.
Стимулированиетруда– это способ вознаграждения работника за участие в производстве,основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулированиетруда предполагает создание условий, при которых трудовая деятельностьстановится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых исоциально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивовтруда.
Стимулированиетруда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться иподдерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования– побудить человека работать делать лучше то, что обусловлено трудовымиотношениями».
Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:
1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.
3. Построениесистемы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активностиработников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. К дополнительнымметодам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы,дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала по проценты; долевоеучастие персонала в прибыли; продажа акций компании.
4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.
5.Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двухосновных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибылипредприятия, остающейся в его распоряжении.
Можновыделить следующие методы мотивации трудовой деятельности. (рис.1)
/>
Рис. 1 Методы мотивации труда работников
Мотивироватьчеловека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложныезадачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивироватьактивного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
Удовлетворенностьработой — это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.
Поддерживающиефакторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность.
Мотивирующиефакторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.
Если обегруппы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой. Если присутствуюттолько поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна. Еслиприсутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не можетсебе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют — работа приноситмаксимальную удовлетворенность.
С моментаобразования ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» выполняет целый комплексобязательств перед сотрудниками: обеспечивать достойные условия труда,заниматься развитием профессиональных навыков персонала, обеспечивать достойнуюзаработную плату.
Компания«Балтика», стремясь активно участвовать в общественно значимых событиях исоциальных проектах национального и регионального масштаба, поддерживает:
— некоммерческие лечебные учреждения;
— некоммерческие организации, осуществляющие поддержку социально незащищенныхслоев населения;
— культурные,религиозные, научные и образовательные учреждения;
— спортивныеорганизации и соревнования, программы по развитию массового спорта;
— региональные проекты в сфере здравоохранения, социальной защиты, науки,культуры и образования;
— массовыегородские и национальные праздники.
Оплата трудане ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные окладыруководителям и специалистам в течение года пересматриваются.
Традиционнозаботясь о здоровье и досуге своих сотрудников, компания «Балтика» постоянносовершенствует условия проживания на корпоративной базе отдыха, расположенной впоселке Молодежное Курортного района Санкт-Петербурга.
Возможностикарьерного роста в компании «Балтика»
Один изважнейших инструментов мотивации сотрудников — это возможность продвижениявнутри компании, то есть карьерного роста, который включает в себя, в томчисле, и переход в другие подразделения.
Для тогочтобы понять, насколько сотрудник разделяет ценности компании «Балтика», вкаких областях он вполне компетентен, а в каких ему необходимо ещесовершенствовать свои знания, в ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» проводитсяежегодная оценка деятельности персонала компании. Перед сотрудниками,получившими высокие оценки за достигнутые результаты — за высокий уровеньразвития корпоративных компетенций — открываются возможности для профессиональногои карьерного роста.
Одним изметодов развития персонала является ротация. Благодаря разветвленнойорганизационной структуре, наличию заводов и филиалов по всей России,сотрудники компании могут реализовать свой потенциал в более полной мере.
Программамотивации персонала
Каждыйсотрудник может генерировать идеи, но зачастую не знает, с кем ими необходимоподелиться. В Компании было принято решение о введении специальной программы,которая позволит оперативно отслеживать новую информацию и поощрять инициативыкаждого, кто вносит свои предложения.
Корпоративныйучебный центр
Компанияделает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. Корпоративный учебныйцентр «Балтики» реализует программы обучения для сотрудников всех должностей иподразделений, как в Санкт-Петербурге, так и на других производственныхплощадках компании.
Ежегодноруководители высшего звена компании участвуют в программах ведущих российских изарубежных бизнес-школ, проходя обучение, в том числе, и по программам MBA. Дляруководителей различных подразделений организуются внутренние курсы покорпоративным финансам, тренинги, тимбилдинги.
ВКорпоративном учебном центре применяются разнообразные формы обучения: начинаяс индивидуального коучинга и заканчивая бизнес-симуляциями. Для подготовкиперспективных технических и производственных специалистов традиционноиспользуются лучшие зарубежные программы ведущих институтов. Кроме того,«Балтика» имеет возможность отправлять сотрудников на обучение в Данию, напредприятия компании Carlsberg.
Социальныйпакет включает в себя:
— добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги ивозможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам);страхование жизни, страхование от несчастного случая; компенсация на питание;
— материальная помощь: в связи с бракосочетанием, в связи с рождением ребенка,единовременная выплата в связи с 50-летием, единовременная выплата в связи свыходом на пенсию, материальная помощь на погребение близких родственников,материальная помощь в связи с несчастными случаями и при чрезвычайныхситуациях, утрата личного имущества (пожары, ограбления, т.п.); в связи стяжелым заболеванием работника или членов его семьи
дополнительныевыплаты по больничным листам; дополнительные выплаты по командировочнымрасходам;
— выплаты припереводе работника на работу в другую местность;
— страхованиеимущества по льготным ценам;
— льготныепутевки в детские оздоровительные лагеря;
— предоставлениепутевок на отдых в корпоративный оздоровительный комплекс «Балтика»;
— предоставлениебесплатного посещения спортзалов и бассейнов;
— проведениекорпоративных командных турниров по игровым видам спорта;
— корпоративныепраздники;
— новогодниеподарки для сотрудников и их детей;
— бесплатнаябезалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании;
— наличиеоснащенных медицинских кабинетов.
В Компании«Балтика» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаютсяповышение эффективности производства и направление использования прибыли,принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда изаработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана ибезопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортноголечения и отдыха работников.
Удовлетворенностьперсонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы вколлективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия вуправлении изменениями в деятельности организации. Примером высокойудовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровеньтравматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствиепроизводственных травм, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектраудобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.
Такимобразом, видно, что система стимулирования на предприятии четко определяет своицели, устанавливает виды стимулирования в соответствии с достигаемымирезультатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые видыстимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать отсотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно толькотогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Говоря осистеме стимулирования работников, необходимо выделить основные требования кней.
1) ясность иконкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате идополнительных выплатах;
2) четкоеизложение трудовых обязанностей работника;
3) созданиесистемы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальныхрезультатов работника;
6) учет воплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7) равнаяоплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работв различных подразделениях предприятия.
2. Анализформы власти
В Компании «Балтика»я работаю техником-технологом в цехе розлива. Бытует мнение (его, кстати,разделяют и мужчины, и женщины), что работать под началом женщины — задача неиз легких. Речь не о том, конечно, что женщине недостает ума быть стратегом илиполитиком. Множество примеров (Екатерина II, Маргарет Тэтчер, Индира Ганди)говорит об обратном. И все же руководителей различают прежде всего по половомупризнаку, деловые качества в этом раскладе остаются «за кадром».
Функцияруководителя — объединять людей в коллектив, планировать и координировать ихдействия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этогомало быть профессионалом — здесь нужно качество, именуемое«лидерством». Подчиненные должны признавать бесспорный авторитетначальника-лидера, который:
— способенвидеть дальше и быть проницательнее любого из них;
— умеет братьна себя инициативу;
— признанныйарбитр в межличностных отношениях;
— не боитсяриска (принимать решения — значит рисковать).
Лидерство — понятие многоплановое. Первый план — профессиональные качества: второй — степень информированности (и умения добывать информацию) и третий — эмоциональная сфера. Что касается профессионализма и информированности, здесьна высоте оба пола. С эмоциями сложнее. Слабый пол опережает в этом отношениимужчин. Женщины более непредсказуемы (пресловутая «женская логика»),чаще подвержены смене настроений, предпочитают оценивать сотрудников попринципу «нравится — не нравится», не могут сосредоточиться на однойпроблеме, отрешившись от всего остального, и т.д.
Мойнепосредственный руководитель — это сильная и капризная женщина, которой движетжажда власти не только над бизнесом, но и над людьми, их душами, судьбами. Онаумело манипулирует людьми, используя зависть, ревность, соперничество. Поддерживаетв компании нужную температуру, используя в полной мере сильное женское качество– способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт. Она делаетсвоих сотрудников инфантильными, усиливает в них ощущение беспомощности. Для ееработников главное – угодить хозяйке, не рассердить ее. Зарплату им выдают какблагодеяние. Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального,дела в компании идут неплохо. Она все держит под контролем. Такая женщинапрагматична, хитра, способна просчитывать ситуацию далеко вперед и достаточноуспешна в бизнесе.
Каждыйруководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности всвойственном только ему стиле, для моего случая – это авторитарный. Привычнаяманера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на нихвлияние и побудить их к достижению целей организации определяется как стильруководства.
Стильруководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив кинициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на негообязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Авторитарныйстиль управления. Руководитель является сторонником централизации управления,обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чащевсего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди посвоей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить ихтрудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимаетрешения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивноопределяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу,строго контролирует их действия, пресекает всякую критику в свой адрес инаделяет исполнителей минимумом информации: только он знает фактическое состояниедел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такойруководитель опирается на установленную управленческую иерархию, действующуюструктуру управления и на систему прав и обязанностей работников. Манерамиповедения и часто даже внешне авторитарные руководители похожи друг на друга:угрюмый, неприветливый, всегда озабоченный, «сам не шучу и другим непозволю». Однако авторитарная власть, не знающая сострадания икомпромиссов, не обязательно характерна для сильной личности. Чаще такой стильруководства предпочитают слабые и примитивные начальники, стремящиеся стать«незаменимыми». Тем не менее, не нужно сразу же отбрасывать этотстиль руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, воспитанныесоветским строем, считают его совершенно естественным и единственно правильным— «приказ начальника — закон для подчиненных».
Четко выбратьстиль управления весьма трудно, так как каждая организация имеет своинеповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделенсвоими неповторимыми способностями, талантами. На мой взгляд, наиболееэффективный стиль управления был бы демократический. Стиль управления чащевсего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при измененииситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выборомоптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения всетворческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем болееобоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосферевнутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управленияоправдывает себя.
3.Изменения в организациях
Изменения ворганизации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды(связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянноприспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируютизменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары итехнологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.
Самоизменение – это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации нановый уровень с использованием существующих идей и концепций.
Корганизационным изменениям относятся:
— в основнойструктуре — характер и уровень деловой активности, правовая структура,собственность, источники финансирования, международные операции и ихвоздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;
— в задачах идеятельности — ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки,клиенты и поставщики;
— вприменяемой технологии — оборудование, орудия труда, материалы и энергия,технологические процессы, канцелярская техника;
— вуправленческих структурах и процессах — внутренняя организация, трудовыепроцессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;
— ворганизационной культуре — ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы ипроцессы, стиль руководства;
— в людях — руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение иэффективность в работе;
— в эффективностиработы организации — финансовые, экономические, социальные и другие показателидля оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач ииспользования новых возможностей;
— престижорганизации в деловых кругах и в обществе.
Концепцияуправления изменениями включает различные аспекты — технологические,структурные, методические, человеческие, психологические, политические,финансовые и другие.
Традиционностратегическое изменение представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабноеизменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организациирассматривается как в большей степени непрерывный эволюционный процесс, вкотором одно стратегическое изменение создает необходимость в другихизменениях.
Организационныеизменения применяются в различных организациях. При этом под организациямипонимаются социальные целостности, которые направлены на реализациюопределенных целей, построены как специально структурированные и координированныесистема, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающейсредой.
В этом годувласти подготовили сразу несколько плохих новостей для российских пивоваров — сначала увеличение акцизов, а теперь еще и попытки некоторых депутатов Госдумыфактически приравнять пиво к крепкому алкоголю. Законопроект, непропорциональноповышающий акцизы на пиво и крепкий алкоголь, уже внесен в Госдуму. Пока еще недо конца понятно, как повышение акциза отразится на розничных ценах. Еслиполностью транслировать предполагаемое повышение в розницу, то цена вырастет до30%, а по недорогим сортам — до 40%.
Программысокращения издержек стали особенно актуальны в период экономическойнестабильности. Если раньше рентабельность пивоваренных компаний поддерживаласьбыстрым ростом рынка, то теперь хорошие финансовые результаты требуютсокращения расходов.
На протяжениипоследних нескольких лет развивался собственный агропроект по выращиваниюпивоваренного ячменя, позволяющего снижать себестоимость одного из основныхкомпонентов пива — солода; — снижали транспортные расходы за счет использованиясобственного парка вагонов и уменьшения среднего плеча доставки, равномернораспределяя производственные мощности на территории России; — снижали расходводы, электроэнергии, тепла на единицу продукции.
В компаниивзят курс на более высокую эффективность всех процессов, сейчас он сталособенно актуален, поскольку позволяет нивелировать возможные последствиякризисных явлений.
Проект «ТИР»(Твоя Идея Работает). Каждый сотрудник, занятый на любом участке производстваможет внести рационализаторское предложение, подать идею по любому направлениюработы. И неважно, связано ли это с закупками, организацией работы линий,улучшением работы каких-то узлов и агрегатов. Эти предложения поступают наспециальный Технический совет, который оценивает эту идею, и, если онапризнается эффективной, она внедряется, даются рекомендации по ее внедрению надругих предприятиях. При этом просчитывается экономический эффект, которыйподтверждается финансовой службой компании.
Продолжаетсяобсуждение проблемы, связанной с необходимостью увеличения возврата тары совторичного рынка.
4.Формирование положительного имиджа в организации
Однимиз важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление,которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж — это образорганизации, существующий в сознании людей.
Какправило, если мы говорим об имидже организации, мы подразумеваем корпоративныйимидж. Корпоративный имидж – это образ организации, который нужно транслироватьпотенциальным клиентам (то, какое впечатление вы хотите произвести).
Корпоративнаякультура – это внутреннее состояние организации. В наиболее общем виде онаобычно определяется как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений,традиций, стереотипов и норм поведения.
Положительныйимидж имеет колоссальное значение для любого предприятия. Сильный корпоративныйимидж становится необходимым условием достижения устойчивого и продолжительногоделового успеха.
Задачиимиджа организации: повышение престижа фирмы, повышение эффективности рекламы иразличных мероприятий по продвижению товара, повышение конкурентоспособностифирмы, формирование и реформирование общественного мнения о фирме.
Корпоративныйимидж должен выполнять, по крайней мере, три функции: производить нужное(заданное, запланированное) впечатление, позиционировать себя на рынке, побуждатьк действиям.
Благоприятныйимидж должен быть адекватным, оригинальным, пластичным и иметь точный адрес.Создание положительного имиджа – нечто большее, чем просто хорошая рекламнаякомпания, это – сложный и многосторонний план, все части которого взаимосвязаныи взаимозависимы.
Основныесредства формирования имиджа:
— фирменныйстиль,
— визуальные средства — дизайнерские приемы формирования имиджа,
— оригинал-макеты могут быть различными, но один элемент (деталь),постоянно присутствующий во всех позициях, делает целую серию макетовузнаваемыми;
— вербальные (словесные) средства
— рекламные средства
— PR-мероприятия– продуманные, спланированные, постоянные усилия по установлению и укреплениювзаимопонимания между предприятием и общественностью.
ФИЛОСОФИЯКОМПАНИИ «БАЛТИКА»
«Мы создаемкачественный продукт, который дарит людям радость общения, делает их жизнь ярчеи интереснее»
«Мы хотимстать эталоном пивоваренной отрасли, компанией, которая задает стандарты иявляется ориентиром для пивоваренных компаний во всем мире»
Лучшиебренды: в каждом сегменте рынка мы занимаем лидирующие позиции и имеем сильныебренды, которые люди выбирают не только исходя из своих вкусов и возможностей,но и благодаря отношению к нашей Компании.
Лучшаякоманда: в нашей Компании эффективно сотрудничают самые профессиональныеспециалисты в каждой области.
Лучшиерезультаты: наша Компания работает с самой высокой и устойчивой операционнойрентабельностью среди крупнейших пивоваренных компаний мира.
ЦенностиКомпании:
Ответственность- это добросовестное выполнение взаимных обязательств. Ответственность являетсяосновой хорошей репутации нашей Компании и обеспечивает долгосрочноесотрудничество и стабильность.
Сотрудничество- означает сплоченность, открытость, взаимовыручку и работу на общий результат.
Инновационность- это поддержка изменений и реализация новых идей. Инновационность помогает намукреплять лидирующие позиции нашей Компании.
Стремление ксовершенству — это внутренний двигатель, с помощью которого Компания непрерывноразвивается и достигает лучших результатов, укрепляя свои лидерские позиции.
Целикомпании:
• Постепенноувеличивать долю на пивном рынке России при сохранении высокой прибыльности.
• Вывестибренд «Балтика» на лидирующие позиции в мире.
Стратегиякомпании:
• фокус напостроении сильных брендов, премиализации и инновациях.
• лидерствово всех ценовых сегментах, регионах и каналах продаж.
• поискдополнительных источников прибыльного роста:
• повышениеэффективности бизнес-процессов и операционное совершенство.
СТАНДАРТЫПОВЕДЕНИЯ В КОМПАНИИ «БАЛТИКА»
Компаниястроит отношения с сотрудниками на основе взаимной ответственности. При этомКомпания ожидает, что сотрудники: следуют целям и ценностям Компании, профессиональноразвиваются и совершенствуют качество выполнения своей работы, проявляют инициативу,ищут новые идеи и решения, не употребляют пиво конкурентов.
Не разглашатьвнутри Компании и за ее пределами информацию о своем грейде, зарплате, бонусахи прочих материальных вознаграждениях, кроме случаев, когда это требуется дляоформления документов
Бережно иаккуратно обращаясь с имуществом и ресурсами Компании,
Быть вежливыми корректным, строго соблюдать все правила делового этикета и проявлятьзаинтересованность в наилучшем решении общих задач.
Общество
Компаниядорожит высоким качеством и репутацией своей продукции, ее позитивным имиджем вглазах потребителей и общества в целом. Компания принимает все возможные меры,чтобы обеспечить высокую культуру потребления продукта.
Основныепринципы взаимоотношения компании «Балтика» с обществом.
• Компаниястремится предотвратить продажу и употребление алкогольной продукции лицамимоложе 18 лет.
• Компания проводитмероприятия, которые помогают повысить культуру продажи и потребления еепродукции.
• Компанияактивно участвует в общественно значимых событиях и социальных проектахнационального и регионального масштаба
• Компанияпостоянно стремится минимизировать воздействие производственной деятельности наокружающую среду, обеспечивает выполнение требований экологической безопасностии выделяет ресурсы на совершенствование этих мер.
• Компанияобеспечивает условия безопасности труда и охрану здоровья своих сотрудников.
• Чтобыобеспечить социальную защищенность сотрудников, Компания предоставляет имдополнительные льготы, компенсации и преимущества
• Компаниясотрудничает с различными общественными организациями, защищающими права иинтересы сотрудников, в том числе с профсоюзами.
— «Балтика»реализует социально-ориентированную политику в отношении персонала:обеспечивает достойную оплату труда и социальные гарантии сотрудникам.
Служебныйэтикет и правила делового общения
Деловоеобщение по телефону в компании «Балтика» предполагает соблюдение правилэффективной коммуникации и уважение возможностей собеседника.
Электроннаяпочта является одним из основных средств коммуникации в компании «Балтика».Чтобы сделать деловое общение по электронной почте более эффективным, требуетсясоблюдать следующие правила электронной переписки.
Так каксовещания являются необходимым элементом совместной работы, то важно проводитьих эффективно.
Внешний видсотрудников отражает культуру компании в целом и влияет на отношение деловыхпартнеров к «Балтике», поэтому в любой одежде выглядите чисто, аккуратно. Для всехсотрудников Компании обязательным является ношение пропуска-бейджа на видномместе. Для сотрудников, работающих на производстве, предусмотрена специальнаярабочая одежда. Во всех случаях, когда специальная рабочая одежда непредусмотрена, необходимо носить одежду и обувь делового стиля.
Представительскиеи корпоративные мероприятия являются важным элементом формирования и укрепленияимиджа компании «Балтика».
Заключение
В настоящейработе была сделана попытка выделить и проанализировать основные принципысоздания имиджа, учитывая в первую очередь особенности психологического иэстетического восприятия информации.
Умениеруководить коллективом, организовать его на решение тех или иных задач данодалеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителемчеловека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностнымисвойствами. Чем больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность,тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководитьнеобходимо учиться.
Измененияважны и неизбежны. Можно сказать, что мы живем в условиях непрекращающихсяизменений. Тем не менее, часто, когда мы бываем вовлечены в изменение в нашей повседневнойжизни либо при попытке внедрить его, либо в качестве злополучных жертв решений,принятых другими людьми, нам приходится очень трудно. Изменение может выбитьнас из привычной колеи, представлять угрозу для нас и быть пугающе непредсказуемым.
Списокиспользуемой литературы
1. Зверинцев,А.Б. Формирование имиджа [Текст]. / А.Б. Зверинцев //Коммуникационныйменеджмент. – 1997.
2. Ковальчук,А.С. Основы имиджелогии и делового общения [Текст] / А.С. Ковальчук. – М.:Феникс. 2003. – 224 с.
3. КомаровЕ.И. Женщина-руководитель — М.,2004.
4. КомароваН. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003.- №10. – с. 16-22
5. Основыменеджмента/ под редакцией Вачугова Д.Д. — М.: Высшая школа, 2001.
6. ШипуновВ.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа, 2000
7. http://corporate.baltika.ru/