Содержание
Введение
1. Теоретическиеаспекты управления персоналом предприятия
1.1. Взаимосвязьпонятия «менеджмент» с понятием «управление персоналом»
1.2. Эволюцияуправленческой мысли о роли человека на предприятии
1.3.Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
1.3.1. Созданиеслужбы управления персоналом
1.3.2. Аттестация персонала
1.3.3. Работа скадровым резервом
1.3.4. Мотивацияперсонала
2. Анализ иоценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»
2.1. Анализсостояния и использования персонала в филиале
2.2. Структураперсонала филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»
2.3. Анализ уровнямотивации работников филиала
3. Мероприятия посовершенствованию управления персоналом в организации
3.1.Совершенствование механизма мотивации работников филиала
3.2. Мероприятияпо повышению квалификационного и образовательного уровня персонала филиала
3.3. Основныенаправления кадровой политики филиала
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Приложения
/>/>/>/>Введение
Одной из важнейшихпроблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира являетсяпроблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующихподходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основныминаиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедуротбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализупотребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективныхработников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение ихгласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основнымиэлементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться вотечественной практике управления производством при становлении рыночнойэкономики.
Вряд ли кто-нибудь станетоспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередьзависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы скадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечениевысокого качества кадрового потенциала являются решающими факторамиэффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы вобласти управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценкеспециалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центревнимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса,содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальнаязаинтересованность.
Внедрение НТП вбольшинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубокимизменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаютсяновые рабочие места, что вызывает структурные сдвига на рынке труда. С однойстороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, сдругой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах,отвечающих требованиям использования новых технологий.
Облик современногоруководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системымотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления осодержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляютновые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовкаи непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовкиуправленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбраннойтемы работы.
Научный подход к формированиюсистем управления персоналом предполагает необходимость учета требованийфизиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельностиработающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуетсязнание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач состороны физиологов, психологов.
Проблемамуправления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Широкоизвестны труды таких отечественных ученых, психологов и публицистов какШкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С.,Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф.,Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы сперсоналом давно занимаются зарубежные ученые — Мескон М.Х., Вудкок В., КарлофБ., Ховард В. и др.
Объектом рассмотрения вданной работе является филиал в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком», предлагающее услугисвязи на территории Республики Марий Эл на основе новейших технологий.
Целью данной работыявляется исследование систем управления персоналом и предложение мероприятий поее совершенствованию./>/>/>/>/>1. Теоретические аспектыуправления персоналом предприятия />/>/>/>/>1.1. Взаимосвязь понятия«менеджмент» с понятием «управление персоналом»
Формирование наукиуправления персоналом началось вместе с формированием теории управления какнауки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периодапромышленной революции. Тогда управление организацией и управление ееперсоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки обуправлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория ипрактика управления персоналом являлись основой управления как науки. Внастоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется настыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии,этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
До последнего времени само понятие «управлениеперсоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системеуправления каждой организации существовала подсистема управления кадрами исоциальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ поуправлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Кадровымслужбам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы назачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровуюинформацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры поразработке и реализации стратегии организации труда, т.е. осуществлять:формирование кадров организации; развитие работников; совершенствованиеорганизации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда —аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.
Управляющие персоналом — это самостоятельная группапрофессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышениепроизводственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка иреализация программы развития кадров.
Основнойзадачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективноеиспользование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия иобщества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человекаи установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллективаи различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия включаеткомплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах,менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, ихпрофессионального и административного роста.
5.Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждогочеловека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрати результатов труда, установление оптимальных соотношений между количествомединиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени ихдифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторскойдеятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров междупредставителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка и осуществление социальной политикипредприятия.
13.Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функцийзависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуациина рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства,социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Управление персоналом направлено на достижениеэффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях междуработниками.
Схема управления персоналом приведена в табл. 1. Таблица1 Принципиальнаясхема управления персоналом на современном предприятииРазработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения продуктивности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура предприятия Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельность предприятия и ее организацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами
Главная задача в области управления персоналом состоит вспособности создать условия для реализации каждым работником своихпотенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимыйинструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологическихвзглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач,критериев, принципов и методов управления персоналом, а такжеорганизационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации вконкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработкуметодологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом иразработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагаетрассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процессаформирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации,методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формированиецелей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных игоризонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов впроцессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагаеторганизацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентациюи адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой ислужебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда,управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развитияорганизации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросывзаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости,управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации внастоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание егомотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии сзадачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах внашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозыдля каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степеньнеопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом втакой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать,обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учеталичного фактора в построении системы управления персоналом организации.
В промышленности России более половины сотрудников службуправления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системахуправления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором,адаптацией и оценкой персонала.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимосоздание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый членколлектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложнойзадачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации,оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретнойситуации.
Встает целый ряд задач по управлению персоналом иобеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическаядиагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства;управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциалаи потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловойкарьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений;психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействиена людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, гдеосновное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление начеловека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределениемматериальных благ. Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом,организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установкиповедения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вестисебя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок, т.е. сетьравноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг,отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Этифакторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редкореализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и обликэкономической ситуации в организации.
Вначале подчеркнем три момента, касающиеся особенностейуправления персоналом.
1. Управление персоналом являетсядеятельностно-ориентированным.
Эффективноеуправление персоналом направлено, скорее, на практические действия, чем наразличного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, здесь используютсяправила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается нарешении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задачблагодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованиюусловий труда и их удовлетворению.
2. Управление персоналом являетсяиндивидуально-ориентированным.
Насколько это возможно, каждый служащий рассматриваетсякак личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальнымпотребностям.
3.Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечитьпредприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего трудаслужащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следуетобязательно учитывать человеческий фактор. В рыночной экономике выживание —важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом.Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы.Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах,как выполнение работы, удовлетворенность работника, длительное отсутствие илинепосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов,количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективноработала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из нихдолжна достигаться определенная цель.
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, чточеловеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятиястратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирмаэффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (еевыполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важнопомнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуютопределенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличиваютсилу и слабость фирмы. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаныс изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях,образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналомсостоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственноотвечать и реагировать на них.
Однаиз проблем высшего управления в области стратегического планирования,касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминахденег, а людские в большинстве организаций — нет. Дан толчок к поиску такойоценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля ит.д. и человеческих активов фирмы. Необходимо помнить, например, что в иныхобстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника можетобесценивать ценность «дополнительных» денег.
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в томслучае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмыкак ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должнообеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия,выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливойработы и оценки.
Таким образом, управление персоналом преследует цели:
1) помощь фирме в достижении общих целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностейработников;
3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованнымислужащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащихсвоей работой, к их наиболее полному самовыражению;
5) развитие и поддержание на высоком уровне качестважизни, которое делает желанной работу в этой фирме.
Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют,конечно, другие цели и различные пути их достижений, но перечисленные вышеположения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлениюперсоналом в фирмах. Эффективное функционирование управленческой структурыставит специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться вопределенное время./>/>/>/>/>1.2.Эволюция управленческой мысли о роли человека на предприятии
В связи с тем, что теории управления персоналом(человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления,последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (периодпромышленной революции) роль человека в организации существенно менялась,поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящеевремя различают три группы теорий: классические теории, теории человеческихотношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М.Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э.Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческихресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основныепостулаты, за-дачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены втабл. 2.
Классические теории получили развитие в период с 1880 по1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов.Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теориистановятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается вспециальной литературе.
Вся история управления персоналом как отрасли науки,которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается намикак путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся кистории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда,по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческойдеятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативойруководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управлениесотрудниками.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснилимануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количествомработников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Этиизменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда,отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострениемсоциальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическимвыражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочимипартиями.