/>/>/>/>/>/>/>Оглавление
Введение
Глава 1. Цели внутреннего PR’а фирмы
1.1 Внутренний PR фирмы
1.2 Цели и Задачи PR
1.3 Роль и значение внутреннего PR-a
1.4 Инструментывнутреннего PR-а
1.5 Миссия, корпоративные ценности.
Глава 2. Методы внутреннего PR’а фирмы
2.1 Внутренняя политика фирмы
2.2 Каналы распространения информации внутри фирмы
2.3 Возможность карьерного роста
Заключение
Приложение
Список литературы
Введение
Актуальность данной темыопределяется тем, что все больше и больше компаний начинают использовать всвоей деятельности программы внутреннего PR. Однако, успеха на этом путидостигают не многие. Ошибки, связанные с внутренним PR, совершают и такиекорпорации, как Honda, Boots Group, Cable & Wireless. «Главный просчеттоп-менеджеров -нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использоватьвыгоды налаженного контакта с ними», — сказала Сьюзен Уокер, возглавляющая отделисследований в области коммуникаций британской маркетинговой компании MORI[1].
Благоприятный имидж фирмыначинается с мнения о ней ее же сотрудников. Многие компании на своем печальномопыте убедились, что если не выстраивать отношения со своим коллективомосознанно и с опорой на стратегические задачи компании, то они все равновыстроятся, но хаотично и с существенными искажениями.
Разные сотрудники фирмы,начиная с директора по персоналу, социального психолога и кончая начальникомотдела, ведут работу по разъяснению распоряжений руководителя, его идеяхразвития организации, поздравляют сотрудников с днями рождения, делают подарки,осуществляют оперативное информирование, работают с жалобами и предложениями,организуют вечеринки и выезды на природу, собирают спортивную команду и PR. Ноэта работа преимущественно разрозненна и не скоординирована. Недостаток такойработы в следующем: в процессе интерпретации корпоративной информациивключается правило испорченного телефона, когда достоверность сообщения падает,и возрастает число слухов. Отвлечение сотрудников от своей основной работы неповышает производительность фирмы. Официально заявленная, но отрывочнаяинформация не принесет такого же результата, как постоянные встречируководителей со своими подчиненными. Кроме того, внедрить корпоративныеценности при отсутствии коммуникационной политики невозможно.
В данной работе речь пойдет овнутреннем PR`e, о спланированной работе по установлению отношениймежду руководством и сотрудниками в фирме.
Данная работа состоит извведения, двух глав и заключения.
В первой главе, котораяназывается «Цели внутреннего PR`a фирмы» рассматриваются роль и значение внутреннего PR`a иего инструменты.
Во второй главе описаныметоды внутреннего PR, такие как: распространение информации внутри фирмы,влияние каналов распространения этой информации на эффективность методоввнутреннего PR`a, а также необходимость карьерного роста для сотрудниковфирмы.
В заключении сделаны выводыпо результатам работы.
Глава 1. Цели внутреннего PR’а фирмы1.1 Внутренний PR фирмы
Внутренний PR - этоуправляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которойлежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членамикоманды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях,потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационноговоздействия на внутреннюю среду компании.
Успех любого бизнеса зависитот мнений и настроений работающих на него сотрудников, и трудовые отношения,безусловно, можно отнести к взаимовыгодным (иначе, зачем они нужны?). Такимобразом, из приведенного определения можно сделать несколько выводов:
1. Внутренний PR этонеотъемлемая функция высшего менеджмента.
2. Внутренний PR по своимцелям и задачам полностью идентифицируется с PR вообще, отличается лишь целеваяаудитория.
3. Установление долгосрочныхвзаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней,является управляемой функцией.
4. Сотрудникиявляются внутренними клиентами, которые выбирают компанию-работодателя вобмен на свое время, квалификацию и трудовую активность.
5. Поскольку речь идет о внутреннейаудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровойполитикой и деятельностью HR-отдела.
Назначение мероприятий PR формирование управляемого имиджа(образа, репутации, фирменного стиля) самой фирмы, ее товаров/услуг в глазахсотрудников, клиентов, партнеров, властей.
Одним из основных элементов PRявляется коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, спомощью которого происходит обмен информацией между сотрудниками ируководством.
«Внутренняя»общественность это трудовые коллективы, сотрудники фирм, компаний, учреждений,аппаратов власти, объединенные служебными и профессиональными отношениями.Задача служб PR состоит в том, чтобы контролировать«внутреннюю» общественность, способствовать наиболее эффективномууправлению человеческим фактором, смысл которого в том, что современныесверхсложные техника и технологии мертвы без знаний, профессионализма,ответственности человека. Эффективность деятельности служб PR зависит отглубины понимания социально психологических характеристик персонала, которыйрассматривается не только как совокупность личностей. Поэтому понятия«коллективизма» и «индивидуализма» имеют в данном случаеодинаковый удельный вес.[2]
Сегодняшний работник это не«наемная сила». Эффективность деятельности современной компаниизависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношениймежду руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальныхсвязей. Современный работник должен быть заинтересован в успехах фирмы, врезультатах своего труда. Из чего складывается эта заинтересованность?
Существуют следующие мотивы: соответствиехарактера работы характеру работника; зарплата, выполняющая функцию обратнойсвязи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива иучастия в прибылях; комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должнокомпенсироваться денежной надбавкой; чувство хозяина, испытываемое на любомрабочем месте; самоуправление уверенность работника в том, что высказанное иммнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологиюпроизводства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.
Стержнем внутрифирменнойполитики в японских компаниях является опора на коллективную ответственность иколлективные решения. Это соответствует национальному характеру, в которомведущая черта коллективизм. Как пишут японские исследователи, «компаниипоходят больше на коммуны, чем на корпорации. У людей общая жизнь, общие тяготыи общий тяжелый труд». В японской фирме служба по связям с общественностьюразъясняет работнику, что его благосостояние зависит от благополучия фирмы, отгармонии труда и капитала. Конечно, ведущая черта российского национальногохарактера тоже коллективизм. И это необходимо иметь в виду при определениислужбами связей с общественностью внутренней политики.
Эффективные информационныесвязи со служащими ведут к более высокой производительности труда иудовлетворенности работой, лучшему достижению целей организации, болеесовершенным отношениям с потребителями, инвесторами и др. В свою очередь,эффективности информационных связей определяется хорошим организационнымклиматом. Задача специалистов PR лучше информировать работников о делах своейорганизации и помогать им доводить свои мнения до руководства.
Работа со служащими должнастроиться на основе двусторонней партнерской коммуникации. Служащие должны бытьхорошо информированы и иметь возможность высказывать свои мнения поорганизационным вопросам. Узкое место корпоративной коммуникации это серединаиерархической лестницы. У менеджеров среднего и нижнего уровня подчас нетчетких критериев коммуникационной политики. Организация должна иметькоммуникационную политику аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. Еслиее нет, то в организации будут распространяться слухи и дезинформация.
Коммуникационная политикадолжна иметь целевую ориентацию. Ее успех определяется стремлением руководствак:
— ознакомлению служащих сцелями, задачами и планами организации;
— информированию о проблемах,действиях и результатах;
— консультациями со служащимипо поводу отрицательных, острых или противоречивых вопросов;
— стимулированию постоянного,честного, ориентированного на решение трудовых проблем двустороннего общенияменеджера с подчиненными;
— оперативному быстромуинформированию о наиболее важных делах и решениях;
— установлению духатворчества и новаторства.
Основываясь на исследованииоценки образа фирмы сотрудниками, цель PR — проектабыла сформулирована следующим образом:
— привлечь вниманиесотрудников и заинтересовать их деятельностью корпорации через информирование опроблемах, действиях руководства и их результатах; оперативное информирование онаиболее важных делах и решениях. 1.2 Цели и Задачи PR
Цели PR-программы имеют, минимум, четыре составляющих:
— информирование персонала одеятельности руководства;
— гарантия активного участиясотрудников в управленческих программах, а также согласие на принятиерегулятивных норм;
— обеспечение общественнойподдержки избранным стратегиям и принятым программам;
— формирование эффективнойуправленческой команды.
Задачами внутреннего PR,являются:
— обеспечение проведенияопределенной планомерной и последовательной PR-программы как части управленияорганизации, направленной на создание позитивного имиджа фирмы у внутреннейобщественности в целях усиления мотивации организационного поведения;
— гармонизациявзаимоотношений между организацией и ее внутренней общественностью, основанныхна разделяемости основных принципов организационной культуры;
— контроль и коррекциясостояния внутриорганизационной среды – психологического климата,информированности, мнений, настроений и поведения членов организации;
— анализ влиянияорганизационной культуры, политики, процедур и действий на внутреннююобщественность;
— коррекция такой политики,процедур и действий, которые вступают в конфликт с общественными интересамиперсонала и заключают в себе угрозу жизнеспособности организации;
— консультированиеруководства относительно выбора новой политики, процедуры действий,взаимовыгодных как для организации, так и ее общественности;
— внесение определенныхкорректив в организационную культуру, выступая в качестве агента перемен;
— установление и поддержаниедвустороннего общения между организацией и ее внутренней общественностью,формальной и неформальной организационными структурами, официальными исубкультурными группами и т.п., решая проблемы внутренней интеграции;
— организация передачи отпоколения к поколению ценностей культуры через социализацию новых членоворганизации, поддержание желательных и создание условий для устранениянежелательных образцов поведения.
Для выполнения данных задачреализуют четыре функции, причем в разных фирмах, в зависимости отцелей, кадровых и финансовых стратегий, состояния внешней и внутренней среды, аглавное – от типа организационной культуры, на первый план будутвыдвигаться те или иные функции:
— аналитико-прогностическая (анализпрогнозирования тенденций, исследования);
— организационно-управленческая (обеспечениецелей организации, выработка ответных мер);
— коммуникативно-информационная (достижениеинформированности и взаимопонимания);
— консультативно-методическая (деятельность в качестве советника руководства).
Итак, внутрифирменные PRоблегчают процессы саморегулирования в социальных системах (организациях),обеспечивая удовлетворение физических и социальных потребностей внутреннейобщественности и эффективность предприятия в целом.
Об эффективном PR обеспечениифирмы можно говорить лишь тогда, когда для каждой целевой группы разработанасвоя конкретная стратегия, учитывающая характер цели, психологические исоциально-психологические особенности контактной аудитории, включая специфику организационнойкультуры, стадию развития организации, установки аудитории, тип мотивации ит.д. 1.3 Роль и значение внутреннего PR-a
Некоторые источникиутверждают, что крупные разветвленные корпорации закладывают если не равные, тосопоставимые бюджеты на внешний и внутренний PR. Возникает вопрос: длячего? В чем актуальность планомерной внутрикорпоративной PR-активности?
Во-первых, в рынках труда. Известно, что сейчас мы сталкиваемсяс так называемым бедным рынком труда. То есть, вследствие демографических«провалов», старения населения и низкой рождаемости, «утечки мозгов» и другихнегативных процессов, на рынке труда существенно не хватает предложений отсамых продуктивных специалистов: среднего возраста (25-35 лет) с хорошимобразованием и опытом работы 3-10 лет. Конкуренция за квалифицированные кадрывынуждает компании, помимо применения прямых материальных стимулов, сознательновыстраивать свой имидж и отношения с реальными и потенциальными работниками.Таким образом, имидж компании является уникальным товаром на рынке труда, тоесть тем, чем данная компания может убедить соискателя «проголосовать» за нее.
Во-вторых, в неустанной борьбе предприятий за эффективность.Грамотная внутрикорпоративная PR-кампания повышает эффективность работы,мотивацию и лояльность. Это происходит за счет эффекта корпоративнойидентичности, возникающего у людей как реакция на позитивный посыл и уважение,по определению присущие внутреннему PR. У наиболее продвинутых компанийвнутрикорпоративный слоган звучит похоже:
«Intel believes employees arethe most important investment for success…» – Корпорация Интел считает, что еесотрудники — главный залог успеха. Intel
«Лучшие результаты черезраскрытие потенциала организации и ее сотрудников» – Группа операторов«Телекоминвест»
«Right now, we’re looking forpeople who think big and dream big — people a lot like you» – Именно сейчас мыищем людей, думающих и мечтающих по-крупному – таких как ты – Microsoft[3]
По слогану, размещенному наоткрытых ресурсах, можно судить о кадровой политике. Как правило, ему хоть иприсущ некий пропагандистский флер, он все же показывает, насколько далекопродвинулось руководство компании в понимании взаимоотношений «Компания» –«Сотрудники».
Наличие грамотной внутреннейPR-концепции и красивого PR-слогана еще не гарантирует и не подменяет развитойи социально ответственной кадровой политики. Но его отсутствие, скорее всего,обозначает, что руководители компании считают это необязательным «десертом» иим еще только предстоит задуматься об этом.
В-третьих, актуальность затрат на внутренний PR обусловленаразвитием рынков, мировой интеграцией и кооперацией. С этим неизбежно связанприход в Россию новых сильных игроков рынка, мировых корпораций, приносящих ссобой не только инвестиции и технологии, но и культуру отношений к своимработникам. Тут уж, что называется, назвался груздем – полезай в кузов, илихочешь быть на уровне – дотягивайся.
Четвертая причина - развитие бизнеса и института собственности вРоссии. Если предприятие эмитирует свои акции (как ОАО), привлекает иностранныйкапитал (как СП) или является аффилированной структурой какого-то лица илигруппы лиц, то отношения с собственниками детерминируют многие бизнес-процессы.Согласитесь, это налагает свои особенности и на финансовую отчетность, и наинформационную прозрачность, и на сформулированность и осознанность кадровой имаркетинговой политик. По мнению автора, нам вот-вот предстоит пройти ипережить период массового «отхода собственника от дел». Предприниматель,создавший и поднявший дело, перестанет быть его штатным работником и займетсядругими жизненными или бизнес-проектами. То есть, собственник не толькокрупных, но и средних и даже малых предприятий станет внешней фигурой поотношению к бизнесу либо вовсе передаст дело наследникам. Пока он/она трудилсякак инсайдер, ему было по умолчанию все понятно как субъектувнутрикорпоративной ситуации. После «выхода» формулировать ценности иподдерживать благоприятный имидж компании нужно будет еще и для него. Такимобразом, у внутрикорпоративного PR появляется еще одна, достаточноспецифическая целевая аудитория, нечто среднее между внутренней и внешней –отошедший от дел собственник и/или его наследники./>
1.4Инструментывнутреннего PR-а
Сформулированные ценности ицели по отношению к своей внутренней целевой аудитории являются стратегическимуровнем внутреннего PR. На оперативном уровне это должно воплощаться впрактические действия и мероприятия, достигающие поставленных задач. Этадеятельность может развиваться по следующим направлениям:
• Встречи всего коллективас руководством компании формируют чувство общности, служат хорошимповодом пообщаться, задать вопросы, поговорить о достижениях и проблемах.
• Новости икоммуникации, в том числе новостная лента, корпоративное бумажное илиэлектронное СМИ; специфические каналы и формы коммуникации, свойственныеименно этому коллективу.
• Спорт и здоровье,например аренда оздоровительного центра, компенсации за занятия спортом,пропаганда здоровья, приглашение за счет компании тренера или инструктора.
• «Мы — однакоманда». Подойдут любые команды, объединения, привносящие духсплочения и здоровой состязательности.
• Политика в отношениидетей и семей сотрудников например, пособие от компаниимамочкам-сотрудницам, материальная помощь при рождении ребенка, поздравления откомпании на «детские» праздники – 1 сентября, Новый год, приглашение членовсемей на мероприятия.
• Крупные корпоративныемероприятия также хороший повод пообщаться, но здесь важеннеформальный момент.
• Профессиональноемастерство, почетные звания. Попробуйте назначить приз за звание «Лучшийменеджер продаж», скажем, автомобиль, и вы удивитесь объемам продаж.Автомобиль, скорее всего, окупится.
• Дни рождения и личныедаты, отмеченные компанией, оставляют неизменно приятное впечатление иблагодарность в душе «тостуемого».
• Поощрения ценного дляКомпании поведения, например бонусы за отказ от курения, за знаниевторого иностранного языка или освоение смежной профессии, за отсутствиебольничных или брака в работе.
• Социальнаяответственность кадровой политики не только дает сотрудникам ощущениебезопасности и «тылов», но и работает по принципу «Компания уважает и заботитсяобо мне – я уважаю кампанию».
• Создание качественнойсистемы обучения, подготовки, объективной аттестации, повышенияквалификации и карьерного роста;
• Создание организационнойосновы корпоративной политики – локального нормативного документа(Устава, Кодекса и т.д.), публично обсуждаемого при принятии;
• Формирование коллективныхобщественных органов, составленных из выборных лидеров или экспертов. Кпримеру, «Третейский суд», «Конфликтная комиссия», «Комиссия по качеству».
• Благотворительность иучастие в спонсорских программах, позитивно освещенная внутриколлектива.
Таким образом, внутренний PRявляется частью как маркетинговой, так и кадровой политик. Современный бизнесдиктует менеджерам такие требования, которые, по всей видимости, заставят однихруководителей развивать свои внутрикорпоративные PR-меню, а остальных — взятьсяза их формирование. Если хочешь серьезно пообедать — десертом сыт не будешь. Аперекусить – вполне можно.1.5 Миссия,корпоративные ценности
Сотрудники должны знатьреальную миссию своей организации. Это поможет им сформировать понимание ихвклада в выполнение организацией своей миссии. В одних организациях работникиучаствуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себяответственность за их достижение. В других работники принимают участие только ввыборе методов и средств достижения целей, а в-третьих, может не быть ни того,ни другого или быть и то, и другое.
1. Уровень организационнойкультуры фирмы: уровень организации труда, оперативность, порядок, оригинальныеметоды работы; высокий уровень и культура обслуживания клиентов.
2. Реализация концепциисоциально-этичного маркетинга.
3. Организациявнутрифирменных мероприятий.
4. Корпоративный престиж.Психологический климат на фирме.
5. Уровень текучести кадров.
6. Личность лидера, егоимидж.
7. Стиль работы руководителя,его авторитет; публичные выступления.
8. Результативность работы;качество продукции или услуг; тенденции роста и развития; стабильный доход.
9. Высокий уровень качествауправления (менеджмента) и технологий.
10. Профессионализмсотрудников.
11. Наличие внутреннегоинформационного центра
12. Наличие традиций и духасоревнований.
13. Уважение правовых норм,законность операций.
14. Уровень зарплаты и социальныхблаг.
15. Название фирмы.
16. Фирменный стиль.
17. Офис: местоположение,дизайн интерьера.
Совокупность этих и другихфакторов определяет имидж фирмы.
Глава2. Методы внутреннего PR’а фирмы 2.1 Внутренняя политика фирмы
Успешная разработка и внедрениевнутреннего PR начинается с формирования позитивного имиджа. Программы посозданию внутреннего имиджа укрепляют моральный настрой сотрудников и ихпреданность компании. К программам, влияющим на внутренний имидж, относятся:
1.Кадровая политика компании
2.Ориентация и тренингисотрудников
3. Программы их поощрения.
Кадровая политика компаниивключает в себя следующее: уровень заработной платы, полномочия сотрудника втой или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, премии ивнутренние коммуникации.
Ориентация и тренингаперсонала — ключевое звено создания у сотрудников представления о компании и еестандартах. Тренинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые дляпредставления компании перед покупателями.
Ориентация и тренингиперсонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональныесвязи сначала с компанией, а потом с покупателями, насколько компетентно ипрофессионально они будут выполнять свои обязанности.
И, наконец, программыпоощрения сотрудников. Затраты на этот самый эффективный способ созданиявысокой мотивации и морального настроя окупают себя с лихвой. Эти программызатрагивают основную эмоциональную потребность человека — стремление к ощущениюсвоей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих.
Почти все крупные учрежденияи предприятия (фирмы) обеспечивают различного рода обслуживание для своихсотрудников. Они часто имеют собственную медицинскую службу, собственныестоловые, буфеты, детские сады, клубы, дома отдыха, лагеря для детейсотрудников, оказывают значительную помощь в завершении или продолженииобразования, в получении жилья, организации экскурсий и т.п.
Вот почему важным фактором,который связывает сотрудника с учреждением, является исчерпывающая информация овсех этих льготах. Необходимо, чтобы сотрудник сразу же при поступлении наработу получал исчерпывающие сведения о всех этих льготах, а также об условиях,на которые они могли бы рассчитывать./>
2.2 Каналы распространенияинформации внутри фирмы
Теперь перейдем к каналамраспространения информации на фирме это собрания и совещания, письма и статьи вгазетах, бюллетени, выставки, ежегодные доклады, реклама, книги, фильмы,опросы, внутреннее телевидение и др.
Рассмотрим подробнеевнутренние газеты и доски объявлений, личные встречи главы фирмы ссотрудниками, собрания, записки благодарности и ежегодные отчеты.
А) Внутренние газеты
Одним из наиболеераспространенных средств связи с широкой общественностью являются внутренниегазеты. Сэм Блэк[4]указывает на то, что предпочтительнее использовать этот термин, а не принятыйранее «внутренних журнал», учитывая то обстоятельство, что выходят онис периодичностью журналов. «О значении внутренней газеты в установлениихороших связей с широкой общественностью как внутри компании так и вне еесвидетельствует постоянно и быстро растущий тираж. В Великобритании издаетсясвыше 1800 внутренних газет общим тиражом более 23 млн. экз. и общей стоимостьюоколо 15 млн. ф. ст. В США, как полагают, десять тысяч внутренних газет стиражом 300 млн. экз., в Японии 3000 таких газет, во Франции 700.
Обычно внутреннюю газетуопределяют как некоммерческое издание, выпускаемое организацией для поддержанияконтакта с сотрудниками и с широкой общественностью за пределами организации.Многотиражки настолько сильно различаются размерами, стилем, шрифтами, что ихлегче классифицировать по составу читателей. Они издаются для внутреннегопользования, для распространения за пределами организации или для этих двухгрупп читателей одновременно». Поэтому в нашем случае было принято решениеиздавать два издания: для сотрудников и внешней общественности.
«Главной задачеймноготиражки для внутреннего пользования является создание в коллективе чувстваединой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политикиорганизации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией,пробуждение у них интереса к делам организации. Но если газета будет заниматьсятолько этим, она будет скучной, как бы оригинально ни подавались материалы.Поэтому в газете должны быть статьи и на более общие темы, она должна болееполно освещать деятельность сотрудников».
Перейдем к описанию тем,освещаемых во внутрифирменных газетах. Существует следующий рейтинг тем:[5]
1. Цели, задачи и принципыкорпорации. Приказы и распоряжения руководства. Информация и слухи о высшемруководстве.
2. Структурные перестройки(реорганизация) аппарата управления
3. Модернизация оборудования
4. Переход на выпуск новойпродукции
5. Финансовые успехи(прибыль, убытки)
6. Вакансии, увольнения,назначения
7. Рост зарплаты
8. Изменение внутреннегораспорядка. Условия труда.
9. Сокращение штатов
10. Переподготовка кадров
11. Льготы сотрудникам
12. Премии, доплаты
13. Участия впрофессиональных конкурсах; награды в связи с этим
14. Условия отдыха,спортивная команда
15. Внешние условия, влияющиена результаты корпоративной деятельности (новые законодательные акты,предкризисная обстановка, рыночная конъюнктура и др.)
16. Успехи и неудачиконкурента
17. Благотворительнаядеятельность
18. Успех/неудачи торговой ипрестижной рекламы
19. Престиж корпорации взеркале общественного мнения
20. Поиск новой работы
21. История корпорации
22. PR-программаоптимизации корпоративных отношений
23. Редакционные статьи(текущие вопросы корпоративной политики)
24. Интервью с руководителями
25. Заявления для печатируководства
26. Отчеты спресс-конференций
27. Фотоочерки (созданиеимиджа руководителя)
28. «Спрашивали,отвечаем»
29. Престижная рекламакорпорации в данной газете
30. Колонка обозревателя.
Б) Доска объявлений
Придает приказам,распоряжениям и другим видам управленческой документации оттенок неформальногообращения: во всяком случае, уровень официального «указания свыше»снижается уже тем обстоятельством, что на той же самой доске, радом с последнимприказом, вполне может разместиться объявление клуба по интересам. Доскаобъявлений точно моделирует специфику корпоративного общения данногоколлектива: сам набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн четкоопределяют круг вопросов, выносимых руководством для спешного информирования. Сдругой стороны, ответственные объявления показывают, насколько эффективнаобратная связь взаимодействия управленцев и управляемых. Достоинство доскиобъявлений оперативность воздействия на мнение и поведение малых групп, высокаястепень персонализации обращения. Дух корпоративного единства особенноподдерживают и (создают!) поздравления от имени руководства, соболезнования,объявления о благотворительных акциях (сбор пожертвований, учреждение стипендиии фондов фирмы или компании и PR.)[6]
В) Личные встречи главы фирмыс сотрудниками
Они высоко ценится служащимисреди всех источников получения управленческой информации. Высокая должность,принадлежность собеседника к «вершителям судеб» прибавляютавторитетность их суждениям. Служащий чувствует свою приобщенность к выработкекорпоративной политики, важных управленческих решений.[7]
Кроме того, Барбара Джиотмечает важность эмоциональной связи таких встреч, которая помогаетруководителю расположить к себе сотрудника, а значит, в будущем не так островоспринимать непопулярные меры:
«Многие руководителиотвергают саму идею о том, что эмоции составляют неотъемлемую часть деловойжизни. „Бобби, не говори ты мне этой ерунды насчет чувств, однажды сказалмне один менеджер, принимая решения, я полагаюсь только на свой разум испособность логически мыслить, а не на эмоции“. Последние исследования,проведенные учеными-медиками из Сан-Франциско, дали нам новое поразительноедоказательство тому, что наш разут, особенно способность принимать решения,управляется скорее эмоциями, нежели логикой. Доктор Дэвид Собель и РобертОрнштейн, преподаватели неврологии в Университете Калифорнийского медицинскогоцентра, установили существование „командного центра“, от которогозависят функции мозга, процесс принятия решений и способности человека. На чемоснована его работа на логике или эмоциях? Собель и Орнштейн так отвечают наэтот вопрос: „Конечно, мы можем думать, что нашими способностями италантами управляется рациональная компонента мозга. Однако нам придетсяогорчить апологетов логики. К счастью для человека, система контроля замыслительными операциями в большей степени связана с эмоциями и системойавтоматической самозащиты организма, чем с сознательным процессом мышления…Нами управляют скорее эмоции, а не рассудок“.[8]
Г) Записки благодарности
В качестве примераиспользования таких записок процитируем еще один отрывок из книги Б. Джи»Имидж фирмы": [9]
«Когда моя подругаДжулия приступила к работе на новом месте, я посоветовала ей попробоватьналадить обмен записками со своими сотрудниками. Она была принята на должностьс годовым окладом в 25 тысяч долларов, но хотела добиться большего. И Джулияпоследовала моему совету, подкрепив эпистолярную деятельность энтузиазмом поотношению к делу и безупречным внешним видом. Вскоре моральный настрой ееподчиненных заметно укрепился, а позитивный вклад Джулии в создание командногодуха не остался без внимания руководства компании. Через полтора года послеприхода Джулии в компанию ей предложили должность с годовым окладом в 50 тысячдолларов, хотя она не заканчивала университетов, да и опыт работы у нее былнебольшой. Но Джулия сумела использовать поразительную силу комплиментарныхзаписок, на которые тратила всего несколько минут в день».
Д) Собрания и брифинги могутпроводиться по различным поводам и с различной регулярностью. Они должны бытьчетко спланированы и организованы. Задачей подразделения по связям собщественностью является создание возможностей для непосредственныхкоммуникаций менеджером и других сотрудников фирмы. Главное значение такогоприема в неформальном общении присутствующих, позволяющем познакомиться иобменяться информацией десяткам присутствующих.
На годовых собраниях главыфирм благодарят своих сотрудников, подчеркивая их значимость и вклад в общеедело. Нередко промышленным рабочим, занятым монотонной деятельностьюрассказывают о том, какую роль играет их труд в получении конечного продукта,где будут использованы те приспособления, над которыми они работают. Никто нелюбит работать вслепую. Ознакомление с конечным этапом работы особенно облегченов так называемых подразделениях с замкнутым циклом, т.е. в таких, гдепроисходят все этапы создания данного продукта.
По мнению председателяправления фирмы «Болдуин локомотив Уоркс» Самюэля Воклейна,«рядовым человеком легко руководить, если вы пользуетесь у него уважениеми покажете ему, что уважаете его за какую-либо способность».
Е) Ежегодные отчеты являютсяотносительно новым и менее распространенным средством донесения организационнойинформации до сотрудников, в то время как зарубежные фирмы давно их используют.«Такие отчеты могут печататься параллельно с ежегодными отчетами дляакционеров или распространяться с как единые годовые отчеты… Ежегодный, илигодовой отчет несет информационную функцию, отражая деятельность и значительныесобытия компании в течение года. При этом он должен носить и мотивационнуюфункцию, неявно обращаясь к чувству корпоративной причастности, гордости ипатриотизма».[10]
кадровая политикаимидж корпоративный2.3 Возможностькарьерного роста
Согласно исследованию,проведенному международным агентством по подбору кадров Robert HalfInternational, работодатели считают, что в большинстве случаев хорошие сотрудникипокидают компанию из-за отсутствия карьерных возможностей или из-за неурядиц сруководством, а не из-за уровня зарплаты и премий.
Как сообщает интернет-ресурсHR-zone.net, среди опрошенных руководителей 39% полагают, что увольненияперсонала происходят из-за недостатка дополнительных карьерных возможностей,23% указали в качестве причины сложности в общении с руководством, а 17% — недостаток признания. И только 11% отметили уровень заработной платы и премий.В ходе исследования было опрошено 150 крупных международных компаний.[11]
Снизить текучесть кадров илиповысить мотивацию к работе сотрудников помогает отнюдь не высокий уровеньзарплаты. Все дело заключается в удовлетворении эмоциональных потребностейработников. Когда свои сотрудники считают, что их обходят, приглашая менеджеровсо стороны, моральный настрой коллектива неизбежно падает. Работники чувствуют,что как бы хорошо они ни работали, они никогда не смогут продвинуться послужбе. Это не значит, что не нужно определять, соответствует ли некийсотрудник вышестоящей должности. Возможности карьерного роста работников имеютотношение скорее к общей корпоративной философии компании, а не к какой-тоотдельной ситуации.
Дело в том, что компания,которая использует политику продвижения своих сотрудников (как, например,компания IBM с её системой пожизненного найма) и ценит их заслуги, получаетвзамен преданного, высоко мотивированного, продуктивного работника и низкую текучестькадров, что предопределяет ее финансовые успехи.
Заключение
Коммуникационная работатребует серьезных затрат. Экономия на ней может вести к несоизмеримым потерямиз-за неясного имиджа организации, негативного психологического климата,недостатка во взаимном уважении и доверии между служащими и руководством.Иногда руководство пытается только «продавать» свою линию служащим,не проявляя интереса к их позиции. Такая односторонняя коммуникациянеэффективна. Специалисты по PR налаживают связи со служащими с помощьюразнообразных средств: собраний и совещаний, писем и статей в газетах,бюллетеней, выставок, ежегодных докладов, рекламы, внутреннего телевидения идр. Необходимо помнить, что все эти средства будут эффективны только в томслучае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, адвусторонней обмен информацией, мнениями. Кроме того, работа по PublicRelations носит долгосрочный характер и не прощает ошибок, как это было впримере с Ли Якоккой (см.прил.1). Созданный имидж организации необходимоподдерживать постоянно, и не рисковать им для получения краткосрочной прибыли.
В данной работе представленвариант возможного обоснования объектов и методов формирования образа, а такжеприведены примеры из практики некоторых PR-кампаний.
Достигнув уважения вобществе, компания будет вынуждена поддерживать свой имидж. Однако усилияпредприятия не пропадут даром, все, что вложено в формирование положительногоимиджа принесет не только достойную прибыль, но создаст хороший фундамент длядальнейшего роста.
В настоящей работе быласделана попытка выделить и проанализировать основные принципы внутреннего PR`aфирмы, учитывая в первую очередь особенности психологического и эстетическоговосприятия информации.
Выводы:
1. Роль и значениевнутреннего PR`a – в формированиеуправляемого имиджа (образа, репутации, фирменного стиля) фирмы, еетоваров/услуг.
2. Объекты внутреннего PR`a — это трудовые коллективы, сотрудники фирм, компаний, учреждений, аппаратоввласти, объединенные служебными и профессиональными отношениями.
3. Задача внутреннего PR`a — позиционирование фирмы как заботящейся о своих сотрудниках и поддерживающих сними постоянную связь.
4. Каналы внутреннего PR`a — внутренние газеты, доска объявлений, личные встречи главы фирмы с сотрудниками,записки благодарности, ежегодные отчеты, а также корпоративный сайт компании,который может объединять перечисленный выше способы коммуникации с персоналом.
Приложение
Цит. по Б.Джи «Имиджфирмы», стр. 162.
«В 1986 году Ли Якоккаолицетворял собой живую легенду. Он спас компанию Chrysler от банкротства ипревратился в символ американской целеустремленности. То, что он вытягиваякомпанию из кризиса, назначил себе символическую зарплату в один доллар,принесло ему уважение рабочих компании и всего общества. Его считалипотенциальным кандидатом в президенты США.
Спустя некоторое время, длятого чтобы снизить издержки производства, Якокка закрывает целый ряд убыточныхзаводов Chrysler и сокращает тысячи рабочих, одновременно назначая себе годовоежалованье в 18 миллионов долларов. Он становится самым высокооплачиваемымруководителем Америки, а рабочие Chrysler носят на рабочих комбинезонах значкис надписью „Якокка лжец“. Вслед за этим руководителям компании былопредъявлено обвинение в том, что они пользуются новыми автомобилями, а затемизменяют показания счетчика и выставляют их на продажу по цене новых. За однидень новость разлетелась по всей стране, люди начали шутить: „А вы быкупили подержанный автомобиль от Ли Якокки?“. Изменив провозглашеннымпринципам компании Chrysler, Ли Якокка запятнал свой имидж».
Список литературы
1.Абельмас Н.В. Универсальный справочник по Паблик Рилейшнз.–Ростов н/Д: Феникс,2008.237с.
2. СэмБлэк. Паблик рилейшнз. Изд.«Сирин», М.:2002, 202с.
3. Викентьев И.Л., Приёмы рекламы и public relations.СПб, «ТРИЗ-ШАНС» и «Бизнес-пресса», 2007 г., 406 с.
4. ДжиБ. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение – М.:«Центр», 2000. –414с.
5.Кузнецов В. Ф. Связи с общественностью: теория и технологии (учеб.для вузов) В. Ф. Кузнецов. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 302с.
6.Кочеткова А. В., Филлипов В. Н., Скворцов П. Л., Тарасов А.С. Теория и практика связей собщественностью.- СПб.:Питер, 2006.- 240с.
7.Капитанов Э., Капитанов А. Корпоративная культура и PR. Изд.«МарТ», М.: 2003. – 416с.
8.Панасюк А. Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники.– М.: Омега-Л, 2007. – 266 с.
9. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. М.: Рефл-бук,К.: Ваклер. –2000.- 786с.
10.Информационныересурсы Интернет -Sovetnik.ru профессиональный PR-портал (http://www.sovetnik.ru)
11.Информационные ресурсы Интернет — www.kadrovik.ru/