2
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ
КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики
Кафедра экономики и менеджмента
РЕФЕРАТ
По дисциплине: «Менеджмент персонала»
На тему: «Социальное партнерство в организации»
Выполнила:
Студентка гр. МБ-08
Пархоменко Марина
Симферополь 2008
План.
Введение
1. Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники.
2. Интересы работодателей и работников
3. Социальное партнерство как способ сочетания интересов работодателей и работников.
4. Коллективный договор
5. Коллективные переговоры
6. Контроль за выполнением коллективного договора
Заключение
Список использованной литературы
Введение.
Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон,
участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо-ративных, так и общесоциальных целей.
Социальное партнерство выступает как специфический тип обще -ственных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:
1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.
2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойное образование.
3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.
1. Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники.
Социальное партнерство -- особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реа-лизации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую оче-редь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.
Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законо-дательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в сво-боде выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обява-тельств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обява-тельств.
В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работо-датели и государство.
Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:
- от имени работников -- профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;
- от имени работодателя на уровне организации -- руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполно-моченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях -- представительные органы соответствующего уровня объединений работо-дателей, наделенные определенными полномочиями;
Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе воз-никновения и существования этого правоотношения.
Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых до-говоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды тру-довых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разно-видности).
Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:
1. по включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;
2. по предмету правоотношения;
3. по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;
4. на ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении - на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.
Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудо-вая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредст-венно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему тру-довому распорядку означает включение гражданина в состав работающих дан-ной организации и превращение его в работника.
Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работ-ник в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников ис-ключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах - лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется трудовое право.
«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.
Работа, какой - бы кратковременной она не была, должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)
Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей в труде, а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.
Исходя из этого, можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной организации.
Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя.
2. Интересы работодателей и работников.
Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника по трудовому договору".
Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность связана:
а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;
б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;
в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда;
г) с научной организацией и охраной труда;
д) с организацией эффективной системы стимулирования труда
В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектность организации следует рассматривать как специальную.
Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами.
Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права - с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.
Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.
Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы.
Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.
Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.
3 Социальное партнерство как способ сочетания интересов работодателей и работников.
Практика партнерских отношений выработала такие формы их реали за-ции, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направ-ленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выпол-нением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.
Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на отрас-левом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью за-ключения коллективных договоров на предприятиях, в органи-зациях и учреж-дениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллек-тивных соглашений. По договоренности сторон, участующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.
Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. В них должны преду-сматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гаран-тиях исходя из роста цен и уровня инфляции.
Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содер-жание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязатель-ном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящих-ся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение. Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели предоставление от-пуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.
Развитие социального партнерства наталкивается на целый ряд труднос-тей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались глав-ные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробят-ся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разоб-щены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разоб-щенность сторон -- не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отрас-левом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных ре-шений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сот-рудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудо-вого законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об исполь-зовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования ин-тересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необя-зательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответст-венности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллек-тивные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уро-вне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций. Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимо-действие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между ра-ботодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых стра-нах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется актив-ным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквали-фикации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в на-шей стране работник лишен подобной возможности. Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддерж-ки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в нас-тоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры со-циальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с инди-видуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и рабо-то-дателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социаль-ного партнерства -- будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо проце-ссов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социаль-ных групп населения. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или фи-зическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут при-водить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и эконо-мической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях кол-лективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфля-цию. Существуют три возможных способа разрешена возникающего противно-речия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реак-цией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно економи-ческой стабильности становится сознательное ограничение и умеренность тре-бований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглаше-ниях на первый план выступают технологические требования, предусмат-риваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как за-щита от безработицы. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществлять-ся, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.
4.Коллективный договор.
Коллективный договор заключатся на основе действующего законода-тельства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производ-ственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования ин-тересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.
Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собствеености и хозяйствования, исполь-зующих наёмный труд и обладающих правами юридического лица. Колек-тивный договор может заключаться в структурных подразделениях предприя-тия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.
Коллективный договор заключается между собственником или уполно-моченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия - представителями, свободно избранными на общем собрании наемных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны.
Если на предприятии, в учреждении, в организации создано несколько профсоюзных организаций, то они должны на принципах пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой профсоюзной органи-зации) образовать объединенный представительный орган для заключения кол-лективного договора. В этом случае каждая профсоюзная организация должна определиться в отношении своих конкретных обязательств по коллективному договору и ответственности за их невыполнение. Профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в объединенном представительном органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.
В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:
? изменению в организации, производства и труда;
? обеспечению продуктивной занятости;
? нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и тому подобное);
? установлению гарантий, компенсаций, льгот;
? участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);
? режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
? условиям и охране труда;
? обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
? гарантий деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;
? условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и до-полнений к коллективному договору, ответственность за его исполнение регу-лируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».
Коллективные договора подлежат уведомительной регистрации местны-ми органами государственной исполнительной власти. Порядок регистрации коллективных договоров определяется Кабинетом Министров Украины.
Условия коллективного договора, ухудшающие сравнительно с действующим законодательством и соглашениями положение работников, недействительны.
Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем.
По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.
Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор.
В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен с согласия сторон.
В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действий но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора
При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.
На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об основании предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.
Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно заключившими его сторонами в порядке, определенном этим коллективным договором.
Если собственник или уполномоченный им орган (лицо) нарушил усло-вия коллективного договора, профсоюзы, его заключившие, имеют право нап-равлять собственнику или уполномоченному им органу (лицу) представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить нарушения или недостижения согласия в указанный срок профсоюзы имеют право обжаловать неправомерные действия или без-действие должностных лиц в суд.
Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно в сроки, пре-дусмотренные коллективным договором, отчитываются о его выполнении.
5. Коллективные переговоры.
Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания проти-воноположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.
В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке,
заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о на-чале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.
При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при не достижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок.
При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.
6. Контроль за выполнением коллективного договора.
Статья 135-2. Коллективная (бригадная) материальная ответственность при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно размежевать материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается владельцем или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).
Перечень работ, при выполнении которых может внедряться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности разрабатываются при участии профсоюзных объединений Украины и утверждаются Министерством труда Украины.
1. Таким образом, первый критерий допустимости применения коллективной (бригадной) материальной ответственности - Она может вводиться только на отдельных видах работ.
2. Второй критерий, с которым связывается возможность при-менения коллективной (бригадной) материальной ответственно-сти -- совместное выполнение работниками работ.
3. Третий критерий, наличие которого является обязательным для введения полной материальной ответственности -- невозмож-ность разграничения материальной ответственности работников и заключения с каждым из них договора о полной индивидуаль-ной материальной ответственности. Если такая возможность есть, коллективная (бригадная) материальная ответственность вводиться не может.
4. Не ограничиваясь перечислением критериев, по которым определяется возможность введения коллективной (бригадной) материальной ответственности, законодатель в части первой ст. 1352 КЗоТ называет пять видов работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответ-ственность. Это -- работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой и применением в процессе про-изводства переданных работникам ценностей, то есть это те же работы, что и указанные в ст. 135 КЗоТ.
5. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, утвер-жден ппиказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 года
7. Работы, связанные о приемом от населения всех видов пла-тежей и выплатой денег не через кассу.
8. Работы, связанные с приемом на хранение, обработкой, хранением, выдачей материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, в автохозяйствах, хо-лодильниках, хранилищах, на заготовительных (приемных) пун-ктах, товарных и товарно-перевалочных участках, в камерах хра-нения, кладовых и раздевалках, с экипировкой пассажирских судов, вагонов и самолетов.
9. Работы, связанные с приемом от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения других операций, связан-ных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранением и выполнением дру-гих операций с ними, с выдачей напрокат предметов культурно-бытового назначения.
10. Работы, связанные с продажей (выдачей) товаров (про-дукции), их подготовкой к продаже независимо от форм торгов-ли и профиля предприятия (организации).
13. Работы, выполняемые мастерскими бытового обслужива-ния, ателье и др.
15. Работы, связанные с приемом в цехах, хранением, обра-боткой и передачей в производство стеклянной тары.
16. Работы, связанные с приемом, изготовлением, транспортировкой, отбором, подсчетом, упаковкой, хранением и выдачей денежных знаков, ценных бумаг, их полуфабрикатов. Интересно обратить внимание на то, что в Перечне от 28 декабря 1977 года эти работы не указаны. Между тем, здесь названы мно-гие виды работ в банковской системе, включая работы, произво-димые не только в банках, но и на монетном дворе Националь-ного банка Украины.
21. Типовой договор о коллективной (бригадной) материаль-ной ответственности утвержден приказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 года № 43 одновременно с утверждени-ем Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Типо-вой договор является нормативным актом. Поэтому стороны, под-писывающие его, не вправе вносить в него изменения. Дополне-ния вносить, очевидно, можно. Но при этом следует учитывать, что, изменяя и дополняя типовой договор, стороны могут ис-пользовать правило об установлении работникам дополнитель-ных льгот (ст .9 КЗоТ) при условии, что они не входят в проти-воречие со ст. 1642 Кодекса Украины об административных право-нарушениях, которая устанавливает ответственность за неприня-тие мер по взысканию с виновных лиц убытков от недостач, растрат, хищений и бесхозяйственности.
25. Члены коллектива материально-ответственных лиц несут материальную ответственность за необеспеченние сохранности ма-териальных ценностей пропорционально окладу (тарифной став-ке) и времени за период от последней инвентаризации до выяв-ления ущерба.
27. Члены коллектива материально-ответственных лиц не не-сут материальной ответственности за ущерб (несохранность мате-риальных ценностей), причиненный не по их вине. Об отсутствии вины членов коллектива (остальных) может свидетельствовать, в частности, установление вины конкретного работника (члена коллектива или иного).
Вновь принятые работники -- члены коллектива материально-ответственных лиц подписывают ранее заключенный договор о коллективной материальной ответственности с указанием даты подписания и с этой даты несут материальную ответственность.
Заключение
| ! |
Как писать рефераты Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов. |
| ! | План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом. |
| ! | Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач. |
| ! | Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты. |
| ! | Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ. |
| → | Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре. |