Возможности снижения себестоимости продукции завода "ПТМ" за счёт улучшения нормирования труда

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

На тему:

«Возможности снижения себестоимости продукции завода «ПТМ» за счёт улучшения нормирования труда»

МИНСК, 2008

Нормированием труда на заводе должен заниматься ООТиЗ. И действительно в каждом технологическом документе проставлены нормы времени на выполнение того или иного технологического перехода или операции. Анализ проставляемых в документации норм показывает, что:

· на предприятии имеется единственный сборник норм, который издан более 25 лет назад;

· в названных нормах отсутствуют станки и обрабатывающие центры моделей моложе 20-летней давности, в особенности это касается фрезерного оборудования.

В этих условиях одним из путей снижения себестоимости оборудования услуг в «ПТМ» может быть повышение производительности труда за счёт работы по пересмотру норм по выполнению фрезерной операции на относительно современных станках. Работу по установлению норм времени можно выполнять с помощью хронометража либо с помощью фотографии. Мной был выбран хронометраж, как метод, позволяющий более точно скорректировать нормы. Для проведения хронометража была выбрана деталь «щека бункера», в частности операция по фрезерованию пазов.

1. Оценка результатов проведения хронометража

На основании анализа определяется состав операции и продолжительность выполнения отдельных ее элементов. После этого устанавливается оперативное время выполнения операции или исходные данные для разработки нормативов на ручные и машинно-ручные работы.

В результате проведения хронометража изготовления детали «щека бункера» были выявлены существенные отклонения в установленных нормах времени. Нормы, установленные на выполнение операции по производству данного изделия превышают расчётные в среднем на 20 минут. Если учесть финансовое состояние предприятия можно сделать вывод, что нормы были сознательно завышены, так как они являются мерой вознаграждения за труд. Завод «ПТМ» на данном этапе не в состоянии обеспечить полную загрузку рабочих по причине отсутствия заказов на выпускаемую продукцию. Если ООТиЗ установит реальные нормы труда, и рабочие будут их выполнять, то большую часть времени оборудование и рабочие будут простаивать. Соответственно у предприятия возникнет необходимость в сокращении большой части рабочего персонала. Поэтому на данном этапе даже проведение хронометража не может дать точных результатов, так как рабочие сознательно повышают время выполнения своей операции.

Единственным выходом из сложившейся ситуации будет проведение широкомасштабной маркетинговой кампании по продвижению своей продукции рынок, освоение принципиально новой продукции, повышение качества и точности изготовляемой продукции для того, чтобы составлять конкуренцию ведущим производителям аналогичной продукции. Однако, в этом случае возникает проблема обновления парка оборудования, повышения квалификации рабочего персонала для выполнения операций требующих более высокого качества исполнения. Тяжёлое финансовое состояние предприятия тормозит внедрение новых технологий. Отсутствие финансирования необходимых организационно-технических мероприятий на протяжении более чем десяти лет привело к тому, что система нормирования труда является очень устаревшей. К примеру, на предприятии до сих пор действуют нормы труда разработанные и внедрённые в 1991 году. Поэтому проведение мероприятий по обеспечению загрузки персонала должно быть сопряжено с одновременным совершенствованием нормирования труда на предприятии. На данном этапе существует ряд проблем, возникших в нормировании труда:

несоответствие применяемой методики нормирования труда к условиям единичного производства;

несовершенство организационно-управленческой структуры системы нормирования труда;

несвоевременная оценка состояния нормирования труда.

Следует добавить, что для успешного проведения совершенствования и функционирования системы нормирования труда необходима прежде всего заинтересованность всех категорий и служащих в её внедрении.

2 Применение надбавок и доплат стимулирующего характера

Заработная плата работников предприятий и организаций, как правило, состоит из оплаты труда по должностным окладам (ставкам) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера. К стимулирующим выплатам относятся надбавки, доплаты, премии, при применении которых у нанимателя есть возможность дополнительно стимулировать работников в связи с их личными результатами труда и с учётом выполнения показателей работы структурных подразделений и организации в целом.

Система применения стимулирующих выплат должна позволять нанимателю производить вполне обоснованную и понятную для работающих дифференциацию размеров заработной платы. Заметим, что работники любой организации не могут иметь абсолютно одинаковую квалификацию, которая, как известно, приобретается ими в результате трудовой деятельности на базе полученного уровня образования. Справедливая дифференциация размеров оплаты труда работников является одной из составляющих успешной деятельности организации.

Надбавки. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, а за сложность и напряжённость работы - служащим. Надбавки за выполнение особо важной (сложной) работы могут устанавливаться как рабочим, так и служащим.

Надбавки за профессиональное мастерство, за сложность и напряжённость работы, достижения труда. Установление названных надбавок, как правило, не связано с возложением на работников какой-либо дополнительной работы, относящейся к другой профессии и не обусловленной трудовым договором.

Они устанавливаются на время работы в данной должности или по соответствующей профессии. Наниматель вправе предусматривать с учётом конкретных результатов работы увеличение или уменьшение размера надбавок либо их отмену. Основанием для снятия надбавок или уменьшение их размера могут быть низкое качество работы, нарушение по вине работника сроков выполнения определённых видов работ (заданий) или невыполнение их, а так же иные основания (нарушение трудовой дисциплины и т.п. нарушения).

При установлении данных надбавок и определении их размеров учитывается инициативность работника, знания, опыт, добросовестность, его готовность работать в неожиданно возникших ситуациях, способность выполнять сложные работы и др. факторы. Следует подчеркнуть, что надбавки позволяют дифференцировать оплату труда работников, имеющих одинаковые должности, квалификационные категории, но выполняющие определённые виды работ, которые отличаются по степени сложности, ответственности, значимости. Устанавливаемые надбавки могут быть направлены на стимулирование работы по созданию и выпуску конкурентоспособной продукции, на снижение трудоёмкости, ускорение реализации продукции, повышение эффективности работы предприятия.

Решение вопроса о том, рабочим каких профессий, на каких работах и каким рабочим персонально будут установлены надбавки, относится к компетенции нанимателя. Основными критериями могут быть степень мастерства рабочего, а также сложность выполняемых им работ по сравнению с работами других рабочих, имеющих такой же квалификационный разряд.

Условиями и показателями для установления рабочим надбавок за профмастерство могут быть:

качество работы (например работа без брака не менее 3 лет);

систематическое выполнение установленных заданий (норм труда);

периодическое участие в выполнении работ повышенной сложности по сравнению с предусмотренными в тарифно-квалификационной характеристике по соответствующей профессии и квалификационному разряду;

работа на особо сложном, уникальном оборудовании и другие факторы.

Следовательно, для установления надбавки за профмастерство должны быть определены критерии оценки профмастерства, условия, показатели, при выполнении которых может устанавливаться надбавка и проводиться её выплата, а так же размеры такой надбавки. С учётом сложившейся практики размер надбавки за профмастерство дифференциируется в зависимости от разряда рабочего. В качестве ориентира может быть использована шкала размера надбавок за профмастерство, установленная для рабочих организаций, финансируемых из бюджета:

Для 3-го разряда -12%;

4-го - до16%;

5-го - до20%;

6-го - до 24%;

7-го - до 28%;

8-го - до 32% соответствующей тарифной ставки рабочего.

При определении должностных окладов служащим не в полной мере может быть учтена их квалификация и личностные факторы. Деловые качества работника, творческий подход к выполнению работы, эрудиция, компетентность, умение принять в интересах организации правильное решение в сложных ситуациях могут стимулироваться за счёт установления служащему стимулирующей надбавки. Определяя условия применения таких надбавок, наниматель, кроме личностных факторов может учитывать также:

выполнение работником более сложной и ответственной работы по сравнению с другими работниками;

объём и разновидность выполняемой работы, её интенсивность;

стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ;

непосредственное влияние работника на улучшение технико-экономических показателей работы структурных подразделений, организации в целом;

содействие и участие в выпуске продукции на экспорт или расширение её номенклатуры, а так же в реализации продукции;

обеспечение снижения трудоёмкости производимой продукции, экономии затрат и другие факторы.

Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. С учётом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки работника, например 80% должностного оклада.

Вместе с тем необходимо учитывать, что установление надбавки каждому работнику не может быть признано целесообразным, так как в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.

Так же возможно установление дополнительных надбавок нормировщикам на время разработки новых норм труда, как на выполнение особо важных работ.

3. Совершенствование организационно-управленческой структуры системы нормирования труда

На заводе «ПТМ» используется децентрализованная система организации нормирования труда, при которой помимо общезаводского ООТиЗа в цехах созданы бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном - у начальника цеха, в методологическом - у ООТиЗа. Расчёт норм при такой системе осуществляется в цехах.

Следует отметить, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда вследствие отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые используются в качестве регулятора уровня заработной платы. Также на данном предприятии существует большой документооборот между отделами главного технолога и БОТиЗом, что приводит к несвоевременному расчёту норм и, соответственно, к нехватке времени на проведение мероприятий по совершенствованию установленных норм труда.

Отсутствие обратной связи между данными отделами приводит к тому, что даже при условии того, что технологический процесс был разработан не оптимально для данной конкретной детали, отдел главного технолога не имеет достаточного количества данных для проведения его оптимизации. В свою очередь БОТиЗ, разрабатывая и устанавливая нормы на данный технологический процесс, несознательно загружает рабочих лишней работой, что в конечном итоге приводит к повышению стоимости изготовленных изделий.

Поэтому, исходя из вышесказанного, наиболее рациональным будет введение централизованной системы нормирования труда, при которой в отделе главного технолога при разработке технологических процессов будут рассчитываться нормы времени на операции основного производства. При централизованной системе нормирования труда имеются все возможности разработать нормы равной напряжённости и обеспечить их единство. Кроме того, работники, устанавливающие нормы, в определённой степени независимы от линейных руководителей.

В результате централизации улучшается специализация работников, создаются предпосылки лучшей их загрузки, применения современных методов и технологических средств для установления норм труда, что в конечном счёте приводит к повышению производительности труда работников, занятых в сфере нормирования. Это позволит сократить время разработки норм, избежать лишнего документооборота и даст основания для совершенствования технологического процесса.

То есть, при этом варианте организации нормирования труда на предприятии отдел главного технолога будет отвечать за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ - за нормирование труда во вспомогательном производстве. Для обеспечения единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом за ООТиЗом должна быть сохранена функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов.

Внедрение на предприятие централизованной системы организации нормирования труда является одним из шагов на пути улучшения организационно-управленческой структуры. Следующим шагом будет являться разработка положения по проведению совершенствования норм времени, включающую сроки проведения проверок состояния нормирования труда на предприятии, методику расчёта норм времени и порядок их внедрения. Работа ООТиЗов в области нормирования труда должна строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процеса работы. Планирование заключается в разработке следующих планов и плановых заданий:

План нормативно-исследовательской работы;

План снижения трудоёмкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий;

Календарные планы пересмотра действующих норм;

План-задание по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);

Анализ качественного уровня действующих норм;

План подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.

Создание и внедрение такой системы планов позволит ещё до запуска нового изделия в производство рассчитать технически обоснованные нормы времени и поддерживать высокий уровень их напряжённости вплоть до снятия изделия с производства.

4. Усовершенствование методики нормирования труда

Существующая система организации нормирования труда на данном предприятии подразделяется на 4 этапа:

на первом этапе технологическими службами рассчитывается машинное или машинно-автоматическое время. Такие расчёты выполняют, руководствуясь требованиями рабочих чертежей, проектируемыми технологическими процессами, оптимальной подборкой оборудования, на основе паспортных данных оборудования, характеристик инструмента и приспособлений.

Второй этап является продолжением первого, так как здесь заканчивается цикл окончательной разработки проектной нормы. В этот период окончательно определяются проектные организационно-технические условия, рассчитываются элементы работ, относящиеся ко времени обслуживания рабочих мест и вспомогательному времени. При этом могут быть использованы как централизованно разработанные общемашиностроительные и отраслевые нормативы так и микроэлементарное нормирование.

Третий этап начинается с момента начала производства новой продукции. В этот период с помощью хронометража проверяются все установленные расчётным путём нормы времени на рабочих местах. Выявленные отклонения проектных норм от фактических затрат являются предметом анализа и разработки мероприятий по приведению их в соответствие. Таким образом устанавливаются окончательные нормы затрат труда по операциям.

Четвёртый этап продолжается до снятия изделия с производства. Изменение действующих норм происходит в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, оказывающих влияние на изменение трудовых затрат.

Данная система организации нормирования труда не отвечает условиям единичного и мелкосерийного производства, так как в условиях данных видов производств не всегда является возможной своевременная корректировка установленных норм труда. На данном предприятии в условиях повышенных требований к точности изготовления изделий практически невозможно рационально установить дополнительное нормированное время, связанное с освоением рабочим операции. Так же следует отметить, что проведение третьего и четвёртого этапа существует лишь на бумаге. На самом деле разработка норм времени заканчивается уже на втором этапе. Необходимым условием, обуславливающим точность разрабатываемых норм, является исполнение всех этапов их разработки. Для этого нужно проводить жёсткий контроль работы всех служб по нормированию труда.

Однако, нельзя утверждать, что данная методика является единственно правильной для установления норм. Очевидно, что проведение хронометража на третьем этапе установления норм является необходимым условием установления наиболее рациональных норм времени, соответствующих разработанной технологии. Однако, при высокой загруженности нормировщиков не всегда представляется возможным его проведения. Поэтому на данном этапе следует также проводить самофотографию рабочего времени. При проведении самофотографии выявляются и фиксируются причины возникновения потерь рабочего времени и предлагаются пути их устранения. Введение данного мероприятия позволит наладить обратную связь между работниками ООТиЗ и непосредственно рабочими, выполняющими операции по изготовлению изделий. Обработка карт наблюдения будет состоять в систематизации всех записей перерывов по принятой классификации рабочего времени. Единственной проблемой её внедрения является заинтересованность рабочих в её исполнении. Эту проблему можно решить путём проведения различных разъяснительных работ, введения доплат за проведение самофотографии и предложения по совершенствованию труда. Данный метод нормирования позволит наиболее рационально оценить дополнительное нормированное время, связанное с освоением рабочим операции. Полученные данные можно будет использовать не только для данного конкретного изделия, но и на изготовление и разработку новых изделий со схожими технологическими процессами.

В целом следует отметить, что данная методика расчёта норм времени является весьма эффективной при условии её полного исполнения.

5 Совершенствование проведения оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Анализ состояния нормирования труда на предприятии осуществляется с целью поддержания высокого уровня напряжённости действующих норм, расширением степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качества имеющихся нормативных материалов, разработки планов пересмотра действующих норм и мероприятий по улучшению работы по нормированию труда. От своевременного проведения анализа зависит рациональное установление норм труда, что в свою очередь обуславливает эффективность трудовых процессов и позволяет правильно организовать труд и производство.

Анализ качества действующих норм включает:

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе показателей статистической и оперативной информации, материалов первичного учёта;

Целевой анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков, основанный на выборочной проверке норм методами технического нормирования;

Анализ применяемых нормативных материалов;

Анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков;

Разработку мероприятий по повышению уровня труда на предприятии.

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков должен проводиться ежемесячно по материалам первичного учёта и статистической отчётности. Его целесообразно проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели:

Распределение рабочих-сдельщиков по уровню выполнения норм выработки и средний процент выполнения норм выработки;

Количество пересмотренных норм, в том числе ив сторону повышения.

В процессе анализа показатели рассматриваются и в динамике, что позволяет выявить тенденцию их изменений. При наличии отрицательных тенденций необходимо провести целевой анализ для выявления причин этих изменений. В результате анализа уровня выполнения норм выработки определяется, в какой мере он отклоняется от среднего по предприятию и насколько это вызвано качеством действующих норм. Если среднее выполнение норм выработки по подразделению превышает величину допустимого отклонения, то это свидетельствует о низком качестве действующих норм.

Вместе с тем необходимо учитывать, что на уровень выполнения норм влияют организационно-технические условия производства, уровень квалификации и производственных навыков рабочих, состояние трудовой и производственной дисциплины, индивидуальная производительность рабочих. Поэтому данные о выполнении норм по действующей отчётности, которая не полностью учитывает простои и сверхурочные работы, не могут достаточно точно характеризовать степень напряжённости действующих норм.

Целевой анализ осуществляется на основе данных оперативного анализа и имеет, целю выявить причины устойчивых отклонений в напряжённости действующих норм по отдельным подразделениям и профессиям рабочих. Его содержание определяется в зависимости от характера выявленных недостатков.

Перевыполнение норм выработки может быть и следствием имеющихся недостатков в учёте фактического объёма работы, нарушения технологии. Такие недостатки могут быть выявлены при анализе доплатных нарядов за работу, вызванную нарушением технологии, и за сверхурочную работу. Если же выявлен рост численности рабочих, значительно перевыполняющих нормы выработки, осуществляется проверка качества действующих норм. Эта проверка должна включать выполнение проверочных расчётов по установлению норм, проведение хронометражных наблюдений, сопоставление действующих норм с нормами, установленными по межотраслевым и отраслевым нормативам.

6 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

Экономический эффект достигается путём снижения трудоёмкости продукции, потерь рабочего времени, снижением энергоёмкости продукции и др. Необходимость его расчёта обусловлена обоснованием целесообразности проведения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

Расчёт экономической эффективности базируется на тех же принципах, что и определение эффективности новой техники. Основными показателями являются:

Рост производительности труда

Годовой экономический эффект (экономия приведённых затрат)

Прирост производительности труда (П) можно рассчитать, определив:

Увеличение выработки продукции в расчёте на одного рабочего;

Снижение трудоёмкости продукции;

Снижение численности работающих.

Прирост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости рассчитывается по формуле:

где Т - трудоёмкость изготовления единицы изделия, в нормо-часах

Т - снижение трудоёмкости продукции в результате внедрения мероприятий.

Годовой экономический эффект в рублях рассчитывается по формуле

где С1 и С2 - себестоимость единицы продукции до и после внедрения мероприятий, руб;

В2 - годовой объём продукции после внедрения мероприятий в натуральном выражении, шт.;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности инвестиций;

Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Результаты расчётов приведены в таблице 1

Таблица 1

Экономическая эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию системы нормирования труда.

Отсюда можно сделать вывод, что проведение данных мероприятий по совершенствованию системы нормирования труда является целесообразным и может принести значительный экономический эффект.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреенко А. Я. Организация и планирование радиотехнического производства.- М.:Радио и связь, 2004.-216с.

2. Зайцев Н.Л. Экономика промышленных предприятий.-М.:ИНФРА-М.,2008.- 325с.

3. Ковбасюк М.Р. и др. Анализ эффективности использования производственных ресурсов. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 136с.

4. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ. /Под ред. А.П.Голова, - М.: Экономика, 2008.- 132с.

5. Общие машиностроительные нормативы режимов резания: Справочник: в д-х т.:Т1/А.Д.Локтев и др. - М.: Машиностроение, 1991. - 640с.

6. Организация и планирование радиотехнического производства. Управление предприятием радиопромышленности / Под ред. А.И.Кноля, Г.М.Лапшина.-М.: Высшая школа, 2007.-352с.