--PAGE_BREAK--
1.3
Формы и системы оплаты труда
Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.
В наиболее общем виде оплаты труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:
а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работником и работодателем, общественно-политических воздействий и т.п.).
В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:
1) объективную основу оплату труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования, т.е. стоимостною рабочую силу;
2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.
Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может тем не менее отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.
Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:
— переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
— совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономики в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;
— налоговый механизм регулирования заработной оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
— отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.
Эти элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, её национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, — с другой.
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы:
Рисунок 2 — Формы и системы заработной платы
· мотивация труда: методы и способы материальных выплат, моральное стимулирование труда
Важный момент, который должен решать работодатель – мотивация труда. Работодателю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, — многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель работодателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Работодателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.
Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:
— испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
— имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нуж-
ности их на конкретном предприятии;
— получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.
· адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Адаптация – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют два вида адаптации – социальную и производственную, которые пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Основные задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.
Таким образом, построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия.
Глава 2 Исследование управления персоналом на ОАО «УМЗ»
2.1 Общая характеристика ОАО «УМЗ»
ОАО «Ульяновский механический завод» — многопрофильное предприятие, являющееся одним из главных производителей средств ПВО в российском оборонном комплексе.
В 1951 году Постановлением Совета Министров СССР на Ульяновском Автомобильном заводе было организовано специальное производство, которому предстояло освоить новую по тем временам военную технику. Это и был будущий Механический завод.
На основании Постановления Совета Министров СССР от 12.11.1965 г. № 916 и Приказа Министра Радиопромышленности СССР от 29.12.1965 года № 469с объекты Ульяновского Автомобильного завода по производству радиотехнических изделий в соответствии с Актом приема-передачи от 01.02.1966 г. были переданы во вновь образованное самостоятельное предприятие «Ульяновский механический завод».
Приказом по заводу от 21.12.2005 г. № 1953 1 февраля 1966 года утвержден днем образования завода – «День завода». С этой даты УМЗ начал свою самостоятельную деятельность. Основными направлениями деятельности завода являются производство вооружений и военной техники для нужд Министерства обороны Российской Федерации и на экспорт, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы по дальнейшей модернизации ранее выпускаемых изделий и их капитальный ремонт в войсковых частях, разработке новых изделий, подготовка к серийному выпуску новых изделий.
В ОАО «Ульяновский механический завод» особое внимание уделяют вопросам проведения единой технической политики, определению перспектив развития производства, целевого планирования научных и опытно – конструкторских разработок, сохранению высококвалифицированных специалистов в сложных современных условиях.
Главная задача кадровой политики Общества: сохранение, укрепление, омоложение и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива работников, способного реализовать задачи высокотехнологичного уровня разработок и производства, обеспечивающего создание вооружения и военной техники на высоком научно-техническом уровне.
Основные направления и задачи работы с персоналом:
1. Дальнейшее совершенствование структуры персонала, увеличение штата основных рабочих, оптимизация вспомогательных рабочих и управленческого персонала.
2. Ликвидация дефицита высококвалифицированных специалистов, управленческих и рабочих кадров на предприятии.
3. Формирование компетентного и заинтересованного в успехе деятельности предприятия молодого персонала, максимально удовлетворяющего потребностям и запросам в квалифицированных кадрах для достижения целей каждого подразделения и предприятия в целом.
4. Привлечение и закрепление молодых перспективных квалифицированных специалистов и молодых рабочих.
5. Формирование и подготовка действенного резерва руководящих кадров.
6. Совершенствование организации подготовки и повышения квалификации кадров, развитие наставничества.
7. Использование действенных технологий оценки кадрового потенциала и результатов деятельности работников.
8. Дальнейшее развитие и совершенствование системы мотивации персонала и стимулирования труда, поощрение лучших работников наградами различного уровня
9. Поддержка и развитие социальных программ и корпоративной культуры.
Кадровая политика ОАО «УМЗ» определяется и реализуется на сновании:
· Конституции Российской Федерации;
· Федерального закона «Об акционерных обществах»;
· Трудового кодекса Российской Федерации;
· Устава Общества;
· СТП ВЦИР 20.18.003-2008 СМК «Управление персоналом»
· СТП ВЦИР 20.18.001-2008 СМК «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров»;
· положения «Об основных направлениях кадровой политики ОАО «УМЗ»;
· положения «Об оплате труда работников ОАО «УМЗ»;
· коллективного договора
Работа по формированию качественного и количественного состава персонала направлена на обеспечение выполнения производственных планов, повышение эффективности труда, оптимизацию численности и приведение ее в соответствие с объемами производства, омоложение кадрового состава. В таблицах 1-4 представлена динамика численности, количественный и качественный анализ персонала по категориям и годам.
Таблица 1. Динамика численности персонала по категориям и по годам.
Период
Всего (чел.)
В том числе
Основные производствен-ные рабочие
Вспомогательные рабочие
Специалисты, руководители и служащие
Непромыш-ленный персонал
кол-во
%
кол-во
%
кол-во
%
кол-во
%
на 01.01.2006
4540
930
20,5
1586
34,9
1780
39,2
244
5,4
на 01.01.2007
4295
880
20,5
1530
35,6
1716
40
169
3,9
на 01.01.2008
4243
1035
24.4
1497
35.3
1682
39,6
29
0.7
на 01.01.2009
4913
1461
29.7
1578
32.1
1840
37.5
34
0,7
Таблица 2 Характеристика качественного состава персонала на 01.01.2009
Категория работников
Всего (чел.)
В том числе по уровню образования
Высшее профессиональное
Среднее профессиональное
Среднее полное, практики
кол-во
%
кол-во
%
кол-во
%
Численность работников
4913
1279
26
1158
23,6
2476
50,4
Руководители
538
323
60
133
24,7
82
15,3
Специалисты
1252
635
50,7
445
35,5
172
13,8
Служащие
50
6
12
9
18
35
70
Основные производственные рабочие
1461
162
11,2
257
17,6
1042
71,2
Вспомогательные рабочие
1578
151
9,6
304
19,3
1123
71,1
Непромышленный персонал
34
2
5,9
10
29,4
22
64,7
Таблица 3. Динамика численности персонала по возрасту по годам
Всего, человек
В том числе
Средний возраст,
лет
До 30 лет
30-39 лет
60 и более лет
Кол-во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
на 01.01.2006
4540
460
10,1
698
15,4
446
9,8
46
на 01.01.2007
4295
432
10.1
542
12.6
527
12,3
48
на 01.01.2008
4243
491
11,6
562
13,2
598
14,1
47
на 01.01.2009
4913
764
15,6
705
14,3
690
14
46
Таблица 4. Характеристика персонала по стажу работы на 01.01.2009
Всего, чел
Стаж работы на предприятии, лет
до 5
от 5 до 10
от 10 до 20
от 20 до 30
от 30 до 40
более 40
4913
1509 чел.
572 чел.
704 чел.
989 чел.
847 чел.
292 чел.
Источники обновления персонала предприятия под планы производства
на 2009-2011 г.г.:
· выпускники профессиональных училищ города, колледжей, которые ежегодно проходят на предприятии производственную практику;
· выпускники профильных специальностей Ульяновского государственного университета и Ульяновского государственного технического университета;
· производственные рабочие и ученики рабочих профессий, привлекаемые из города Ульяновска, Ульяновской области и соседних регионов путем вольного найма;
· использование банка данных потенциальных кандидатов по профессиям и должностям, сформированного в отделе кадров;
· размещение объявлений о вакансиях в городских службах занятости населения, местных средствах массовой информации и на сайте предприятия;
· участие в ярмарках вакансий, организуемых службой занятости населения и учебными заведениями.
2.2
Управление производством ОАО «УМЗ» цеха РОЦ
Производственные подразделения завода — цехи, участки, обслуживающие хозяйства и службы (прямо или косвенно участвующие в производственном процессе) и связи между ними составляют производственную структуру ОАО «Ульяновский механический завод», которая предопределяет уровень производительности труда, издержек производства, эффективность эксплуатации машинного парка и другой техники при данных технико-экономических условиях материального производства.
В производственной структуре предприятия также определены конструкторские, технологические подразделения, научно-исследовательская лаборатория. В них разрабатываются чертежи-макеты будущих изделий, технологические процессы, проводятся экспериментальные работы, доводятся модели изделий до полного соответствия требований рынка.
Цеха же строят свою работу на принципах хозяйственного учета и расчета.
На заводе есть основные, вспомогательные и обслуживающие цеха.
Рассматриваемый определенный цех (далее — РОЦ) является структурным подразделением ОАО «Ульяновский механический завод».
Штатное расписание РОЦ разрабатывается начальником цеха, согласовывается с начальником УЭТБ, начальником ОТиЗ, начальником УПР и утверждается Генеральным директором.
Организационно – функциональная схема РОЦ утверждается согласно Приложения N
1 к приказу N 75 от 07.07.07 года.
Цех состоит из следующих структурных звеньев:
— бюро нормирования труда и планирования
— производственно – диспетчерская служба
— табельное бюро
— кабельный участок
— участок испытания, обслуживания, окраски изделий
— участок проведения входного контроля, сборки и окончательной сдачи
— участок настройки А
— участок настройки В
— участок стендов, приборов и инструментального хозяйства
— штампово-инструментальное хозяйство
— площадка 39
— участок столярных изделий и упаковки
— формулярное бюро, архив
— хозяйственная служба
Ответственность за качество и выполнение работ несет начальник цеха. На него также возлагается персональная ответственность за несоблюдение требований «Положения по охране труда на предприятии» за предоставление недостоверной информации о деятельности цеха, несвоевременное исполнение приказов и необеспечение плановых заданий и плановых показателей закрепленных за цехом.
2.3
Планирование численности персонала РОЦ
При разработке целей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает три этапа:
1) оценка наличных ресурсов;
2) оценка будущих потребностей;
3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели.
Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.
На третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
В управлении персоналом очень важная роль отводится анализу должностей, рабочих мест и процессов. Анализ рабочего места затрагивается каждый из аспектов диагностической модели управления персоналом. Анализ рабочего места делят на шесть последовательных стадий – начиная от изучения структуры организации в целом и структуры взаимодействий отдельных рабочих должностей, мест и процессов и заканчивая спецификацией каждой рабочей должности.
2.4
Расчет трудоемкости отдельных участков
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность, нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию цеха кадрами. Расчет численности необходим в тех случаях когда, кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Исходными данными для определения численности рабочих по трудоемкости работ являются производственная программа планового периода, нормы времени, годовой фонд рабочего времени одного рабочего, план повышения эффективности производства и плановый коэффициент выполнения норм.
В цехе РОЦ собирается и настраивается изделия № 1,2,3. Сборка и настройка изделий производится на участке «А» с повременной оплатой труда. Рассчитаем численность участка настройки «А». Процент выполнения норм выработки рассчитывается по рабочим заданиям за прошедший период и составляет 1,05. Баланс рабочего времени одного рабочего в год – 1993 часа.
Цех РОЦ является сборочно-выпускным, поэтому численность основных рабочих повременщиков производится по следующим показателям:
Таблица 5 – Расчет трудоёмкости изделий участка «А»
номенклатура
выпуска продукции
трудоемкость
издеий, нормо-час
кол-во (шт.)
плановая трудоемкость, нормо-час
изделие № 1
18500
8
148000
изделие № 2
21000
4
84000
изделие № 3
4500
8
36000
Годовая трудоемкость всей программы по плану участка «А» составляет 268000 нормо-час.
Чр.п.= ΣТпл.тех/Фпл × Кв.н. (1)
где: Чр.п — численность рабочих повременщиков;
ΣТпл.тех.— сумма плановой технологической трудоемкости;
Фпл. — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;
Кв.н. — процент выполнения норм выработки (времени) рабочими повременщиками.
Таким образом делаем расчет численности участка «А»:
Чр.п.= 268000/1993х1,05=128 человек.
Произведем расчет рабочих сдельщиков на кабельном участке с тарифной системой оплатой труда. Процент выполнения норм выработки рассчитывается по рабочим заданиям за прошедший период и составляет 1,3. Баланс рабочего времени одного рабочего в год –
1993 часа.
Таблица 2 – Расчет трудоёмкости кабелей кабельного участка
номенклатура
выпуска продукции (кабели)
трудоемкость
издеий, нормо-час
кол-во (шт.)
плановая трудоемкость, нормо-час
ЦА1.301.301.
11,8
500
5900
ЦА1.305.826.
15,2
200
3040
ЦА1.406.385.
20,4
300
6120
Годовая трудоемкость всей программы по плану кабельного участкасоставляет 15060 нормо-часов.
Чр.с.= ΣТпл.тех/Фпл × Кв.н. (2)
где: Чр.с— численность рабочих сдельщиков;
ΣТпл.тех.— сумма плановой технологической трудоемкости;
Фпл. — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;
Кв.н. — процент выполнения норм выработки (времени)
рабочими сдельщиками.
Таким образом делаем расчет численности кабельного участка:
Чр.с.= 15060/1993х1,3=6 человек.
Определение численности руководителей, специалистов и служащих, планирование их осуществляется на основе нормативного метода в зависимости от численности основных производственных рабочих и количества действующих норм времени в цехе.
2.5
Расчет заработной платы основных рабочих цеха
На каждом предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.
В цехе РОЦ используется сдельно-премиальная оплата труда и повременно-премиальная.
При сдельно-премиальной системе труда работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам, что является основным элементом данной системы. Сдельная расценка устанавливается на каждую определенную работу, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работ и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Оплата при сдельной работе производится на основании рабочих нарядов.
Произведем расчет заработной платы рабочих сдельщиков 2-го разряда на кабельном участке: Зсд.р.= Зч× tн×к (3)
где: Зсд.р — заработная плата рабочих сдельщиков;
Зч — часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом (2), выполняемой работы руб/ч=28,01
tн - норма времени на единицу продукции, по норматив- ной базе составляет 11,8 ч.;
к - количество сделанных кабелей, заданных по плану 15 шт.
Зсд.р.= 28,01×11,8×15=4957,77 руб.
При повременно-премиальной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Тарифная ставка рабочим повременщикам определяет оплату труда, в соответствии с квалификацией рабочего. Квалификация рабочих оценивается разрядом.
Произведем расчет заработной платы рабочих повременщиков
3-го разряда на участке «А» на основании рабочего задания:
Зпов.р.= Зч×t (4)
где: Зпов.р — заработная плата рабочих повременщиков;
Зч — часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом (3), выполняемой работы руб/ч=32,19
t - отработанное время за месяц 160 ч.;
Зпов.р.= 32,19×160=5150,4 руб.
Дополнительно работники цеха получают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Премия начисляется из фонда премирования. Положение о премировании разработано на ОАО «Ульяновский механический завод».
продолжение
--PAGE_BREAK--