--PAGE_BREAK--Присвоєння (підвищення) тарифно-кваліфікаційного розряду здійснюється кваліфікаційною комісією, яка створюється на кожному підприємстві наказом керівника. До її складу входять працівники, що виконують функції з професійної підготовки робітників на виробництві, з організації праці та заробітній платі, інженер з техніки безпеки, представники профспілки та відділу кадрів, керівник відповідного підрозділу підприємства. Очолює кваліфікаційну комісію головний інженер підприємства або його заступник.
Питання про присвоєння чи підвищення розряду (класу, категорії) робітникові розглядається кваліфікаційною комісією підприємства на підставі заяви робітника, що пройшов навчання і склав кваліфікаційний екзамен, і подання керівника відповідного підрозділу (майстра, начальника зміни тощо) з урахуванням думки колективу чи виробничої бригади).
Кваліфікаційні екзамени, незалежно від форм професійного навчання робітників на виробництві, полягають у виконанні екзаменованих кваліфікаційних (пробних) робіт та перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик та учбових програм. Для таких робіт підбираються характерні для даної професії і підприємства роботи та вироби, що відповідають рівню кваліфікації, передбаченому характеристикою та технічними вимогами, які встановлені на даному підприємстві. Кваліфікаційна (пробна) робота виконується за нарядом, що виписується майстром цеху, ділянки. У ньому зазначається зміст роботи і час, відведений на її виконання. При врученні наряду майстер цеху роз'яснює екзаменованому порядок та умови виконання роботи і тільки після цього записує в наряді час початку її виконання. По закінченню кваліфікаційної (пробної) роботи майстер цеху записує в наряд фактично витрачений на її виконання час, не враховуючи час простоїв, що сталися не з вини екзаменованого, а робота передасться для перевірки і оцінки якості у відділ технічного контролю. На виконану (пробну) роботу оформляється висновок, який підписується майстром та затверджується начальником цеху. Наряд з відміткою техконтролю, креслення і висновок на виконану екзаменованим кваліфікаційну (пробну) роботу, а там, де це можливо, і сама пробна робота, передаються кваліфікаційній комісії. Остання розглядає результати виконання такої роботи, проводить усне опитування екзаменованих у межах учбової програми, вимог кваліфікаційної характеристики, заслуховує майстра.
Екзамен вважається складеним за умови виконання кваліфікаційної (пробної) роботи у повній відповідності з технічними умовами і при наявності у екзаменованого теоретичних знань, передбачених ТКД, для даного рівня кваліфікації і професії. Результати екзаменів та рішення комісії про присвоєння (підвищення) екзаменованим кваліфікаційних розрядів, класів, категорій за професією заносяться у протокол відповідної форми, який підписується головою та всіма членами комісії. На основі висновку кваліфікаційної комісії власник чи уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом затверджує робітникові у відповідності з ЄТКД найменування професії та кваліфікаційний розряд. Це рішення оформляється наказом або розпорядженням керівника. Присвоєний робітникові розряд і найменування професії за основною роботою заносяться в його трудову книжку
Отже, як бачимо, зміна розряду завжди призводить до зміни кваліфікації, спеціальності, посади.
Тому слід було б вважати зміну розрядів та найменування посад переведенням на іншу роботу. Та й попередження працівників за два місяці про таку зміну істотних умов праці не мас смислу, оскільки питання про присвоєння та підвищення розряду розглядається комісією підприємства на підставі заяви самого робітника, який пройшов курс навчання і склав екзамен.
У КЗпП України є ст. 96, положення якої, зокрема ч. 5, передбачає пониження кваліфікації на один розряд робітникові, який допустив грубе порушення технологічної дисципліни чи інші серйозні порушення, що викликали погіршення якості продукції.
Поновлення розряду відбувається на загальних підставах, але не раніше, ніж через три місяці після його пониження.
З наведеної норми не зрозуміло, чи продовжує робітник виконувати попередню роботу, чи переводяться на іншу. Якщо він продовжує її виконувати при пониженні розряду, це означає, що для збереженні попередніх норм виробітку зменшується розмір його заробітку, оскільки оплата праці залежить від присвоєного робітникові розраду. Понизився розряд — відповідно зменшився й розмір заробітної плати. Але це зміна істотної умови праці, яка допускається тільки при змінах в організації виробництва і праці і про яку працівник повинен бути попереджений за два місяці. Якщо ж робітник у зв'язку з пониженням йому розряду виконує і менш кваліфіковану роботу — це не що інше як переведення на іншу нижчеоплачувану роботу. Раніше законодавством передбачався такий вид дисциплінарного стягнення. Але це положення не вкладається в нині чинні норми, оскільки ст. 147 КЗпП містить тільки два види стягнень за порушення трудової дисципліни — догану і звільнення.
Пониження робітникові розряду, на мій погляд, є недоцільним, оскільки його кваліфікація не змінилася. Адже при вирішенні питання про присвоєння робітникові саме цього розряду враховуються його попередня діяльність, результати складання кваліфікаційного іспиту, а саме: наявність теоретичних знань і вміння їх застосувати при виконанні пробної роботи. Присвоєння того чи іншого розряду означає, що робітник справився зі складністю даної роботи. Допущення ж порушень технологічної дисципліни свідчить про неуважність робітника, його несумлінне ставлення до своїх трудових обов'язків. Але це не означає, що зменшився обсяг його знань та практичних навичок. За таке порушення власник чи уповноважений ним орган може позбавити робітника премії, не застосовувати до нього заохочувальних заходів, не сприяти його просуванню по роботі.
2. Види переведень на іншу роботу.
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.Такі переведення можуть бути постійним і тимчасовими.
Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, і також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Виняток зроблено для працівників похилого і передпенсійного віку, переведення яких при зміні істотних умов праці без їх згоди не допускається (п.3ст.11 Закону України від 16 грудня 1993р. “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні”).
Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови від 6 листопада 1992р. № 9 “ Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що переміщення працівника і зміна істотних умов трудового договору не можуть бути невмотивовані, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що переміщення і зміна істотних умов трудового договору проведені не у зв’язку із змінами в організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.
Підкорення працівника наказу власника або уповноваженого ним органу не може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути попередньою і такою, що відображає волевиявлення працівника.
Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються тимчасовими. До них відносяться переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також переведення за станом здоров’я.
У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконання роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою тощо.
Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби. Важливо лише, щоб строк кожного переведення не перевищував одного місця.
Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника.
Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення.
Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.
При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція працівника: спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записки про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться.
Схема видів переведень наведена в додатку 1.
Розрізняють три основних види переведення на іншу роботу:
1) Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
2) Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою;
3) Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.
2.1 Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Даний вид переведення на іншу роботу регламентується ст.32 КЗпП України. Вона розрізняє три види переведення на іншу роботу:
1) Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
2) Переведення на роботу на інше підприємство, до установи, організації;
3) Переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.
Всі ці переведення допускаються тільки з відома працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 даного Кодексу, і в інших випадках передбачених законодавством.
При переведенні працівника на іншу роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами і оплатою праці і роз'яснити його права і обов'язки; проінструктувати по виробничій санітарії гігієні праці, протипожежній охороні і іншим правилам по охороні праці.
В п.31 ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. сказано, що переведенням на іншу роботу є доручення працівнику роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, визначеної трудовим договором.
Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено виконання роботи в певному відділі або структурному підрозділі, то при переміщенні в інший структурний підрозділ потрібна згода працівника оскільки в даному випадку змінюються істотні умови праці. Якщо ж при укладенні трудового договору відповідних умов обумовлено не було, власник має право перемістити працівника з одного структурного підрозділу в інший без зміни істотних умов його праці, незалежно від згоди працівника. При переведенні на іншу роботу, за загальним правилом, потрібна згода працівника. Законодавством не встановлена строга форма, в якій повинна виражатися згода працівника на переведення, отже така згода може бути отримана як в усній, так і у письмовій формі. Згодою працівника може вважатися виконання ним дорученої у зв'язку з переведенням роботи.
У разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, навіть якщо переведення було проведений на прохання працівника (ст. 114 КЗпП).
За потерпілими, тимчасово переведеними відповідно до висновку лікувально-консультативної комісії на більш легку нижче оплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на строк до двох тижнів (ст 170КЗпП).
Під іншим підприємством, установою, організацією слід розуміти будь-яке підприємство, установу, організацію які мають право прийому і звільнення робітників незалежно від ступеня господарської самостійності і від наявності або відсутності у них прав юридичної особи.
Переведення працівника на інше підприємство пов'язане із зміною однієї із сторін трудового договору. У зв'язку з цим вказане переведення розглядається як самостійна підстава припинення трудового договору (п.5 ст. 36 КЗпП) і виникнення нового трудового договору.
Відповідно до ч.5 ст.24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.
При переведенні працівника в іншу місцевість також потрібна згода працівника.
Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт. Переведення на роботу з одного населеного пункту в іншій, навіть в межах одного адміністративного району розглядається як переведення в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного або іншого регулярного сполучення. У разі, коли трудовим договором передбачений обов'язок працівника виконувати свої трудові обов'язки в різних місцевостях, переміщення працівника з одного об'єкту на іншій, хоча б що знаходиться і в іншій місцевості не розглядається як переведення.
Частиною 3 статті 32 КЗпП передбачається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці можуть бути змінені істотні умови праці без згоди працівника. Але є і певні обмеження. По-перше про зміну існуючих умов праці працівник повинен бути попереджений за два місяці, а по-друге, він повинен продовжувати роботу по такій же спеціальності, кваліфікації або посаді. Двомісячний термін передбачений для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу в тому випадку, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, упровадження передових методів технологій і т.д. (п. 10 Ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових суперечок»).
Якщо при розгляді трудової суперечки буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнаний судом неправомірним — з покладанням на власника або уповноважений їм орган обов'язку відновити працівнику попередні умови праці.
2.2 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки з його згоди. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров'я, тільки для запобігання або ліквідації наслідків стихійної біди, епідемій, епізоотії, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток на попередній роботі. У випадках, вказаних в частині другій ст.33 КЗпП, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їх згоди.
продолжение
--PAGE_BREAK--