Понятие и функции трудового договора

--PAGE_BREAK--Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового до­говора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные.
Необходимые (или конститутивные) – это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии  самого трудового договора. Факультативные же условия не являются  обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.
К необходимым условиям современного трудового договора отно­сятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям отно­сятся все остальные условия, например, условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразгла­шении коммерческой тайны и т.п.
Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотно­шений; их невыполнение должно влечь определенные правовые пос­ледствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда дол­жны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факуль­тативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судь­бу самого договора.      
Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то ука­занное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового до­говора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).1
В контракте (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, как основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и, тем более, повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В этом плане принципиальное значение имеет ст. 5 КЗоТ, в соответствии с которой условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Этой позиции придерживается судебная практика.2
Рассмотрим теперь, какими факторами характеризуются необ­ходимые (конститутивные) условия трудового договора.
Место работы. Будучи необходимым условием всякого трудового договора, оно определяется обычно местонахождением (в пределах ус­тановленных границ) организации как стороны договора. Это означа­ет, что работник может быть использован по работе в любой структур­ной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подраз­деления организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудово­го договора уточняется применительно к этим структурным подразде­лениям. Иногда для некоторых категорий работников в силу специаль­ных нормативных актов место работы суживается до понятия «рабочее место».    
Например, место работы машинистов тепловозов и электрово­зов, их помощников, а также шоферов устанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Пос­кольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.
Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Так же, как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия тру­дового договора. В соответствии со статьей 24 КЗоТ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, необусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых пра­воотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например, при производственной необ­ходимости или простое (ст. ст. 26, 27 КЗоТ РФ). Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое за­конодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено.
Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжитель­ность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей квалификаций (разрядов). По­этому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5 раз­ряда, шофер II класса, бухгалтер расчетного отдела и т.п.
Трудовая функция государственных служащих имеет свои специфические особенности и определяется характером государствен­ной должности, которую они будут занимать. В соответствии с феде­ральным законом «Об основах государственной службы Российской Фе­дерации» от 31 июля 1995 г.1 государственная должность – должность в федеральных органах государственной власти, органах государствен­ной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государ­ственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Таким образом, понятие государственной должности по объему шире понятия трудовой функции государственного служащего.
Род работы (трудовая функция) государственного служащего зависит от того, какую государственную должность он занимает. Пе­речень государственных должностей дастся в Реестре таких должно­стей, который предусматривает три их разновидности (категории).
В целях технического обеспечения деятельности государственных органов в их штатное расписание могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям и, следовательно, к ним не будут применяться особые правила толкования содержания их тру­довой функции. Таким образом, говоря о трудовой функции государст­венных служащих, следует руководствоваться принципом, согласно которому на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, пре­дусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. (п. 3, ст. 4).
Время начала работы. Это необходимое условие трудового догово­ра имеет существенное значение для осуществления трудовых право­отношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяет­ся законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.
Было бы, однако, неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необ­ходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вытекает вывод, что уже с момента заклю­чения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предо­ставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены дого­вором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.
Отдельные авторы не относят время начала работы к необходимым условиям трудового договора. При этом они в качестве аргумента ссы­лаются на положение ст.18 КЗоТ РФ о том, что фактическое допу­щение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформ­лен. Но ведь в данном случае фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сто­рон о времени начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе. Таким образом, сог­лашение о моменте начала работы – необходимое условие трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретности и определенности.
Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудо­вых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством ус­тановления единых и типовых тарифных ставок и должностных окла­дов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда.
В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ  при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, окла­ды, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, разме­ры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы. тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Не­действительны лишь те условия договора, которые ухудшают поло­жение работника по сравнению с законодательством о труде (ст.5 КЗоТ РФ).
Вес сказанное выше дает основание полагать, что условие об опла­те труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное зако­ном, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Пос­кольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.1
При заключении контракта сохраняется традиционная схема трудового договора: две стороны – наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). В то же время контракт, как правило, выходит за пределы собственно (или «чисто») трудовых отношений и включает в себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с трудом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, по широкому кругу социально-бытовых вопросов) и, соответственно, входящие в другие отрасли законодательства. Поэтому «цивилизованный» контракт всегда будет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим контракт) и работником.2

3. Порядок заключения трудового договора
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18-23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.
При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил – предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельст­вующего о получении соответствующего образования или специальной полготовки. Запрещается при заключении трудового договора требо­вать от работника документы, помимо предусмотренных законами и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр пере­дается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. который объявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между рабо­тодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами трудового договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементом делопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основным документом является трудовой договор).1  
Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления – понятия неравнознач­ные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второ­му. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствую­щего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бы­вает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.
Таким образом, последующее оформление уже заключенного тру­дового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоот­ношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работо­дателя) по оформлению их приема на работу.
Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, несвязанным с деловыми качествами работника.
При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.
Как отмечено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»  (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.) непосредственно в судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:
    продолжение
--PAGE_BREAK---     лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
-     женщин в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации;
-     выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);
-     выпускников общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования (ст.182 КЗоТ РФ);
-     других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.
Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы.
Администрация организации   при заключении трудового договора обязана ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заклю­чении трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.
Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах госу­дарственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети суп­ругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).
Довольно жесткие ограничения установлены действующим зако­нодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от З1 июля 1995 года.
Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противо­речит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на дру­гую работу или увольнению.
Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тя­желых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организации общественного питания, тор­говли, пищевой промышленности и т.п.
Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для государственных служащих – от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетру­доспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на рабо­те по уважительным причинам.
Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, недостигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессионального образования; молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих диплом, отвечающий тре­бованиям государственных стандартов; инвалидов Отечественной вой­ны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.
Работодатель обязан оценить результаты испытания в установлен­ные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отно­шения к результату испытания и работник продолжает работать, пос­ледний считается выдержавшим испытание и последующее растор­жение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель впра­ве уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения. В отношении государствен­ных служащих споры о подобных увольнениях, рассматриваются в вы­шестоящем государственном органе или суде (ст. 9 п. 3 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации»).
К сожалению, сегодняшние работодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить такое условие заключения трудового договора (кроме категорий работников, прямо указанных в ст. 21 КЗоТ). Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением норм о времени отдыха и т. п.1
С 1 января 1996 года замещение вакантных государственных дол­жностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По идее законодателя конкурс на замещение вакантных государственных дол­жностей призван обеспечить право граждан на равный доступ к госу­дарственной службе. При этом государственные служащие могут уча­ствовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занима­ют в момент его проведения.
Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предус­мотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой де­ятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника – трудовой книжке, которая является своеобразным трудо­вым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу2.

4. Отдельные виды трудовых договоров
Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности.  При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды.  Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.
В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок;  на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы;  на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, – это типичный вид  указанных договоров.  Они всегда презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы.  Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неог­раниченная каким-либо сроком.
Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заклю­чаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутст­вующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, –до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок рабо­ты. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового дого­вора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качест­ве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригод­ности к будущей работе не устанавливается (см. указы Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 г.).
Особой разновидностью срочного трудового договора является до­говор на  время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строитель­ства храма Христа Спасителя в Москве).
Трудовой договор о работе по совместительству. Под сов­местительством понимается выполнение, кроме основной, другой регу­лярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обыч­но практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свобод­ную  должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по сов­местительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).
Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время сов­местителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабоче­го времени, установленной для определенных работников. Для некото­рых категорий работников (младший медперсонал, специалисты куль­турно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соот­ветствующей должности.
В настоящее время никаких разрешений для заключения трудово­го договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Со­вместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напря­женным рабочим режимом и т.п.
Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовер­шеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.
Ограничения совместительства касаются и государственных слу­жащих – они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельно­стью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;
заниматься предпринимательской деятельностью лично или через до­веренных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъ­ектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управ­лении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).
Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по свое­му усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необ­ходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, сиспользованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации.В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соот­ветствующаякомпенсация  (ст. 117 КЗоТ РФ).
Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:
-     женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но неполучающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установлен­ном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лиц, осуществ­ляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
-     лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.
Заключение трудовых договоров с надомниками допускается толь­ко тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.
Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на­домников домашние работники заключают трудовые договоры для вы­полнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им техниче­ской помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носиткраткосрочный характер – до десяти дней в течение месяца.
Не позднее семидней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе.При этом день подписания договора считается днем его заключения. На до­машних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим дого­вор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывает­ся в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.
Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (граж­данином) в близком родствеили свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети суп­ругов). Однако эти ограничения не распространяются на лиц, осущест­вляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военнойслужбы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющими уход за инвалидами 1 группывследствиетрудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).
    продолжение
--PAGE_BREAK--