--PAGE_BREAK--Тренинги и семинары
Как верно выбрать тренинг.
Большой спектр возможностей порождает у покупателя проблему выбора. Это относится и к рынку тренинговых услуг. Как не заблудиться на этом рынке и верно выбрать обучающую программу?
Как правильно выбрать тренинг
Каждый HR-менеджер при выборе тренинговой программы и, соответственно, компании-провайдера руководствуется своими принципами. Для кого-то важно, «чтобы был доволен персонал», для кого-то — «чтобы оценило руководство» или «чтобы закрыть весь бюджет на обучение». Бывают и такие необычные критерии, как «чтобы на веревочном курсе никто из подсобных рабочих не подрался». Но это уже отдельная история.
Если говорить о том, что тренинг хорош только тогда, когда он способствует росту бизнес-показателей, то критерий может быть один. Этот критерий — повышение эффективности работы участников после прохождения тренинга. Многое уже сказано и написано о самых различных показателях, по которым можно судить о качестве тренинга: об истории и реноме компании-провайдера, опыте самого тренинг-менеджера, теоретических схемах, используемых в обучении и так далее.
Есть еще один аспект, который нередко упускается из виду. Чтобы посещение менеджерами тренинга имело своим следствием повышение рабочих показателей, важно также верно определить необходимую форму обучения: что выбрать — тренинг-семинар или стопроцентный тренинг.
Тренинг-семинар
Более чем 90% обучающих программ, продающихся сейчас на рынке и называющихся «тренингами», по сути своей являются тренингами-семинарами.
Форма. Что такое тренинг-семинар? Если брать «студенческую» аналогию, то это больше всего напоминает лекционное занятие, совмещающееся с практикумом и / или семинаром. Участникам излагают историю вопроса, различные теоретические схемы, алгоритмы решения проблемы. Затем — иногда — предлагается опробовать предложенные схемы в коротких практических упражнениях. Причем соотношение теории и практики выглядит примерно как 90% к 10%.
Результат. Нередко именно на тренинге-семинаре у участников возникает ряд «инсайтов» — озарений вроде «теперь-то я знаю, как это происходит на самом деле» или «а все, оказывается, так просто!» Действительно, результатом тренинга-семинара является рост информированности, ощущение «да, я знаю — как».
Сфера применения. Тренинг-семинар адекватен задаче тогда, когда нужно, чтобы участники после тренинга знали нечто, причем этого знания для них было бы достаточно. Это относится, например, к курсам типа «финансы для нефинансистов», разнообразным бухгалтерским курсам и т.п.
Однако тренинг-семинар — не панацея, и во многих случаях как форма обучения он оказывается неэффективным. Чтобы состояться как менеджер, успешно продавать, управлять людьми, теоретических знаний, как показывает практика, недостаточно. Недостаточно знать, как правильно поставить задачу подчиненному или как повысить его мотивацию, нужно еще уметь это делать.
Один из HR-директоров рассказал такую историю:
Он заказал в одной из крупных консалтинговых компаний тренинг продаж для своих менеджеров. Учеба прошла, что называется, «на ура», участники дали много положительных отзывов и даже обсуждали «в курилке» материалы тренинга. Каково было удивление директора по персоналу, когда не только не изменился уровень продаж, но даже само рабочее поведение участников тренинга осталось тем же. Менеджеры по-прежнему не умели уладить конфликтные ситуации с клиентами, установить доверительный контакт, заинтересовать товаром. На вопрос HR директора, почему так происходит, один из менеджеров ответил: «Да, я знаю, как надо разрешать конфликты, устанавливать контакт, но на практике это почему-то не получается».
Стопроцентный тренинг
Форма. Стопроцентный тренинг — в определенной мере противоположность тренингу-семинару. Стопроцентный тренинг — это тренинг в полном смысле слова, то есть тренировка. Выдается только минимально необходимый объем информации, а затем практически все время занятий уделяется отработке навыков. Каждый участник тренинга применяет каждый из тренируемых навыков несколько раз, в нескольких играх, упражнениях. После каждого упражнения он получает обратную связь: другие участники, тренер говорят, насколько успешно было выполнено упражнение. И затем, корректируя свои действия на основе такого «взгляда со стороны», участник снова и снова тренирует навык.
Результат: знание минимума теоретических основ, отработанные навыки, ощущение «да, я умею». То есть, попросту говоря, люди возвращаются на рабочее место и делают по-другому.
В своем крайнем проявлении стопроцентный тренинг может вообще не нравиться участникам… во время тренинга. После тренинга участник, применив полученные навыки на практике, действуя по-другому и получив другие результаты, меняет свое к нему отношение.
Сфера применения. У стопроцентного тренинга также свои «границы применимости». Например, он оптимально подходит для того, чтобы развить базовые управленческие навыки у менеджеров среднего звена, навыки продаж у продавцов с относительно небольшим опытом, навыки личной эффективности. И, напротив, стопроцентный тренинг не подходит в следующих случаях:
если менеджерам требуется повысить уровень информированности. Тогда, как уже говорилось выше, им подойдет тренинг-семинар;
если уровень владения навыками у менеджеров и так достаточно высок, как, например, в случае топ-менеджеров. В этом случае подойдет такой формат групповой работы, как мастерская, позволяющий структурировать лучшие практики «чемпионов» и тиражировать их опыт на предприятии. Другой вариант — стратегическая сессия, в ходе которой команда топ-менеджеров решает реальные проблемы предприятия.
Опытом посещения стопроцентного тренинга по мотивированию поделился менеджер одной из российских нефтяных компаний. Вначале его удивило, что тренер почти ничего не рассказывает, а только дает практические упражнения. Затем — что никаких особенных «открытий» он для себя так и не сделал. И лишь придя на рабочее место, он обнаружил, что общается, взаимодействует с подчиненными по-другому. И, кроме того, оказалось, что ему не составляет особого труда побудить подчиненного поехать в двухмесячную командировку, сформировав внутреннее согласие у этого самого подчиненного.
продолжение
--PAGE_BREAK--