--PAGE_BREAK--
3.2 Трудовые договоры и усиление стимула к труду.
Дополнительными стимулами к труду могут стать также оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.
Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй — у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.
Уровень оплаты труда в условиях рынка регулируется тарифным соглашением между собственником, правительственными органами (министерство труда) и трудящимися. Интересы собственника могут представлять союзы предпринимателей, государственных предприятий и т.д., а работников – профсоюзы. Профсоюзы имеют преимущественное право на веление коллективных переговоров с администрацией, собственником и заключение соответствующих договоров и соглашений.
При нарушении условий договора профсоюз вносит администрации представление об устранении этих нарушений. Кроме того, профсоюзы контролируют состояние занятости, соблюдение законов о труде, без переговоров с ними не допускается полная или частичная приостановка производства, сокращение рабочих мест, ухудшение условий труда. В то же время, прием на работу, увольнение, продвижение на производстве не может быть обусловлено вступлением в какой-либо профсоюз или выходом из него.
Расторжение трудового контракта по инициативе администрации в большинстве случаев требует предварительного соглашения, а при нарушении трудовой дисциплины и т.д. – учета мнения профсоюзного комитета. Этого не требуется лишь при ликвидации предприятия, неудовлетворительном результате испытательного срока, восстановлении на предприятии прежнего работника, увольнении совместителя или не члена профсоюза.
Индивидуальные и коллективные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), профсоюзными комитетами, районными (городскими) народными судами. Порядок рассмотрения споров, объявления забастовок и т.д. установлен законодательством.
Минимальная зарплата должна соответствовать минимальному потребительскому бюджету, который гарантирует не только удовлетворение первоочередных потребностей в питании и одежде, но и возможности развития личности, содержания нетрудоспособных членов семьи и т.д.
Из фонда заработной платы на предприятии выплачиваются:
· основная зарплата за выпущенную продукцию и выполненную работу – по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам и т.д.;
· премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, высокое качество работы, экономия материальных ресурсов, снижение трудоемкости продукции и т.д.;
· надбавки за тяжелые и вредные условия труда (определение рабочих мест к той или иной группе производится предприятием с учетом отраслевых рекомендаций), профессиональное мастерство, совмещение профессий и зон обслуживания, работу в вечерние и ночные смены, сверхурочные часы, обучение учеников, неосвобожденным бригада и т.д.;
· доплаты за непроработанное время (сокращенный рабочий день подростков, перерывы кормящим матерям, очередные и дополнительные отпуска и т.д.) и ученикам на время обучения;
· единовременное вознаграждение и надбавки за выслугу лет.
4. Основы планирования заработной платы.
Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
¾ рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
¾ повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
¾ производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
¾ состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
¾ действующая тарифная система;
¾ применяемые формы и системы оплаты труда;
¾ нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
¾ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
¾ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия — увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
4.1Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
¾ финансовое положение предприятия;
¾ уровень стоимости жизни;
¾ уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
¾ рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
4.2Оплата труда руководителей.
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.
В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении — снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла — 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. — 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы «привязать» управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.
Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
5. Социальная защита и развитие трудового коллектива.
Социальная защита и развитиетрудового коллектива – система мероприятий, проводимых менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет фонда социального развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и забастовки, повышают престиж предпринимателя.
План социального развития трудового коллектив включает: социальный паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень социальных программ с указанием размера и источников финансирования, сроков и ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального развития коллектива можно судить по составу работников (по полу, возрасту, уровню образования, трудовому стажу на предприятии и по профессии, квалификации, размерам заработной платы и дохода на одного члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату системой обучения и повышения квалификации, числу и характеру конфликтов и нарушений дисциплины, а главное – по участию в рационализации производства, соблюдению требований к качеству работы и экономному расходованию ресурсов. По этим показателям можно судить об эффективности социальных программ фирмы.
При административной системе социальное развитие коллектива рассматривалось преимущественно с идеологических позиций. При его планировании было много очковтирательства. Нынче же начинающие предприниматели нередко не уделяют должного внимания подобным проблемам, а затем удивляются, почему рабочие, получая относительно высокую зарплату, не заботятся о прибыли фирмы, нарушают технологию, правила эксплуатации оборудования, нормы расхода материалов. Никакой контроль администрации не может, — особенно при сложной технике, дорогостоящих ресурсах, высокой значимости качества продукции и услуг, — заменить личной мотивации работников, их готовности содействовать успеху фирмы.
Управление персоналом включает социологическое исследование (своими силами или с помощью консультантов) отношения к труду и удовлетворенности работой. В специальные карточки заносятся сведения о трудовом потенциале каждого работника (профессиональная подготовка, повышение квалификации, знание смежных профессий, опыт и стаж работы), результатах труда (выполнение сменных заданий, качество работы, участие в рационализации), индивидуальных запросах (смена рабочего дня, обучение, жилищные и бытовые условия и т.д.). С помощью компьютеров данные карточек вводятся в систему «АСУ-кадры». Менеджер по кадрам (отдел кадров) при этом занят не только регистрацией приема, увольнения и перемещения работников, но, прежде всего систематически анализирует социальные изменения в коллективе, требования фирмы к работникам и работников к фирме, содействуя тем самым согласованию (идентификации) взаимных интересов.
На первом месте среди запросов работников в конце 90-х гг. оказалась гарантия занятости, потому что в эти годы более половины безработных составляли те, кто был уволен по сокращению штатов, в связи с закрытием предприятий, конверсией и т.д. Среди них высока доля работников старше 50 лет, женщин с детьми, молодежи без опыта работы, лиц с ограниченной трудоспособностью. Около 70% безработных – ИТР и служащих с высшим и средним специальном образовании – технологи, механики, экономисты, программисты, преимущественно женщины. Среди ушедших по собственному желанию (в основном из-за неудовлетворенности оплатой и условиями труда, отношениями с руководством) ныне преобладают молодые мужчины, имеющие часто по 2-3 специальности.
Фирма вправе освобождаться от неэффективных работников, однако программа сохранения рабочих мест во многом определяет настрой коллектива. Она включает:
· направление части прибыли (в том числе принадлежащей работникам) на развитие производства; своевременную переподготовку кадров;
· использование налоговых льгот для трудоустройства инвалидов, выпускников учебных заведений и т.д.;
· меньшей интенсивностью труда (контрольные, складские и т.д.), а семейных женщин – на надомную работу;
· временное сокращение рабочей недели, отпуска за свой счет (их можно использовать для учебы).
Следует отнестись с уважением и к тем, кого приходиться увольнять.
Вторая по значимости проблема – защита от инфляции. Коллектив следует информировать о том, как учитывается изменение стоимости потребительской корзины при оплате труда, какая часть прибыли направляется на индексацию зарплаты (доплаты на питание в столовых, на транспорт и т.д., дотации при запусках продовольствия для столовых), медицинскую страховку, оплату отдыха и занятий спортом, дополнительные отпуска, кредиты для покупки жилья и обстановки, обучение в институтах и т.д. Однако все эти выплаты не должны превышать 15-20% от основного заработка, иначе снизится мотивация к труду.
Улучшение условий и повышение безопасности трудаособенно интересует женщин и молодых образованных рабочих. Условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При классификации рабочих мест на предприятии учитывается:
· уровень механизации (наблюдение за автоматами, работа с помощью машин и механизмов, ручной труд при машинах, ручной труд без помощи механизмов, ремонтно-наладочные работы);
· микроклимат на рабочем месте (температура, влажность, шум, вибрация, проникающие излучение, запахи, освещенность);
· монотонность (средняя длительность трудовых операций, их однообразие и т.д.);
· физическая (объем работы по перемещению грузов, величина предельных усилий);
· нервная (число контролируемых параметров и максимально допустимые пределы отклонения от них) напряженность труда, опасность травм и профессиональных заболеваний.
Программа улучшения условий труда основана на паспортизации рабочих мест. Наиболее эффективны (по соотношению затрат и прибыли) объединение и чередование операций, длительность которых составляет менее одной минуты, введение свободного ритма (для этого создается запас деталей) и разделение конвейера на рабочие зоны комплексных бригад (групповые потоки), механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных операций, оснащение рабочих мест специальным инструментом и приспособлениями, строгое соблюдение техники безопасности.
Целесообразно приспосабливать технику к психофизическим особенностям работников, информировать их о причинах травм и профессиональных заболеваний, обеспечивать неотложную медицинскую помощь, ограничивать предельный возраст на тяжелых работах.
С помощью медиков анализировать причины заболеваемости (потери рабочего времени от гриппа, ишемии, респираторных, желудочно-кишечных заболеваний во многом зависят от условий труда), принимаются профилактические меры (устранение сквозняков, улучшение питания и т.д.).
Статистика бесстрастно свидетельствует, что в России до 30% рабочих злоупотребляют алкоголем. Это снижает производительность труда на 20% и вызывает более половины травм и аварий на производстве. Каждый четвертый, по данным обследования, выпивает в рабочие время. Потери от подобного пристрастия людей в странах СНГ – несколько триллионов рублей в год. Лечение от алкоголизма в стационаре (его эффективность достигается на 85%) обходится, как показывает опыт США, гораздо дешевле.
Содержание труда– совокупность трудовых функций на рабочем месте, определяющая возможность развития и использования человеческих способностей. Содержание труда в наибольшей степени интересует молодых образованных работников. Его характеризуют:
· уровень организации труда (состояние рабочих мест, равномерность загрузки, развитие коллективных форм);
· соотношение умственного (расчеты, контроль и т.д.) и физического, а также организаторского и исполнительского труда;
· сложность (сроки необходимой профессиональной подготовки);
· самостоятельность (возможность выбора последовательности, способа и скорости выполнения операций);
· разносторонность (совмещение и чередование работ);
· участие в принятии управленческих решений.
Коллективная организация труда (бригадный подряд, внутрихозяйственная аренда) позволяют улучшить содержание труда при минимальных затратах. Коллектив выбирает бригадира, приминает решения о высвобождении или приеме новых работников, распределяет работу и заработок, контролирует качество, заказывает нужные материалы и т.д. В результате устраняется деление операций на «выгодные» и «невыгодные», повышает сплоченность и взаимопомощь в коллективе, забота о новичках, расширяется совмещение профессий. Отметим, что автономные самоуправляемые бригады стали основой производственной и социальной ячейкой на заводах многих зарубежных фирм.
Для коллективной организации труда необходимо закрепить за бригадой (как правило, комплексной, включающей рабочих разных профессий) технологическую цепочку, продукт которой (изделие, комплект деталей, услуга) поддается ясной количественной и качественной оценке. Есть множество примеров того, что бригады во главе с мастером (начальником участка) сооружают крупные объекты (от фундамента до сдачи в эксплуатацию), обслуживают технологические комплексы (агрегаты) и т.д. На бригады возлагается также ответственность за поставки конкретной продукции, на основе договора подряда предается помещение, оборудование и другие ресурсы.
Подчеркнем, что нормы трудовых и материальных затрат разрабатываются на конечное изделие бригады, которое становиться основой планирования, учета, начисления основной заработной платы (по единому наряду). продолжение
--PAGE_BREAK--