Введение
Труд, какцелесообразная, осознанная деятельность человека, направленная на создание спомощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых дляудовлетворения различных потребностей личности в пище, жилье, одежде и объектахинтеллектуального назначения, является условием для существованияцивилизованного общества и источником, обеспечивающим комфорт и благополучиечеловека. Человеческим трудом, в котором происходит соединение силы, интеллекта,воли человека, построены современные города с развитой инфраструктурой, созданымощные энергетические источники, средства связи и транспорта, сложнейшиетехнические устройства и точные приборы, современное оружие и предметыискусства.
Современныймеханизм регулирования труда в Российской Федерации базируется на нормахмеждународного права, которые возводят право на труд на один уровень с такимиважнейшими и неотъемлемыми правами человека, как право на жизнь и здоровье. Всеобщаядекларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.,провозглашает: «Каждый человек, имеет право на труд, на свободный выбор работы,на справедливые и благополучные условия труда и на защиту от безработицы».
Система норм,регулирущих трудовые отношения, возникающих между работниками и работодателями,отношения, связанные с трудовой деятельностью называется трудовым правом.
Трудовоеправо регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся прифункционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей впроцессе труда, выполнением работы.
Российскоетрудовое право зародилось в период Октябрьской социалистической революции,когда произошла ломка капиталистических производственных отношений иустановились новые экономические отношения. В 1918 г. был принят первыйкодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала общественнойорганизации труда.
Переход крыночному характеру трудовых отношений потребовал коренного изменениязаконодательства о труде. Рыночные отношения оказывают существенное влияние нахарактер трудового договора, современный трудовой договор все более приобретаетчерты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежатдобровольно принимаемые на себя обязательства.
ПоследнийТрудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.,подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1февраля 2002 г.
1. Понятиетрудового договора
Трудовойдоговор как правовой институт занимает центральное место в отечественномтрудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируютсядругие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее времяи время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охранатруда, материальная ответственность и др.
Трудовой договорлежит в основе трудовых правоотношений, сторонами которых являются работник, физическоелицо и работодатель, которым может быть как физическое лицо, так и юридическое.Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора какюридического акта (ст. 56): «Трудовой договор – соглашение междуработодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуетсяпредоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечитьусловия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие ворганизации правила внутреннего трудового распорядка».
Термин«трудовой договор» многозначен, чаще всего им называют:
1) одиниз институтов трудового права
2) институттрудового законодательства
3) разделIII Трудового кодекса РФ
4) соглашениемежду работодателем и работником
5) юридическийакт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работодателем иработником
6) видсделки заключаемой работодателем и работником как сторонами юридическогодоговора
7) письменныйдокумент, посредством которого оформляются основные и дополнительные условиятруда наёмного работника
2. Содержаниетрудового договора
Содержаниетрудового договора (как и любого другого) – это его условия.
Трудовойкодекс даёт перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):
– местоработы;
– дата началаработы;
– наименованиедолжности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретнаятрудовая функция;
– права иобязанности работника;
– права иобязанности работодателя;
– характеристикиусловий труда;
– режим трудаи отдыха;
– условияоплаты труда;
– виды иусловия социального страхования, непосредственно связанные с трудовойдеятельностью;
– другиеусловия.
Следуетподчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудовогодоговора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского,что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантийработнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, недопускается установление продолжительности рабочего времени больше, чемпредусмотрено законодательством, оплаты труда – меньше минимального размера,установленного федеральным законом и т.д.
Это связано сдвумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическимнеравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободудоговора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используясвое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключениитрудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после егозаключения.
Трудовойдоговор как письменный документ в соответствии с трудовым законодательствомявляется обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонамитрудового договора при его заключении. Если при заключении трудового договора внего не были включены какие либо условия или сведения, то это не являетсяоснованием для признания договора незаключенным, и не является основанием дляего расторжения. При этом недостающие сведения вносятся в текст трудовогодоговора, а условия определяются приложением к договору или особым соглашениемсторон.
3. Видытрудового договора
Трудовыедоговоры различают, прежде всего, по срокуих действия. Они могут заключаться:
1) нанеопределенный срок;
2) наопределенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срокне установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Вместоконкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работувременно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске поуходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомоопределенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена,указывают «до окончания данной работы».
Если втрудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключеннымна неопределенный срок.
В случае еслини одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора всвязи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечениясрока трудового договора, трудовой договор считается заключенным нанеопределенный срок.
Трудовойдоговор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований,считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовойдоговор, заключённый на неопределённый срок, является основным и наиболее распространеннымвидом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работникаи производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, наиболееполно гарантирует работнику его права, льготы и преимущества, предусмотренныезаконодательством. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работникполучает возможность самому решать вопрос о продолжительности его действия, работодатель,напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренныхТрудовым кодексом или иными законами.
Срочныйтрудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения немогут быть установлены на неопределённый срок., с учётом характера предстоящейработы или условий её выполнения, и только в случаях, предусмотренных Трудовымкодексом. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателялибо работника в следующих случаях:
– для заменывременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с закономсохраняется место работы;
– навремя выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когдав силу природных условий работа может производиться только в течение определенногопериода времени (сезона);
– слицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к местуработы;
– дляпроведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф,эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайныхобстоятельств;
– слицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательствас численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытовогообслуживания – до 20 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
– слицами, направляемыми на работу за границу;
– дляпроведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция,монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ,связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства илиобъема оказываемых услуг;
– слицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенныйпериод времени или для выполнения заведомо определенной работы;
– слицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях,когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
– дляработ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучениемработника;
– слицами, обучающимися по дневным формам обучения;
– слицами, работающими в данной организации по совместительству;
– спенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствиис медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
– створческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии,театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующимив создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами всоответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерациис учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений;
– снаучными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договорына определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке,установленном законом или иным нормативным правовым актом органагосударственной власти или органа местного самоуправления;
– вслучае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборнуюдолжность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную снепосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов илидолжностных лиц в органах государственной власти и органах местногосамоуправления, а также в политических партиях и других общественныхобъединениях;
– сруководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организацийнезависимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
– слицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения,в том числе на проведение общественных работ;
– вдругих случаях, предусмотренных федеральными законами.
Обобщая, можновыделить четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всегозаключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) длявыполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемыхна работу в специальном порядке; 4) для выполнения работ в особых условиях.
4. Форма иобщий порядок заключения трудовых договоров
Заключениетрудового договора является процессом принятия работодателем гражданина наработу по трудовому договору в качестве наёмного работника-рабочего илислужащего. Заключение трудового договора — юридический факт, вызывающийвозникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем.
Действующеетрудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную формуписьменного трудового договора. В каждом случае они определяются сторонами, какправило, работодателем. В любом случае, при составлении трудового договоранеобходимо учитывать, что по содержанию и по форме он должен соответствоватьтребованиям и рекомендациям, установленным Трудовым кодексом.
Трудовойдоговор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждыйиз которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другойхранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договорадолжно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора,хранящегося у работодателя. Условия трудового договора могут быть измененытолько по соглашению сторон и в письменной форме.
Трудовойдоговор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, еслиработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дняфактического допущения работника к работе.
Трудовойдоговор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником иработодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведомаили по поручению работодателя или его представителя.
Работникобязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенноготрудовым договором.
Если втрудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступитьк работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работникне приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течениенедели, то трудовой договор аннулируется.
Трудовойкодекс РФ содержит ряд норм, направленных на социальную защиту граждан, желающихтрудоустроиться.
Трудовойкодекс РФ в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозглашает, чтокаждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто неможет быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие либопреимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, возраста, места жительства, политических убеждений, отношения крелигии, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествамиработника.
Запрещаетсяотказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным сбеременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудовогодоговора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядкеперевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения спрежнего места работы.
В то жевремя, в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установлениеразличий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которыеопределяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральнымзаконом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся вповышенной социальной и правовой защите. Так например, запрещено применениенесовершеннолетних на тяжёлых работах или работах с опасными условиями труда, поэтомуотказ такой категории граждан на при приёме на такие работы не считаетсядискриминацией.
По требованиюлица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязансообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ взаключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Призаключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявитьработодателю:
– паспорт илииной документ, удостоверяющий личность;
– трудовуюкнижку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые илиработник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования;
– документывоинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военнуюслужбу;
– документоб образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлениина работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельныхслучаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимостьпредъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Другиедокументы работодателю требовать запрещается, например медицинскую справку осостоянии здоровья. В этом случае работодатель обязан обеспечить медосмотр засвой счёт.
Если жетрудовой договор заключается гражданином впервые, то страховое пенсионноесвидетельство и трудовая книжка оформляются работодателем.
5.Испытание при приёме на работу
В ст. 70ТК РФ закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договорав нём по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника вцелях проверки его соответствия поручаемой работе.
Испытаниеработника при приеме на работу в последние годы приобрело значительное распространениев условиях развития рыночных отношений, которые стимулируют работодателя кприобретению на рынке труда такой рабочей силы, которая в наибольшей степениудовлетворяла бы их потребность в принятии на работу наиболее квалифицированныхработников.
Устанавливаяиспытание новому работнику при приеме на работу, работодатель стремитсязастраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника,неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовойраспорядок, компетентно выполнять свою трудовую функцию.
Условие обиспытании должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовомдоговоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.Наличие подписи работника в договоре означает, что он осведомлён, что принят наработу с испытанием, что условие испытания включено в трудовой договор с егосогласия.
В периодиспытания на работника распространяются все нормы трудового права. Так,например, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособностиработника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Принеудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечениясрока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его обэтом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин,послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если срокиспытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшимиспытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятныйрезультат испытания не требует.
Надо иметь ввиду то, что работодатели, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливатьиспытание работнику при приеме на работу. Нарушают как порядок установленияиспытания, так и права работника в целом. Например, грубым нарушением трудовогозаконодательства является распространенная практика установления на время испытанияпониженного размера оплаты труда.
Испытание приприеме на работу не устанавливается для:
– лиц,поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности,проведенному в порядке, установленном законом;
– беременныхженщин;
– лиц,не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц,окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессиональногообразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
– лиц,избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц,приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованиюмежду работодателями;
– в иныхслучаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.
Срокиспытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствиипродлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а дляруководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и ихзаместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленныхструктурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установленофедеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок – срок,максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такойсрок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, вэтом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).
Принеудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечениясрока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником,предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня суказанием причин, послуживших основанием для признания этого работника невыдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаныпричины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание.Если работник не согласен с признанием результатов его испытаниянеудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.
Заключение
Долгое время внашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших потрудовому договору, по которому труд не признавался товаром, а отношениявозникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.
Но по мереперехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка труда,меняются и методы регулирования применения наёмного труда, среди которыхглавным становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон,на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствоватьвнедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитиюпредпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторонв установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор собщими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение,что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права ибудут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.
Списоклитературы
1. Трудовой договор: Учебноепособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007
2. Трудовое право:Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов н/Д: Феникс, 2002
3. Правоведение: Учебник/Марченко М.Н., Дерябина Е.М.; – М.: Изд. Проспект, ТК Велби, 2008