ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ (СЗАГС)
КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО И ТРУДОВОГОПРАВА
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема:
Расторжение трудового договора поинициативе работника, по инициативе работодателя
2010 г.
Содержание:
1. Расторжение трудового договора поинициативе работодателя
1.1 Вследствие ликвидации
1.2 В связи с сокращением численности илиштата
1.3 В связи с несоответствием работниказанимаемой должности
1.4 В связи со сменой собственника
1.5 За неоднократное неисполнениеработником своих трудовых обязанностей
1.6 За однократное грубое нарушениеработником трудовых обязанностей
1.7 Расторжение трудового договора запредставление работником ложных сведений
2. Особенности расторжения трудовогодоговора с некоторыми категориями работников
2.1 С работником, непосредственно обслуживающимденежные и иные ценности
2.2 С работником, выполняющимвоспитательные функции
2.3 С руководителем организации
2.4 С руководителем организации за грубоенарушение своих трудовых обязанностей
Список использованной литературы
1. Расторжениетрудового договора по инициативе работодателя
Трудовоезаконодательство устанавливает определенный, строго ограниченный переченьоснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своейинициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нетв законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативеработодателя закреплен в ст.81 ТК РФ, в которой содержатся как основания,распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельнымкатегориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основанияраспространяются на работников всех организаций независимо от их формсобственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативеработодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборногопрофсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило,либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкаяквалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощениеструктуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).
Рассмотримсначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на всекатегории работников.
1.1 Расторжение трудового договора вследствие ликвидацииорганизации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1ст.81 ТК РФ)
Вусловиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чащеприбегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.
Всоответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано порешению его учредителей (участников или органа юридического лица,уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи систечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, радикоторой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридическоголица из-за допущенных при его создании нарушениях закона или иных правовыхактов РФ, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случаеосуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либодеятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требованиео ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п. 2 ст.61 ГКРФ, может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местногосамоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласност.65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческойорганизацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо,действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного илииного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не всостоянии удовлетворить требования кредиторов.
Порядокликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК РФ. Учредители (участники) юридическоголица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают посогласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридическихлиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. Всоответствии с п.8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считаетсязавершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование послевнесения об этом записи в Единый государственный реестр.
Такимобразом, основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 ТК РФ являетсярешение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности безперехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятоев установленном законом порядке (ст.61 ТК РФ).
В постановленииПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, чтообстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков овосстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связис. ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ), обязанность доказать котороевозлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращениедеятельности организации.
ПосколькуТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договорасодержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации,следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельностиюридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжениятрудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжатьтрудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи сэтим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае,если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило своюдеятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращениячисленности (штата) работников.
Вслучае прекращения деятельности филиала, представительства или иногообособленного структурного подразделения организации, расположенных в другойместности, расторжение трудового договора производится по правилам,предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь ввиду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидацииструктурных подразделений, расположенных в другой местности.
Всоответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должныбыть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку непозднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признаномассовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен бытьпоставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.
Трудовойдоговор по п.1 ст.81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуальногопредпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельностииндивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности(банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самимпринятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства орегистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требованиякредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротомудовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может бытьобращено взыскание в установленной законом очередности.
Так, впервую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которымипредприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью,путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; вовторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате трудас лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплатевознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются всеостальные требования кредиторов.
Расторжениетрудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, поданному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроковпредупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться втрудовом договоре.
Отличительнойособенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнениюподлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязываетработодателя их трудоустроить.
1.2 Расторжение трудового договора в связи с сокращениемчисленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя(п.2 ст.81 ТК РФ)
Этооснование расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике.К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определенияпонятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штатапонимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатныхединиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращениештата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотяпри этом объем работ, может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т.д.
Увольнениепо п.2 ст.81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:
а) еслиимело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;
б) еслиувольнение данного работника продиктовано интересами производства;
в) еслиработодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тототказывается от предложенной ему работы;
г) еслиувольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работепо сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации ипроизводительности труда;
д) еслиработник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяцаперсонально под расписку;
е) еслибыло получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзногооргана (при условии, что работник является членом данной профсоюзнойорганизации).
Фактсокращения численности или штата работников может быть установлен, преждевсего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатногорасписания и других документов.
Увольнениепо сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае,если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу илиработник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следуетв письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этомработнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласиена перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа отпредложенной работы законом не установлена.
Присокращении численности или штата на работе преимущественное право оставления наработе предоставляется, прежде всего, работникам с более высокой квалификациейи более высокой производительностью труда. При равной производительности трудаи квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и болееиждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержанииработника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным иосновным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет другихработников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в даннойорганизации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и др.
Опредстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодательобязан предупредить работника персонально под расписку и не менее чем за двамесяца до увольнения.
Еслиже работник не был предупрежден о предстоящем увольнении, но дал своеписьменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовойдоговор без предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив емудополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180ТК РФ).
Припринятии решения о сокращении численности или штата работников работодательобязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу непозднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, аесли это решение может привести к массовому увольнению работников — не позднее,чем за три месяца до начала проведения (ст.82 ТК РФ).
Критериимассового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФот 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости вусловиях массового высвобождения».
Работнику,увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и прирасторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации,предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст.178 ТК РФ. Так,увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие вразмере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработнаяплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (сзачетом выходного пособия).
Крометого, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволеннымиработниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения порешению органа службы занятости населений при условии, если работник вдвухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был имтрудоустроен.
1.3 Расторжение трудового договора в связи снесоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работевследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации(п.3 ст.81 ТК РФ)
Данныйпункт ст.81 ТК РФ предоставляет работодателю право уволить работника в связи снесоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной только результатами аттестации,которая проводится в порядке, предусмотренном федеральным законом или инымнормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальномнормативном акте организации.
Работодательне вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию,если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационнаякомиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Приэтом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежатоценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Всоответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестацииподлежат: педагогические работники в соответствии с Законом РФ «Обобразовании», работники библиотек в соответствии с Законом РФ от 29 декабря1994 г. «О библиотечном деле» и др.
Аттестациимогут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотренообязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеетсясоответствующее локальное положение об аттестации.
Дляпроведения аттестации создается, как правило, аттестационная комиссия пораспоряжению руководителя соответствующей организации или компетентногогосударственного органа. Аттестационная комиссия наделяется определеннымиполномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов.
Времяи порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должныбыть доведены до сведения работников, как правило, не позднее одного месяца доначала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретнойорганизации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признаниярезультатов аттестации недействительными.
Немогут подлежать аттестации некоторые категории работников, в том числе лица,проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности,квалификации) менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей ввозрасте до трех лет, и др.
Увольнениеработника, состоящего членом профсоюза, возможно только с учетоммотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации всоответствии со ст.373 ТК РФ.
Увольнениепо основаниям, предусмотренным пп.2 и 3 ст.81 ТК РФ допускается только в томслучае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия надругую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должностьили работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Приэтом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него вданной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
1.4 Расторжение трудового договора в связи со сменойсобственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главногобухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ)
Какэто следует из наименования данного пункта ст.81 ТК, по этому основаниютрудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, егозаместителями и главным бухгалтером. Никакие другие работники организации немогут быть уволены по п.4 ст.81 ТК РФ. Трудовой договор с ними может бытьрасторгнут только в том случае, если они отказываются от продолжения работы всвязи со сменой собственника имущества организации, причем по п.6 ст.77 ТК РФ. Приэтом следует иметь в виду, что расторжение трудового договора в данном случаедопускается лишь тогда, когда происходит смена собственника имуществаорганизации в целом. Судебная практика указывает, что вышеперечисленные лица немогут, быть уволены по п.4 ст.8,1 ТК РФ при изменении подведомственности(подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственникаимущества организации.
Подсменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) правасобственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другимлицам, в частности при приватизации государственного или муниципальногоимущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственностиРоссийской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственностьфизических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося всобственности организации, в государственную собственность; при передачегосударственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; припередаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФи наоборот.
Посколькув соответствии с п.1 ст. 66 и п.3 ст.213 ГК РФ собственником имущества,созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ иобществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществамиили обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество,а участники в силу п.2 ст.48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношениитаких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товариществаили общества, принимать участие в распределении прибыли), то изменение составаучастников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудовогодоговора по п.4 ст.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как вэтом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или обществапо-прежнему остается само товарищество или общество и смена собственникаимущества не происходит.
Увольнениепо п.4 ст.81 ТК РФ производится новым собственником не позднее трех месяцев содня возникновения у него права собственности. При этом он должен выплатитьуволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячныхзаработков, если больший размер не предусмотрен в трудовом договоре (подробнеесм. ст.181 ТК РФ).
1.5 Расторжение трудового договора за неоднократноенеисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ)
Увольнениепо этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустилпротивоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение Возложенныхна него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнениетрудовых обязанностей носило неоднократный характер; к работнику ранееприменялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения имтрудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено. Причем, применение кработнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п.5 ст.81ТК РФ, допустимо и в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнениепо вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось,несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Дляувольнения по указанному основанию имеет значение, что работник по своей винене исполнял или ненадлежащим образом исполнял именно возложенные на неготрудовые обязанности (например, нарушал требования законодательства,обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка,не выполнял обязанности, предусмотренные в должностной инструкции, приказыработодателя и т.п.).
Судебнаяпрактика указывает, что расторжение трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФдопустимо в частности, в следующих случаях:
а) отсутствияработника без уважительных причин на работе либо, рабочем месте. При этомнеобходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном сработником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.)не оговорено конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора повопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовыхобязанностей, следует исходить из ч.6 ст. 209 ТК РФ, в которой определенопонятие рабочего места;
б) отказаработника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи сизменением в установленном порядке норм труда (ст.62 ТК РФ), так как в силутрудового договора работник обязан выполнять определенную этим договоромтрудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннеготрудового распорядка (ст.56 ТК РФ);
в) отказаили уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствованияработников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения врабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, техникебезопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условиемдопуска к работе.
Увольнениебудет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только однодисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст.192 ТК РФ (замечание или выговор). При этом следует иметь в виду, что приувольнении по данному основанию не учитываются меры правового воздействия,которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, например, лишение работникапремии и т.п. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, должно быть намомент увольнения не снято с работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФдисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будетподвергнут новому взысканию.
Посколькуувольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ееприменении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ. Так, увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца содня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Месячныйсрок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаруженияпроступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинает исчислятьсямесячный срок, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчиненработник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделеноли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок дляприменения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребыванияв отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мненияпредставительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работникана работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием днейотдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовомметоде организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску,прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, втом числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи собучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Работодательвправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он досовершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своейинициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь поистечении срока предупреждения об увольнении.
Увольнениеработника, являющегося членом профсоюза, требует учета мотивированного мнениясоответствующего выборного профсоюзного органа данной организации всоответствии со ст.373 ТК РФ.
1.6 Расторжение трудового договора за однократное грубоенарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ)
Вданном пункте ст.81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работниказа однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодательразъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, ктаким нарушениям относятся:
а) прогул,т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всегорабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а такжеотсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня (смены);
б) появлениена работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателяили объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовуюфункцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическогоопьянения;
в) разглашениеохраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной),ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, втом числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершениепо месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностноголица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) нарушениеработником требований по охране труда, установленное комиссией по охране трудаили уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либозаведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Переченьгрубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжениятрудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим ирасширительному толкованию не подлежит.
В подп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ указывается, что по этому основанию увольнение допускаетсяза прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, втечение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых,в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причемименно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочемместе обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признанонеправомерным.
Судебнаяпрактика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть такжеуволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление безуважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения обувольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причиныдо истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольныйуход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом являетсятакже и неявка без уважительных причин на ту работу, на которую работник былпереведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи спроизводственной необходимостью). В то же время, если сам перевод был осуществленнезаконно, отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равнокак использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодательвопреки закону, отказал в их предоставлении, а их использование не зависело отего усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении в соответствии со ст.186 ТК РФ дня отдыха после каждого днясдачи крови и ее компонентов).
Неможет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно, ипрогул без уважительной причины отказ работника от выполнения требованийработодателя об отзыве из отпуска, поскольку в соответствии со ст.125 ТК РФотзыв из отпуска допускается только с согласия работника.
Дляувольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранеек дисциплинарной ответственности, т.е. имел он уже дисциплинарное взыскание илинет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовоезаконодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика заоднократный проступок.
Увольнениев соответствии с пп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так же как ипрогул, относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому дляувольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работникранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст.76 ТК РФ работодательобязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не былотстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день(смену), работодатель все равно вправе его уволить.
Поэтому основанию могут быть уволены работники, появившиеся именно в рабочеевремя в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного,наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этому основанию можетпоследовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состояниине на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо натерритории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовуюфункцию.
Состояниеалкогольного, наркотического или токсического опьянения должно бытьподтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.
Наосновании пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативеработодателя может последовать в случае разглашения работником охраняемойзаконом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе,персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи сисполнением им трудовых обязанностей, при условии, что он обязывался ее неразглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен ксведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кромегосударственной) предусмотрено в его трудовом договоре.
Вместес тем следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственнуюили коммерческую тайну. Так, в соответствии с Федеральным законом от 29 июля2004 г. № 98-ФЗ[1] «О коммерческой тайне» не могут составлять коммерческуютайну следующие сведения:
1) содержащиесяв учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесениязаписей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях всоответствующие государственные реестры;
2) содержащиесяв документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) осоставе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующихбюджетов;
4) озагрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности,санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевыхпродуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечениебезопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданинаи безопасности населения в целом;
5) очисленности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, втом числе об охране труда, о показателях производственного травматизма ипрофессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженностиработодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) онарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения кответственности за совершение этих нарушений;
8) обусловиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной илимуниципальной собственности;
9) оразмерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размере и составе ихимущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, обиспользовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческойорганизации;
10) оперечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридическоголица;
11) обязательностьраскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установленаиными федеральными законами.
Переченьявляется исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.
Вопросыгосударственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «Огосударственной тайне»[2].
Всоответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственнуютайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки итехники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной,контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.
Сведения,касающиеся персональных данных работника информация, необходимая работодателю всвязи с трудовыми отношениями), можно отнести к служебной тайне. Тем более чтов ст. 90 ТК РФ предусмотрена прямая ответственность за нарушения, допущенныепри получении, обработке, защите персональных данных работника.
Подпункт«г» п.6 ст.81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи ссовершением хищения по месту работы. Увольнение по этому основанию можетпоследовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и зарастрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившимв законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностноголица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Работникможет быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищениелюбого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебнаяпрактика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, вчастности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихсяработниками данной организации.
Такоеувольнение допустимо только в том случае, если вина работника установленавступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесенопостановление судьи, компетентного органа или должностного лица о наложенииадминистративного взыскания.
Увольнениепо этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Приэтом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количествопохищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т.п.
Установленныймесячный срок для применения дисциплинарных, взысканий исчисляется в данномслучае со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно содня принятия решения об административном взыскании.
Содержащеесяв пп. «д» п.6 ст.81 ТК РФ основание расторжения трудового договора — нарушениеработником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда илиуполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либозаведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, являетсятакже одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. Данноеоснование имеет весьма важное значение при росте производственного травматизмаи профессиональных рисков в целом. Одновременно следует понимать состав данногодисциплинарного поступка, а также порядок его установления. В связи с этимвыделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:
— противоправноевиновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охранетруда);
— наличиевредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, скем он произошел — с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) илиреальная угроза наступления такого вредоносного результата;
— причинно-следственнаясвязь между двумя этими обстоятельствами: должно быть установлено, что именнопротивоправное виновное поведение работника привело к наступлению такоговредоносного результата;
— выявлениефакта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным поохране труда.
Всоответствии со ст.217 ТК РФ работодатель, численность работников которого непревышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда иливведении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своейпроизводственной деятельности. В организациях численностью более 50 человексоздание службы по охране труда или введение должности специалиста являетсянеобходимым условием. Кроме того, по инициативе одной из. сторон социальногопартнерства на паритетной основе могут создаваться комитеты (комиссии) поохране труда, которые организуют проведение проверок условий охраны труда нарабочих местах.
В соответствиисо ст.241 ТК РФ и ст.16 Закона «Об обязательном социальном страховании отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работникобязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иныминормативными правовыми актами.
Крометого, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случаевозможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложениядисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника,соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.
1.7 Расторжение трудового договора за представлениеработником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений призаключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ)
Приприеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст.65 ТК РФ:документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинскомучете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний,если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случаеесли работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложныесведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данномуоснованию.
Пункт11 ст.81 ТК РФ содержит два самостоятельных основания расторжения трудовогодоговора:
— предъявлениеработником подложных документов;
— сообщениезаведомо ложных сведений.
Прирасторжений трудового договора в связи с предоставлением работником работодателюподложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должнабыть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник притрудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом обобразовании, договор с ним может быть расторгнут по п.11 ст.81 ТК РФ, так какданная работа требует специальных знаний.
Сообщениеработником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельнымоснованием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимоучитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служитьоснованием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которыеповлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приемеработника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся,например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщинауказала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и,соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п.11 ст.81ТК РФ.
2. Особенности расторжения трудового договора с некоторымикатегориями работников
2.1. Расторжение трудового договора с работником,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение имвиновных действии, если эти действия дают основание для утраты доверия к немусо стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ)
Поэтому основанию могут быть уволены только работники, непосредственнообслуживающие денежные или товарные ценности (например, занятые приемом, хранением,транспортировкой, распределением этих средств и т.п.). К таким работникам могутбыть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщикии некоторые другие категории работников. Если работник не относится квышеупомянутой категории, т.е. непосредственно не обслуживает денежные илитоварные ценности, например бухгалтер, товаровед и т.п., он не может бытьуволен по данному основанию. Увольнение допускается независимо от того, был сработником заключен письменный договор о полной материальной ответственностиили нет.
Длятого чтобы можно было уволить работника по п.7 ст.81 ТК РФ, он должен совершитьвиновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия(например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание,обвешивание покупателей, недостача и т.п.). При этом работодатель обязан иметьдоказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий,которые дают ему основание для утраты доверия. Доказательствами этого могутслужить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т.д. Судебнаяпрактика позволяет при установлении в предусмотренном законом порядке фактасовершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений увольнятьвышеуказанных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когдауказанные действия даже не были связаны с их работой.
Увольнениеработников по п.7 ст.81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематическивиновных действий, вызывающих у работодателя утрату доверия к ним, так и приоднократном грубом совершении противозаконного действия.
Установленныйдля увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силуприговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица,уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновныедействия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не всвязи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднееодного года со дня обнаружения проступка работодателем.
2.2 Расторжение трудового договора с работником,выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ)
Поданному пункту ст.81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющиевоспитательные функции. Судебная практика относит к ним учителей,преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения,воспитателей детских учреждений.
Основаниемдля увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве несодержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальнымпроступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательновлияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такиминарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте,вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.п.
Следуетиметь в виду, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия,либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи сисполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен сработы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий,установленного ст. 193 ТК РФ. Если же они совершены не по месту работы или поместу работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнениедопускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
2.3 Расторжение трудового договора с руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями и главнымбухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушениесохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществуорганизации (п.9 ст.81 ТК РФ)
Этооснование увольнения применяется к строго ограниченному кругу лиц, оно являетсякак бы дополнительным основанием расторжения трудового договора. Подразделениеюридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям,содержащимся в ст.55 ГК РФ. Вне места нахождения юридического лица могутоткрываться его филиалы, представительства, которые создаются с цельюобеспечения условий деятельности юридического лица. Сведения о филиалах ипредставительствах должны содержаться в учредительных документах юридическоголица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленномпорядке.
Филиалыпри этом, в отличие от представительств, вправе осуществлять все (или часть) функцийюридического лица, а также как и представительства, представлять юридическоелицо вне места его нахождения.
Руководителифилиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют наосновании доверенности.
Приувольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названныенеблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можноли было их избежать в случае принятия другого решения.
Примеромпринятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнениеработника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнениеприводит к материальному ущербу организации, поскольку работники вплоть довосстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление их наработе, соответственно, влечет за собой оплату времени вынужденного прогула засчет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятоенеобоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.
2.4 Расторжение трудового договора с руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями за однократноегрубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ)
Этооснование увольнения применимо только к вышеуказанным лицам, с руководителямидругих структурных подразделений организации и их заместителями трудовойдоговор не может быть расторгнут по этой причине.
Трудовойдоговор прекращается за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей.Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п.6этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения заоднократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно,руководитель и его заместители могут быть уволены, прежде всего, за этипроступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическогоили иного токсического опьянения и т.п. Однако закон не ограничиваетвозможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» — «д» п.6данной статьи.
Вопросо том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетомконкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такоенарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит наработодателе. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут бытьуволены, значительно шире.
Вкачестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями следует, в частности,расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договоромобязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либопричинение имущественного ущерба организации.
Библиография
1. Конституция Российской Федерации. М.,1993
2. Бондарев А.К. Трудовые споры:неурегулированные вопросы законодательства. Законодательство. М.: СПС«Гарант», 2009.
3. Бюллетень Верховного Суда РоссийскойФедерации № 12 от 27.12.2007
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовоеправо России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.-496 с.
5. Комиссия по трудовым спорам как органдосудебного разрешения индивидуального трудового спора: проблемы и противоречия// Третейский суд.- 2009.- № 3.
6. Комментарий ктрудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.:Инфра-М,2008.
7. Материалыобщероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития вРоссии системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров».М., 2008.
8. Покровская М.М.,Строгович Ю.Н. Рассмотрение трудовых споров с позиции Конституционного суда РФ// Кадры и предприятие.-2007,-№14.
9. Постановление ПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применениисудами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
10. Постановление ПленумаВерховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. О внесенииизменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации»
11. Практикум по трудовомуправу. Издание четвертое, переработанное и дополненное./Под ред. К.Н. Гусова. —М.: «Проспект», 2008. — 256 с.
12. Рекомендация Международной ОрганизацииТруда от 19 июня 1981 г. № 163 о содействии коллективным переговорам //Библиотечка Российской газеты, выпуск № 22-23, 1999 г.
13. Соловьев А.В. Юридическиеоснования возникновения коллективного трудового спора: содержание и особенностипоследствий // Кадры и предприятие.-2009- № 35.