Проблемы реализации конституционного принципа свободы труда в Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образованияРОССИЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ,УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Дипломная работа
ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИКОНСТИТУЦИОННОГО ПРИНЦИПА СВОБОДЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
студентки 4 курса
заочной формы обучения
Ивановой Елены Анатольевны

Москва 2007
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. СВОБОДА ТРУДА: СУЩНОСТЬ,НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
1.1 Принцип свободы труда висторико-правовом аспекте
1.2 Конституционные гарантии свободы труда
ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ЗАЩИТЫ ПРАВАНА ТРУД
2.1 Роль международныхорганизаций труда в механизме защиты права и свобод всфере трудовых отношений
2.2 Прокурорский надзор засоблюдением трудового законодательства
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СВОБОДЫ ТРУДА ВСОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
3.1 Проблемы реализациипринципа добровольности трудового договора, латентные формы принудительноготруда в российской трудовом законодательстве
3.2 Проблемы повышенияэффективности ответственности работодателя за нарушение принципа свободы труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
 
КонституцияРоссийской Федерации в качестве основополагающего принципа провозгласилапринцип свободы труда, провозглашенный в ст. 23 Всеобщей декларации правчеловека (1948 г.).
Свободасостоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам другихфизических или юридических лиц или общественной безопасности. Субъектом этогоправа является каждый человек. Свобода труда обеспечивается правом каждогосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию. Эти положения базируются на общих нормах международно-правовогорегулирования, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношениитруда и занятости. Ни в одном государстве право на свободный выбор деятельностине корреспондируется с его обязанностью предоставить выбранную деятельность.Обязанностью государства является создание такой системы профессиональнойориентации и содействия занятости населения, которая бы способствовала осуществлениюгражданами их права на свободное распоряжение своими способностями к труду.
Вдемократическом обществе, основанном на рыночных отношениях, каждому человекупредоставляется возможность самостоятельного выбора способов и форм приложениясил и способностей. Это право может быть реализовано ими как путем занятиясамостоятельной предпринимательской, творческой деятельностью без вступления втрудовые отношения, так и на основе трудового договора (контракта) сопределенным физическим или юридическим лицом (работодателем).
Исследования,посвященные конституционному принципу своды труда на труд важны и актуальныпотому, что их результаты открывают возможности для повышения эффективностиконкретных правовых средств, содержащихся в различных формах жизни права ипредназначенных для правового регулирования трудовых отношений.
В настоящеевремя научные исследования, проводимые по данному направлению, приобретаютдополнительную актуальность в связи с тем, что переход к рыночной экономикеобуславливает необходимость изменения принципов правового регулированиятрудовых отношений, в которых происходит смещение акцентов в использовании средствпрямого публично-государственного регулирования этих отношений и расширяетсясфера применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования.Данные обстоятельств, в свою очередь требуют укрепления государственно-правовыхсредств контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и нормохраны труда, а также средств судебной защиты трудовых прав, свобод иобеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.
В этихусловиях возникает потребность в научных исследования, направленных на уяснениесодержания основных принципов трудового права, в том числе и права на труд.Данные обстоятельства обуславливают актуальность темы дипломной работы.
Цельисследования заключается в изучении проблем, возникающих при реализации конституционногопринципа свободы труда.
Длядостижения основной цели работы, нам необходимо решить ряд промежуточных задач:
-рассмотреть принципсвободы труда в его историко-правовом аспекте.
-определитьгосударственные гарантии реализации данного принципа.
-рассмотретьмеханизм защиты права на труд.
-выделитьпроблемы реализации принципа свободы труда в современной России и предложитьсвободы их решения на законодательном уровне.
Объектомнастоящей работы являются общественные отношения, возникающие при реализацииконституционного принципа свободы труда.
Предметомработы являются нормы российского трудового права и практика их применения.
Теоретическойосновой работы являются труды ученых-юристов в области трудового права. Вработе были использованы труды С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, В.Н. Толкуновой, Б.А. Горохова, В.И. Миронова и других. В научных работах были затронуты многиепроблемные вопросы конституционного принципа права на труд. Однако теманастолько многогранна, что ее исследование нельзя считать исчерпанным — осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории, так и напрактике; некоторые аспекты темы вообще не подвергались исследованию.
Указанныеобстоятельства обусловили актуальность, научную и практическую значимость темынастоящей дипломной работы.
В качественормативной основы исследования выступают Конституция Российской Федерации,Трудовой кодекс Российской Федерации, а также нормы международного права иКонвенции Международной Организации Труда.
Методыисследования. В работе использованы как общенаучные, так и частнонаучные методыисследования. Из частнонаучных методов приоритетным является сравнительно-правовойметод.
Выводыдипломной работы основываются на анализе действующего российского законодательства,практике его применения, а также на нормах трудового законодательства,утратившего юридическую силу.
Практическаязначимость дипломной работы состоит в возможности использования полученныхвыводов и предложений в правоприменительной практике. Научная новизна работызаключается в комплексном анализе норм различной правовой принадлежности.
Работасостоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфа, заключения ибиблиографии.
ГЛАВА I. СВОБОДА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ1.1 Принцип свободы труда в историко-правовом аспекте
Первыйроссийский кодифицированный законодательный акт в сфере труда – Кодекс законово труде РСФСР 1918 г. установил право на применение труда. Впоследствии, правона труд было включено в качестве первого основного права гражданина, вКонституция СССР 1936 г. и 1977 г., а также в принятых в соответствии с нимиКонституции союзных и автономных республик. В них не только провозглашалосьданное право, но и определялось его содержание и указывались меры, которыедолжны были гарантировать его осуществление.
Так вКонституции СССР 1936 г. провозглашалось, что «граждане СССР имеет право натруд, то есть право на получение гарантированной работы с оплатой их труда всоответствии с его количеством и качеством». В ней указывалось, что онообеспечивается «социалистической организацией народного хозяйства, неуклоннымростом производительных сил советского общества, устранением возможностихозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы» (ст. 118).
В КонституцииСССР 1977 г. Значительно расширялось содержание, и увеличивались меры пообеспечению права на труд. В ней указывалось: «Граждане СССР имеют право натруд, — то есть право на получение гарантированной работы с оплатой труда всоответствии с его количеством и качеством и не ниже установленногогосударством минимального размера, — включая право на выбор профессии, родазанятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональнойподготовкой, образованием и учетом общественных потребностей». В нейотмечалось, что «это право обеспечивается социалистической системой хозяйства,неуклонным ростом производительных сил, бесплатным профессиональным обучениемновым специальностям, развитием системы профессиональной ориентации и трудоустройстве»(ст. 41).
В Декларацииправ и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР в 1991г., провозглашалось, что «каждый имеет право на труд, который он свободновыбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжатьсясвоими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий» (п. 1 ст. 23),в этом виде право на труд было закреплено в КЗоТ РФ в 1992 г.
Признаниеправа на труд в одной из крупнейших стран мира оказало значительноеидеологическое воздействие на развитие зарубежного законодательства имеждународного права. В 1919 г. Была создана Международная организация труда,благодаря которой сформировалось международное трудовое право, ориентированноена признание, реализацию и защиту трудовых прав человека.
С середины ХХв. право на труд становится общепризнанной международной нормой, получаязакрепление в основных международных актах о правах человек.
ВсеобщаяДекларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948г., провозгласила ряд основных прав человека в сфере труда, указав, преждевсего, что «каждый человек имеет право на труд» (п. 1 ст. 23).
В главномевропейском политико-правовом документе в социальной сфере – Европейскойсоциальной хартии, принятой Советом Европы 18 октября 1961 г., было закрепленопервостепенное значение права на труд среди социальных прав человека, даномеждународно-правовое определение его содержания и указан перечень необходимыхгосударственных гарантий его осуществления. При пересмотре этой Хартии СоветомЕвропы в 1996 г. было сохранено данное право и подтверждена его приоритетнаяроль в социальном развитии Европы.
Международныйпакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ГенеральнойАссамблеей ООН и подписанный 19 декабря 1966 г., включил право на труд и указална меры, которые должны быть приняты государствами для осуществления этогоправа.
Однакоподходы к определению роли права на труд, его содержания и условий егоосуществления принципиально различны в истории отечественной имеждународно-правовой практики.
Российскоекодифицированное трудовое законодательство начинало свое развитие сустановления приоритета трудовой повинности по отношении к праву на труд. ВКЗоТ РСФСР 1918 г. Устанавливалась трудовая повинность для всех граждан, лишьза некоторыми изъятиями (п. 1). В нем указывалось, что «право на применениесвоего труда имеют в первую очередь лица, обязанные трудовой повинностью» (п.11). Первый раздел Кодекса был назван «О трудовой повинности, который предшествовалвторому разделу «Право на применение труда». Как указывалось, в принятых к товремя Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа и Конституции РСФСР1918 г. Всеобщая трудовая повинность вводилась «в целях уничтоженияпаразитических слоев общества и организации хозяйств» (подп. 4, п. 2Декларации; подп. «е», п. 3 Конституции РСФСР). В эти годы конституционноуказывается, что РСФСР «признает труд обязанностью всех граждан республики ипровозглашает лозунг: «Не трудящийся да не ест» (п. 18 Конституции РСФСР), Приэтом конституционное право на труд не закреплялось ни в первой КонституцииРСФСР, ни в первой союзной Конституции — Конституции СССР 1924 г.
В последующиегоды и десятилетия право на труд в нашей стране прочно было связано собязанностью трудиться.
В КонституцииСССР 1936 г. Трудовая обязанность закреплялась как одна из принципиальныххарактеристик общественного устройства страны. Она была включена в первую главув ст. 12, что намного предшествовало конституционному закреплению праву натруд, зафиксированному в ст. 118. среди принципиальных положений,характеризующих общественной устройство, лишь два правовых положения относилисьнепосредственно к человеку: право личной собственности (ст. 10) и трудоваяобязанность (ст. 12).
В Конституцииуказывалось: «Труд в СССР является обязанностью и делом чести каждогоспособного к труду гражданина по принципу: «Кто не работает, тот не ест», вСССР осуществляется принцип социализма: «От каждого по его способностям,каждому – по его труду» (ст. 12). В ней же предписывалось каждому гражданинуСССР «блюсти дисциплину труда» (ст. 130).
В советскомобщесоюзном и республиканском трудовом законодательстве, принятом на рубеже60-70 годов, провозглашалось наступление эпохи свободного труда, свободы трудаот эксплуатации и в то же время указывалось, что в стране осуществляетсявсеобщность труда для всех трудоспособных членов общества и всем гражданамобеспечивается возможность трудиться. Эти положения отмечались в преамбулахОснов законодательства о труде СССР 1969 г. и Кодекса законов о труде РСФСР1971 г.
Лишь в конце70-х годов Конституция СССР 1977 г, а затем и республиканские Конституцииизменили соотношение между трудовой обязанностью и правом на труд, установивприоритетность права на труд. Данное право было закреплено в ст. 41, адополняющая его обязанность содержалась в ст. 60 Конституции сохранилаобязательность труда в обществе, дополнив ее некоторой степенью свободы иуказав на необходимость общественной полезности и добросовестности трудаграждан. Конституционно устанавливалось, что «обязанность и дело чести каждогоспособного к труду гражданина СССР – добросовестный труд в избранной им областиобщественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение отобщественно полезного труда несовместимо с принципами социалистическогообщества» (ст. 60).
Законодательнобыло дано и определенное содержание права на труд.
Такимобразом, можно сделать вывод о том, что в советский период право на трудвпервые на конституционном уровне было закреплено в Конституции ССССР 1936 года(ст. 118) как право на получение гарантированной работы с оплатой по количествуи качеству и обязанность общества предоставить гражданину работу и справедливоее оплатить. Конституция СССР 1977 г.
Расширила иконкретизировала это право, предусмотрев, что право на труд включает не толькоправо гражданина на получение гарантированной работы, но и права на выборпрофессии, родя занятий и работы в соответствии с призванием, способностями,профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественныхпотребностей. Эта формулировка впоследствии была закреплена в КЗоТ (в ред. От12 августа 1980 г.). И в том, и в другом случаях предусматривались социально-экономическиегарантии права на труд. Конституционно закрепленная обязанность трудоспособныхграждан трудиться и право на труд как таковое признавались как аксиома.
Но чтокасается сущности этого права, его содержания, то и в советский период ихпонимание не было единообразным. Анализируя указанную проблему, А.М. Лушиникови М.В. Лушиникова отмечали, что в советский период ученые рассматривали правона труд в основном либо в качестве субъективного права, которое должноподлежать защите, либо в качестве элемента трудовой правоспособности граждан[1].
Отражаявторую из указанных точек зрения, Л. Ф. Гинцбург обоснованно считалнеприемлемой конструкцию «право на труд – субъективное право», поскольку оно непредусматривало возможности гражданина требовать заключения трудового договорас конкретной организацией[2]. В этом случаеправо на труд означало только возможность граждан реализовать свои способностик труду и не обладало таким необходимым элементом субъективного права, каксвойство состязательности. Не случайно и Конституция СССР 1936 г., иКонституция СССР 1977 г. провозглашая право на труд, предусматривали общиесоциально-экономические гарантии реализации этого права, направленные на созданиевозможностей использования гражданином своих способностей к труду, но вовсе недающие ему право требовать заключения трудового договора с конкретнойорганизацией.
Такимобразом, в советский период право на труд являлось элементом трудовойправоспособности, что означало обеспеченную определенными, в основномсоциально-экономическими, гарантиями его возможность реализовать свои способностик труду.
Конституция РФ(ст. 37), как правильно отмечается в литературе[3], отказалась отлегального закрепления права на труд как такового и его гарантий, ограничившисьпровозглашением свободы труда как права каждого свободно распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Такой выводподтверждается анализом соответствующих норм важнейших международно-правовыхактов.
В статье 23Всеобщей декларации прав человека отмечается, что каждый человек имеет право натруд, свободный выбор работы и справедливые и благоприятные условия труда и назащиту от безработицы. Международный пакт ООН об экономических, социальных икультурных прав 1966 г. в ст. 6 предусматривает, что каждый человек имеет правона труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизньтрудом, а государства должны принимать меры в целях полного осуществления этогоправа[4]. Европейскаяконвенция о защите прав человека, Европейская социальная хартия, отмечая, чтокаждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом посвободно избранной специальности, призывают государства в целях обеспеченияэффективного осуществления права на труд признать одной из своих основных целейи обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильногоуровня занятости, имея в виду достижения полной занятости.
Такимобразом, эти важнейшие международно-правовые акты провозглашают право на труд,как право, предполагающее обеспечение государством возможности человекуреализовать свои способности к труду и гарантии этих прав. Следовательно, посвоей структуре модель конституционной и иной законодательной нормы о праве натруд должна содержать норму о праве человека иметь возможность трудиться посвободно избранной профессии и нормы, призванные обеспечить эту возможность.
Очевидно, чтонормы ст. 37 Конституции РФ, в которой текстуально не закреплено право на трудкак самостоятельное право, указанным важнейшим международно-правовым актам несоответствуют, так как не закрепляют ни самого права на труд, ни таких егокомпонентов, как обеспечение возможности трудиться и ее гарантии. Видимо, сучетом этого в Трудовом кодексе Российской Федерации, в ст. 2 употребляетсяпонятие «право на труд», которого нет в Конституции РФ. А чтобы не возниклопротиворечие с нормой ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, право на труд обозначено вкачестве компонента свободы труда в закрепленном в ст. 2ТК РФ принципе,сформулированном как свобода труда, включая право на труд, который каждыйсвободно выбирает или на который свободно соглашается. Но почему тогда то, чтов ч. 1 ст. 37 Конституции РФ определяется как свобода труда, что общепризнано,в ст. 2 ТК РФ определяется как право на труд, что совершенно некорректно,поскольку отсутствуют обязательные, в соответствии с международными стандартамив сфере труда, компоненты права на труд: право каждого зарабатывать на жизньтрудом и гарантии данного права. Это разные по своему содержанию понятия,частично совпадающие друг с другом.
В связи сэтим верно замечание А.Ф. Нуртдиновой, что нельзя согласиться с тем, что принципзапрещения принудительного труда в ст. 2 ТК РФ, который по существу создаетгарантии свободы труда, сформулирован таким образом, как будто оннепосредственно связан с принципов запрета дискриминации[5].Действительно, это неудачное соединение в ТК РФ разнородных принципов. Принципсвободы труда должен дополняться принципом запрета принудительного труда, апринцип запрета дискриминации должен дополнять принцип равенства дискриминациидолжен дополнять принцип равенства прав и возможностей работников. По мнениюВ.Н. Толкуновой, свобода труда скорее включает запрет принудительного труда идискриминацию в труде, а обеспечение права на труд – самостоятельный принцип[6].
Основнойсмысл свободы труда заключается в свободе от труда, т. е. от обязанноститрудиться, в запрете принудительного труда, а затем уже, если есть возможностьреализовать свои способности к труду, в выборе рода занятий и профессии. Есливозможность зарабатывать себе на жизнь трудом как необходимый элемент права натруд не закреплено, то свобода выбора профессии – юридическая фикция. Поэтомусовершенно обоснованно, как видно из норм основополагающих международных актово труде, в них сначала провозглашается право на труд как таковое, как, преждевсего, право каждого человека зарабатывать на жизнь трудом, а уже затем правона свободный выбор работы[7]. И указаннаяконструкция нормы ст. 2 ТК РФ, не содержащая в себе названных необходимыхэлементов, логически самостоятельна.
Свобода труда– это свобода человека распоряжаться своими способностями к труду, т. е.возможность принимать решение: работать или не работать, а если работать, товыбирать род занятий и профессию, а также запрет принудительного труда. И неболее того. Именно такой объем содержания этого понятия определен в ч. 1 ст. 37Конституции РФ, и в нем нет обязательных элементов, образующих право на труд.Поэтому как уже было отмечено, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ не предусматриваетправо на труд.
Следовательно,«право на труд» и «свобода труда» — это разные понятия. Уместно в связи с этимотметить, что не только важнейшие международно-правовые акты, но и некоторыероссийские нормативно-правовые акты разделяют право на труд и свободу труда.Так, Декларация прав и свобод человека и гражданина (ст. 23) предоставляетправо каждому:
-право натруд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
-правораспоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий.
Это еще одноподтверждение автономности содержания понятий «право на труд» и «свободатруда», которые не совпадают друг с другом, и совершенно обоснованноуказываются здесь как разными по содержанию. Как автономные они употребляются ив ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Где в п. 5 речь идет обобеспечении равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права надобровольный труд и свободный выбор занятости.
А.Ф.Нуртдинова, касаясь указанных понятий, отмечает, что ст. 2 ТК РФ в отличие отст. 6 Международного пакта «Об экономических, социальный и культурных правах»,предусматривающей, что государства «признают… право на труд, которое включаетправо каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизньтрудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, ипредпримут надлежащие шаги для обеспечения этого права», и содержанияупоминавшейся нормы ч. 1 ст. 37 Конституции РФ смещает акценты с предоставлениявозможности трудиться и свободы выбора занятий и вида деятельности на созданиегарантий получения работы по выбору[8].
Однако вданном случае смещаются не только акценты, но выхолащивается сама сущностьсодержания права на труд, как оно понимается в важнейших международно-правовыхактах. Нетрудно заметить, что формулировка права на труд в ст. 2 ТК РФповторяет частично формулировку ст. 6 указанного Пакта и в качестве добавленияк ней воспроизводит частично норму ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, опустивпредшествующее ей выражение: «Труд свободен», а позаимствованная из КонституцииРФ норма «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности и профессии» раскрывает, детализируетсодержание предшествующего ей понятия «труд свободен», т. е. свободы труда.Однако ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, не содержащая права на труд, не может бытьсмыслообразующей составной частью права на труд и в Трудовом кодексе РоссийскойФедерации.
Но главное втом, что из ст. 6 указанного Пакта изъята самая важная норма, выражающая сущностьправа на труд. После слов « право на труд» исключено выражение: «которое включаетправо каждого человека на получение возможности зарабатывать себе трудом».
Кроме того,изъято и следующее за ним выражение, содержащее гарантии: « государства…предпримут надлежащее шаги для обеспечения этого права». Без этих положенийформулировка права на труд в ст. 2 ТК РФ представляет собой компиляцию из нормо свободе труда и действительно является применительно к постулированному в нейправу на труд юридической фикцией, не имеющей реального содержания, в том числеи в виде гарантий получения работы по выбору. Так как не может быть гарантии,если нет самого права.
В связи сэтим уместно отметить, что еще до принятия Конституции РФ Л. Ю. Бугров писал,что «Декларация от 22 ноября 1991г. (а, следовательно, и Конституция РФ)все-таки должна содержать указания на условия и основные гарантии права натруд, так как без них соответствующие регламентации могут обратиться вюридические фикции»[9].
К сожалению,так оно и получилось и в Конституции РФ и в Трудовом кодексе РФ. Л. Ю. Бугровобоснованно указывал на необходимость усиления обязанностей государства посозданию условий реализации права на труд. И с этой целью предлагал включить вКонституцию РФ в качестве обязанности государства указание на то, что онообеспечивает проведение «политики содействия полной, продуктивной исвободно-избранной занятости» (ст. 5ФЗ «О занятости населения в РФ»)./>1.2 Конституционные гарантии свободытруда
Содержательноераскрытие конституционного принципа «труд свободен» неотделимо отконституционного права каждого распоряжаться своими способностями к труду,выбирать род деятельности и профессию. Свобода выбора рода деятельности ипрофессии в любом обществе не носит абсолютного характера, так как онаподвержена экономическому принуждению и вмешательству государства в отношения,складывающиеся на рынке труда При этом государство должно поддерживать балансинтересов лиц наемного труда, самозанятых; работодателей и общества в комплексемер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избраннойзанятости. Создание цивилизованного рынка труда диктует, чтобы государство проводилогибкую политику и не вмешивалось в регулирование тех вопросов в области труда изанятости, которые могут быть разрешены в коллективных договорах и при помощиэффективно действующего института социального партнерства. При этом государствудолжна отводиться важная роль в качестве гаранта соблюдения прав указанных субъектов,а применительно к теме нашего исследования к работнику и возможности ему реализоватьсвое право на труд[10].
Конституционнойгарантией свободы труда в российском обществе является норма ч. 2 ст. 37Конституции РФ, запрещающей принудительный труд. Конвенция МОТ № 29 «Опринудительном или обязательном труде» 1930 г. (ратифицирован Россией) в ст. 2определяет принудительный или обязательный труд как всякую работу или службу,требуемую от какого либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которойэто лицо не предложило добровольно своих услуг)[11].Не является принудительным трудом, согласно международно-правовым актам, в томчисле и названной Конвенции, всякая работа и службу, выполнение которойтребуется от гражданина в силу закона или об обязательной военной службе и дляработ чисто военного характера или работ по приговору суда. Труд в условияхчрезвычайных обстоятельств (землетрясение, наводнение, пожар, война и т.п.)также не относится к принудительному. Важно подчеркнуть, что в указаннойконвенции закреплены положения: о возрасте трудоспособных мужчин (минимальном ипредельном), дающем право привлекать их к принудительному труду (ст. 11); опродолжительности использования такого труда в течение года (ст. 12); об оплатеи условиях применения этого труда (ст. 14-17). По характеру эти международныенормы выступают гарантиями прав человека, труд которого используетсяпринудительно. При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах,так как женщины не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительноготруда по приговору суда.
В 1957 г. МОТприняла Конвенцию 105 «Об упразднении принудительного труда»[12],где перечислены формы, применение которых свидетельствует о существовании вобществе принудительного или обязательного труда:
-средствополитического воздействия или воспитания.
-наказание заналичие, выражение политических взглядов, идеологических убеждений,противоположных установленной политической, социальной или экономическойсистеме.
-методмобилизации рабочей силы для нужд экономического развития.
-средствоподдержания трудовой дисциплины.
-наказание заучастие в забастовке.
-дискриминацияпо признакам расовой, социальной и национальной принадлежности иливероисповедания. Ни в одной из этих форм труда граждан России не применяется.
Законодательствоо труде также содержит положения о запрете принудительного труда, выступающегоантиподом труда свободного. Так, статья 2 Трудового кодекса РФ воспроизводит конституционнуюнорму. В Кодексе имеются и нормы, конкретизирующие анализируемоеконституционное положение. В частности, в ст. 57 закреплен принципнедействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников,а в ст. 60 – принцип, запрещающий требовать от работника выполнения работы, необусловленной трудовым договором (контрактом). Провозглашение этих принциповозначает, во-первых, государство считает свободным лишь такой труд, которыйприменяется на условиях государственных стандартов труда, закрепленных в ТК РФи других нормативных актах о труде; во-вторых, работника нельзя без егосогласия заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он принят.Сказанное подтверждает и норма ст. 72, допускающая перевод работника на другуюработу только с его согласия, за исключением случаев, установленных в ст. 74 ист. 75 ТК РФ.
Характеристикаправа на труд всегда связана с набором тех правомочий гражданина, которые емугарантированы государством при использовании им способности к труду.Нормативное содержание конституционного права на труд, исходя из смысла ч. 1-3ст. 34 Конституции РФ, включает правомочие на свободный труд, т. е. труд,который работник свободно выбирает или на который он свободно соглашается;правомочие свободно распоряжаться своими способностями к труду; правомочиесвободно выбирать род деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасныхи здоровых условиях труда; правомочие на вознаграждение на труд, без какой быто ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы, правомочие на защитуправа на труд в судебном порядке.
Необходимоотметить, что не может рассматриваться как ограничение свободы выбора родадеятельности и профессии конкурсный и (или) на основе лицензий подбор кадровдля отдельных видов деятельности и должностей. Отказывая в принятии крассмотрению жалобы гражданина П., Конституционный Суд РФ в определении от 19февраля 1996 г. Прямо указал, что право на выбор определенного родадеятельности не должно отождествляться с правом на занятие конкретнойдолжности, связанной с такой деятельностью. В ч. 1 ст. 37 Конституции незакрепляется право на получение работы по избранной профессии, родудеятельности и гражданину не гарантируется право на занятие той или инойдолжности в конкретном населенном пункте на конкретной предприятии, вучреждении, организации[13].
Даже простоеперечисление этих правомочий позволяет увидеть, что содержание права на трудстало более емким по сравнению с Конституцией РСФСР. В связи с этим спорнойявляется позиция некоторых ученых, утверждающих, что нынешняя Конституциязакрепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, отвечающихтребованиям безопасности и гигиены[14]. Если встать натакую позицию, то это нарушало бы положение ч. 1 ст. 17 Конституции о признанииРоссийской Федерации и гарантированию ею прав и свобод человека и гражданинасогласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Прежде всего,имеется в виду ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозгласившая,что «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, насправедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». В ч. 1ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах1966 г., также говорится о том, что «государства признают право на труд,которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатыватьсебе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободносоглашается, предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права».
Наемный трудвсегда труд возмездный. Государство, регламентирует вопросы оплаты труда в ТКРФ и других нормативных актах, основывается на двух положениях ч. 3 ст. 37Конституции: о запрете какой-либо дискриминации в оплате труда и об установленииминимального размера оплаты труда, обязательного для всех категорийработодателей. Поскольку речь идет о запрете какой-либо дискриминации в оплатетруда, то, следовательно, этим понятие охватываются все критерии, перечисленныев с. 2 ст. 19 Конституции. Учитывая, что установленный в ней переченьобстоятельств не является исчерпывающим, должна быть исключена дискриминация воплате труда и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествамиработников и результатами их труда.
В то же времядифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда, квалификацииработника, занимаемой должности, интенсивности, напряженности, сложностивыполняемой работы, социальной значимости рода деятельности, профессии инекоторых других критериев не является дискриминацией.
Международно-правовыеакты, в частности, Международный пакт об экономических, социальных и культурныхправах, включают в содержание права каждого на справедливые и благоприятныеусловия труда: а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум всем трудящимся:
-справедливуюзаработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого быто ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироватьсяусловия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой заравный труд.
-удовлетворительноесуществование для них самих и их семей в соответствии с постановленияминастоящего пакта. (ст. 7). Эта норма позволяет утверждать, что дискриминация воплате труда имеет место, если существует юридическое или фактическоенеравенство в оплате за труд равной ценности, в то числе в отношении женщин[15].
Значениефиксируемого государством минимального оклада двояко. Во-первых, он служитрасчетным показателем (прямым или косвенным) для установления заработной платы(вознаграждения за труд) тем работникам, труд которых оплачивается за счетсредств бюджета (федерального или субъекта федерации). Во-вторых, он выступаетгосударственной гарантией минимального вознаграждения за труд, ниже которогоникто не может его оплачивать. В то же время нельзя не обратить внимание на то,что минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума. Очевидно, чтоэтот уровень вряд ли отвечает провозглашенным в ст. 7 Конституции целямсоциального государства, политика которого должна быть направлена на созданиеусловий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Закрепление вКонституции права на защиту от безработицы имеет жизненно важное значение длявсех лиц наемного труда, а также общества в целом. Стремление любого общества кполной занятости связано не только с тем, что трудом создаются материальныеблага и услуги, но и с тем, что вознаграждение, которое получают трудящиеся,дает им возможность осознавать свою социальную роль в обществе и приобрестичувство самоуважения, связанное этим. Практически все важнейшие международно-правовыеакты о правах и свободах человека и гражданина содержатся положения о взаимообусловленностисвободного труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты отбезработицы.
Международныйкодекс труда, состоящий из конвенций и рекомендаций МОТ, наиболее обстоятельнорешает вопросы защиты от безработицы в Конвенции МОТ № 122 «О политике вобласти занятости»1964 г. И в Конвенции МОТ № 168 «О содействии занятости изащите от безработицы» 1988 г. [16]. Эти конвенциирассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятостипервоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальнойполитики государства. Конечной целью этой политики является обеспечение того,чтобы: имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее; такаяработа была как можно более продуктивной (в это понятие обычно вкладываетсяследующий смысл: выполняемая работа должна соответствовать профессиональным ифизическим возможностям работника и приносить максимальную пользу обществу ичувство удовлетворения гражданину); существовала свобода выбора вида занятости,и имелись широкие возможности для каждого трудящегося получить профессиональнуюподготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, ккоторой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии,политических взглядах, происхождения или социального положения. Претворение вжизнь указанных целей требует значительных материальных ресурсов. Вот почему накаждом конкретном историческом этапе развития страны политика в сферезанятости, основывается на учете уровня экономического развития и взаимнойсвязи между целями в области занятости и другими социально значимыми целямиобщества.
Отношения всфере занятости населения регулируются: Законом РФ от 19 апреля 1991 г. (в ред.от 20 апреля 1996 г.) «О занятости населения в Российской Федерации»[17](с изменениями и дополнениями), главой 31 Трудового кодекса РоссийскойФедерации и иными законами и подзаконными нормативными актами, определяющимигосударственную политику в области занятости в отношении отдельных группнаселения, особо нуждающихся в защите от безработицы. В Законе от 19 апреля1991 г. Предусмотрены следующие государственные гарантии при реализациигражданами права на труд: свободы выбора вида занятости, включая работу сразличными режимами труда; правовая защита от незаконного отказа в приеме наработу и от необоснованного увольнения; бесплатное содействие в подборе подходящейработы в трудоустройстве органами службы занятости; бесплатное обучение новойпрофессии (специальности) и повышение квалификации по направлению службызанятости; особый порядок проведения массовых увольнений по причинам производственногохарактера; выплата выходного пособия при увольнении с работы; выплата стипендиив период профессиональной подготовки, переподготовки или повышенияквалификации; выплата пособия по безработице гражданам, признаннымибезработными; возможность участия в оплачиваемых работах и др. Таким образом,установленные в Законе от 20 апреля 1996 г. Гарантии государства по реализацииконституционных прав на труд и социальную защиту от безработицы относятсятолько к гражданам Российской Федерации, проживающим на ее территорию гарантиигосударства по реализации прав граждан РФ, проживающих за пределами РФ, определяютсямеждународными договорами (соглашениями) Российской Федерации.
Сдерживающимфактором от незаконных увольнений с работы является возможность восстановленияна работе через суд с оплатой времени вынужденного прогула.
Впостановлении от 27 января 1993 г., по делу девяти граждан «О проверкеконституционности правоприменительной практики ограничения времени оплатывынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившей на основе применениязаконодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР,Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы»,Конституционный Суд прямо констатировал, что незаконное увольнение и вызванныйим вынужденный прогул нарушают право работника зарабатывать себе на жизньтрудом, который он ранее свободно выбирал, и снижает уровень охраны отбезработицы[18].
Закреплениеправа на индивидуальные споры в ст. 37 Конституции выступает важнейшейгарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовыхотношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл.60 ТК РФ.
Закреплениеправ на индивидуальные трудовых споры выступает важнейшей гарантией соблюдениятрудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений.Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован главой 60 ТК РФ.Индивидуальными трудовыми спорами принято считать неурегулированные разногласияпо вопросам применения законодательства о труде, положений коллективногодоговора или соглашения, заключенного в порядке социального партнерства,возникшее между работником и работодателем и поступившее на рассмотрениекомиссии по трудовым спорам (КТС), иного органа или суда. По общему правилу,индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственностиподразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда КТС являетсяобязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемыенепосредственно судом.
Кроме того,некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзныморганом, а также вышестоящим органов.
В техслучаях, когда трудовые права работников нарушаются примененным или подлежащимприменению законом, в отношении которого возникла неопределенность в вопросе отом, соответствуют ли они Конституции, они могут обратиться с жалобой вКонституционный Суд.
В ч. 3 ст. 37Конституции установлено также право на коллективные трудовые споры сиспользованием установленных федеральным законом различных способов ихразрешения, включая право на забастовку. Таким законом выступает ФедеральныйЗакон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[19].
Необходимоотметить, что правовое регулирование коллективных трудовых споров появилось спринятием Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров (конфликтов)» и его новой редакции от 20 мая 1991 г.[20]Названный закон впервые установил возможность разрешения коллективных трудовыхспором при помощи забастовки в том случае, если все примирительные процедуры неустранили причины конфликта. В нем в ст. 9 были перечислены основания для признаниязабастовок незаконными, а в ст. 12 названы случаи, когда прекращение работы,как средства разрешения коллективного трудового спора, не допускалось.
ДействующаяКонституция пошла в этом вопросе дальше и закрепила право на забастовку.Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права назабастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Сказанное означает,что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способразрешения спора возможен, а когда он недопустим. В данном случаеподразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведениязабастовок осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональныхинтересов, средством которых она является, и соблюдение общественных интересов,которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан.
Такимобразом, можно сделать вывод о том, что в действительности, государство не обязанообеспечить работой конкретного работника. Но оно должно обеспечить системугарантий, позволяющих человеку реализовать свои способности к труду. Всеосновные международно-правовые акты и, в частности, Европейская конвенция озащите прав человека, ратифицированная Россией, предусматривают обязанностьгосударств проводить политику полной занятости как средством эффективногоосуществления права на труд. Другими словами, речь идет не только о легальномзакреплении этого права, но и о гарантиях его обеспечения.
В связи сэтим уместен анализ содержания соответствующих конституционных норм, вчастности, в государствах, ранее входивших в СССР. В некоторых из них в полномсоответствии с указанными международно-правовыми актами не только закрепляетсяправо на труд в такой непосредственной формулировке, но и содержатся гарантииэтого права. Так, в ст. 41 Конституции Республики Беларусь ее гражданам«гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждениячеловека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы всоответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкойи с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условиятруда. Государство создает условиям для полной занятости населения. В случаенезанятости лицо по независящим от него причинам ему гарантируется обучениеновым специальностями и повышение квалификации с учетом общественныхпотребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом»[21].
В статье 43Конституции Украины записано: «Каждый имеет право на труд, что включаетвозможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает илина который свободно соглашается. Государство создает условия для полногоосуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборепрофессии и рода трудовой деятельности, реализует программыпрофессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров всоответствии с общественными потребностями»[22]. Далеезакрепляется право на безопасные и здоровые условия труда, заработную плату нениже минимальной, защиту от незаконного увольнения, забастовку, защиту отбезработицы, в том числе и выплату пособий по безработице. Есть также норма озапрете принудительного труда.
Формулировки,непосредственно закрепляющие право на труд, содержатся в Конституции Молдовы,Таджикистана, Узбекистана.
Вконституциях Латвии, Литвы. Эстонии, Казахстана, Грузии, Киргизстанаформулировка «право на труд» не употребляется, а закрепляется свобода труда каксвобода в выборе профессии и места работы с отдельными ее гарантиями. Вездеакцентируется внимание на запрете принудительного труда. Невольно напрашиваетсявывод, что в России и в этих государствах на постсоветском пространстве приразработке проектов конституций проявилось желание избежать употребление самогопонятия «право на труд», поскольку оно, видимо, необоснованно связывается ссоциалистическим прошлым. Но право на труд не имманентно какой-либоопределенной социально-политической системе, а должно быть естественным правомкаждого человека в любом государстве. И каждое государство должно всемивозможными мерами содействовать его реализации. Так как труд какцеленаправленная деятельность человека по созданию материальных и духовных благявляется источником существования и развития любого общества и государства.Именно поэтому данное право должно быть недвусмысленно закреплено в основномзаконе каждого государства вместе с гарантиями, обеспечивающими его реализацию.Тем более оно должно быть закреплено в Конституции Российской Федерации,провозгласившей Россию социальным государством, политика которого направлена насоздание условий, обеспечивающий достойную жизнь и свободное развитие человека.
Очевидно, чтопо форме, и по содержанию формулировки права на труд и его гарантии вконституциях Белоруссии и Украины наиболее полно соответствует упомянутым вышенормам Всеобщей декларации прав человека и Пакта «Об экономических, социальныхи культурных правах».
В результатевозникает вопрос: содержится ли право на труд в массиве действующего трудовогозаконодательства России? Ответ на него может быть утвердительным.
В российскомтрудовом законодательстве достаточно много гарантий права на труд. Это изакрепление (в ст. 5 ФЗ «О занятости населения в РФ») государственной политикисодействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избраннуюзанятость путем обеспечения равных возможностей всем гражданам России вреализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости, и поддержкатрудовой и предпринимательской инициативы граждан, и обязанность органовгосударственной службы занятости оказывать содействие в трудоустройстве граждани другие меры, в совокупности, реально выражающие право на труд как элемент правовогостатуса гражданина России.
Как верноотмечают А.М. Лушников и М.В. Лушникова, существование права на труд вроссийском законодательстве не должно подвергаться сомнению и исходя измеждународных стандартов трудовых прав[23]. До заключения трудовогодоговора оно существует как элемент трудовой правосубъектности, а после –субъективное право, которому корреспондируют соответствующие обязанностиработодателя.
Такимобразом, можно сделать вывод, что по своему содержанию право на труд и его гарантиив действующем трудовом законодательстве России имеются с содержательнойстороны, по крайней мере, не в меньшем объеме, чем в важнейшихмеждународно-правовых актах.
Поэтомуцелесообразно и необходимо и по существу для более полного соответствия норм о правена труд важнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Трудовомкодексе Российской Федерации и в Конституции Российской Федерации право на трудкак важнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации всоответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде.Формулировка права на труд на конституционном уровне могла бы быть примерно следующегосодержания: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможностизарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на которыйсвободно соглашается. Государство создает условия для обеспечения максимальновозможной, полной, продуктивной занятости граждан».
Государствосоздает условия для обеспечения максимальных возможностей, полной, продуктивнойзанятости граждан путем обеспечения равных возможностей всех граждан вреализации права на труд, содействия органов государственной службы занятости втрудоустройстве граждан, в их профессиональной подготовке и переподготовке.
В Трудовомкодексе Российской Федерации эта формулировка должна содержать более детальныегарантии и может быть сформулирована так: «Каждый имеет право на труд, то естьправо на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который онсвободно выбирает или на который соглашается».
Что касаетсянормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и в КонституцииРФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправераспоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».
ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ТРУД2.1 Роль международных организаций труда в механизме защиты праваи свобод в сфере трудовых отношений
труд свобода законодательство конституционный
Одним из самых важных международных органов в сфере защитытрудовых прав является Международная организация труда (МОТ) какспециализированное учреждение ООН.
Созданная Международной организацией труда система контроля засоблюдением прав и свобод в сфере труда является важнейшим механизмом защитыэтих прав в современном мире. Эта организация имеет полномочия разрабатыватьмеждународные стандарты в форме конвенций, рекомендаций и протоколов в сферетруда в различных направлениях деятельности: свобода ассоциаций, заработнаяплата, продолжительность рабочего дня и условия труда, вознаграждение за труд,социальное страхование, оплачиваемый отпуск, охрана труда, службы найма рабочейсилы и рабочая инспекция. Конвенции налагают на государства-члены, которые ихратифицировали, обязательства по претворению их положений в жизнь, в то времякак рекомендации устанавливают ориентиры для национальной политики,законодательства и практики. Со времени основания МОТ было принято более 370конвенций и рекомендаций и протоколов.
Суть и смысл контрольного механизма за соблюдением прав и свобод всфере труда, гарантированных конвенциями и иными международными актами, состоитв установлении того, как это происходит в законодательстве страны и на практике(in law & in practice). Он был задуман как серия процедур юридическогосвойства, призванных установить степень соответствия принимаемых национальныхмер для достижения целей отдельных конвенций и оказания помощи странам ввыявлении проблем применения, его слабых мест. И, как следствие этого — внесения предложений о мерах по устранению проблем.
В рамках контрольного механизма Международной Организации Трудаимеются две группы процедур — общие (постоянно действующий механизм регулярногоконтроля) и специальные (действуют при определенных обстоятельствах). В основедеятельности в рамках регулярного контроля лежит обязательство государств — членов МОТ, присоединившихся посредством ратификации к какой-либо конвенции,периодически представлять доклады о мерах, принятых правительством воисполнение тех обязательств, которые содержатся в этом акте, что вытекает изст. 22 Устава Международной Организации Труда[24].
В рамках общих процедур (регулярно действующий механизм) кконтрольным органам относятся Комитет экспертов по применению конвенций ирекомендаций и Комитет Конференции по применению международных норм.
Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (КЭ) былобразован в соответствии с резолюцией, принятой на Восьмой сессии Международнойконференции труда в 1926 г. На него была возложена ответственность запроведение регулярного контроля за соблюдением государствами-членами своихобязательств, вытекающих из норм.
Основополагающими принципами работы Комитета провозглашены:независимость, беспристрастность и объективность при определении того, в какоймере деятельность (меры, мероприятия) того или иного государства по обеспечениютрудовых прав, гарантированных Конвенциями и другими международными актами,соответствует положениям и обязательствам, принятым им в рамках Устава МОТ.
Комитет имеет полномочия рассматривать доклады, представляемыесогласно ст. 22 Устава, о мерах, предпринимаемых государствами-членами поприданию силы положениям Конвенций, к которым они присоединились. Онрассматривает информацию и доклады, касающиеся конвенций и рекомендаций,представляемые государствами в соответствии со ст. 19 Устава о применениинератифицированных конвенций и рекомендаций. Результатом рассмотрения Комитетомупомянутых докладов (согласно ст. 22 Устава) являются выводы о том, чтосостояние с правами в сфере труда удовлетворительно, либо этот органвырабатывает и принимает комментарии, которые могут быть двух видов — прямыезапросы и замечания.
Доклад Комитета в первую очередь представляется Административномусовету. Окончательные заключения принимают форму общего доклада, в которомсодержатся, в том числе, замечания в адрес конкретных государств-членовотносительно регулирования и защиты прав и свобод в сфере труда,гарантированных международными актами этой организации.
Комитет Конференции по применению международных норм (КомитетКонференции) является другим важным органом в рамках общей процедурырегулярного контроля за соблюдением прав и свобод в трудовой сфере. ДанныйКомитет как постоянный орган Конференции создан согласно ст. 7 РегламентаКонференции. Он является трехсторонним органом, включающим представителейправительств, работодателей и работников. Этот орган рассматривает меры,принятые государствами-членами по регулированию и защите трудовых прав воисполнение положений Конвенций, к которым они присоединились, а такжеинформацию, представленную государствами-членами, относительно результатовпроведенных инспекций; информацию и доклады, касающиеся Конвенций иРекомендаций, представленные странами в соответствии со ст. 19 Устава. КомитетКонференции непосредственно готовит доклад для внесения на рассмотрениеКонференции.
Президиум Комитета Конференции обобщает информацию по всем жалобамна нарушения прав и свобод в сфере труда, поступавшим в МОТ, рассматривает их спозиций значимости и необходимости рассмотрения Конференцией труда — высшиморганом Международной Организации Труда.
Доклад Комитета представляется Конференции и обсуждается на еепленарном заседании, затем публикуется в Record of Proceedings (Протоколзаседаний) Конференции, а также выпускается отдельно и рассылается правительствам.Все случаи нарушения прав и свобод в сфере труда, затронутые в докладе,находятся под пристальным контролем организации вплоть до их устранениягосударством.
Уровень контрольного механизма международных организацийнаправлен, прежде всего, на правовую систему в целом, законодательство в сферезащиты трудовых прав граждан. Интересна дискуссия по поводу признаниягосударством международных норм. Одни исследователи и государственные деятелисчитают, что ратификации соответствующих документов государством вполнедостаточно для того, чтобы национальная система была признана соответствующеймеждународным требованиям в этом аспекте[25]. Но при томусловии, что положения национальной конституции признают международные нормы, ккоторым присоединилось государство, частью национальной правовой системы.
Государство в этом случае считает достаточным для примененияратифицированной конвенции подобного конституционного положения. Постоянноссылаясь на него, оно не видит необходимости принимать какие-либо иныезаконодательные меры. В некоторых случаях такого механизма нормативногообеспечения прав и свобод в сфере труда явно не достаточно.
По мнению автора работы, здесь следует различать два варианта:первый — когда конвенция для ее применения предполагает наличие некоторойсистемы мер, в которую вписывается ее собственное прямое применение. Даннаяситуация характерна для содействующих и продвигающих (promotional) конвенций.
Второй вариант — когда самой конвенцией предусмотрено принятиенациональных законодательных и подзаконных актов (laws and regulations),которые должны содержать положения, «придающие эффект Конвенции».Такое положение вещей характерно для конвенций технического свойства. В этихслучаях непринятие нормативных актов государством парализует применениемеждународных норм и фактически не обеспечивает необходимой нормативной защитойправа и свободы в сфере труда, гарантированных международными актами.
Устав Международной Организации Труда предусматривает возможностьприведения в действие трех процедур рассмотрения жалоб и представлений(соответственно ст.ст. 26 и 24 Устава МОТ) о несоблюдении тем или инымгосударством ратифицированной им конвенции, то есть о допущенных нарушенияхправ и свобод в сфере труда самим государством.
1. Жалобы в узком смысле этого слова, которые могут бытьинициированы любым государством-членом или Административным советом, которыйделает это по своей собственной инициативе или по просьбе одного из делегатовМеждународной конференции труда (МКТ). На основании письменной жалобыАдминистративный совет может назначить специальную Комиссию по расследованиюслучая, которая после изучения всех обстоятельств дела представляет сторонамконфликта доклад, содержащий рекомендации о мерах, которые необходимопредпринять в связи с жалобой. Заинтересованные государства обязаны втрехмесячный срок сообщить, принимают ли они эти рекомендации, и если непринимает, то готовы ли они на добровольной основе передать дело вМеждународный суд ООН, который примет окончательное решение в споре междузаинтересованным государством и Комиссией.
2. Процедура представлений, в соответствии с которой организацииработников и организации работодателей могут подавать в Административный советпредставления о том, что государство не выполняет взятые на себя обязательствав рамках ратифицированных им конвенций МОТ по обеспечению трудовых и связанныхс ними прав и свобод. Вначале сообщение изучается Комитетом, состоящим из трехчленов Административного совета. Если Комитет признает сообщение приемлемым, топравительству соответствующего государства предлагается прокомментировать его.В случае, если Комитет считает ответ правительства неудовлетворительным, онможет опубликовать как сообщение, так и ответ на него. По сравнению с другими,эта процедура используется достаточно часто.
3. В связи с особой важностью обеспечения права на свободуобъединения, в рамках МОТ действует специальный механизм его защиты, состоящийиз Комиссии по расследованию в области свободы объединения и Комитета посвободе объединения, которые могут рассматривать жалобы даже в случае, еслигосударство не ратифицировало соответствующие конвенции (N 87 и 98.
Комиссия по расследованию в области свободы объединениярассматривает жалобы на нарушение профсоюзных прав, направленные ей Административнымсоветом и затрагивающие государства — члены МОТ независимо от того,ратифицировали они конвенции о свободе объединения или нет; однако еслисоответствующая страна их не ратифицировала, жалобу можно направить только с еесогласия.
Комитет по свободе объединения состоит из девяти членовАдминистративного совета и возглавляется независимым лицом. Комитетрассматривает жалобы, которые содержат утверждения о нарушении конвенций освободе объединения, независимо от того, ратифицировали страны эти конвенцииили нет. С момента своего образования в 1951 году Комитет рассмотрел более 2500дел о нарушениях коллективных прав в сфере труда.
Все три процедуры рассмотрения жалоб содержат возможностьприменения санкций, самой важной из которых является опубликование окончательногорешения в случае, если государство не выполняет его. Такие меры, как и комплексмеждународно-правовых контрольных механизмов в сфере труда, не всемпредставляются оперативными и эффективными. К примеру, В.А. Савин считает, чтокомплекс санкций и мер воздействия на государства в случае нарушения ими прав исвобод в сфере труда, гарантированных международными нормами, должен регулярнопересматриваться и совершенствоваться в соответствии с современными реалиямиэкономического и социального развития стран[26].
По мнению автора, исследованные механизмы защиты прав и свобод всфере труда являются исключительно важными. Прежде всего, они направлены не напресечение случаев нарушения этих прав, к примеру, конкретным работодателем — это прерогатива национальных правоохранительных и судебных органов. Эта системазащиты не позволяет государству в целом в своей правовой системе отклоняться отнорм и правил в трудовой области, выработанных человечеством на современномэтапе. Именно наднациональные, международные механизмы способны обеспечитьконтроль за тем, чтобы государство установило систему норм в сфере труда игарантировало ее соблюдение и защиту компетентными органами.
Необходимо согласиться с мнением, согласно которому международныестандарты — это минимальные требования, которые любое цивилизованноегосударство обязано обеспечить своим гражданам[27]. Это важнейшейсоставляющей механизма защиты прав и свобод в сфере труда, особенно длясовременной российской правовой системы, которая фактически по-новому формируетсвои подходы к правам и свободам граждан в сфере труда в последние десятилетия.При этом представляется особенно важным не растерять и не игнорироватьбогатейший опыт защиты трудовых прав в советской правовой системе, в том числеи в вопросах имплементации международных норм и принципов в национальноезаконодательство.
2.2 Прокурорский надзор за соблюдением трудового законодательства
трудсвобода законодателсьво конституционный
Конституционнымправом каждого в Российской Федерации является возможность свободно трудиться вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, получать достойноевознаграждение за свой труд без какой-либо дискриминации.
Однакопрактика прокурорского надзора показывает, что нарушения трудовых прав гражданежегодно составляют не менее 60% от общего числа правонарушений социальнойнаправленности[28].
Наиболеетипичные нарушения законодательства о трудовом договоре: неоформлениеработодателями трудовых договоров в письменной форме (ст. 67 ТК РФ);нерегистрация трудового договора работодателем-физическим лицом всоответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ); невыдачаработнику одного экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ); неознакомлениеработников с приказами о приеме на работу; выдача трудовой книжки работнику припрекращении с ним трудовых отношений с нарушением установленных (ст. 62 ТК РФ)сроков; невыдача или нарушение сроков выдачи работнику по его письменномузаявлению копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); неознакомлениеработника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка,иными локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к трудовойфункции работника (коллективным договором, соглашением, Положением об оплатетруда, о материальном стимулировании, премировании и др.) (ст. 68 ТК РФ); приемна работу лиц моложе 18 лет без прохождения ими обязательного медицинскогоосмотра (ст. 69 ТК РФ); установление испытания при приеме на работу лицам,которым испытание не может быть установлено; неуведомление в 2-х месячный срокработника об изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки (незаведение трудовойкнижки на работающих свыше 5 дней, в случае если работа является основнымместом работы; невнесение сведений в трудовую книжку о переводах, сведений о награждениях,об увольнении работника, внесение записей об увольнении не в соответствии сформулировками ТК РФ или без ссылок на соответствующую статью, пункт ТК РФ,иного ФЗ) (ст. 66 ТК РФ).
Припрекращении трудового договора основные виды нарушений:
расторжениетрудового договора по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без заявленияработника об увольнении его по собственному желанию; расторжение трудовогодоговора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы обэтом работника (ст. 80 ТК РФ);
непредупреждениеработника за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ);
нарушениепроцедуры увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 82, 373 ТК РФ).
В прокуратурупоступают различные обращения граждан по трудовым вопросам.
При проверке,затрагивающей вопросы соблюдения требований трудовых договоров, прокурор наосновании ТК РФ в первую очередь выясняет, законно ли заключены трудовыедоговоры, а также законность изменения и прекращения трудовых договоров.
Проверяязаконность заключения трудовых договоров, прокурор выясняет:
не требует лиработодатель от поступающих на работу предъявления документов, не предусмотренныхзаконодательством;
соблюдаютсяли требования закона в части испытания при приеме на работу, в отношении сроковтрудового договора и других его существенных условий;
нет ли фактовнеобоснованного отказа в заключении трудового договора;
сообщает лиработодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудовогодоговора, причину отказа в письменной форме;
отвечает липриказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу содержанию трудовогодоговора, а запись в трудовой книжке тексту приказа;
объявляетсяли приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу работнику под распискув трехдневный срок со дня подписания трудового договора;
выдается лиработодателем по требованию работника надлежаще заверенная копия приказа(распоряжения) о приеме на работу;
не отказываютли в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным сбеременностью или наличием детей.
При проверкезаконности изменения и прекращения трудовых договоров прокурор устанавливает:
имелись лизаконные основания для перевода на другую работу и соблюдены ли условияперевода;
нерасторгались ли трудовые договоры по инициативе работодателя без законных ктому оснований или с нарушением установленного кодексом порядка расторжениятрудового договора по инициативе работодателя;
отвечают литребованиям закона записи в трудовых книжках о причинах увольнения (прекращениятрудового договора);
своевременноли производится расчет с работниками при увольнении, и выдаются ли им трудовыекнижки;
соблюдаетсяли запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кромеслучаев ликвидации организации;
есть лиобязательное согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссиипо делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договорас работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (заисключением случая ликвидации организации);
соблюдаютсяли дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителеморганизации, а также прекращения трудового договора с педагогическимработником;
сохраняетсяли лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либосокращением численности или штата работников организации, средняя заработнаяплата с учетом месячного выходного пособия на период трудоустройства, но несвыше шести месяцев;
соблюдалисьли дополнительные гарантии при увольнении выборных профсоюзных работников.
При проверкеобеспечения защиты персональных данных работника, прокурор выясняет:
соблюдаютсяли работодателем и его представителями общие требования при обработкеперсональных данных работника;
надлежащим лиобразом используются и передаются персональные данные работников;
соблюдаютсяли права работников, связанные с обеспечением защиты персональных данных, хранящихсяу работодателя.
Также в рядеслучаев по трудовым договорам прокурор может уточнить в соответствии спостановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года N2 следующие вопросы:
не требовалли работодатель от работника выполнения работы, не обусловленной трудовымдоговором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и инымифедеральными законами;
не было лифактов перевода работников на другую постоянную работу без их согласия;
соблюдаетсяли работодателем обязанность доказать наличие законного основания увольнения исоблюдение установленного порядка увольнения работника, при рассмотрении дела овосстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут поинициативе работодателя.
Выявляютсянарушения законов по указанным вопросам путем ознакомления в отделе кадровпредприятия с заявлениями работников, приказами и распоряжениями администрации(формы N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8, Т-9, Т-11), изучения записей в трудовых книжках,личных карточках (ф. Т-2) и личных делах работников, больничных листков имедицинских заключений, протоколов заседаний соответствующего выборногопрофсоюзного органа, собраний трудового коллектива, материалов о нарушенияхтрудовой дисциплины.
Побухгалтерским документам (ведомости на заработную плату, лицевые счета)устанавливаются — сроки производства расчетов с уволенными, а по записям вкниге учета — даты выдачи им трудовых книжек.
Анализнадзорно-контрольной деятельности свидетельствует: основными причинаминарушений законодательства Российской Федерации о труде остаются:
неудовлетворительноеэкономическое и финансовое положение большого числа хозяйствующих субъектов;
слабаяэффективность ведомственного и регионального контроля за соблюдениемзаконодательства о труде и охране труда, осуществляемого федеральными органамиисполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РоссийскойФедерации и органами местного самоуправления;
недостаточнаякоординация на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации иразрозненность деятельности органов государственного надзора и контроля, чтоснижает эффективность надзора и контроля, осуществляемого каждым из них;
отсутствиеэффективных и действенных экономических и административно-правовых механизмов,побуждающих работодателей к безусловному соблюдению требований законодательныхи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
недостаточноинтенсивная работа по восстановлению и надлежащему обеспечению служб охранытруда в субъектах Российской Федерации, федеральных органах исполнительнойвласти, их территориальных организациях, органах местного самоуправления, напредприятиях и в организациях;
сокращениеили полное прекращение финансирования и материально-технического обеспечениямер по безопасности производства и охране труда на федеральном уровне и уровнесубъектов Российской Федерации;
недостаточныйобъем научных исследований, направленных на разработку и применение совместныхбезопасных технологических процессов, средств контроля, совместного травмобезопасногооборудования, а также средств индивидуальной и коллективной защиты;
низкийуровень правовых знаний и элементарной дисциплины руководителей организаций,должностных лиц и персонала.
Положенияусугубляется отсталостью от требований и положений трудового законодательстваРоссийской Федерации действующих нормативных правовых актов по охране труда,несоответствие многих из них сложившимся экономическим и трудовым отношениям.
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СВОБОДЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.3.1 Проблемы реализации принципа добровольности трудовогодоговора, латентные формы принудительного труда в российской трудовом законодательстве
В наемном трудеспособность работника к труду, его трудовая деятельность неотделима от личностисамого трудящегося, выступающего в качестве субъекта трудового правоотношения — работника. Все еще встречающиеся случаи проявления принудительного труда влюбой форме влекут не только насильственное присвоение работодателем рабочейсилы работника, но также нарушение или ограничение конституционного принципасвободы труда, реализуемого в субъективном праве работника свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду.
В зависимостиот степени проявления принудительного труда его можно сравнивать с рабскимтрудом, имея в виду, что рабство — это высшая степень такого проявления, когдане только продукт трудовой деятельности, но и рабочая сила трудящегося, как исам трудящийся, становятся собственностью рабовладельца.
Проблемапринудительного труда, как это ни парадоксально, в современном цивилизованномобществе в начале двадцать первого века получила новый импульс — современноеразвитие техники и технологий иногда соседствует со средневековымиобщественными отношениями в сфере труда, чему способствует активноеиспользование труда нелегальных мигрантов, женщин, несовершеннолетних,пенсионеров, инвалидов и т.п. Как выявлено в исследовании «Принудительный трудв современной России», проведенном Международной организацией труда в 2004году, к сожалению, в нашей стране это явление, недопустимое в цивилизованномобществе по всем канонам правового и морального порядка, имеет место быть иразвивается все активнее, приобретая самые различные формы[29].
В светеназванной проблематики как никогда актуальным представляется нам обращение кмеханизмам и способам запрещения и искоренения принудительного труда какнаиболее опасной формы нарушения основополагающих начал в сфере труда. Этазадача корреспондируется с общепризнанным принципом международного права,отраженным в уставе Международной организации труда, согласно которому труд сампо себе не может рассматриваться в качестве товара.
Нашегосударство так же провозглашает приверженность к данным принципам и придаетвесьма важное значение проблеме упразднения принудительного труда. С цельюпринятия необходимых мер по недопущению и искоренению всех его форм,Федеральным законом от 23 марта 1998 г. № 35-ФЗ была ратифицирована КонвенцияМОТ № 105 об упразднении принудительного труда, принятая 40-й сессиейГенеральной конференции Международной организации труда 25 июня 1957 года вгороде Женеве.
Нормымеждународного права, содержащиеся в Конвенции, нашли свое отражение в нормахроссийского трудового законодательства, прежде всего, в Федеральном законе от30 декабря 2001 года № 197-ФЗ — Трудовом кодексе Российской Федерации.
Так, в статье4 ТК РФ впервые в истории российского трудового права нашли прямое юридическоезакрепление запрет принудительного труда, понятие и признаки, основные формыего проявления. Нормы, содержащиеся в статье 4 ТК РФ, нашли свое дальнейшееразвитие и закрепление в соответствующих статьях Особенной части Кодекса, атакже в нормах подзаконных актов трудового права.
Подчеркиваяроль Международной организации труда в вопросах борьбы с принудительным трудомв самых различных формах его проявления, нельзя не обратить внимание на участиев решении данной проблемы Российской Федерацией внутри страны в духе выполнениятребований Конвенции 105.
Так, в 2001году решением Административного совета МОТ была разработана и создана Целеваяпрограмма борьбы с принудительным трудом. В 2003 году в г. Москве по вопросампринудительного труда в Российской Федерации был проведен семинар с участиемпредставителей Минтруда, МИД, Федеральной миграционной службы МВФ РФ,Государственной Думы, профсоюзов и объединений работодателей. На семинаре былиобсуждены и одобрены материалы исследования по рассматриваемой проблеме,которые в декабре 2003 года были представлены в Государственную Думу,Правительство Москвы, партнерам МОТ, исследовательским, неправительственным имеждународным организациям.
В 2004 годуматериалы семинара опубликованы Международной организацией труда[30].В работе, подводящей итог научной мысли по названному предмету, достаточнополно и детально освещены вопросы выявления, документирования и анализаразличных форм принудительного труда, как правило, проявляемого вне сферыофициального правового регулирования трудовых отношений (незаконная эксплуатациятруда, облеченного в форму гражданско-правовых, административно-правовыхотношений и т.п.), либо с прямым, открытым нарушением норм трудового права(занижение заработной платы либо лишение таковой полностью; наемный труд подугрозой насилия, на условиях натуроплаты и т.п.).
Однакопредставляется, что не меньшую обеспокоенность должны вызывать такие элементытрудовых отношений, которые по своим внутренним свойствам соответствуют формулепринудительного труда, но, тем не менее, нормативно дозволены. В нихзаконодатель «не усмотрел» элемента запрещенного труда в той или инойформе принуждения. Попытаемся выявить и проанализировать такие формы труда вроссийском трудовом законодательстве.
Положениястатьи 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, законодательно определяютпонятие такого труда, как выполнение работы под угрозой применения какого-либонаказания (насильственного воздействия), в том числе:
в качествеподдержания трудовой дисциплины;
в качествемеры ответственности за участие в забастовке;
в качествесредства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономическогоразвития;
в качествемеры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологическихубеждений, противоположных установлен ной политической, социальной или экономическойсистеме;
в качествемеры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиознойпринадлежности.
Следуетподчеркнуть, что понятие принудительного труда, закрепленное в указаннойстатье, не только полностью отражает законоположения, содержащиеся в статье 1Конвенции N 105 и статье 2 Конвенции № 29, принятых МОТ, но и значительнорасширяет их объем. Между тем, не все принципы международного права в сферетруда восприняты нашим национальным законодательством. Так, Конвенция МОТ № 29определяет принудительный или обязательный труд как «всякую работу или службу,требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания», дополняя егонемаловажным условием, что для выполнения такой работы или службы «это лицо непредложило добровольно своих услуг»[31]. В Трудовомкодексе РФ такое дополнение не отражено. И это не случайно.
Мы полагаем,что формально зафиксированное добровольное предложение своих услуг работникамне всегда обеспечивает исключение признаков принудительного труда в трудовыхправоотношениях. Ведь принудительный труд — это не только юридическое, но иэкономическое понятие. Вполне очевидно, что трудящийся может быть поставлен втакие экономические условия, которые вынуждают его соглашаться с выполнениемработы, по существу являющейся принудительным трудом, поскольку иного выхода унего нет. Поэтому добровольное согласие лица на выполнение той или иной работыне всегда может являться определяющим, единственным критерием для признания,что данная работа не является принудительным трудом.
В некоторыхправовых системах принудительный труд определяется с учетом не толькоюридических, но и экономических факторов. Так, в законодательстве Индиисодержится правовая норма, определяющая принудительный труд не только из-зафизического принуждения, «но и из-за голода и бедности, вынуждающих его(трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленногозаконодательством минимального уровня». В данном случае речь идет об открытом,явном нарушении закрепленного правом минимального размера оплаты труда, накоторый работник формально соглашается, но по существу это согласие являетсявынужденным, недобровольным, поскольку обусловлено принуждением, носящимсоциальный характер. Итак, международные нормы устанавливают два основных признакапринудительного труда: во-первых, это отсутствие добровольного волеизъявления вформе предложения своих услуг (но не вынужденного, а подлинно свободного)трудящимся для выполнения какой-либо работы и, во-вторых, — наличие угрозынаказания в случае отказа работника от такого труда[32].
Как уже былоотмечено, возможны случаи, когда в соответствии с правовыми нормами фактическипринудительный труд либо формально (юридически) не признается таковым, либоработник поставлен в условия, вынуждающие соглашаться и даже быть инициаторомвыполнения работ, являющихся по существу принудительным трудом.
В настоящейстатье авторы сделали попытку выявить нормы российского трудового права,которые регулируют трудовые отношения, содержащие по своей сути элементыпринудительного труда, тем не менее, формально «узаконены» нормами права и темсамым признаны допустимыми, легитимными. Безусловно, это не прямое разрешениепринудительного труда с присвоением работодателем результатов труда и самоготруда, а, как правило, те случаи, когда законодатель не считает необходимымустанавливать обязательное согласие работника для привлечения к определеннымформам труда либо считает допустимым представить работнику самому избиратьформы самозащиты от действий работодателя, носящих характер принуждения ктруду. Представляется, что по сравнению с открытыми фактами принудительноготруда, допускаемыми работодателями в нарушение общепризнанных принципов и норммеждународного права и российского законодательства о труде, факты скрытого изавуалированного принудительного труда более сложно выявить и устранить.Поэтому проблема искоренения латентного, скрытого принудительного труда,который иногда присутствует в трудовых правоотношениях, в настоящее времявесьма актуальна не только в России, но и во многих странах «ближнего» и«дальнего» зарубежья. Как мы понимаем, это проблема, скорее, юридическая,нежели практическая, она решается, как правило, посредством совершенствованиянорм трудового права.
Одним изглавных признаков принудительного труда, как мы отмечали, является выполнениеработы под угрозой применения какого-либо наказания именно в качестве средствамобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.Конкретизируя разновидности принудительного труда, законодатель в статье 4Трудового кодекса РФ относит к таковому, в частности:
выплатузаработной платы работнику не в полном размере и
исполнение потребованию работодателя работы, угрожающей жизни или здоровью работника.
Анализируяправовое регулирование отдельных видов труда с учетом только названныхразновидностей принудительного труда, нельзя не отметить закрепление в ТрудовомКодексе юридических гарантий, направленных на защиту работников от этих формпринудительного труда. В качестве таких гарантий выступают нормы, содержащиесяво многих институтах трудового права: трудовой договор, рабочее время, времяотдыха, оплата труда, охрана труда и др. Наиболее сконцентрированное выражениеони находят в нормах раздела ХIII Трудового кодекса РФ «Защита трудовых правработников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудовогозаконодательства».
Закрепляяосновные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников, в томчисле, запрещая принудительный труд, законодатель на первом месте называетгосударственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства,затем защиту прав работников профессиональными союзами, вводя новый, ранее неизвестный способ защиты трудовых прав работников — самозащита.
Так, в целяхсамозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы, непредусмотренной трудовым договором, но также и от работы, которая предусмотренатрудовым договором, но непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379).
К сожалению,вряд ли можно рассматривать как самозащиту трудовых прав, предусмотреннуюстатьей 142 ТК РФ, приостановку работником в случае задержки работодателемвыплаты заработной платы на срок более 15 дней, поскольку законом непредусмотрено сохранение за работником заработной платы в период приостановкиработы. А стало быть, приостанавливая работу, работник не только не защищаетсвои права, а, напротив, ухудшает свое положение.
Анализ нормТрудового кодекса, направленных на недопущение принудительного труда, позволяетсделать вывод о том, что в ряде случаев между этими нормами возникают правовыеколлизии, наличие которых допускает возникновение и проявление правоотношений сэлементами принудительного труда. В таких случаях выполнение работы, по сутиявляющейся принудительным трудом, благодаря противоречивым нормам обретаетокраску легитимного труда. Иногда такие нормы фактически дезавуируют запретпринудительного труда. Проявление негативных последствий правовых коллизийможно увидеть, в частности, в содержании статьи 74 ТК РФ, допускающей временныйперевод на другую работу в отдельных случаях без согласия работника.
Всоответствии со статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполненияработы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев,предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.Представляется, что именно в этих изъятиях, установленных ст. 60 ТК РФ, и могутиметь место при реализации законоположений элементы принудительного труда.
Затрудняетвыявление нормативных положений, содействующих латентному применениюпринудительного труда, также инерционное сохранение в нормах ТК РФ содержаниястарых норм трудового права (КЗоТ РФ) и прежнее научно-практическое толкованиеэтих норм независимо от существенного изменения различных фактических отношенийпо участию в труде.
Так,сравнивая содержание статей 26 КЗоТ и ст. 74 ТК, нельзя не заметить, чтооснования временного перевода на другую работу в случае производственной необходимостив целом не изменились, несмотря на существенное сокращение структурного составакруга работодателей в сфере государственной собственности и неадекватновозросший и превалирующий рост работодателей с иной (в основном частной) формойсобственности.
В периоддействия КЗоТ РФ и Конституции СССР, провозгласившей принцип всеобщности труда,законность временного перевода на другую работу в случае производственнойнеобходимости для предприятия вообще не вызывала сомнения, поскольку рабочаясила работников (индивидуальная и совокупная) признавалась общенароднойсобственностью. К тому же в составе общенародной собственности подавляющую долюзанимали государственные производственные предприятия. Соответственно факторпроизводственной необходимости имел непосредственную связь с прямыми интересамитрудового коллектива предприятия в целом и каждого из его работников, т.к.трудовой коллектив, рассматриваемый в период действия КЗОТ, являлся субъектомтрудового права и в этом качестве сособственником государственного предприятия.Поэтому любые работы, обусловленные производственной необходимостью,рассматривались как работы, выполняемые для прямой пользы трудового коллективапредприятия, а в конечном итоге — для всего социалистического общества.Выполнение трудящимися таких работ не рассматривалось иначе как выполнениеобычных гражданских обязанностей членами трудового коллектива.
С изменениемэкономического курса в стране, а тем более с приватизацией большинствагосударственных предприятий коренным образом изменились правовое положение иинтересы работодателей как субъектов трудового права, а также работника какносителя трудовых прав и обязанностей. Представляется, что эти изменения должныбыть адекватно отражены в Трудовом кодексе, чего, к сожалению, до сих пор не сделано.Законодатель практически механически воспроизвел все содержание статьи 26 КЗОТв статье 74 ТК РФ с той лишь разницей, что слово «администрация» было замененословом «работодатель»[33].
Можноотметить, что в статье 26 КЗОТ четко определялась субъектная принадлежность,необходимость, назначение производственной необходимости – «для предприятия,учреждения, организации».
В статье 74ТК РФ в отличие от ст. 26 КЗОТ законодатель не указал предназначение возникновенияпроизводственной необходимости, для кого она должна возникнуть. Отсутствие конкретногоответа в нормах ТК на этот вопрос позволяет всем работодателям по своемуусмотрению обосновывать незаконные переводы производственной необходимостью,даже в тех случаях, когда никакого производства нет и в помине. Такаяконструкция нормы в действующем ТК РФ дает основание работодателю в своихинтересах переводить работника хотя и временно, но без его согласия на другуюработу. Отсутствие в ст. 74 ТК РФ конкретизации определения производственнойнеобходимости (для кого?) в большинстве случаев переводов по данному основаниювлечет нарушение трудовых прав работников, выраженное в фактическом привлечениик принудительному труду.
Конкретизацияэтой нормы закона важна еще и потому, что в международных трудовых нормах особовыделяется запрет использования принудительного труда «в интересах частных лиц,компаний и обществ». Нам представляется, что в российском трудовомзаконодательстве должны обязательно найти свое отражение нормы статей 4-7Конвенции N 29, запрещающие компетентным властям предписывать или разрешатьпредписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц,компаний или обществ. Отсутствие таких норм в Трудовом кодексе РФ либо в иныхфедеральных законах негативно сказывается на формировании правосознанияработодателей в части правильного понимания принудительного труда иправомерности привлечения к такому труду.
Однако, нетолько отсутствие четкого определения производственной необходимости создаетвозможность существования законодательно закрепленных трудовых правоотношений сэлементами принудительного труда.
Нельзя необратить внимание на то, что в соответствии с пунктом «b» статьи 1 Конвенции105 и статьей 4 ТК РФ запрещен принудительный или обязательный труд в качествеметода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.Вместе с тем, вопреки названным запретам, статья 74 ТК РФ предусматриваетперевод для предотвращения простоя, который законодатель официально толкует каквременную приостановку работы по причинам экономического, технологического,технического или организационного характера.
Представляется,что применение нормы, предусматривающей возможность временного переводаработника на другую работу по производственной необходимости, например, дляпредотвращения простоя, на деле может породить трудовые правоотношения,содержащие элементы принудительного труда, если законодатель не предусмотрит вдальнейшем механизм ограничения ее действия путем установления положения,согласно которому такой перевод допускается лишь в условиях чрезвычайныхобстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всегоили части населения, как это предусмотрено требованиями пункта 2d статьи 2Конвенции № 29. То есть, привлечение к такому труду возможно лишь в пользуобщества, для устранения таких вредных последствий, как катастрофы, аварии, ииных, установленных ст. 74 ТК РФ оснований, которые выходят за рамки собственноинтересов частного владельца предприятия. К примеру, утечка вредных отравляющихвеществ в питьевой источник, взрыв на предприятии, повлекший разрушениянепроизводственных помещений, пожар в торговом павильоне или обрушение кровли впомещении. В последних случаях, как нам представляется, продавцов, токарей,фрезеровщиков и слесарей нельзя переводить без их согласия по производственнойнеобходимости на работы по разбору завалов и ремонту помещений. При такихобстоятельствах работодатель или собственник помещений несут рискпредпринимательской деятельности и не могут в этих случаях распоряжаться трудомлиц, не предложивших своих услуг для такой работы.
Следуетпредостеречь правоприменителя и от расширительного толкования содержания частичетвертой статьи 4 ТК РФ, закрепившей положение о том, что принудительный труд,в частности, не включает в себя работу, выполняемую в условиях чрезвычайныхобстоятельств. Под работой в условиях чрезвычайных обстоятельств следуетпонимать такую работу, которая осуществлена по соответствующему распоряжениюработодателя в период объявленного чрезвычайного или военного положения.
Отсутствиеконкретизации названных норм позволяет работодателю не только понимать, но иприменять эти нормы по своему усмотрению, тем самым нарушая права работников,фактически привлекая их к принудительному труду.
Можноназывать и другие положения, содержащиеся в ст. 74 ТК, которые необходимопривести в соответствие с нормами и принципами международного права.Остановимся лишь еще на одном из них, допускающим перевод для замещенияотсутствующего работника на период до одного месяца в течение календарногогода. Установлением этого срока законодатель заранее закрепляет возможностьработодателя применять принудительный труд каждого работника в течение месяцаежегодно.
Даже впрежние времена на государственных предприятиях в целях недопущения остановкиконвейерного производства работодатель предусматривал в штате резервныхработников именно для замены временно отсутствующего работника. Представляется,что организацию труда в любой сфере, независимо от формы собственности насредства производства, в том числе и при замещении отсутствующего работника,должен обеспечивать работодатель, но не путем императивного введенияпринудительного труда, а посредством найма другого работника на условияхтрудового договора. Иными словами, перевод (даже временный) не долженпроизводится в императивном порядке без волеизъявления на это работника.
Зачастуюпричины отсутствия замещаемого работника, к сожалению, неуважительны, однакостатья 74 никаких оговорок для этих случаев не делает. Представляется, чтоперевод для замены отсутствующего по любой причине работника никак не подпадаетпод понятие случая производственной необходимости и, безусловно, долженпроизводиться только с согласия замещающего работника.
Нельзя неотметить, что наличие в статье 74 ТК РФ неконкретизированных положенийпорождает возникновение трудовых споров, рассматриваемых в различных судебныхинстанциях, включая даже Конституционный Суд Российской Федерации. Причемединства в применении судами общей юрисдикции законодательства при рассмотрениитрудовых споров при переводах в случаях производственной необходимости, ксожалению, нет. В качестве примеров приведем только два случая обжалуемыхпереводов на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Так,гражданин Н.Г. Смирнов, работавший фрезеровщиком в ОАО «Водтрансприбор», былуволен за прогул без уважительных причин в связи с невыходом на работу поуборке территории предприятия (на эту работу он был переведен на основаниичасти первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи спроизводственной необходимостью для предотвращения простоя). Решением Приморскогорайонного суда города Санкт-Петербурга, оставленным без изменения судебнойколлегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда и ВерховнымСудом Российской Федерации, действия работодателя были признаны правомерными.
В другом случае,гражданин А.А. Антонов, работавший помощником машиниста электровоза влокомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, былвосстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района городаСанкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного врамках данного трудового спора требования о признании незаконным временногоперевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, котораябыла поручена А.А. Антонову по производственной необходимости — дляпредотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определениемсудебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.
В обоихвышеуказанных случаях заявители Н.Г. Смирнов и А.А. Антонов, оспариваяконституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ,обратились с жалобами в Конституционный Суд Российской Федерации, в которыхуказывали на нарушение их прав, гарантированных статьями 15 (часть 4), 37(части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Отказав впринятии к рассмотрению жалоб в заседании Конституционного Суда РоссийскойФедерации на основании ч. 2 ст. 40 ФКЗ «О Конституционном Суде РоссийскойФедерации», Конституционный суд 19 февраля 2004 г. по заявлениям Н.Г.Смирнова и А.А. Антонова вынес определения N 54-0 и 55-0, в которых указал, чтооспариваемое Н.Г. Смирновым и А.А. Антоновым положение части 1 ст. 74 Трудовогокодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими егоположениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само посебе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запретпринудительного труда, закрепленный в ст. 37 (части 2) Конституции РоссийскойФедерации. Тем самым Конституционный Суд РФ признал все положения ст. 74Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие основания и условияперевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, попроизводственной необходимости соответствующими Конституции РФ и общепризнаннымпринципам и нормам международного права[34].
Между тем, нив решениях Конституционного Суда РФ по данным жалобам, ни в решенияхФедеральных судов РФ, рассмотревших по существу эти трудовые споры, невысказано суждений о несоответствии положения ст. 74 ТК РФ, закрепившеговозможность перевода работника на другую работу для предотвращения простоя,пункту «б» ст. 1 Конвенции 105, относящему к принудительному труду также труд вкачестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нуждэкономического развития.
Прирассмотрении заявлений и жалоб Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова судебнымиинстанциями и Конституционным Судом РФ оставлено без внимания и важноеположение норм международного права о том, что перевод работника попроизводственной необходимости возможен лишь в условиях чрезвычайногоположения.
В результатеоказалось, что перевод квалифицированного работника на другую,неквалифицированную работу, связанную с уборкой производственных помещений,расценен как производственная необходимость по предотвращению простоя. Такуюситуацию и толкование российского закона на предмет его соответствиямеждународному праву вряд ли можно признать логичным.
Реализуяконституционный принцип охраны труда, законодатель установил ограничениепродолжительности рабочего времени, то есть времени, в течение которогоработник, прежде всего, должен исполнять свои трудовые обязанности.
Всоответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего временине может превышать 40 часов в неделю. Трудовым кодексом и иными федеральнымизаконами для определенных категорий работников устанавливается сокращеннаяпродолжительность рабочего времени. Подразумевается, что нормальнаяпродолжительность рабочего времени является оптимальной временной (ударение напоследнем слоге) мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнениезатрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливойзаработной платы, достаточной для достойного существования не только самогоработника, но и его семьи. Имеется в виду, что работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в видеповышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха ит.п.
Такиекомпенсации закреплены в нормах, содержащихся в различных институтах трудовогозаконодательства, например: Рабочее время, Время отдыха, Заработная плата и др.
Системныйанализ правовых норм, регулирующих в совокупности условия труда работника,позволяет выявить в отдельных случаях правоотношения с элементами, сходными сиспользованием принудительного труда.
Так, вразделе «Рабочее время» законодатель подразделяет работу за пределами нормальнойпродолжительности на работу, производимую:
по инициативеработника (совместительство);
по инициативеработодателя (сверхурочная работа);
в качествеособого режима работы в статье 101 ТК определен ненормированный рабочий день,предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателяэпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовыхфункций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Из содержанияглавы 21 ТК РФ «Заработная плата» усматривается, что в соответствии со статьей152 ТК РФ работа по совместительству оплачивается, как обычно, в одинарномразмере в зависимости от проработанного времени или выработки. Сверхурочнаяработа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менеечем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определятьсяколлективным договором или трудовым договором. По желанию работникасверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироватьсяпредоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени,отработанного сверхурочно.
Нельзя незаметить, что при одинаковой продолжительности работы за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени оплата труда и компенсация в иной форме завнеурочный труд производятся по-разному, что не отвечает принципам социальнойсправедливости и охраны труда.
Дифференцируяработу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимостиот того, по чьей инициативе она производится, на совместительство (поинициативе работника) и сверхурочную работу (по инициативе работодателя),законодатель вместе с тем ограничивает ее продолжительность. В частности, встатье 98 Трудового кодекса, регламентирующей работу по совместительству,установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочеговремени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Аналогичнаянорма содержится и в статье 284, ограничивающей продолжительность рабочеговремени на условиях совместительства.
Наряду сэтим, ст. 99 ТК РФ ограничено применение сверхурочных работ для каждого работникачетырьмя часами в течение двух дней подряд и 120-ю часами в год.
Такимобразом, нормы, содержащиеся в ст.ст. 98, 99 и 284, можно рассматривать какаддитивные, в целом гарантирующие запрещение любой работы за пределамиустановленной продолжительности рабочего времени, независимо, по чьейинициативе (работника или работодателя) производится работа. Иными словами,названные нормы, закрепленные федеральным законом, являются гарантиейограничения продолжительности рабочего времени работника 56 часами в неделю влюбых случаях.
Превышениепродолжительности рабочего времени сверх 56 часов в неделю, то есть работа вовнеурочное время, не может рассматриваться иначе как одна из формпринудительного труда, поскольку, независимо от инициативы сторон трудовогоправоотношения, такая работа производится за пределами установленной закономнормальной продолжительности рабочего времени.
Характернойособенностью трудового права является то, что регулирование трудовых и иныхсвязанных с ними отношений, входящих в предмет данной отрасли, осуществляетсякак непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, так и в договорном порядке путемзаключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективныхдоговоров, соглашений, трудовых договоров.
Приоритет врегулировании трудовых отношении и иных непосредственно связанных с нимиотношений принадлежит законодательному (императивному) регулированию. Вчастности, в части второй статьи 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры,соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающихуровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовойдоговор, то они не могут применяться.
Как уже былоотмечено выше, требования нормативных положений, содержащихся в статьях 91, 98,99 и 284 ТК РФ запрещают работу, общей продолжительностью превышающую 56 часовв неделю. При этом, естественно, должна учитываться как продолжительностьработы по основному месту работы, так и продолжительность работы посовместительству (суммарно по всем местам работы по совместительству).Соответственно, заключение трудового договора о работе по совместительству запределами 56-часовой рабочей недели недопустимо. Однако такое утверждение можноназвать сугубо теоретическим, поскольку подсчитать общую продолжительностьрабочего времени работника по всем его местам работы, да еще включаясверхурочную работу, практически никто не сможет, кроме самого работника даочень усердного представителя органа надзора и контроля за соблюдениемтрудового законодательства. Поэтому можно сказать, что такие формыиспользования принудительного труда практически остаются невыявленными, заисключением случаев, когда сам работник не заявит об этом.
Кроме того,при анализе норм трудового права можно выявить нормативные предписания,допускающие использование принудительного труда, обусловленное дефектныминормами подзаконных актов, явно противоречащими нормам Трудового кодекса.
Так, исходяиз вышеизложенной предельно допустимой нормы продолжительности рабочеговремени, проанализируем некоторые особенности регулирования труда медицинскихработников. В соответствии со статьей 350 ТК РФ законодатель установил для этойкатегории работников сокращенную продолжительность рабочего времени — не более39 часов в неделю.
Наряду с этимчастью второй ст. 350 ТК РФ установлено, что медицинским работникам организацийздравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселкахгородского типа, продолжительность работы по совместительству можетувеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетоммнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединенияработодателей. Однако, в любом случае, о чем говорилось выше, норма рабочеговремени, включая внеурочное время (в том числе, совместительство), не может превышать56 часов в неделю.
ПостановлениемПравительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813[35] установленапродолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранениямедицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и впоселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Такимобразом, данные нормы противоречат общей норме статьи 284 Трудового кодекса РФ,закрепившей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемогоработодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышатьчетырех часов в день и 16 часов в неделю.
Представляется,что в соответствии с частью четвертой статьи 5 Трудового кодекса РФ нормыпродолжительности работы по совместительству, установленные постановлением №813, должны быть приведены в соответствие с нормами статей 98, 282, 284 и 350ТК РФ как противоречащие им.
Говоря о нормативнодопускаемых формах трудовых правоотношений с элементами принудительного труда,нельзя не коснуться вопроса заключения трудового договора на определенный срок(срочных трудовых договоров). Как в статье 17 КЗОТ, так и в статье 58 ТК РФзакреплено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы или условий ее выполнения, либо в случаях, непосредственнопредусмотренных законом.
Однако,следует заметить, что в КЗОТ РФ не было статьи, определяющей конкретные случаи,в которых допускалось заключение срочных трудовых договоров. В статье 59Трудового кодекса РФ фактически дан конкретный, но не исчерпывающий переченьслучаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Законодательназвал 19 таких случаев, предусмотрев возможность и иных случаев, установленныхфедеральными законами. Анализируя предусмотренные в статье 59 ТК РФ случаи,допускающие заключение срочных трудовых договоров, нельзя не заметить, чтонекоторые из них не отвечают требованиям трудового законодательства,предъявляемым к условиям заключения срочного трудового договора.
Более того,следует констатировать, что ранее в статье 17 КЗОТ РФ в числе условий, допускающихвозможность заключения срочного трудового договора, предусматриваласьобязанность учитывать также интересы работника. В статье 58 ТК РФ учетинтересов работника при заключении срочного трудового договора по непонятнымпричинам не предусмотрен. Представляется, что в настоящий период актуальностьсохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своегозначения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен неисключаться, а, напротив, — иметь приоритетное значение при заключении срочноготрудового договора.
Несостоятельностьприменения норм КЗОТ, ограничивающих срок трудового договора возрастнымиособенностями работников, можно было наблюдать на примере пункта 1 статьи 33КЗОТ РФ, который был отменен как неконституционный.
Однако средислучаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора,в статье 59 ТК РФ предусмотрено заключение таких договоров с пенсионерами по возрасту.Представляется, что основания ограничения трудовых правоотношений, также являясьнеконституционными, противоречат нормам и принципам международного права. Вчастности, из статьи 5 Европейской хартии об основных социальных правахтрудящихся прямо и однозначно вытекает принцип бессрочности трудовыхправоотношений пожилых трудящихся, являющийся существенным условием найма наработу.
ВРекомендации МОТ от 23 июня 1980 г. № 162 о пожилых работниках такженедвусмысленно сказано о том, что каждый Член Организации в рамках национальнойполитики, направленной на содействие равенству обращения и возможностей дляработников, независимо от их возраста и в рамках законодательства и правил ипрактики в этой области, должен принимать меры по недопущению дискриминациипожилых работников в области труда и занятий.
Представляется,что установление существенных условий трудового договора (ограничение егосроком) исключительно только по возрастному признаку является существеннымнарушением трудовых прав этих работников. Видится здесь и элементпринудительного труда, выражающийся в нормативном принуждении к условиямсрочного договора, без гарантий стабильности трудовой занятости.
Аналогичнымобразом нельзя признать обоснованным возможность заключения срочного трудовогодоговора со следующими категориями работников:
с лицами,поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства счисленностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытовогообслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
с лицами,обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами,работающими в данной организации по совместительству.
На нашвзгляд, представляется, что ограничение права на заключение трудового договорана неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеминазванными категориями работников срочный трудовой договор должнорассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальнойпринадлежности. А в соответствии со ст. 4 ТК РФ выполнение такой работы должнорассматриваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого вкачестве меры дискриминации. Проще говоря, работник ставится в условия, несоответствующие его волеизъявлению, а работодатель наделяется субъективнымправом уволить работника по истечению срока трудового договора, определенногоработодателем, без соблюдения гарантий, установленных трудовымзаконодательством (право на бессрочные трудовые правоотношения, на выплатувыходного пособия и т.п.).
Преамбула ст.59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор может заключаться поинициативе работодателя либо работника, однако сам факт заключения срочногодоговора не всегда свидетельствует о фактическом волеизъявлении работника назаключение такого договора. Ведь работник зачастую вынужден соглашаться наусловия работодателя из-за безысходности (нуждаемость в зарплате, отсутствиедругой работы и др.). В жизни приоритетом в заключении или незаключениисрочного трудового договора обладает всегда работодатель. Работник же нередколишен права реализовать свою инициативу и свое волеизъявление и заключить тотили иной вид трудового договора. Слово «может» всегда дает возможность именноработодателю поступать по своему усмотрению, а при заключении срочноготрудового договора ставит работника в вынужденное положение.
Эти и многиедругие аналогичные нормативные конструкции российского трудовогозаконодательства, позволяющие возникать на практике правоотношениям, несущим всебе потенциал активного развития различных форм принудительного труда,представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве. Мы полагаем,что здесь проблема состоит не только в законодательном совершенствованиитрудового законодательства, хотя, безусловно, принятие законов в сферерегулирования труда отнесено к исключительной прерогативе законодателя. Нам быхотелось привлечь внимание российских судей к этой проблеме. Применениероссийского законодательства, в том числе и норм трудового права, вконституционно адаптированном смысле в соответствии с нормами и принципамимеждународного права — это уже их возможность. Не случайно мы привели примерыиз судебной практики, когда судьи не увидели в переводе без согласия работникаэлементов принудительного труда, который в России запрещен. Мы надеемся, чтосистема аргументов, приведенных в нашей сегодняшней статье, поможетправоприменителю по-другому посмотреть на сущность этих трудовых отношений.Возможно, и Конституционный Суд РФ сможет возвратиться к данной проблеме,поставленной в жалобах граждан.
Не решив этупроблему, мы рискуем все в какой-либо непредвиденной ситуации «производственнойнеобходимости» работодателя оказаться вместо своего рабочего места, на котороемы нанимались (к примеру, квалифицированного специалиста), на уборке территорииили ремонте, подготовке к «проверке» служебных помещений, пусть всего сроком наодин месяц, но без нашего согласия и с реальной угрозой увольнения при отказеот такого перевода.
 3.2 Проблемы повышения эффективности ответственности работодателяза нарушение принципа свободы труда
КонституцияРФ в ст. 37 провозгласила принцип свободы труда, который соответствует правукаждого человека способно распоряжаться своими способностями к труду, выбиратьрод деятельности и профессию. Такая свобода, прежде всего, означает правокаждого трудоспособного гражданина выбирать, использовать ли свои способности ктруду или вообще отказаться от такой возможности. Чтобы труд стал свободным, внем должны присутствовать элементы личной моральной или материальнойзаинтересованности трудящегося индивидуума в результатах своего труда. Приотсутствии заинтересованности индивидуума в результатах своего труда у нас естьвсе основания не считать такой труд свободным, а рассматривать его как принудительный.
В российскомзаконодательстве проблема принудительного труда стала актуальной в начале1990-х годов, когда господствовавший в течение десятилетий и являвшийсяфундаментом регулирования трудовых отношений принцип всеобщности труда былзаменен упомянутым принципом свободы труда.
ДействующийТрудовой кодекс в ст. 2 провозгласил запрещение принудительного труда вкачестве из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.Кроме того, данному принципу посвящена и ст. 4, в которой законодатель впервыедает понятие принудительного труда и перечисляет формы его проявления. Согласноуказанной норме принудительным трудом является выполнение работы под угрозойприменения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: вцелях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участиев забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы длянужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие иливыражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных вустановленной политической, социальной или экономической системе; в качествемеры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной илирелигиозной принадлежности.
Кроме того,Трудовой кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и расширилперечень форм проявления принудительного труда, включив в это понятие нарушениеустановленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полномразмере, а также требование работодателем от работника исполнения трудовыхобязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальнойзащиты, или если работа угрожает жизни или здоровью работника.
Прирассмотрении вопроса о запрещении принудительного трудам немаловажнойпредставляет проблема ответственности за нарушение этого запрета.
Право на трудвключает в себя обеспечение права каждого работника на своевременную и в полномразмере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойноечеловека существование для него самого и для его семьи и не ниже установленногофедеральным законом минимального размера труда.
Обеспечениеэтого права осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работниковна своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощьюустановления мер юридической ответственности работодателя за неисполнениесоответствующих обязанностей.
Основныегосударственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ.Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на всеорганизации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Переход нарыночную систему хозяйствования в стране отмечен таким негативным фактором какзадержки выплаты и невыплата вообще. В связи с этим возникла необходимостьзакрепления охранительных норм, направленных на защиту заработной платы иустанавливающих ответственность работодателя за невыплату заработной платы и еезадержку.
Несвоевременнаявыплата заработной платы в России, как правило, связана с двумя основнымипричинами: недобросовестность работодателя и неплатежеспособность организации.Законодательством предусмотрена возможность использования мер административной,уголовной, материальной и гражданско-правовой ответственности.
Статья 5. 27Кодекса об административных правонарушениях РФ предусматривает наложение надолжностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от 5 до50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде или обохране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию зааналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок отодного года до трех лет.
Вторая частьданной статьи предусматривает возможность привлечения лица ранее подвергнутогоадминистративному наказанию за аналогичное правонарушение, к особому, новомувиду дисциплинарного наказания – дисквалификации на срок от одного года до трехлет.
Дисквалификацияможет быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительныеили административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членамсовета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскуюдеятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим.
Характеризуямеры административной ответственности, нельзя не отметить, что пределыадминистративной юрисдикции органов Федеральной инспекции труда РФ существеннорасширились по сравнению с ранее действовавшим законодательством обадминистративных правонарушениях. Кроме того, должностным лицам Федеральнойинспекции труда Российской Федерации предоставлено право не только самимнепосредственно осуществлять производство по делам об административныхправонарушениях, но и выступать инициаторами применения к виновным лицам мерадминистративного взыскания, налагаемых иными органами. Прежде всего, речь идето таком ране неизвестному законодательству об административных правонарушенияхвиде наказания, как дисквалификация.
В 2003 г. Порезультатам всех проведенных органами Федеральной инспекции труда в ходепроверок в судебные органы было направлено 212 протоколов для привлечения кответственности в виде дисквалификации лиц, виновных в нарушении трудовогозаконодательства. По результатам рассмотрения судами было принято 52 решения одисквалификации виновных должностных лиц[36].
В целяхустранения выявленных нарушений трудового законодательства и восстановлениянарушенных трудовых прав граждан помимо мер административной ответственностиприменяются иные меры воздействия, главной из которой является выдача предписанийоб устранении выявленных нарушений. Так, в соответствии со ст. 367 ТК РФ привыявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правовогоакта, содержащего нормы трудового права, государственный инспектор труда вправевыдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Указанноепредписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке егополучения работодателем или его представителем.
Наряду садминистративной установлена и уголовная ответственность, котораяпредусматривается за наиболее грубые нарушения трудового законодательства,включая законодательство об охране труда.
Так, всоответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации занеобоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей ввозрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальныхразмеров заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух допяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145-1УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату свыше двух месяцевзаработной платы пенсий, стипендий, пособий и иных установленных закономвыплат, если имеется корыстная или личная заинтересованность руководителяорганизации. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующихмер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платывесьма призрачна, т. к. для этого требуется доказать наличие корыстного умысладолжностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты заработнойплаты является отсутствие или недостаточное финансирование организаций избюджетов, а также вина деловых партнеров, виновных практически невозможноопределить.
Посягательствона права граждан может быть следствием не только определенных деяний, но ибездействия. Статья 145-1 УК РФ предусматривает ответственность именно за такоепреступное бездействие: виновный мог и обязан был предвидеть действия,направленные на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, но непредпринял их в установленные законом сроки.
Виновныйможет быть привлечен к уголовной ответственности по происшествии двух месяцевсо дня, когда должна была производиться выплата заработной платы. Такой срокустановлен для того, чтобы преступление считалось совершенным.
Учитывая, чторассматриваемое преступление может совершаться как одним человеком, так игруппой лиц, можно говорить о привлечении к уголовной ответственностисоучастников преступления.
Дляпривлечения к уголовной ответственности по данной статьей необходимо установитьналичие умысла, доказать, что руководитель организации понимал противоправностьсвоих действия, а также установить что, несмотря на угрозу всех последствий,преступление совершено их корыстной или личной заинтересованности.
О наличииумысла могут свидетельствовать, например, следующие обстоятельства:
-выплатазаработной платы не произведена, несмотря на то, что в фонде заработной платыбыло достаточно для этого средств.
-находящиесяв фонде заработной платы средства использовались не по назначению.
-поступающиефинансовые средства на зачислялись в фонд заработной платы.
Если фактпреступления будет доказан, то виновные в нем должностные лица государственныхорганов будут привлечены к ответственности по ст. 285 «Злоупотребление должностнымиполномочиями». УК РФ, а руководители коммерческих организаций – по ст. 201«Злоупотребление полномочиями» УК РФ.
В ст. 236 ТКРФ закреплена материальная ответственность работодателя за задержку заработнойплаты, заключающейся в обязанности работодателя выплатить работнику проценты вразмере не ниже одной трехсотой действующей в данной время ставкирефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты подень фактического расчета включительно.
Конкретныйразмер денежной компенсации, выплачиваемой работнику, определяется коллективнымили трудовым договором. Она выплачивается с целью возместить потерпевшимработником ущерб, нанесенный работодателем, и, кроме того, смягчитьинфляционное обесценение не выплаченный в срок денежных сумм.
Однако многиесуды, используют иные математические расчеты.
Например,Камышловский городской суд Свердловской области по иску Н.Я. Гребенюка к ОАОА«Камышловский завод строительных материалов и изделий» о взыскании заработнойплаты своим решением от 02. 12. 02 применил свое видение и толкование фразы овыплате процентов из ст. 326 ТК РФ. По мнению суда, ставку рефинансирования (на2 декабря 2002 г. Она составляла 23%) следовало разделить на 360 (такназываемые банковские дни, которые уже давно не применяются).
Судебнаяколлегия по гражданским делам Свердловского областного суда в своем Определенииот 06.02.03 решение Камышловского суда оставила без изменения.
В Определенииот 06.02.03 указывается следующее: «Поскольку данной нормой (ст. 236 ТК РФ)установлена выплата денежной компенсации не ниже одной трехсотой действующейставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм закаждый день задержки, то при расчете такой денежной компенсации используетсясоответствующая ставка рефинансирования, которая представляет собойопределенный «процент годовых» для исчисления процента за 1 день задержки, всвязи, с чем производится деление соответствующего «процента годовых» на 360 –количество дней в году[37].
Относительноприведенного примера можно сказать, что Судебной коллегией дано не оченькорректное толкование ст. 236 ТК РФ. Законодатель совершенно конкретновыразился; «не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования».
Во избежаниеподобных проблем в будущем законодателю следовало бы выбрать более ясную ипонятную формулировку. По мнению автора диплома, целесообразно было быопределить размер компенсации следующим образом: «… в размере не ниже 0,1 %задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда, во-первых, норма будет яснаи понятна любому работнику, и он сам может произвести расчеты. Во-вторых, врядли будет возможно такое необычное токование достаточно простого выражения.
Кодексустанавливает общее правило о том, что каждая из сторон трудового договораобязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 ТК РФ). В случаезадержки заработной платы такой необходимости нет, поскольку минимальный размерденежной компенсации установлен непосредственно в ст. 236 ТК РФ, а конкретныйразмер может определяться коллективным или трудовым договором. Обязанностивыплаты денежной компенсации является безусловной, она возникает из самогофакта задержки. Причем компенсация должна быть выплачена одновременно сзадержанной заработной платой.
По закону вслучае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеетправо, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весьпериод до выплаты, задержанной суммы. Срок ожидания выплаты заработной платыпродолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение, учитывая положениест. 4 ТК РФ о запрете принудительного труда. Согласно ч. 3 данной статьи кпринудительному труду относится нарушение установленных сроков выплатызаработной платы или выплате ее не в полном размере.
Такимобразом, в законодательном порядке в течение 15 дней разрешается принудительныйтруд. Следовало бы исключить эту цифру из ст. 142 ТК РФ и закрепить положение отом, что право приостановить работу и требовать выплаты заработной платывозникает у работника начиная со дня, следующего за днем выплаты заработнойплаты, установленным коллективным или трудовым договором.
Кроме того, необходимоотметить, что в настоящее время наметилась тенденция к дальнейшему снижениюуказанной ставки рефинансирования. В то же время на рынке краткосрочныхкредиторов для юридических лиц ставки колеблются в среднем от 25% до 30 %годовых. Выплаченные работнику проценты за несвоевременную выплату заработнойплаты законодатель назвал денежной компенсацией, что в соответствии со ст. 225Налогового кодекса Российской Федерации позволяет отнести эти выплаты красходам на оплату труда.
Такимобразом, можно говорить о низкой стимулирующей роли данного вида материальнойответственности работодателя. Более того, задержка выплаты заработной платы,даже при уплате установленных Трудовым кодексом РФ процентов, является болеевыгодным способом кредитования работодателя, чем получение банковскихкраткосрочных кредитов.
Коллективнымдоговором или трудовым договором может быть предусмотрен больший размерпроцентов, начисляемых за невыплаченную заработную плату. Однако на практикепри заключении коллективных договоров работодатели очень неохотно идут нарасширение гарантий работникам, в том числе в сфере оплаты труда. Во многом этосвязано с низкой активностью самих трудовых коллективов и профессиональныхсоюзов.
Следует иметьв виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредитьработодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данноготребования рассматривается работодателями как несоблюдение установленногозаконом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.
Такимобразом, как следует из анализа действующего законодательства, привлечение кответственности за принуждение к труду возможно только в рамках общих норм,устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. Статья419 ТК РФ, определяющая виды ответственности за нарушение трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, как и в подавляющем большинстве подобных статей, отсылает к другимстатья ТК РФ, касающимся вопросов дисциплинарной ответственности, а также кнормам гражданского, административного и уголовного законодательства.
Отдельныенормы, предусматривающие ответственности за ограничение свободы труда, занезаконное привлечение к труду или за принуждение к труду в действующемзаконодательстве отсутствуют, что само по себе является упущением законодателя.Уголовный кодекс РФ вообще не содержит нормы, на основании которой лицо можнобыло бы привлечь к ответственности за нарушение принципа свободы труда илизапрета принудительного труда. Обратимся к нормам административногозаконодательства. КоАП РФ содержит единственную статью, которая может бытьприменена в случае нарушения принципа свободы труда. Обращает на себя вниманието обстоятельства, что субъектом данного правонарушения является должностноелицо, а не любое лицо, использующее труд другие. Однако ТК РФ регулируетотношения не только между работниками и работодателями — юридическими лицами,должностные лица которые могут быть привлечены к административнойответственности за нарушение законодательства о труде, но и между работниками иработодателями – физическими лицам.
Такимобразом, остаются безнаказанными за нарушение законодательства о труде (вчастности, за незаконное принуждение к труду) лица, не являющиеся должностнымив соответствии со ст. 2.4 КоАП РФ, но и использующие труд других.
Исходя изобщих принципов регулирования трудовых отношений и абсолютного запретапринудительного труда, следует установить ответственность за нарушениетрудового законодательства всех лиц, использующих труд других, включаяработодателей – физических лиц. Использующих труд работников в личном домашнемхозяйстве.
Кроме того, взаконодательстве необходимо установить особую административную ответственностьза незаконное привлечение или принуждение к труду. При установлении такойответственности следует принять во внимание, что должностные лица ииндивидуальные предприниматели должны подвергаться более строгому наказанию занарушение принципа свободы труда, чем граждане, использующие труд в быту,поскольку такие нарушения в предпринимательской сфере, скорее всего, касаютсяправ более чем одного лица, а также носят систематический характер.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Новая системахозяйствования, переход организации производства в частные руки, снижениеуровня вмешательства государства в регулирование различных общественныхотношений повлекли кардинальные изменения в конституционно-правовомрегулировании общественных отношений в сфере наемного труда.
С однойстороны, государство остается основным гарантом правового регулированиятрудовых отношений. А с другой — не являясь участником (стороной) этихотношений, пытается либерализировать эту сферу, отдавая приоритет свободетруда. Положение ст. 37 Конституции РФ 1993 г. о свободе труда в полной мерекоррелирует с нормами ст. 8 Конституции о свободе экономической деятельности,поскольку свобода экономической деятельности тесно связана с использованиемнаемного труда. Немного найдется сфер экономической деятельности, в которых быне требовались работники, осуществляющие производственные функции.
Провозглашаясвободу экономической деятельности, законодатель (с позиций либеральныхправовых доктрин) весьма логично объявляет свободу труда. Из этого следует, чтосвободный в сфере экономики предприниматель, действуя на началах равенства идобросовестной конкуренции, становится работодателем в отношениях с работником,нанимаемом для нужд производства. При этом работник свободен в предложениисвоих услуг работодателю. Однако из этой конституционной схемы выпадаетважнейшая конституционно-правовая гарантия равенства и допустимости лишьнедискриминационных отношений в этой сфере, что требует равного потенциалаработника и работодателя, позволяющего говорить о свободе этих отношений. Ноработодатель и работник потенциально не равны в своем экономическом положении.Диктует свои условия экономически сильная сторона — работодатель, т.е.регулятор, который «работает» в ст. 8 Конституции РФ и обеспечивает свободуэкономической деятельности (конкуренция), никак не может быть адекватным вотношениях в сфере труда.
Свободатруда, таким образом, с позиций системного анализа российскойгосударственности, сферы экономики никак не может быть истолкована какравенство работника и работодателя в трудовых отношениях, а, соответственно, ив вопросах их обеспечения. Из названных конституционных норм вовсе не следует,что свобода труда обеспечит равные возможности работников на получение работы,тогда как работодатель свободен в своей экономической деятельности.
Правочеловека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающимникакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной(экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда недостигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ. Между тем каждая нормаКонституции действует в системе тех правоотношений, которые реальнообеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.
Свобода трудапредставляет именно возможность реализации своих способностей вне всяких формпринуждения. Свобода экономической деятельности работодателя на рынке трудаавтоматически означает отсутствие такой свободы у работника (он не конкурентработодателю).
Логикаконституционного регулирования требует поиска механизмов, способных обеспечитьреальную и действительную свободу труда, отсутствие экономического принуждения.Их основа заложена в ряде статей Конституции РФ. Так, статья 7, провозгласившаяРоссийскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена насоздание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека,и ст. 37, закрепившая наряду со свободой труда право каждого на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение затруд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту отбезработицы, частично выражают конституционно-правовое наполнение принципасвободы труда. Содержащиеся в этих статьях качества (элементы) свободы труда немогут возникнуть и сохраниться в условиях произвольного поведения работодателяна рынке труда. Исходя из смысла конституционного регулирования, государствообязано создавать соответствующие условия правового регулирования трудовыхотношений. Это суть конституционно-правового понимания исследуемого принципа.
Существуетеще один немаловажный момент, на который целесообразно обратить внимание. Понашему мнению, принцип свободы труда при любом его содержании распространяетсятолько на одного субъекта трудовых правоотношений — работника, труд которогоиспользует в своих целях работодатель. Сам же работодатель, участвуя только вкачестве потребителя наемного труда, не только не скован в реализации своеговолеизъявления на вступление в трудовые правоотношения, но при этом не являетсяобладателем таких способностей к труду, которые выступают в качестве объекта наемноготруда.
Представляется,что содержание конституционного принципа свободы труда может находить своевыражение не только непосредственно в нормах Конституции РФ. Исходя иззакрепленного в ст. 4 верховенства на территории Российской Федерации не толькоКонституции РФ, но и федеральных законов, есть все основания рассматривать вкачестве источников трудового права, раскрывающих содержание принципа свободытруда, не только непосредственно конституционные нормы, но и нормы федеральныхзаконов.
Несмотря нато, что конституционное принцип свободы труда на достаточном уровнеурегулирован законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуютрешения.
Целесообразнои необходимо и по существу для более полного соответствия норм о праве на трудважнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Трудовом кодексеРоссийской Федерации и в Конституции Российской Федерации право на труд какважнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации всоответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде.
Что касаетсянормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и вКонституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправераспоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».
По мнениюавтора диплома, целесообразно было бы определить размер компенсации за задержкузаработной платы вместо размера, определенного Трудовым кодексом РФ однойтрехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ, следующим образом: «…в размере не ниже 0,1 % задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда,во-первых, норма будет ясна и понятна любому работнику, и он сам можетпроизвести расчеты. Во-вторых, вряд ли будет возможно такое необычное токованиедостаточно простого выражения.
Кроме того, взаконодательстве необходимо установить особую административную ответственностьза незаконное привлечение или принуждение к труду.
/>СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИЛИТЕРАТУРЫ
 
I. Нормативно-правовые акты.
1. Конституция Российской Федерации (принята навсенародном голосовании 12 декабря 1993 года). – Официальный текст. – М.:Экзамен, 2003. – 20 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (вред. Федерального закона от 03.06.2006 № 73-ФЗ) // Парламентская газета. –20.04.2006.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 21 июля 2007 г. № 194-ФЗ// СЗРФ. — 2007. — № 30. — Ст. 3808.
4. Конвенции и рекомендации, принятые МеждународнойКонференцией Труда. 1957-1990 гг. Т. 1, 2. Женева: Издание МБТ. 1991.С. 1262.
5. Вестник Верховного Суда СССР и РСФСР 1991, №23. Ст. 654.; 1991.№ 17. Ст. 501; 1991, № 18. Ст. 565; 1996, № 17, Ст. 1915.
6. Вестник Конституционного Суда РоссийскойФедерации, 1993, № 2-3.
7. Комментарий к Конституции РоссийскойФедерации. / Под ред.   В.Д. Карповича. 2-е изд. Перераб. И доп. – М.: Юрайт-М,Новая правовая культура, 2002. – 1020 с.
8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодексаРоссийской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — июнь2004. — № 6.
ІІ. Литература.
9. Алексеева Л.Б., Жуйков В.М., Лукашук И.И. Международныенормы о правах человека и применение их судами. — М.: Юрист, 1996. – 1500с.
10. Абрамова О. В. Рассмотрение коллективныхтрудовых споров.// Трудовое право. — 2004. — № 6. — С. 8-14.
11. Анисимов Л.Н. Новое в трудовомзаконодательстве. — М.: Юстицинформ, 2007. – 628 с.
12. Ашинина В.И., Бережной Б. А.Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулированиитрудовых отношений в Российской Федерации // Трудовое право. — 2005. — № 9. — С.41-48.
13. Архипов В.В. Труд и право в истории России.//Закон и право. – 2006. — № 4. — — С. 65-69.
14. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовомправе России. – Пермь, 1992. – 145 с.
15. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблеманедействительности условий трудового договора// Законодательство и экономика. — 2007. — № 6. – С. 15 — 21.
16. Бондаренко Э.Н. Критерии разграниченияразноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договоравозмездного оказания услуг) // Современное право. — 2003. — № 7. – С. 52 — 58.
17. Варов В.К. Проблемы защиты трудовых правграждан. – М.: Проспект, 2006. – 420 с.
18. Викторов И. О состоянии законности ипрокурорского надзора за исполнением требований трудового договора (Часть2)//Кадровик. — № 4. – 2006. – С. 15 — 21.
19. Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексузаконов о труде 1922 г. — СПб., 1982. – 123 с.
20. Варов В. О типичных нарушенияхзаконодательства о труде. // Хозяйство и право. — 2003. — № 6. — С. 66-74.
21. Ванштейн В.Н. Достоинства и проблемы новоготрудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. — 2002. — № 5. — С.5-14.
22. Глухова Н.В. Запрещение принудительноготруда. // Правоведение 2005. — № 4. — С.56-65.
23. Горбачева Ж.А. Правовое регулированиетестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // ВестникМосковского университета. Серия 11, «Право». 1999. — № 1. — С.54-55.
24. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовоеправоотношение. – М., Юридическая литература, 1973. – 312 с.
25. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерациикак источник трудового права. // Трудовое право. — 2004. — № 3. — С. 3-9.
26. Курс российского трудового права. – Гл. 1/Под ред. Е.Б. Хохлова. – СПб.: Питер, 1996. – 945 с.
27. Киселев И.Я. Международное и сравнительноетрудовое право. – М.: Международные отношения, 2003. – 645 с.
28. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие,содержание и порядок заключения //. Законодательство и экономика. — 2004. — №5. — С. 28- 32.
29. Курс российского трудового права: В 3-х т. Т.1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. — СПб.: Питер, 1996. – 850 с.
30. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие,содержание и порядок заключения //. Законодательство и экономика. — 2004. — №5. – C.26-31.
31. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудовогоправа. Учебник. Том 1, 2. — М.: Проспект, 2003. – 894 с.
32. Международное право в документах. – М.:Юридическая литература, 1989. – 465 с.
33. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствованияТрудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. – 2004. — №3. – С.32 — 36.
34. Миронов В.И. Трудовое право России.Учебник. — ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 1500 с.
35.Петров С.М. Ответственность за нарушениезаконодательства о труде. //Вестник отдела кадров. — 2004. — № 5. — С. 27-38.
36. Полетаев Ю. Н. Новое в судебной практике поразрешению трудовых споров. // Вестник отдела кадров. — 2004. — № 5. — С.13-20.
37. Права человека: Учебник. – М.: Норма, 2001. –645 с.
38. Попонов Ю. Г., Анишина В.И. Латентные формыпринудительного труда в российском трудовом законодательстве//Российская юстиция.– 2005. – № 8. – С. 25 — 29.
39. Принудительный труд в современной России.Международная организация труда. — М.: Юнити., 2004. – С. 65.
40. Саликова Н.М. Об ответственности работодателяза нарушение законодательства об оплате труда. // Справочник кадровика. — 2005.- № 8. — С. 9-17.
41. Силин А.А. Проблемы демократизации трудовыхотношений в России и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ). //Трудовое право. — 2002. — № 6. — С. 40-46.
42. Сыроватская Л.А. Трудовое право. — М.: Юрист,1993. – 645 с.
43. Савин В.А. Перспективы совершенствованиязащиты трудовых прав с позиций международных трудовых норм // Проблемы защитытрудовых прав граждан. — M.: Юнити, 2004. — С. 58.
44. Советское трудовое право. / Учебное пособие/Под ред. О. В. Смирнова. — М.: Юридическая литература, 1991. – 1060 с.
45. Трудовой кодекс Российской Федерации. Скомментариями к изменениям, внесенными Федеральным законом №90-ФЗ 2006 г./Под ред. Ю.А.Васиной. — М.: Юнити, 2006. — 1008 с.
46. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. –М.: Проспект, 2004. – 645 с.
47. Трудовое право. Учебник под ред. О.В.Смирнова. — М.: Проспект, 2004. – 820 с
48. Черняева А.В. Принцип равенства и запрет дискриминации.// Справочник кадровика. — 2006. — № 1. — С. 37-44.
49. Чиканова Л. Изменение трудового договора. //Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2006. — № 12. – С. 15 — 18.
50. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд,сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. — 2002. — № 2. — С.5-6.