Дипломнаробота
На тему:
«Поняття тасистема принципів трудового права»
Львів – 2010
Вступ
Актуальністьта значення теми. Принципи є узагальнюючим відображенням змісту всієї галузіправа, вони забезпечують єдність процесу його становлення, реалізації, охоронита вказують на тенденцію розвитку певної галузі в майбутньому.
Незважаючина численні дискусії, у теорії права не вироблено єдиного ставлення довизначення поняття принципу, та до розуміння його ролі в регулюванні суспільнихзв'язків. Не є винятком і наука трудового права. Проблема принципів трудовогоправа залишається однією з найбільш дискусійних у теорії трудового права. Проненалежне дослідження цього питання свідчить наявність чималої кількостірізноманітних принципів трудового права. У галузевій літературі (радянській,зарубіжній, вітчизняній) не вироблено єдиного підходу до визначення поняття тасистеми принципів трудового права.
Сучаснийстан розвитку наукових досліджень характеризується переходом відпозитивістської теорії права до природно-правової теорії. Концептуальнопротилежна теорія походження права зумовлює кардинально новий підхід науковцівдо визначення поняття, змісту, правової природи принципів права та дозволяєспрямувати загальнотеоретичне дослідження в якісно нове русло. Все це викликаєнеобхідність дослідження системи принципів з урахуванням нових досягнень теоріїправа та галузевих наук.
Виявленняправових принципів має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Длятрудового права теоретичне значення правових принципів полягає в тому, що вонидають можливість порівняти право різних держав, а також право однієї країни нарізних історичних етапах. Принципи, як керівні ідеї, мають важливе значення дляефективного функціонування всієї системи норм даної галузі права. За допомогоюпринципів не тільки формулюється сучасний державний підхід до правовогорегулювання праці, але визначається суть майбутніх правових норм.
Правильносформульовані принципи дозволяють усувати прогалини в законодавстві призастосуванні правових норм.
Сучаснезаконодавство про працю України в багатьох питаннях є незавершеним. Ринковізасади, які впроваджуються в економіку України, породили нові відносини, що незнайшли ще свого адекватного регулювання. І в цій справі значення принципівтрудового права важко переоцінити.
Принципиповинні створювати певну систему, бути узгодженими між собою, а також і ззагальними принципами права, з принципами державної політики, а також ізпринципами міжнародно-правового регулювання праці.
Усіці обставини визначають актуальність даного питання у наш час та зумовлюють необхідністьґрунтовного тлумачення принципів трудового права.
Станрозробки теми у науковій літературі. Питання принципів права у радянськійправовій науці розглядались у наукових працях із загальної теорії права, такихвчених як: С.С. Алексеева, M.I. Байтіна, M.I. Дембо, Р.Л. Іванова, Є.А. Лукашової,B.C. Нepсесянца, П.М. Рабіновича, Г.Г. Шмельової, Л.С. Явича та теоріїтрудового права Р.З. Лівшиця, В.І. Нікітінського, В.І. Прокопенка, О.В. Смирновата ін. У наш час вийшла друком праця A.M. Колодія, де автор досліджує принципиправа в умовах громадянського суспільства та правової держави.
Окреміпроблеми принципів трудового права за сучасних умов порушувались у роботахросійських (К.М. Гусова, С.П. Мавріна, В.І. Миронова, В.М. Толкунової) таукраїнських (О.Т. Барабаша, Н.Б. Болотіної, В.Я. Буряка, Д.О. Карпенка, П.Д.Пилипенка, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої) учених.
Якбачимо, до питання принципів права і, зокрема, принципів трудового прававчені-юристи звертались останнім часом досить часто. Власне принципи трудовогоправа як об’єкт вивчення, приваблюють учених найбільше. У поглядах сучаснихнауковців на принципи трудового права є багато протиріч. Тому не применшуючиролі та значення наукових здобутків російських та вітчизняних учених, слідвідзначити, що проблема принципів трудового права за умов ринкових перетвореньзалишається малодослідженою та дискусійною.
Метаі завдання дослідження. Метою дипломної роботи є комплексне дослідженнятеоретичних та практичних проблем удосконалення поняття та системи принципівтрудового права.
Завданнядослідження полягають у тому, щоб:
— з'ясувати поняття та правову природу принципів трудового права;
— дослідити систему принципів трудового права;
— проаналізувати співвідношення загальноправових, міжгалузевих та галузевих принципівтрудового права;
— дослідитиюридичну природу загальноправових принципів трудового права;
— дослідити юридичну природу галузевих принципів трудового права.
Об'єктом дослідження єзаконодавче закріплення та наукове обґрунтування сутності, видів і значенняпринципів трудового права України та закономірності їх розвитку в умовахринкової економіки.
Предметом дослідження єтеоретичні проблеми поняття та системи принципів трудового права України вумовах ринкових відносин.
Методидослідженнястановлять базові науково-теоретичні положення, загальноприйняті юридичноюнаукою. У роботі використані
1. історико-правовий — у процесі дослідження розвитку теорії з питаньпринципів трудового права та розвитку чинного законодавства;
2. формально-логічний — для формулювання поняття принципів права;
3. системно-структурний метод — при дослідженні об'єктивноїнеобхідності існування принципів права як керівних положень системи права,визначення їх специфічних рис і загальних ознак та виділення основних принципівтрудового права;
4. порівняльно-правовий — для аналізу внутрішнього трудовогозаконодавства України та міжнародно-правових норм, що регулюють питанняосновних принципів трудового права.
Ці таінші методи наукового дослідження використовувалися у їхньому взаємозв'язку.
Основніджерела дослідження. Основними нормативно-правовими актами дипломної роботи булиКонституція України, нормативно-правові акти України, міжнародно-правові актита інші. Зокрема були використані такі закони, як Закон України „Прозабезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 8 вересня 2005року № 2866-ІV, Закон України „Про конституційний суд” від 16.10.1996р.№422/96-ВР, Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантіїдіяльності” від 15 вересня 1999 р., № 1045-ХІ V, та інші.
Науково-теоретичноюбазою дослідження є наукові положення відомих українських та російських учениху сфері трудового права: Н.Б. Болотіної, В.Я. Бурака, П.Д. Пилипенка, В.І.Прокопенка, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, Р.З. Лівшиця, В.І. Нікітінського, О.В.Смирнова, В.М. Толкунової, провідних учених із теорії права С.С. Алексєєва, А.М.Колодія, Є.А. Лукашової, П.М. Рабіновича та ін.
Висновкита рекомендації, що містяться в роботі, базуються на положеннях конвенцій тарекомендацій МОП, Конституції України, аналізі законодавства про працю тапрактиці його застосування в умовах ринкових перетворень у державі.
1.Загальна характеристика принципів трудового права
1.1Поняття та ознаки принципів трудового права
Поняття«принципів права» у науці трудового права зазвичай визначають як такі вихідніідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав таобов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.
Словопринцип (від лат. рrincipium — початок, основа) як загальнонаукова категоріяозначає: 1) основне вихідне положення якої-небудь теорії, вчення, науки,світогляду і т. д.; 2) внутрішнє переконання людини, що визначає його ставленнядо дійсності, норми поведінки та діяльності.
Здавніх-давен принцип вважався фундаментом будь-якої соціальної системи (в томучислі правової), вимоги якого поширювалися на всі явища, що належали до цієїсистеми. Принципи не формулюють конкретних прав і обов'язків і не завждизабезпечені конкретними законодавчими санкціями, однак від того, на якихпринципах заснований правовий порядок, можна значною мірою судити про характерсамої держави(демократична, тоталітарна тощо).
Унауковій і навчальній літературі принципи характеризують як загальні вимоги досуспільних відносин і їх учасників, а також як вихідні керівні засади, щовиражають сутність права і випливають з ідей справедливості й свободи, а такожвизначають загальну спрямованість і найістотніші риси діючої правової системи.
Л.С. Явичписав, що принципи це вихідні, відправні теоретичні положення того чи іншоговиду людської діяльності, і є важливим організуючим і спрямовуючим началом, якезабезпечує досягнення певних цілей. Отже, можна зробити висновок, що принципиправа — це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як системанорм. Вони є основою права.
Недивлячись на те, що проблема принципів права широко висвітлюється у науковій літературі,як з загальної теорії права, так і з галузевої, досі немає його єдиногорозуміння. Навіть загальна теорія держави і права не просунулась істотно впереду розробці проблеми принципів права. Принципи права вносять єдиний підхід доформування у всієї системи юридичних норм і забезпечують єдність правового регулюваннясуспільних відносин.
Принципиправа є не тільки правовою, а й філософською і соціологічною категоріями.Неоднозначне розуміння принципів права сягає ще в далеке минуле. Школаприродного права трактувала принципи як визначені моральні норми на якіспирається суспільний лад. Історико-правова школа сформулювала протилежневизначення, за яким принципи права необхідно шукати в текстах правових нормшляхом аналізу та міркувань. На підставі цього виділяють принципи нормативногохарактеру та принципи постулатного характеру, тобто провідні ідеї правовоїгалузі (висхідні положення, сформульовані щодо законодавця та органів, щозастосовують право).
Улітературі існує велика різноманітність визначень принципів права. Одні вчені звертаютьувагу на те, що принципи — це категорія об'єктивна, інші тлумачать принципи якосновні ідеї і навіть як поняття, що виражають сутність історичного типудержави.
Якправильно зазначає Д.А. Керімов, принципи права — основоположні правовіустановки — не склались із достатньою повнотою і досі не знайшли свого чіткоговідображення ні у світовій, ні у вітчизняній літературі.
Найпоширенішиму юридичній літературі є висновок про те, що принципи права — це продуктлюдської діяльності, що їх джерелом є сфера ідеології і щоб одержати статуспринципів права, певні керівні положення мають бути відображені у самому праві,у змісті норм права.
У різнихправових системах принципами права визнаються різні основоположні правові установки:вічність, незмінність, універсальність, незаперечність божественних норм шаріату(мусульманське право), справедливість, тобто «підпорядкування прававелінням справедливості у тому вигляді, як останню розуміють у певну епоху іпевний момент», «вище право» (романо-германське право), право,основане на розумі, природній справедливості, «добра совість»,заборона зворотної сили закону, захист прав людини (англосаксонське право).
Урадянській юридичній літературі під принципами права в найбільш загальномузначенні розуміли «наукові», «вихідні», «керівні»ідеї, які лежать в основі права, втілені в нормах права. Поняття принципівправа відображалося переважно як винятково ідеологічне. Власне під принципамирозуміли не правові, а політичні ідеї, яким відводилась роль орієнтира длязаконодавця і правової політики. П.Д. Пилипенко слушно звертає увагу на те, щотрадиційно у науці радянського трудового права його принципи виводили ізпринципів соціалістичної суспільної організації праці, які звичайно, повністюзбігалися з ними. Тобто принципи суспільної організації праці водночасвизнавалися принципами трудового права.
Принципиправа не тільки ідеологічна, але й історична категорія, яка змінюється разом зреальною дійсністю, яку вона відображає. Не може бути вічних принципів права, — наголошує О.В. Смірнов, заперечуючи позицію виразників школи природного права.«Сутність радянського права як права соціалістичного типу розкриваєтьсяпередусім в його основних принципах», писав Н.Г. Александров. Принципиправа, на думку багатьох авторів, за своїм походженням і природою — категоріясуб'єктивного порядку. Принципи права, як і саме право, є породженнямсуспільної свідомості, і що у цьому взаємозв'язку є первинним, а що вторинним –право чи його принципи, — це чергова проблема.
Одназ найпоширеніших позицій полягає в тому, що принципи права не можуть існуватипоза правом, поза його системою, а тому вони є вторинними стосовно норм права.Принципами права вважаються тільки такі ідеї, основи, які закріпилися управових нормах. Отже, спочатку право, а потім його принципи. Принципи сприяютьправильному пізнанню і застосуванню норм права, виступають основою длязаконодавчої практики, для підготовки, розроблення і прийняття відповідних їмза змістом правових норм і їх удосконалення. Як і норми права, принципи правамають регулятивний характер, вміщують певний наказ, припис, регулюютьповедінку.
Іншапозиція менш підтримувана і, по суті, майже забута. Вона зводиться до того, щопринципи права є первинною категорією відносно норм права і його системи. Вонине обов'язково потребують свого закріплення в правових нормах, а єнайзагальнішим виразом основних, керівних засад, вихідних положень науки правав цілому чи окремої галузі або ж інституту.
Такідосить різні підходи до поняття принципів соціалістичного права свідчать пронеординарність цієї проблеми. Якщо ж урахувати, що у сучасний період мипоступово відходимо від позитивістських теорій, то можна припустити, щовиникнуть й інші обставини, які треба враховувати при визначенні іхарактеристиці принципів права.
Отже,принципи — це такі правові явища, які безпосередньо пов'язують зміст права зйого соціальними основами. Це такі засадничі основи права, які відповідаютьхарактеру суспільних відносин, економічним, політичним, ідеологічним процесам,що відбуваються у суспільстві. Саме така залежність зумовлює характерправотворчості, зміст правових норм, способи й методи реалізації права. Звідсими можемо зробити висновок, про первинність виникнення, що не право (у йогозагальносоціальному значенні) визначає свої принципи, а навпаки, принципи прававизначають сутність права, і, отже, вони є первинними стосовно юридичногоправа.
Однієюз важливих деталей є співвідношення понять принципи права і правові принципи.Неодноразово вчені торкалися цієї проблеми й розглядали ці поняття не якоднозначні. Так деякі автори, вживаючи термін правові принципи, трактували йогояк вимоги, які пред'являються до системи права певного типу держави іформуються до виникнення системи права. Без їх формування було б неможливо створитинову систему права, що приводить до перетворення правових принципів у принципиправа.
Розглянувшинаведену конструкцію, виявляється, що правові принципи — це якесь непостійнеявище, придатне тільки для формування системи права, і після чого, очевидно,припиняє своє існування, перетворившись у «принципи права». Протетакі підходи не прояснюють, наскільки кардинально змінюється внутрішній зміст ізначення обох видів принципів. Якщо жодних змін не відбувається, то названатрансформація є фікцією. Інша річ, коли нові принципи суттєво відрізняються зазмістом від своїх попередників правових принципів, але тоді ставиться підсумнів факт перетворення одного явища в інше. Найімовірніше ця проблема унаведеному тут вигляді і справді є надуманою, хоч сама по собі ідея непозбавлена інтересу.
Іншінауковці вважають, що не існує суттєвої різниці у вживанні понять правовийпринцип і принцип права, оскільки обидва вони, на їх думку, тотожні.Характеризуючи принципи права, вони в одному і тому ж значенні вживають вирази правовіпринципи і принципи права. Але це не є цілком виправданим. Оскільки правовіпринципи містяться в природі певного суспільного ладу і, відповідають напитання: що повинна закріплювати ця правова система? Будучи об'єктивнообумовленими, правові принципи є тим підґрунтям, на якому вибудовується системаправа. Це ті вимоги, що висуваються до системи права і які формуються до її виникнення.Вони набувають характеру відправних положень. Без існування цих положень (правовихпринципів) неможливо створити систему права.
Принципиправа, на відміну від правових принципів, відображені у системі права. Причомуці принципи можуть бути відображені як прямо, так і опосередковано, коли їхзміст випливає з багатьох норм. В.І.Прокопенко визначаючи теоретичне іпрактичне значення принципів права, вказував, що це ідеї, виражені у форміправової норми. Тому принципи права не завжди можуть відображатись у форміправової норми. Оскільки принципи права нерозривно пов'язані з розумінням праваяк єдиної цілісної системи і являють собою внутрішню основу єдності цієїсистеми, її інститутів і окремих правових норм. Тому шукати прояв усіхпринципів права в кожній нормі права чи окремому інституті не є зовсімправильною позицією. Актуальною у зв'язку із цим є думка А.М. Васильєва, якийстверджував: «Не можна вважати, що правові ідеї-принципи повністюреалізуються в системі правових норм».
Такимчином, якщо правові принципи як відправні положення сприяють формуванню системиправа, існують задовго до її виникнення, служать для відображення основнихположень правового регулювання, то принципи права визначаються у самій системіправа. Принципи права можуть міститися в окремих нормах чи відображатися угрупі норм.
ВУкраїні на сьогодні принципи права ще не відіграють роль самостійного джерелаправа. Це пояснюється тим, що Україні у спадок дісталося законодавствоколишнього СРСР, у якому була закладена ідеологія абсолютизації закону якєдиного джерела права, а повільне реформування законодавчої бази не дозволяєпозбутися цього недоліку.
Говорячипро поняття принципів трудового права, необхідно зауважити, що воно повністюбазується на тих засадах та особливостях принципів права, про які йшлося вище.Принципи трудового права є галузевим різновидом принципів права в цілому.Принципи трудового права є об'єктивно обумовленими. Оскільки вони нерозривнопов'язані з об'єктивними законами розвитку суспільства, зрозуміло, що зі зміноюхарактеру суспільно-трудових відносин і змісту організації праці відбуваються йвідповідні зміни у змісті основних принципах трудового права.
Уюридичній науці існує різноманітність дефініцій принципів трудового права.Зокрема, у визначеннях одних авторів принципи трудового права розглядаються якосновоположні керівні начала, закріплені у чинному законодавстві, що виражаютьсутність норм трудового права і головні напрями держави у сфері правовогорегулювання суспільних відносин. Інші автори визначають принципи трудовогоправа як виражені у правових актах економічні закономірності організаціїсуспільного виробництва і розподілу у формі основних положень правовогорегулювання трудових відносин.
Різніпоняття принципів трудового права, які пропонуються у юридичній літературі,дають змогу виділити дві особливості цих принципів: перша провідна роль щодонорм трудового права; друга — вираження принципів у правових нормах(закріплення у нормах трудового права чи виведення із групи норм). Важливопідкреслити, що принципи покликані не стільки проголошувати права і обов'язкисуб'єктів, скільки забезпечувати іх реальне здійснення.
Необхіднозазначити, що для визначення принципів у юридичній літературі використовуютьрізні поняття. Найбільш поширеним є термін «право». Однак такийспосіб викладення неодноразово зазнавав критики. Розробники Трудового кодексу Україниу статті 3 при визначенні основних засад правового регулювання трудовихвідносин лише у шостому принципі вживають термін «право»- правопрацівників і роботодавців на свободу об’єднання для захисту своїх прав таінтересів. У першому принципі з переліку ст. 3 міститься «право», алейдеться про право на працю як елемент принципу «свободи праці».Найчастіше автори проекту вживають термін «забезпечення», а незабезпечення права, тобто законодавець переніс акцент із самого права на йогозабезпечення. На мою думку, такий підхід у багатьох випадках цілком прийнятний.
Дляповнішого розкриття змісту принципів права важливо розглянути їхні найважливішіознаки. Вчені до визначення ознак принципів права підходять по різному.
Так,О.В. Смирнов, досліджуючи принципи трудового права, виділяв наступні риси:
1)економіко-політична обумовленість, оскільки вони визначаються політикоюдержави, основаною на пізнанні і застосуванні об'єктивних економічних законів;
2)спільність змісту (принципи завжди виражають сутність не однієї, а багатьохгруп норм права);
3)цільова предметна визначеність;
4)державна нормативність, оскільки принципи права являють собою керівні ідеї, щозакріплені в нормах права, встановлених чи санкціонованих державою, і які,володіючи загальністю і обов'язковістю, мають регулятивне значення;
5)системність (у зв'язку з тим, що вони виражають сутність норм права у їхвзаємозв'язку з іншими нормами в рамках певної системи права);
6)цілеспрямованість, тому що вони виражають сутність норм права не в статиці, а вдинаміці, у напрямку вирішення завдань, поставлених перед народом самим життям;
7)стабільність, оскільки принципи права діють протягом певного тривалого періоду,що відображає якісний стан системи права, і за своєю природою не настількимінливі, як норми права.
Доознак принципів права В.Н. Рожин відносить: об'єктивну обумовленість,закономірності суспільного розвитку, законодавче закріплення, визначення нимизмісту норм права або характерних рис цього змісту та ін.
A.M.Колодій зазначає, що, становлячи головний зміст права, юридичні принципиотримують усі його властивості і функції. А це означає, що:
1)вони нормативно-регулятивні, загальні, обов'язкові, об'єктивно обумовлені,історичні та ідейно-політичні категорії;
2)їхньою соціальною функцією є регулювання і охорона суспільних відносин;
3)вони є самостійною юридичною категорією, тобто мають ознаки, що відокремлюютьїх від усіх інших категорій.
Яквидно із визначень різних авторів, серед ознак принципів права виділяють такі,що властиві як іншим елементам системи права, так і ознаки, притаманнівинятково принципам права, відокремлюючи їх від цих елементів.
Середознак, які властиві принципам права, важливо виділити універсальність,імперативність, загальнозначущість та об'єктивну обумовленість.
Універсальністьяк ознака принципу права означає, що принципи пронизують всю юридичну матерію.Принципи права здійснюють універсальне закріплення основ суспільного ладу, томувони повинні враховуватись у будь-якій правовій ситуації.
Принципиправа наділені імперативністю, що означає їх беззаперечну обов'язковість. Вонизабезпечують одноманітне формулювання норм права та їхній вплив на суспільнівідносини. Маючи загальнообов'язковий характер, принципи права сприяютьзміцненню внутрішньої єдності та взаємодії різних галузей та інститутів права,норм права і правових відносин.
Загальнозначущістьпринципів права полягає у тому, що вони спрямовують увесь механізм правовогорегулювання суспільних відносин, визначають нормотворчу і правозастосовнудіяльність, формують правове мислення та правову культуру, виступають керівнимиположеннями та підґрунтям для формування системи права.
Підоб'єктивною обумовленістю розуміють відповідність характеру суспільних відносинекономічним, політичним, соціальним процесам, що відбуваються у суспільстві.Будучи об'єктивно обумовленими, принципи права такі, як сама епоха, спосібжиття людей, суспільні відносини. У принципах відображається все найбільш важливе,вирішальне, яке існує в дійсності. Сформульовані, офіційно проголошені принципиорганізовують та спрямовують діяльність суб'єктів правовідносин. Таким чином,принципи права за своїм походженням є об'єктивно обумовленими, бо в нихвиражається сутність існуючих у суспільстві відносин. Така об'єктивнаобумовленість надає змогу принципам акумулювати сутність права, характерні рисий особливості правової системи.
Донайбільш суттєвих ознак принципів права треба віднести, насамперед, їхрегулятивність. Загальновідомо, що регулювання суспільних відносин є головноюфункцією права. Воно здійснюється за допомогою механізму правового регулювання,під яким розуміють цілісне, результативне упорядкування і організаціюсуспільних відносин через систему правових засобів, у відповідності з вимогамисоціально-економічного і політичного рівня розвитку суспільства. За допомогоюодних лише принципів права не можна у всіх випадках урегулювати конкретніправовідносини. Таким чином, треба визнати, що регулятивне значення принципівне є аналогічним регулятивному впливу норм права.
Регулятивнийхарактер принципів права має ще більше посилитися на сучасному етапі розвиткусуспільства і держави у зв'язку з формуванням демократичної, соціальної,правової держави і громадянського суспільства в Україні. Це обумовлено тим, щосукупність принципів права, у числі інших відображає ці ідеї, акумулюєнайсуттєвіші та найістотніші властивості цих явищ і тим самим відбиває процесий закономірності, їм притаманні. Так, принципи права передують виникненню тогочи іншого типу правового регулювання і завдяки своєму регулятивному характерубагато в чому визначають його.
Тезапро регулятивний характер принципів права, які в останньому текстуальнозакріплені у вигляді норм або ж з них виводяться, може викликати багатозаперечень. Проте непереконливою є позиція авторів, які вважають принципамиправа тільки такі основні засади, які текстуально закріплені в ньому. Річ утому, що, будучи вираженими у праві, принципи ніби підносяться, віддаляютьсявід свого матеріального носія (норм права) і стають принципами правосвідомості,внутрішніми регуляторами поведінки людини. Актуальною у зв'язку з цим є думкаА.М. Васильєва, який стверджував, що «не можна вважати, що правовіідеї-принципи повністю реалізуються лише в системі правових норм». Цюпозицію можна обґрунтувати тим, що саме правові принципи, вже відображені унормативно-правових актах, стають реальними і дієвими регуляторами поведінкибільшості членів суспільства за умов, коли ця більшість не завжди знає змістконкретних норм, а також тим, що правові принципи знаходяться в центріцілеспрямованої діяльності не тільки людини, а й суспільства, його соціальнихінституцій. Як свідчать соціологічні дослідження, люди здебільшого добрезасвоюють загальні вимоги права, що увійшли до правової свідомості як соціальніцінності, як соціальні основи, а водночас конкретні приписи права не завжди їмвідомі. Ці роздуми заслуговують більш детального розгляду, тому що можуть статипідставою для подальшого розуміння ознак принципів права та їх науковоїсистематизації.
Такожодною з важливих ознак принципів права — спосіб їх вираження у праві. Відомо,що розрізняють два способи вираження принципів права: безпосереднє формулюванняїх у нормах права (текстуальне закріплення) і виведення принципів права іззмісту нормативно-правових актів (змістове закріплення).
Текстуальнезакріплення принципів права можна знайти, наприклад, у Конституції України (ст.1,3,6, 8,15,19 та ін.), яка проголошує принципи суверенності і незалежності,демократичності і соціальності держави, визнання людини найвищою соціальноюцінністю, поділ державної влади на законодавчу, виконавчу та судову,верховенство права тощо; в Законі України «Про Конституційний Суд України(ст. 4), який проголошує: „діяльність Конституційного Суду Україниґрунтується на принципах верховенства права, незалежності, колегіальності,рівноправності суддів гласності, повноти і всебічності розгляду справ та обґрунтованостіприйнятих ним рішень“ тощо.
Важливоюособливістю сучасного етапу розвитку правотворчості в Україні можна вважати те,що у все більшій кількості нормативно-правових актів передбачені окремі статті,що встановлюють принципи організації, функціонування і співвідношеннясоціальних інституцій. Необхідно і в майбутньому продовжити практикутекстуального закріплення принципів і в інших нормативно-правових актах, томущо безпосереднє формулювання принципів в останніх сприяє більш правильномузастосуванню і тлумаченню цих актів. Вони стають доступнішими і зрозумілішимидля громадян.
Проблемаформування громадянського суспільства і правової держави настійно вимагає, щобзагальноправові принципи були закріплені у Конституції України, міжгалузеві ігалузеві а також відповідні принципи структури права — в кодифікаційних актах.
Іншимспособом вираження принципів права є їх змістове закріплення, тобто виведенняпринципів із змісту норм права. Такі принципи більш абстрактні, за їх допомогоюможна врегульовувати найбільш загальні суспільні відносини. Вони виражаютьзагальні напрямки і тенденції правового регулювання. Ще однією ознакоюпринципів є цілеспрямованість, правові принципи виражають сутність нормтрудового права в динаміці під час вирішення завдань, які стоять перед галуззюабо правом в цілому. Принципи виступають більш-менш чіткими орієнтирами вірногозастосування норм трудового права.
Інколипринципам трудового права властива така ознака, як цілісна предметнавизначеність, оскільки вона полягає у тому, що принципи виражають сутністьтакої сукупності норм трудового права, яка предметом регулювання має той чиінший різновид суспільних відносин. Принципи завжди пов'язані з нормамитрудового права та відносинами, які регулюються ними.
Такожпринципам притаманна така ознака як нормативність. Принципи як правилозакріплюються в нормах трудового права, які є ключовими положеннями цієїгалузі, а їх порушення тягне за собою застосування примусових заходів.
Системністьполягає у вираженні сутності норм трудового права у їх взаємодії з іншиминормами в рамках системи права України або її складових частин (галузі чиінституту). Принципи дозволяють чіткіше вибудувати систему трудового права тазабезпечують ефективне її функціонування.
Підсумовуючирозглянуте вище необхідно зазначити що проблема принципів трудового права нелише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхіднозвести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, іпроаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, реальніекономічні можливості держави.
1.2Система принципів трудового права
Місцепринципів трудового права в системі структурних елементів галузі досліджуєтьсяна підставі різних теорій походження права, з урахуванням нових досягненьтеорії права та галузевих наук. Принципи права — це вираження суті тієї чиіншої системи права, їх пізнання нерозривно пов'язане з дослідженням суті праваі його системи, тобто з точки зору гносеології вони повинні розглядатись наоднаковому рівні пізнання. Тобто, щоб усвідомити принципи, необхідно пізнатисуть права, і, навпаки, пізнання суті права зводиться до виявлення йогопринципів.
Длявизначення місця принципів трудового права в системі структурних елементівгалузі необхідно дослідити систему права та відповідно її структуру, виходячиіз розуміння права з різних позицій.
Системаправа — це внутрішня структура права, котра виражається в єдності йпогодженості всіх діючих норм права даної держави, а також у їхньому розподіліпо галузях і інститутам права. Іншими словами — це впорядкована безліч всіхдіючих юридичних норм даної держави. Система права показує, з яких частин,елементів складається право і як вони співвідносяться між собою. Найбільшяскраво ця система виражається саме у класифікації принципів.
Донайбільш поширених критеріїв при класифікації принципів права виступають:характер принципів, сфера поширення, форма існування принципу.
Залежновід свого характеру принципи права поділяються на соціально-економічні,політичні, ідеологічні, релігійні, естетичні і спеціально-юридичні. Особливістьостанніх, на думку М.С. Кельмана, полягає в тому, що вони відповідають напитання, як відображається в праві його соціальна основа, яка структура права іякий характер правового регулювання суспільних відносин.
Заформою існування принципу чи способом закріплення принципів у праві В. М.Семенов виділяє текстуальний та змістовий способи. Текстуальний спосібзакріплення принципів у праві полягає у безпосередньому формуванні принципів унормах права, а змістовий – у виведенні змісту принципів права із змістунормативно-правових актів.
Найчастішеу науковій юридичній літературі зустрічається класифікація принципів права засферою їх поширення. За цим критерієм виділяють такі види принципів, якзагальноправові (зустрічаються також терміни „загальні“ та»основні") принципи, міжгалузеві, галузеві та принципи інститутівправа. Прихильниками такого поділу принципів права (включаючи деякі варіації) єпереважна більшість російських та українських учених, зокрема, Р.З. Лівшиць таВ.І. Нікітінський, О.В. Смирнов та багато інших науковців, тому його можнавважати класичним для вітчизняної юриспруденції.
Підзагальноправовими (основними) принципами розуміють історично зумовлені,найбільш загальні, виражені в праві вихідні керівні положення, якіхарактеризують його зміст, основи, закріплені в ньому закономірності суспільногожиття. Загальноправові принципи є головними, мають всезагальний характер ізначною мірою визначають систему принципів будь-якої галузі права, в тому числіі трудового.
Наступнимвидом принципів трудового права, є міжгалузеві принципи — це керівні положення,які закріплені у нормах права чи виводяться із них і відображають сутністьсуспільних відносин, що входять до предмета не однієї, а декількох спорідненихгалузей права. У кожній окремій галузі права вони набувають своєї специфіки.Так, у трудовому праві міжгалузеві принципи стосуються лише тих суспільнихвідносин, які регулює трудове право.
Галузевіпринципи підкреслюють особливості конкретної галузі права і нарівні з предметомі методом сприяють індивідуалізації галузі як самостійної в загальній системіправа. Принципи галузей можуть змінюватися, зокрема зі зміною суспільнихвідносин, на базі яких виникає галузь права. Так, процеси реформуванняполітичної, економічної, соціальної та інших сфер життя суспільства не могли невідбитися на змісті галузевих принципів.
Принципиінститутів права діють у межах однорідних суспільних відносин, що регулюютьсянормами окремого інституту. Іноді їх ототожнюють з загальноправовими абогалузевими принципами, піддаючи сумніву саму необхідність існування принципів окремихінститутів права. Разом з тим принципи окремих інститутів права становлятьцілком самостійну наукову категорію і виступають конкретизуючим елементомсистеми загальних принципів права.
ПилипенкоП.Д. класифікує принципи права за сферою їх поширення, виділяючи такі видипринципів, як загальноправові, галузеві та міжгалузеві. На мою думку саме такакласифікація принципів трудового права є найбільш зрозумілою та доречною, ітому береться за основу при подальшому досліджені принципів у дипломній роботі.
Такожіснує багато інших варіацій класифікацій принципів права, які пропонуютьукраїнські та російські вчені.
Зточки зору А.М. Колодія, кожна галузь права характеризується:
1)загальними для всіх галузей основними принципами права;
2)міжгалузевими принципами, які властиві двом і більше галузям;
3)галузевими принципами, що стосуються тільки однієї галузі права;
4)принципами структурного виду права, властивими відносно великим автономнимгрупам галузей права (публічному і приватному, об'єктивному і суб'єктивному тощо).
Внутрішняєдність і стабільність кожної галузі права, а звідси і права загалом, їхвідокремлюючі властивості значною мірою залежать від притаманних їм принципів.
Н.Б. Болотіна,Г.І. Чанишева, виходячи з класифікації суспільних відносин, які, на їх думку, єпредметом сучасного трудового права України, поділяють принципи трудового правана 2 види: принципи трудового права індивідуальних трудових відносин і принципиправового регулювання колективних трудових відносин.
ПрофесориК.Н. Гусов і В.Н. Толкунова принципи трудового права
поділяютьна три групи:
1)принципи щодо залучення до праці, забезпечення зайнятості й використанняробочої сили;
2)принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав;
3) принципивиробничої демократії та розвитку особистості працівника.
У літературісучасні принципи трудового права інколи поділяються на чотири групи:
1)такі, що виражають політику держави в галузі правового регулювання ринку працій ефективної зайнятості;
2) щомістять керівні засади в галузі встановлення умов праці працівників;
3) щовизначають правове регулювання застосування праці працівників;
4) щовідображають головні напрями правової політики в галузі охорони здоров'я ізахисту трудових прав працівників.
ПрофесорВ.І.Прокопенко виділяє наступні принципи трудового права України.
1) принцип свободи праці;
2) принцип рівності в галузі праці;
3) принцип договірного характеру праці;
4) принцип визначеності трудової функції;
5) принцип стабільності трудових відносин;
6) принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці;
7) принцип безпеки праці;
8) принцип участі профспілок і трудових колективів у вирішенніпитань, пов’язаних з умовами праці;
9)принцип вільного об’єднання для здійснення захисту своїх прав і свобод;
10) принципматеріального забезпечення у разі непрацездатності.
Основніпринципи трудового права за їх спрямованістю можна поділити на три групи.
Допершої групи входять принципи, що визначають правове регулювання застосуванняпраці з огляду на міжнародно-правове регулювання праці — забезпечення основнихправ свобод людини і громадянина.
1) забезпечення свободи праці та зайнятості, заборона примусової йобов’язкової праці;
2) забезпечення рівності трудових прав громадян України;
3) забезпечення права на працю, на захист від безробіття, на сприянняу працевлаштуванні, на допомогу при безробітті.
Додругої групи належать принципи, які визначають рівень умов праці й охоронитрудових прав працівників.
1) Забезпечення права на винагороду не нижче державного мінімумуоплати праці;
2) забезпечення права на відпочинок;
3) забезпечення виконання обов'язків згідно з договором;
4) забезпеченняправа на належні, безпечні й здорові умови праці;
5) забезпеченняправа на захист трудових прав.
До третьоїгрупи входять принципи соціального партнерства та розвитку особистостіпрацівника.
1) забезпеченняправа працівників на соціальне партнерство;
2) забезпеченняправа на безоплатну професійну підготовку, перепідготовку, підвищеннякваліфікації.
Різноманітністьточок зору щодо класифікації принципів права свідчить про багатогранністьтакого явища, як принципи права, і про необхідність урахування всіх йогоаспектів у процесі правотворчості та правозастосування.
2.Загальноправові принципи трудового права України
2.1Принцип рівності у трудовому праві
Принципрівності у трудовому праві — один із основних принципів трудових відносин.Забезпечення рівності трудових прав громадян конкретизується у всіх інститутахтрудового права. Кожний має рівні можливості в реалізації своїх трудових прав.Усім працівникам гарантується рівність можливостей у трудових правах, щозабезпечується встановленням пільг і гарантій для окремих категорійпрацівників, які особливо потребують соціального захисту у зв'язку зфізіологічними особливостями (жінки, неповнолітні), станом здоров'я (інваліди),соціальним статусом (працівники з сімейними обов'язками), виконанням трудовихобов'язків у шкідливих чи небезпечних умовах.
Принципрівноправності реалізується в трудовому праві у Конституції України та ст. 22КЗпП, які встановлюють заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.Крім того заборону будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чивстановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненнітрудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану,расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів,релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднаннігромадян, роду і характеру занять, місця проживання. Вимоги щодо віку, рівняосвіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавствомУкраїни, що обумовлено особливостями трудової діяльності працівників.
Але,на практиці трапляються випадки відмови у прийнятті на роботу з підстав, непередбачених законодавством, коли роботодавець упереджено ставиться допретендента на вакантне місце. І довести навіть у суді цю упередженість буваєважко. Адже у КЗпП перераховані окремі випадки, в яких можна зобов'язатироботодавця укласти трудовий договір. Необхідно констатувати, що принципрівності праці в сучасних умовах носить багато в чому декларативний характер.Тому, до проекту Трудового кодексу України необхідно включити детальнішийперелік підстав відмови у прийнятті на роботу, який повинен бути виключним і непідлягати розширеному тлумаченню з боку роботодавця.
Текстуальнезакріплення принцип рівноправності отримав у ст. 2-1 КЗпП «Рівністьтрудових прав громадян України».
Слідзазначити, що всі люди різні у своїх здібностях та можливостях, що і будезумовлювати їх нерівність. При рівних умовах та рівних можливостях одніпрацівники порівняно з іншими зможуть виконувати роботу краще та у більшомуобсязі і отримувати за це більшу заробітну плату. Відповідно у проектіТрудового кодексу України принцип рівноправності у праці сформульовано по-новому,а саме: «Рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерноїрівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці».Дотримання принципу рівності прав і можливостей працівника необхідно перевірятипри застосуванні кожної норми трудового права.
Принципірівності прав і можливостей працівників шляхом забезпечення єдності тадиференціації умов праці означає в першу чергу те, що відмінності у правовомустатусі працівників повинні ґрунтуватись на належності їх до різних за умовамиі родом трудової діяльності категорій. В основу диференціації умов праціпотрібно покласти об'єктивні характеристики трудової діяльності (складністьпраці, умови виконання роботи та ін.) і ділові якості працівників(кваліфікація, ретельність і т.п.). Принцип рівності прав і можливостей такожпередбачає, що у правозастосовчій діяльності повинна бути забезпечена рівністьповодження роботодавця з працівниками. Обставини, не пов'язані безпосередньо зділовими якостями працівника, змістом його праці, якістю виконання ним своїхтрудових обов'язків, не можуть служити підставою для притягнення додисциплінарної чи матеріальної відповідальності, переведення на іншу роботу,залучення до надурочних робіт, обмеження в наданні передбачених законом пільг іпереваг, розірвання трудового договору. Рівність поводження повинназабезпечуватися при вирішенні питань прийняття на роботу, підвищення на посаді,професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації і т.п.
Протепотрібно визнати, що нині працівник та роботодавець не є рівними суб'єктамитрудових відносин. І нерівність ця проявляється перш за все в економічномустосунку. Працівник фактично є слабшою стороною трудових відносин і значноюмірою залежить від роботодавця. Останній же, особливо у період спаду виробництва,використовує можливість нав'язувати працівникові свою волю.
Досягненняреалізації принципу рівноправності можливе лише тоді, коли трудовезаконодавство буде містити спеціальні механізми захисту прав та інтересівсторін трудового договору і при реальному виконанні приписів такогозаконодавства. Відповідно трудове законодавство повинно передбачатирівноправність, взаємне врахування прав та інтересів сторін трудового договору.Працівник як більш слабка сторона трудових відносин повинен користуватисьособливим захистом, що передбачає певне обмеження прав і свобод роботодавця накористь прав і законних інтересів працівника.
Юридичнарівність сторін трудових правовідносин, як правильно вказує B.C. Венедиктов,визначається економічною сутністю самих трудових правовідносин. Для того щобпрацівник міг зі своєї волі застосувати здатність до праці і почати працювати вколективі, він повинен бути самостійною договірною стороною. Роботодавець іпрацівник вступають у трудові правовідносини один з одним як рівноправні партнери,які відрізняються лише тим, що один споживає робочу силу, а другий застосовуєїї. Тобто вони є економічно нерівними суб'єктами, юридично ж вони рівні.Працівник вільно розпоряджається своїми здібностями до праці, а роботодавецьвільний у виборі працівників для застосування їх праці на належних йому засобахвиробництва.
Юридичнарівність сторін відображається у виникненні і визначенні змісту трудовихправовідносин шляхом спільного для сторін вольового акту — трудового договору.
Такимчином, необхідно зазначити, що принцип рівноправності у праці знаходить свійпрояв як при укладенні трудового договору, так і при його здійсненні. Всіпрацюючі повинні наділятися рівними правами як законами і підзаконниминормативно-правовими актами, так і колективними договорами, угодами, локальниминормативними актами. Не повинно допускатися встановлення будь-яких переваг чиобмежень, не пов'язаних із діловими якостями працівника, характером і змістомвиконуваної роботи чи умовами її виконання. Нерівність за ознакою статі зумовленафізіологічними ознаками жіночого організму, функціями народження і вихованнядітей.
Завизначенням В.І. Прокопенка, рівноправність, що ґрунтується на суспільнійрівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні зіншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають ірівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чидобиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконаннявстановлених законом обов'язків.
Розглядаючипринцип рівності у трудовому праві, необхідним є розгляд рівності усіх передзаконом і судом. У процесі правозастосовної діяльності повинно бути забезпеченооднакове застосування законів щодо всіх без винятку осіб, у тому числі і всудовій діяльності. Частина 1 статті 24 Конституції України проголошує, щогромадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.
Протепрактика свідчить, що у сфері трудових відносин в Україні постійно порушуєтьсяпринцип рівності. Порушенням сприяє безкарність порушників та розчарування ізневіра людей у можливості відновлення справедливості у судах, правованеобізнаність громадян, висока вартість послуг юристів. Вкрай важливим є захисттрудових прав профспілками. Саме первинні профспілкові організації покликані недопускати дискримінаційних дій роботодавців.
2.2Заборона дискримінації у трудовому праві
Одниміз загальноправових принципів є принцип заборони дискримінації у трудовомуправі.
Зазагальним правилом, гарантії недискримінації у трудових взаєминах полягають, зодного боку, у закріпленні заборони дискримінації (як прямої, так і непрямої),зокрема, за ознакою статі, з другого — у розробці і правовій регламентаціїзаходів, спрямованих на досягнення фактичної рівності у трудових стосунках.
Ратифікувавшиміжнародні документи, зокрема Конвенцію «про ліквідацію всіх форм дискримінаціїщодо жінок», Україна зобов'язалася здійснювати політику ліквідаціїдискримінації за ознакою статі та забезпечити втілення в життя принципу. Дляцього цей принцип було включено до Конституції. Так, відповідно до статті 24Конституції України, громадяни мають однакові конституційні права і свободи тає рівними перед законом. Норма, яка проголошує рівність усіх громадян (якчоловіків, так і жінок), підсилюється конституційним положенням, згідно з якимне може бути привілеїв чи обмежень за ознакою статі. Однак принцип ґендерноїрівності, відображений у Конституції, не зовсім послідовно. Попри те, щопринцип рівноправності чоловіків і жінок, закладений у частині 1 ст.24,передбачає відсутність привілеїв за ознакою статі, у частині 3 цієї ж статтівказується, що «рівність прав жінки і чоловіка забезпечується спеціальнимизаходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг;створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством;правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства,включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам іматерям». Отже, надаючи особливий захист жінкам, Конституція звужує правачоловіків.
Крімзагального положення про гендерну рівність, Конституція України у статті 43,яка стосується права на працю, встановлює, що держава створює умови для повногоздійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборіпрофесії та роду трудової діяльності. Попри це, частиною 5 цієї статтізакріплено положення, відповідно до якого «використання праці жінок інеповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється». Цянорма, з одного боку, є дискримінаційною щодо чоловіків, а з другого —суперечить праву жінки на працю, яку вона вільно обирає чи на яку вільнопогоджується.
Існуванняконституційних норм, які встановлюють певні пільги та гарантії дляжінок-матерів, можна розглядати лише як тимчасову позитивну дискримінацію, якамає бути усунена у майбутньому.
Конституціяє лише правовою базою для розвитку гендерного законодавства. З метою досягненняпаритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльностісуспільства було прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав таможливостей жінок і чоловіків», який набув чинності з 1 січня 2006 року. «Метоюцього Закону є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферахжиттєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення однакових прав таможливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі тазастосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансуміж можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їмКонституцією і законами України», — зазначено у преамбулі до нього. Стаття 17цього закону збороняє роботодавцям: «в оголошеннях (рекламі) про вакансіїпропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічноїроботи, яка може виконуватись виключно особами певної статі, висувати різнівимоги, даючи, перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуютьсяна роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.
Принципзаборони дискримінації закріплено в міжнародно-правових актах: Загальнійдекларації прав людини 1948 року, Міжнародному пакті про економічні, соціальніі культурні права 1966 року, декількох конвенціях Міжнародної Організації Праці(МОП), Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.
Завизначенням, яке міститься у статті 1 Конвенції про ліквідацію всіх формдискримінації щодо жінок, поняття «дискримінація щодо жінок» означає будь-якурізницю, виключення чи обмеження за ознакою статі, спрямовані на ослаблення чизведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно відїх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини таосновних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадськійабо будь-якій іншій галузі.
Українаяк держава-учасниця цієї Конвенції зобов'язалась:
1)внести принцип однакових прав чоловіків та жінок до своєї національноїконституції та іншого відповідного законодавства і забезпечити за допомогоюзакону або інших відповідних засобів практичне здійснення цього принципу;
2)вживати законодавчих та інших заходів, зокрема санкції, які забороняютьбудь-яку дискримінацію щодо жінок;
3)встановити юридичний захист прав жінок на однаковій основі з чоловіками тазабезпечити за допомогою компетентних національних судів та інших державнихустанов ефективний захист жінок проти будь-якого акту дискримінації;
4)утримуватися від вчинення будь-яких дискримінаційних актів або дій стосовножінок і гарантувати, що державні органи та установи діятимуть відповідно доцього зобов'язання;
5)вживати всіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок з бокубудь-якої особи, організації або підприємства.
Принципзаборони дискримінації у трудових відносинах випливає також із Європейськоїсоціальної хартії, яка має на меті «забезпечити, щоб принцип недискримінаціїщодо чоловіків та жінок не лише був відображений у чинному законодавстві кожноїіз Договірних Сторін, але і застосовувався б на практиці». Європейськасоціальна хартія також вимагає від Сторін подбати про те, щоб дискримінаційніположення колективних договорів не мали сили і щоб у випадку дискримінаціїзастосовувались «ефективні санкції та заходи правового захисту».
Придослідженні цього питання слід звернути увагу, що розрізняють пряму і непрямудискримінацію. Поняття прямої та непрямої дискримінації визначені у ДирективіЄС про рівне ставлення. Пряма дискримінація полягає у менш прихильномуставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі утакій же ситуації. А, непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральнанорма(положення), критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигіднестановище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма(положення), критерії чи практики є об'єктивно обґрунтованими законною метою тазасоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.
Усівідповідні органи ООН поділяють спільний підхід стосовно прямої та непрямоїдискримінації. Комітет з економічних, соціальних і культурних прав у своємуГенеральному Коментарі вказує, що пряма дискримінація має місце, коли різниця уставленні ґрунтується прямо та явно на різниці, пов'язаній винятково із статтюта характеристиками чоловіків і жінок, які не можуть бути об'єктивновиправдані. Натомість непряма дискримінація має місце, коли закон, державнаполітика чи програма не є дискримінаційною, на перший погляд, однак маєдискримінаційні наслідки при застосуванні. Це може відбуватися, зокрема, колижінки перебувають у невигідному становищі порівняно з чоловіками у використанніпевних можливостей чи привілеїв через існуючу нерівність.
ЗаконУкраїни «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» немістить визначень прямої та непрямої дискримінацій, хоча для забезпеченняефективного застосування на практиці міжнародного законодавства тазаконодавства України було б доцільно внести такі визначення до цього Закону.
Формоюдискримінації за ознакою статі є переслідування (домагання). Працівники,переважно жінки, на робочому місці часто зазнають переслідувань з бокупрацедавців або інших осіб, найчастіше тих, кому вони підпорядковані, через те,що вони належать до певної статі. У зв'язку з цим міжнародне та європейськеправо використовують поняття переслідування (домагання).
Згідноз визначенням, поданим у Директиві ЄС про рівне ставлення, переслідування(домагання) — це «небажана поведінка, яка стосується статі особи і виникає зметою чи має наслідком зачепити або принизити гідність особи, або створитизагрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище».
Переслідування(домагання) на робочому місці можуть полягати у небажаних коментарях стосовнозовнішнього вигляду, одягу чи особистих характеристик особи, ворожій поведінці,спрямованій на її ізоляцію, необґрунтованій критиці тощо.
Такаповедінка може бути принизливою і загрожувати здоров'ю та безпеці працівника.Вона набуває характеру дискримінації у тому випадку, якщо в особи є розумніпідстави вважати, що заперечення з її боку поставлять її в несприятливестановище щодо її роботи, зокрема в ситуації, коли йдеться про прийняття нароботу чи просування по службі, чи якщо воно викликає виникнення неприязноїатмосфери на робочому місці.
Прикладомтаких переслідувань може бути ситуація, коли ставлення до жінки-працівницізмінюється після того, як керівництво дізнається про її вагітність. Переслідуваннявагітних жінок та примушування їх до звільнення «за власним бажанням» є дужепоширеним.
Середформ переслідувань (домагань) існують сексуальні домагання. Сексуальнідомагання мають місце, «коли будь-яка форма небажаної вербальної, невербальноїчи фізичної поведінки сексуальної природи виникає з метою принизити гідністьособи, зокрема коли створюється загрозливе, вороже, принизливе, образливесередовище».
Сексуальнідомагання можуть здійснюватися у вербальній чи невербальній формі. Це, зокрема,такі види небажаної сексуальної поведінки, як дотики та інші фізичні контакти,репліки із сексуальним підтекстом, жарти та натяки сексуального характеру, атакож нав'язливі компліменти та інші дії з сексуальним забарвленням.
Значногорозвитку правовий інститут «сексуальних домагань» здобув у праві СполученихШтатів Америки. Ще у 1980 році Комісія з питань рівних можливостей у зайнятостівидала керівні вказівки, де оголосила сексуальні домагання формою дискримінаціїза ознакою статі. Відповідно до цих керівних вказівок, небажані заграваннясексуального характеру, вимоги сексуальних послуг та інша словесна чи фізичнаповедінка сексуального характеру є домаганнями, якщо:
1)підкорення такій поведінці стає умовою надання роботи у прямій формі чиопосередковано;
2)підкорення такій поведінці або її відхилення особою використовується як основадля прийняття рішення щодо роботи такої особи;
3)така поведінка має метою чи наслідком невиправдане втручання у виконанняпрацівником своєї роботи або створення загрозливого, ворожого чи образливогосередовища на місці роботи.
Поведінка,яка відповідає умовам, зазначеним у пунктах 1 та 2, вважається сексуальнимидомаганнями типу «послуга за послугу», а та, яка відповідає пункту 3 — типустворення ворожого (або образливого) робочого оточення. Причому, сексуальнедомагання типу створення ворожого середовища може не мати чисто сексуальногохарактеру, середовище може мати негативне спрямування проти статі без ознаксексуальності у поведінці.
ДирективаЄС про рівне ставлення не лише забороняє переслідування (домагання), зокремасексуальні домагання на робочому місці як дискримінацію за ознакою статі, а йзобов'язує держави-учасниці вживати заходів для їх запобігання, зокрема нарівні національного законодавства.
Сексуальнідомагання є поширеною проблемою у трудових відносинах в Україні. Практикасексуальних домагань була досить розвинута ще за радянських часів, і яксоціальне нездорове явище дісталася нам у спадок. Тому це досить складнапроблема, що має глибоке коріння, яке до того ж базується на культурнихособливостях попередніх десятиліть.
Упершевизначення сексуальних домагань у законодавстві України подане у Законі «Прозабезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Так, відповідно донього, сексуальні домагання — дії сексуального характеру, виражені словесно(погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (дотики,поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинахтрудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
ЗаконУкраїни «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» таПроект Трудового кодексу України зараховують сексуальні домагання додискримінаційних дій. Проект Трудового кодексу, даючи визначення сексуальнимдомаганням, відтворює відповідне визначення Директиви ЄС про рівне ставлення.
Вартозауважити, що європейське право іде шляхом встановлення відповідальності задомагання будь-якого працівника, а не лише керівника, а в окремих випадкахтакож працедавця, який не вживав заходів для запобігання порушенню прав чи длязахисту потерпілих. Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок ічоловіків» зобов'язує роботодавця «вживати заходів щодо унеможливлення випадківсексуальних домагань», однак не визначає, які саме заходи повинні вживатися, тане встановлює відповідальності за недотримання цієї норми.
Невважаються дискримінацією за ознакою статі такі випадки:
1)спеціальнийзахист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини;
2)обов'язковастрокова військова служба для чоловіків, передбачена законом;
3)різницяв пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена законом;
4)особливівимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов'язані з охороною їхрепродуктивного здоров'я.
Невважаються дискримінацією обмеження, обумовлені турботою держави щодо осіб, якіпотребують соціального і правового захисту. Не розглядається як дискримінаціязаборона приймати на роботу без обов'язкового медичного огляду осіб, які недосягли 18 років(ст. 191 КЗпП), а також осіб у випадках, установлених КЗпП чизаконами України.
Необхіднозауважити, що заборона дискримінації відноситься не тільки до правматеріальних, а й до процедурних (наприклад, при веденні колективнихпереговорів) і процесуальних (наприклад, при розгляді індивідуального трудовогоспору в КТС). Ці принципові положення галузі трудового права поширюються навсіх працівників, вони єдині для організацій будь-яких форм власності навідміну, наприклад, від нормативних актів ряду країн Заходу. Так, представляєінтерес розробка в англо-американській правовій теорії концепції прямої інепрямої дискримінації працівників за мотивами раси, національності, статі. Прицьому пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи однієїстаті порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. Непрямадискримінація відбувається, коли явно нейтральна норма/положення, критерії чипрактика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особамиіншої статі, крім випадків, коли це норма/положення, критерії чи практики єоб'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети євідповідні й необхідні.
Ниніцей принцип набуває особливого значення. Йдеться про те, що у сучасних умовахринкової економіки все частіше можна зустріти оголошення з вимогами длябажаючих вступити на роботу, взяти участь у конкурсі на заміщення вакантнихпосад, наприклад, лише осіб чоловічої статі та у віці 30-35 років. Попри цезаміщення посад, які пропонуються, лише чоловіками і тим паче визначеннявікових параметрів ні з об'єктивного, ні з суб'єктивного боку не є виправданим.Йдеться, наприклад, про такі посади, як юрист, бухгалтер.
Частина3 статті З Трудового кодексу Російської Федерації вперше в трудовомузаконодавстві прямо закріплює право на оскарження дискримінаційних дій доорганів державної інспекції праці і (або) до суду, а також — на відшкодуванняматеріальної шкоди і компенсацію моральної шкоди.
Особа,яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію за ознакою статі чивона стала об’єктом сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою доУповноваженого Верховної Ради України з прав людини, спеціально уповноваженогоцентрального органу виконавчої влади з питань рівних прав та можливостей жінокі чоловіків, уповноважених осіб з питань забезпечення рівних прав таможливостей жінок і чоловіків в органах виконавчої влади та органах місцевогосамоврядування, правоохоронних органів держави та суду. Особа має також правона відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідокдискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань. Моральна шкодавідшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягаютьвідшкодуванню, та не пов’язана з їх розміром. Особи, винні в порушенні вимогзаконодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків,несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність згідно іззаконом. На сьогодні відповідальність за порушення гендерної рівності взаконодавстві про працю поки що не конкретизується. Проте загальні норми щодовідповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій,а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства пропрацю, зокрема статті 45, 237, 237-1 КЗпП, не виключають можливості їхзастосування й у випадках встановлення факту дискримінації за ознакою статі,оскільки принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків є складовою частиноюзаконодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зістаттею 141 КЗпП, зобов’язаний неухильно додержувати. Порушення ним гендерноїрівності є порушенням законодавства про працю.
Трудовомузаконодавству України не властиві дискримінація і привілеї у сфері праці тим чиіншим соціальним групам громадян. Частиною 1 статті 4 проекту Трудового кодексуУкраїни забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема: порушенняпринципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження правпрацівників на доступ до роботи у разі укладення, зміни і припинення трудовогодоговору, здійснення трудових і пов'язаних із ними прав працівників залежно відраси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі,етнічного та соціального походження, сексуальної орієнтації, підозри чи фактузахворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, місця проживання,членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, за мовними абоіншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.
2.3Зміст принципу свободи праці в галузі трудового права
Загальноправовийпринцип свободи праці є основним і визначальним для всієї галузі трудовогоправа України.
Свободазавжди полягає, як слушно зазначав В.І. Прокопенко, у можливості виборуповедінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранніконкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватись особистіякості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, атакож суспільна потреба.
Свободалюдини належить до найвищих демократичних цінностей. Її найбільш значущимпроявом є наявність можливості для кожного члена суспільства будувати своєжиття на власний розсуд, керуючись винятково особистими мотивами, інтересами,бажаннями. Це стосується і трудової діяльності людини. Зрозуміло, що такасвобода не може бути безмежною. Реальних гарантій свободи можна досягти лише задопомогою права як імперативного регулятора суспільних відносин. Аджеорганізованість і порядок у суспільстві, створювані імперативним механізмомправового регулювання, забезпечують необхідну свободу дій учасникам суспільних відносин.Отже, передусім необхідно розкрити зміст принципу свободи праці у трудовомузаконодавстві України, а також з'ясувати його співвідношення з принципомсвободи трудового договору.
Свободапраці відноситься до природного, невід'ємного права, вона існувала до держави іїї законів. Свобода праці походить від природного стану людини, яканароджується вільною і повинна вільною залишатися все життя. Про істиннусвободу праці можна говорити лише стосовно вільного суспільства.
Навідміну від принципу загальності праці, який існував у радянський період,принцип свободи праці надає кожній працездатній людині можливість цілкомсамостійно і незалежно від будь-кого розпоряджатися своєю здатністю до праці.Людина може вільно вибрати вид трудової діяльності, рід занять. Вона може,наприклад, працювати за наймом за трудовим договором (контрактом) абозабезпечити себе роботою самостійно як підприємець, фермер, займатисьіндивідуальною трудовою діяльністю або працювати на підставі цивільно-правовихдоговорів (підряду, поруки, платного надання послуг, авторського договору).Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особіналежить виняткове право розпоряджатися своїми здібностями до творчої іпродуктивної праці. Але водночас принцип свободи праці не гарантує реальногозабезпечення її конкретною роботою.
Свободарозпоряджатися своїми здібностями до праці пов'язана з наданням індивідуумуможливості відмови від будь-якої діяльності або самостійного вибору родудіяльності (як самостійного чи несамостійного господарюючого суб'єкта) і формизастосування своїх здібностей до праці (трудоправової, цивільно-правової,адміністративно-правової), місця діяльності (конкретний регіон чи населенийпункт як у межах України, так і за її межами, конкретний роботодавець).
Принципсвободи праці закріплено у статті 43 Конституції України: «Кожен має правона працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільнообирає або на яку вільно погоджується». Отже, свобода праці виявляється удобровільному, свідомому обранні конкретної форми застосування праці. Тількигромадянин визначає, де йому застосовувати свої знання та здібності. Свободапраці означає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятістьгромадян не може бути підставою для притягнення їх до адміністративної чи добудь-якої іншої відповідальності. Принцип забезпечення свободи праці — цесукупність таких можливостей громадянина як суб’єкта трудового права:
1)Можливість отримати роботу і бути працівником організації будь-якої формивласності конкретизується в інститутах працевлаштування й трудового договору.Конвенція МОП “Про політику в галузі зайнятості” № 122 (1964 р.) передбачаєактивну політику, спрямовану на здійснення повної, продуктивної і вільнообраної зайнятості. Сприяння державними службами зайнятості у виборі підходящоїроботи й працевлаштуванні — засіб забезпечення свободи праці. Право на працювизнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життяпрацею, яку людина для себе обирає чи на яку погоджується.
2) Можливістьотримати підходящу роботу. Згідно ст. 7 Закону України “Про зайнятість населення”, підходяща робота— це робота, яка відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікаціїпрацівника і надається в тій же місцевості, де він живе. Заробітна платаповинна відповідати рівню, який особа мала за попереднім місцем роботи зурахуванням її середнього рівня, що склався в галузі. Для громадян, які впершешукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважаєтьсяробота, що потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота(включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професійноїпідготовки. Для громадян, котрі бажають відновити трудову діяльність післяперерви тривалістю понад шість місяців, підходящою вважається робота заспеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи підвищеннякваліфікації, а в разі неможливості цього — інша оплачувана робота заспорідненою професією (спеціальністю).
3) Можливістьвільно обирати рід заняття та професію. Громадяни можуть реалізувати право напрацю, що дає можливість заробляти на життя працею, яку вони вільно обирають,або на яку вільно погоджуються. Громадянин має право не вступати у трудовівідносини і в цьому разі на нього не поширюються принципи трудовогозаконодавства.
4)Можливість реалізувати здатність до праці у безпечних умовах (права на належні,безпечні й здорові умови праці).
5)Можливість при звільненні та безробітті на сприяння у працевлаштуванні. Державастворює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівніможливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програмипрофесійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповіднодо суспільних потреб. У випадку незайнятості з незалежних від особи причин їйгарантується право на матеріальне забезпечення відповідно до закону України“Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”.
6)Можливість захисту права на працю. Відповідно до ст. 43 Конституції Українигромадянину гарантується захист від незаконного звільнення. Працівник маєможливість вимагати захисту прав і свобод через відповідні органи.
Принципсвободи праці, як зазначає В. Єрьоменко, пронизує усі відомі національномутрудовому законодавству форми реалізації громадянами права на працю чиорганізаційно-правові форми залучення їх до праці, а саме:
1)при укладенні трудового договору (контракту);
2)при обранні на посаду;
3)при конкурсному заміщенні посади;
4)при призначенні на посаду;
5)при прийнятті-вступі у члени, якщо членство зумовлене обов'язковістю особистоїпраці;
6)при прийнятті на роботу молодих фахівців;
7)при прийнятті на роботу за рахунок броні (квоти).
Принципсвободи праці доповнюється принципом заборони примусової праці та принципомсвободи трудового договору.
Принципсвободи праці знаходить відображення і у ст. 23 Конституції України, згідно зякою кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості. Це означає,що громадяни України та інші особи, які перебувають в Україні на законнихпідставах, маючи всі права, закріплені та гарантовані Конституцією,використовують їх у власних інтересах, на свій розсуд розвивають своїздібності, спрямовують поведінку на досягнення поставлених перед собою цілей.Водночас Конституція України визначає й обов'язки людини, які вважаютьсяневід'ємними елементами свободи. З огляду на це важливим є співвідношення міжінтересами особи та інтересами суспільства. Тому свобода, в тому числі ісвобода праці, повинна узгоджуватись і зі свободою інших людей таобґрунтованими вимогами суспільства. В таких умовах суспільство створюєсередовище, яке дозволяє людині всебічно розвивати свою особистість.
Свободапраці — це свобода від примусу до неї. Заборона примусової праці означаєнеможливість примушування до виконання будь-якої роботи під загрозою виконанняпокарання. Відповідно до ст. 2 Конвенції МОП № 29 «Про примусову таобов'язкову працю» 1930 року примусова чи обов'язкова праця означаєбудь-яку роботу чи службу, яку вимагають від певної особи, під загрозоюзастосування будь-якого покарання, роботу, для якої ця особа не запропонуваладобровільно своїх послуг. У ст. 43 Конституції України говориться про заборонувикористання примусової праці. Згідно Конвенції МОП № 29 “Про примусову чи обов’язковупрацю” та № 105 “Про скасування примусової праці”. Заборонений будь-який примусвиконувати роботу під загрозою застосування покарання (примусового впливу), втому числі:
— дляпідтримання трудової дисципліни;
— дляпокарання за участь у страйку;
— якметод мобілізації й використання робочої сили для потреб економічного розвитку;
— якзасіб політичного впливу, виховання, чи покарання за політичні погляди абоідеологічні переконання, протилежних установленій політичній, соціальній абоекономічній системі;
— як мірадискримінації за расовою, соціальною і національною ознаками абовіросповідання.
УТрудовому кодексі РФ визначено, що примусовою працею є також невиконанняроботодавцем обов'язку щодо несвоєчасної виплати заробітної плати, зокрема не уповному розмірі, а також виконання роботи працівником, яка загрожує його життюта здоров’ю.
Невважається примусовою працею:
1. військова чи альтернативна (невійськова) служба;
2. робота, необхідна в надзвичайних обставинах, тобто у випадкахоголошення надзвичайного чи воєнного стану, під час пожеж, повеней, голоду,землетрусів, а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя абонормальні життєві умови всього або частини населення;
3. робота, виконувана внаслідок вироку суду, що набрав чинності піднаглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства привиконанні судових вироків.
Заборонапримусової праці унеможливлює зміну такої умови трудового договору, як трудовафункція, якщо ця зміна проводиться роботодавцем в однобічному порядку без згодипрацівника.
Надумку К.Л. Томашевського принцип заборони примусової праці є не самостійнимпринципом трудового права, а лише складовою частиною принципу свободи праці.Під свободою праці автор розуміє керівну морально-правову ідею, відповідно доякої ніхто не може примушуватися до праці, індивід самостійно визначає:трудитись йому чи ні і яким саме видом трудової діяльності займатись.
Длярозкриття змісту принципу свободи праці у трудовому законодавстві, визначеннямйого місця у системі принципів трудового права України необхідно з'ясувати йогоспіввідношення з принципом свободи трудового договору.
Самаконструкція трудового договору, суб'єктами якого є працівник та роботодавець,свідчить про їх свободу і добровільний вибір один одного, про виникнення трудовихправовідносин на основі угоди сторін. Працівник і роботодавець як сторонитрудового договору вільні у виборі один одного. Сторони трудового договору неможуть його укласти всупереч волі однієї зі сторін. Таким чином, конкретніформи застосування праці будь-якого працівника визначаються вільнимволевиявленням самого працівника, а також роботодавця. Адже свобода волі — цеможливість реального вибору, вона визначає й обмежує свободу людини конкретнимиваріантами поведінки.
Все,що досягнуто у сфері організації застосування праці за угодою сторін, може бутизмінено, припинено також за угодою. Так, при припиненні трудового договору заугодою сторін свобода трудового договору проявляється в одночасному виявленніволі працівником і роботодавцем. Звільнення за власним бажанням — це такожпрояв свободи, але лише однієї сторони — працівника. Звільнення за ініціативоюроботодавця можливе лише за наявності відповідної підстави, передбаченоїзаконодавством.
Отже,для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливістьобирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань,намірів. Для роботодавця свобода трудового договору — це можливість обиратипрацівника з точки зору ділових, кваліфікаційних якостей.
Принципсвободи трудового договору лежить в основі не тільки добровільного йогоукладення, а й подальшого існування трудових відносин. Без згоди працівникайого не можна перевести на іншу роботу, за винятком прямо передбачених у законівипадків. Припинення трудових відносин можливе без пояснення причин тільки зініціативи працівника (якщо цей договір не носить строкового характеру).Роботодавець може звільнити працівника в строго обмежених законом випадках.Відповідно до Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня1999 року № 606-XIV рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого абопереведеного працівника виконується негайно, тобто відразу за йогопроголошенням. Рішення вважається виконаним за наявності двох обставин:відповідного акта органу, який прийняв рішення про звільнення або переведення,про поновлення на роботі та фактичного допущення зазначеного працівника довиконання попередніх обов'язків. Невиконання роботодавцем рішення пропоновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника передбачаєзастосування державним виконавцем штрафних санкцій та інших заходів,передбачених законодавством.
Сучаснийзміст свободи трудового договору характеризується діловим співробітництвомсторін у процесі застосування праці. Працівник і роботодавець вільні в пошукахефективних засобів підвищення продуктивності праці, покращення якостіпродукції, економного використання сировини, енергії.
Необхіднозауважити, що держава повинна відігравати активну роль у регулюванні трудовихвідносин, поєднуючи її із саморегуляцією ринку праці. Бондаренко М.В.стверджує, що принцип свободи трудового договору, проголошений в ст. 37Конституції РФ не вичерпує повністю проблему обмеження свободи працівника утрудових відносинах. Тому необхідно забезпечити захист суб'єктів трудовихправовідносин від посягань на їх свободу через визнання таких дій протиправнимиі такими, що не породжують юридичних прав і обов'язків. Одним із найбільшефективних заходів захисту трудових прав є, на думку автора, визнаннянедійсними дій (угод), учинених в умовах обмеження вільного волевиявленнясуб'єктів. При цьому М.В. Бондаренко правильно звертає увагу на те, що замежами регулювання залишились односторонні юридично значущі дії, такі як заяви,накази і розпорядження, до речі, частіше використовувані при встановленні,зміні і припиненні трудових прав і обов'язків сторін. Другим свідченнямнаявності прогалини є те, що законодавству про працю взагалі невідома такапідстава недійсності, як вада волевиявлення, оскільки «невідповідність законодавству»не охоплює часом формально відповідні законодавству правові акти сторін,учинені під впливом погрози, омани, тяжкого збігу обставин. Необхіднозазначити, що сприяють існуванню цих різних, прихованих форм примусу: по-перше,підлеглий характер працівника щодо роботодавця, який виражається в обов'язкупершого виконувати накази і розпорядження другого; по-друге, матеріальназалежність працівника від роботодавця, яка полягає в одержанні заробітної платиза виконану працю, що виплачує роботодавець. Заробітна плата є не тількиспособом одержання доходу, а й умовою виживання працівника і його сім'ї.
Наоснові свободи праці і свободи трудового договору працівник і роботодавецьвільні від втручання держави, діють як юридично рівноправні суб'єкти. Вонипогоджують ті умови трудового договору, без яких неможливе його існування(місце роботи, трудова функція, дата початку роботи, розмір заробітної плати).Але разом із цим вони не можуть скасовувати чи знижувати рівень основних прав ігарантій, передбачених законодавством. Так, ст. 22 КЗпП України вказує нанеприпустимість будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановленняпрямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудовогодоговору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національноїналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства упрофесійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять,місця проживання.
Сьогоднів умовах економічної кризи в Україні (високий рівень безробіття, закриттябагатьох підприємств, існуючі проблеми в самій системі організації заробітноїплати; зменшення фінансування з боку держави таких життєво важливих сфер, якохорона здоров'я, соціальне забезпечення, освіта) принцип свободи праці носить здебільшогодекларативний характер. У зв'язку з існуванням ринкових відносин і зменшеннямсфери державної економіки держава повинна поступово освоїти і впровадитисоціальне правове регулювання у сфері свободи праці і зайнятості. Власнедержава сьогодні повинна передусім цікавитись можливістю людей вільнореалізувати своє право на працю.
Томудійсна свобода праці, а відповідно і свобода трудового договору можливі у сферіфункціонування ринку праці при вчиненні дій саме юридично рівноправнимисуб'єктами, вільними від примусової праці і досягнутими домовленостями надобровільній основі.
Викладенедозволяє зробити такі висновки:
1. саме принцип свободи праці є провідним принципом трудового права,основною і центральною ідеєю регулювання праці кожної людини в сучасних умовах;
2. свобода праці і право на працю в умовах розвитку ринкових відносинповинні розглядатись як об'єктивно необхідні категорії;
3. принцип свободи праці найбільш виражено проявляється черезгалузевий принцип свободи трудового договору і конкретизується ним;
4. свобода праці передбачає наявність свободи її суб'єктів удоговірному регулюванні індивідуальних і колективних відносин у цій сфері приобов'язковості законодавчо закріпленого мінімуму трудових прав і гарантій длянайманого працівника.
3.Галузеві принципи трудового права
3.1Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правовогорегулювання
Принципоптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання — є одниміз основних принципів трудового права України. Він визначає порядок та умови встановленняправ і обов'язків суб’єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Йогозміст зводиться до що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудовихправовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правилрегулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку,передбаченому централізованими нормами, самостійно.
Дослідженнюцього питання приділяли увагу російські та українські вчені, зокрема, Л.І.Антонова, P.I. Кондратьев, Н.Д. Гетьманцева, О.Г. Гирич, П.Д. Пилипенко.
Розглядаючипринцип оптимального поєднання централізованого та локального правовогорегулювання, важливо відмітити, що відповідно до доктрини радянського правалокальне правове регулювання мало місце в системі трудових і колгоспнихвідносин (тобто в сферах із дещо меншим рівнем одержавлення власності), якправило, в рамках встановлених стандартів (правила внутрішнього трудовогорозпорядку, колективний договір та ін.). У працях правознавців Л.І. Антонової,Р.І. Кондратьева, В.К. Самігулліна локальне правове регулювання розглядалось якформа саморегуляції тих суспільних відносин, регулювання яких віднесено докомпетенції підприємств.
Незважаючина те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширеннясфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба уцентралізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принциптрудового права не є перспективним. Держава повинна на законодавчому рівнівстановлювати мінімальні загальнообов'язкові соціальні стандарти у сфері праці,норми підвищеного соціального захисту для окремих категорій працівників (це,зокрема, пільги для неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю, у зв'язку зматеринством). Сама держава повинна виступати гарантом дотримання соціальнихправ людини у сфері праці, які передбачені міжнародно-правовими актами пропрацю і трудовим законодавством України.
Рольдержави вбачається і у наявності та функціонуванні підприємств, установ,організацій державної форми власності, які діють як роботодавці і забезпечуютьробочі місця. Обов'язком держави як гаранта трудових прав працюючих єздійснення нею діяльності щодо бронювання і створення робочих місць тафінансування програм щодо зайнятості й професійного навчання населення. Крімтого, сфера локального регулювання — це, переважно, власне трудові відносини:трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші жінститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманнямтрудового законодавства, вирішення трудових спорів вважаються ділянкамицентралізованого правового забезпечення.
Необхідністьіснування локальних норм поряд із нормами загального значення пояснюється тим,що останні (завдяки загальному характеру) не завжди можуть застосовуватися дотих суспільних відносин, окремі види яких на підприємствах відрізняютьсязначною багатогранністю. Тому виникає необхідність у нормах права, щовраховують певні умови діяльності того чи іншого підприємства, — локальнихнормах права.
Отже,специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового регулюваннязабезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так ілокального правовстановлення.
Локальнанормотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизаціїцентралізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій.Здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь устворенні цих норм і тим самим можуть впливати на їх зміст. Оскільки влокальних нормативних актах реалізується надана законодавством свободанормотворчості, то вони повинні розроблятися на основі узгодженості волі всіхчи більшості суб'єктів господарювання і виражати баланс їх інтересів.Централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальнихправил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулюватитрудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальніправила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднаннюцентралізованого і локального правовстановлення.
Іншийваріант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правовихгарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, якапередбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановленіцентралізованою нормою. Існує дві можливості такого локального правовстановлення.Перша, це коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає зметою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийнятилокальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж передбачаютьсязагальною нормою. Наприклад, ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалістьробочого часу 40 годин на тиждень. Поряд із цим частина друга цієї статтіпередбачає, що підприємства, установи, організації при укладенні колективногодоговору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40годин на тиждень.
Отже,маючи відповідні економічні можливості, підприємства мають право обирати длярегулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти дляцього локальну норму. Локальне правове регулювання дає змогу більшою міроюврахувати місцеві (територіальні і галузеві) особливості умов праці. Рольлокальних норм передбачає можливість виходу умов за межі централізованих норм,необхідних для успішного впровадження і конкретизації централізованих норм щодоорганізації праці в процесі виробництва. Головне тут, щоб локальна норма непогіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованимзаконодавством.
Другаможливість прийняття первинної локальної норми випливає безпосередньо іззагальноправового принципу «можна все, що не заборонено» та ст. 9¹ Кодексузаконів про працю України, якою передбачено, що підприємства, установи, організаціїв межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлюватидодаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги дляпрацівників. Наприклад, ст. 200 КЗпП України встановлює, що профспілковийкомітет підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ниморган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для нихжитла і місць в гуртожитках, охорону праці на умовах, визначених колективнимдоговором. Такі локальні норми можуть встановлюватися як при укладенніколективних договорів, так і при прийнятті інших актів локального характеру:правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці, пропреміювання тощо.
Трудовезаконодавство передбачає право ухвалювати локальні норми власникомпідприємства, установи, організації за згодою з профспілковою організацією.Однак нині нерідко на підприємствах профспілкові організації можуть бутивзагалі відсутні, тому ухвалення локальних правил стає проблематичним.Доводиться приймати такі норми з порушенням загальних вимог(оскільки завідсутності профспілки ні з ким погодити її прийняття) або ж зовсім відмовитися відвстановлення додаткових умов праці на локальному рівні.
Томуу зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових відносин єнеобхідність зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняттялокальних норм у сфері трудового права. Їх повинні приймати самі власники(роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено українах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленнілокальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру(колективних договорів, угод), а решта — має бути прерогативою самогороботодавця.
Якнаслідок цього п.8 ч. 1 ст. 26 проекту Трудового кодексу України серед основнихправ роботодавця визначає право приймати нормативні акти. При цьому немаєжодних підстав для побоювання, що прийняті в такий спосіб локальні нормативніакти у сфері праці можуть порушувати трудові права працюючих. Це також чітко випливаєіз нині чинної ст. 9 КЗпП України, яка визначає недійсними умови договорів пропрацю, якщо вони погіршують становище працівників. Названа норма знайшла своєзакріплення і у проекті Трудового кодексу, норма якого (ст. 54) визначаєперелік підстав визнання трудового договору або окремих його частин недійсними.
Принципоптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання — цеодна з важливих засад функціонування у системі права України трудового права якоднієї з провідних галузей.
Такимчином, розглянувши принцип оптимального поєднання централізованого талокального правового регулювання, можна зробити такі висновки:
1)повнота правового регулювання трудових і тісно пов'язаних із ними відносинзабезпечується завдяки оптимальному поєднанню централізованого і локальногоправового регулювання;
2) вумовах ринкових відносин все більшого поширення набуває локальне правоверегулювання, при цьому держава залишається основним гарантом забезпеченнятрудових прав працюючих;
3)локальне правове регулювання не повинно виходити за межі централізованого;
4)локальна норма конкретизує норму, встановлену у централізованому порядкустосовно умов відповідного підприємства.
3.2 Принципсоціального партнерства і договірного встановлення умов праці
Соціальнепартнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового прававиявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широкозалучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих),які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставіукладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошукукомпромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові дляучасників трудових правовідносин правила регулювання праці.
ВУкраїні перехід до ринкової економіки вносить суттєві зміни у характер відносину сфері праці. У сучасних умовах формуються різноманітні інтереси: міжнайманими працівниками, роботодавцями та державою, які не завжди можутьзбігатися між собою. Особливо загостреними вони є у період розвитку ринковихвідносин, які вимагають переоцінки таких економічних, трудових та соціальнихпонять, як ціна робочої сили, соціально-трудові умови праці, мінімальназаробітна плата. Саме в цих умовах вагомим чинником, за рахунок якогозабезпечується врахування взаємних інтересів учасників трудових відносин іздійснюється врегулювання соціальних суперечностей, є соціальне партнерство.
Соціальнепартнерство як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системина відміну від правових систем у країнах з розвиненою ринковою економікою.Відомі на Заході як біпартизм (добровільна, заснована на незалежності ірівноправність сторін, тісна взаємодія організацій трудящих і підприємців уході створення і застосування трудових норм як національних, так і міжнародних,а також при вирішенні трудових спорів, наприклад у США, Канаді) чи трипартизм(регулювання трудових і пов'язаних із ними економічних і політичних відносин наоснові рівноправної взаємодії, співпраці представників найманих працівників,роботодавців і держави, наприклад у Франції, Німеччині), форми соціальногопартнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірногорегулювання трудових відносин. В сучасних умовах вона є основою регулювання відносинміж особами найманої праці і роботодавцями. Сутність її полягає в проведенніполітики, яка зводила до мінімуму чи унеможливлювала вірогідність виникненнясоціальних конфліктів у сфері виробництва, сприяла погодженню інтересіввласників і найманих працівників, з питань оплати праці, робочого часу і часувідпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін.
Питанняприсвячене дослідженню соціального партнерства розглядались у наукових працяхН.Ю. Лапіної, Г.І. Чанишевої, Л.Ю. Бугрова, Г.С. Гончарової, А.Ф. Нуртдіновоїта ін. Серед наукових праць, необхідно відзначити публікації О. Заржицького. Найого думку, одним із важливих завдань теорії трудового права є визначенняюридичних рамок соціального партнерства як інституту соціально-трудових правовідносин,встановлення й інституалізацію найбільш раціональних і дієвих методівпримирення протистояння сторін у сфері праці, трудових відносин й інтересів.
Н.Ю.Лапіна звертає увагу на те, що в суспільстві «загальногоодержавлення» суб'єкти трудових відносин –працюючі(в особі їх об׳єднань) і роботодавці (восновному керівники державних підприємств) — не мали своїх власних соціальнихінтересів і були покликані виконувати рішення керівних партійно-державнихорганів. Між суб'єктами трудових відносин, які були частиною держави, не могловиникнути справжнє соціальне партнерство, що передбачає боротьбу іспівробітництво незалежних одна від одної сил. Слід зазначити, що у періодіснування державної власності соціальне партнерство (колективно-договірнерегулювання праці) не могло відігравати таку важливу роль, як у сучаснихумовах, оскільки тоді економічне забезпечення працівників певним чиномздійснювалося через суспільні фонди споживання, які і сприяли утриманнювідповідного рівня соціально-економічного забезпечення. У наш час, в умовах діїринкових законів, особливо важливим є задоволення запитівсоціально-економічного характеру працівників роботодавцем черезколективно-договірне регулювання. Одним із кроків до цього є визначенадецентралізація регулювання, зміни форм і методів прийняття правових норм. Уринковій економіці розвинутих країн колективний договір посідає вагоме місце узагальній системі правових інститутів.
Встановленняумов праці за угодою між соціальними партнерами в колективному договорі чиугоді є більш гнучким методом регулювання суспільних відносин, ніж державнарегламентація. У процесі колективних переговорів сторони мають можливістьвиявити і погодити свої інтереси. Разом із тим колективно-договірне регулюванняпротистоїть стихії ринку, «тіньовому» праву, яке закріплюєповновладдя роботодавця і різко понижує соціальну захищеність працівника. Томурозгляд соціального партнерства в аспекті принципів трудового права України єособливо актуальним.
Г.І.Чанишева у своїй монографії дає визначення поняття соціального партнерства усфері праці у широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальнепартнерство являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців черезпредставницькі органи (організації) або через органи соціального партнерствавідповідних рівнів за участю органів державної влади і органів місцевогосамоврядування з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінніпоняття соціального партнерства у сфері праці розглядається у трьох аспектах:
1) якодин з основних принципів сучасного трудового права;
2) яксистема колективних трудових відносин;
3) якправовий інститут.
Допринципів соціального партнерства у сфері праці Г.І. Чанишева відносить:
— повноважнепредставництво сторін;
- рівноправністьсторін;
- добровільністьприйняття на себе сторонами зобов'язань;
- пріоритетністьпримирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішеннісоціально-трудових конфліктів;
- взаємнувідповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов'язань заколективними угодами, договорами; сприяння розвитку соціального партнерства збоку держави;
- свободу виборупри обговоренні питань у сфері праці.
Незважаючина те, що поняття соціального партнерства є вже звичним, досі не склалосячіткого уявлення про те, що ж це таке, яка соціальна природа партнерства і йогороль у суспільстві. Г.Ю. Семигін вважає, що це — «спосіб регулюваннясоціально-трудових відносин», з точки зору І.Я. Кисельова, соціальнеспівробітництво — «це добровільна, взаємодія, яка базується на незалежностіі рівноправності сторін соціального партнерства. А.Ф. Нуртдінова вважає щосоціальне партнерство в суспільному значенні це — спосіб узгодження інтересівпрацівників і роботодавців з метою забезпечення соціального миру. В З.Я. Козакобґрунтовувалося поняття соціального партнерства як комплексу суспільнихвідносин, основу яких складають відносини, тісно пов'язані з трудовими, тавідносини, що носять соціальний, економічний, культурний, правовий характер упроцесі взаємодії суб'єктів права з приводу пошуку компромісів і вирішенняколективних, трудових та соціально-економічних питань, застосування мирнихшляхів урегулювання спірних інтересів.
Більшістьнауковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовійсфері, проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерствотрактується значно ширше — як процес формування соціалістичної держави.
Змоєї точки зору, у розвитку соціального партнерства зацікавлені як йогоучасники, так і суспільство в цілому. І така зацікавленість є очевидною.Сформульовані та закріплені у колективному договорі умови трудових відносин(умови оплати праці, рівень заробітної плати, порядок найму, тривалістьвідпусток тощо) дають змогу роботодавцю наперед спланувати передбачуванийприбуток та витрати виробництва. Водночас закріплення умов трудових відносин уколективному договорі забезпечує працівникам певні гарантії задоволення власнихінтересів і тим самим поліпшує соціально-побутові умови, умови праці, а такождає можливість розширити свої права на підприємстві. Взаємно погоджуючиінтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати праці, робочогочасу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін.,соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодженняінтересів роботодавців і найманих працівників. Все це створює передумовинормального функціонування суб'єктів господарювання (юридичних та фізичнихосіб), підвищення рівня працюючих у соціально-економічній сфері (у першу чергучерез оплату вартості реальної робочої сили), від чого виграє суспільство вцілому. Тому посилення ролі соціального партнерства, на основі якогоздійснюється колективно-договірне регулювання, сприяє формуванню соціальноїдержави.
Принципсоціального партнерства необхідно віднести до міжгалузевих принципів. Оскількивін визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводузастосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами,зокрема сфера соціального забезпечення, соціального страхування, охорониздоров'я, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення наспоживчому ринку. У трудовому праві принцип соціального партнерстваконкретизується у галузевому принципі колективно-договірного регулюваннятрудових відносин.
Такимчином, соціальне партнерство у галузі трудового права ми визначаємо якзасновану на співробітництві систему взаємовідносин найманих працівників,роботодавців, держави з вирішення соціально-економічних питань у сфері праці,розв'язання соціально-трудових конфліктів шляхом досягнення згоди тавзаєморозуміння, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах, вукладенні сторонами угод, колективних договорів і у прийнятті спільних рішень.
Устатті 24 Трудового кодексу РФ закріплені основні принципи соціального партнерства,укладення колективних договорів і угод. До них віднесені:
1)рівноправність сторін;
2)повага і врахування інтересів сторін;
3)зацікавленість сторін в участі у договірних відносинах;
4)сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства надемократичній основі;
5)дотримання сторонами і їх представниками законодавства;
6)правомочність представників сторін;
7)свобода вибору питань, які обговорюються при регулюванні трудових відносин;
8)добровільність прийняття учасниками колективних переговорів зобов'язань;
9)реальність прийнятих учасниками колективних переговорів зобов'язань;
10)обов'язковість виконання умов колективних договорів і угод;
11)контроль за виконанням умов колективних договорів і угод;
12)відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективнихдоговорів, угод.
Цихпринципів необхідно дотримуватися при веденні колективних переговорів,укладенні колективних договорів і угод.
УКЗпП України не закріплені основні принципи соціального партнерства. Але устатті 5 проекту закону України “Про соціальне партнерство”від09.06.1998-основними принципи соціального партнерства є:
1) законність;
2) повноважність і рівноправність сторін та їх представників;
3) свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферусоціального партнерства;
4) добровільність і реальність прийняття зобов'язань;
5) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;
6) систематичного контролю за виконанням досягнутих домовленостей;
7) відповідальності за виконання прийнятих зобов’язання.
Якщозвернутись до українського трудового законодавства, то більшість необхіднихправових передумов для налагодження механізму соціального партнерства у нас є увигляді законів. „Про колективні договори та угоди“ від 1 липня 1993р. № 3356- XII, „Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)“ від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, „Про професійніспілки, їх права та гарантії діяльності“ від 15 вересня 1999 p. №1045-XIV, „Про організації роботодавців“ від 24 травня 2001 р. №2436-III.Проект Трудового кодексу у ст. 333 закріплює ряд принципів, у яких проявляєтьсясоціальне партнерство (у цьому законопроекті соціальне партнерство отрималоназву „соціальний діалог“).Подальшого доопрацювання у питанні регулюваннясоціального партнерства потребують КЗпП України і проект Трудового кодексу.
Зточки зору П.Д. Пилипенка, принцип соціального партнерства виявляється в тому,що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавніструктури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органамивиконавчої влади (або і без їхньої участі) на підставі укладення колективнихдоговорів та угод шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняттяузгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносинправила регулювання праці.
Принципсоціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання відносин,які входять до предмета трудового права. Співробітництво, взаємодія працівниківі роботодавців в особі їх представницьких органів здійснюється: — прирозробленні проектів законів та інших нормативних актів і прийняття відповіднихактів; — при встановленні умов праці в процесі локального регулювання (у томучислі колективно-договірного); — в ході узгодження основних напрямів соціально-економічноїполітики держави; — при прийнятті управлінських рішень в організації; — впроцесі здійснення правозастосовної діяльності; — при формуванні органів ізрозгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (конфліктів).
Основнимивідносинами, у яких найбільш повно розкривається принцип соціальногопартнерства є відносини зі встановлення умов праці; відносини з врегулюваннятрудових конфліктів.
Першівключають в себе, перш за все, відносини з колективно-договірного врегулювання.Саме колективний договір розглядається як головний інструмент соціальногопартнерства. Прийнятий порядок проведення переговорів із приводу виробленняйого умов, а також його зміст базується на ідеї рівності сторін і дотриманнівзаємних інтересів. Від змісту норм, включених до колективного договору,залежить забезпечення стабільності взаємовідносин між працівниками і роботодавцямита збереження миру на підприємстві. Цій же меті служить і традиційне длябагатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадкувиникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягти мирного вирішенняздійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, такі через залучення незалежних посередників. Чинний порядок судового розглядутакож виходить із пріоритету мирного врегулювання над силовими методами.
Основнимиформами соціального партнерства є:
1) проведення сторонами взаємних консультацій;
2) проведення переговорів щодо підготовки та укладення колективнихдоговорів та угод;
3) участь працівників та їх представників у встановленні умов праці;
4) участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах,визначених у колективному договорі, статуті;
5) розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникатиміж сторонами, взаємонадання необхідної інформації;
6) проведення переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язанняколективних трудових спорів (конфліктів), спільне розв'язання колективнихтрудових спорів (конфліктів), організація примирних та арбітражних процедур;
7) контроль за виконанням спільних рішень.
Колективно-договірнаформа у сфері регулювання трудових відносин передбачає багатоваріантність іпевну гнучкість у прийнятті рішень. Зокрема, це процедури узгодження інтересів,врахування проблем обох сторін, у ході якої приймаються взаємовигідні рішення.Після того як вироблені угоди набувають форми договору, створюється гарантіясоціально-економічної стабільності, хоча б на період дії колективного договору.
Виступаючиформою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має рядпереваг. Однією із характерних рис колективно-договірного регулювання умовпраці є те, що воно надає працівникам і роботодавцям можливість виразити іпогодити свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання здійснюєтьсявідповідно до демократичної процедури на основі проведення переговорів. Такерегулювання є досить гнучким, оскільки сторони можуть врахувати особливостіорганізації праці, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічний станроботодавця та ін. Як учасник системи соціального партнерства держава сприяєдосягненню узгодження інтересів працівників і роботодавців.
Перевагаколективно-договірного регулювання перед системою директивного встановленняумов праці полягає у тому, що механізм регулювання відносин у сфері праці вумовах ринку функціонує при поєднанні інтересів та узгодженості протирічсторін. І при цьому процес централізованого регулювання трудових відносин все жзберігається. Так, галузеві тарифні угоди являють собою не що інше, як елементцентралізованого регулювання умов найму працівників у межах окремої галузігосподарювання.
Другоюхарактерною рисою колективно-договірного регулювання необхідно визнати йогоспрямованість на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягненнябалансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальнимзахистом працівників.
Основнимсоціальним завданням колективно-договірного регулювання, як і соціальногопартнерства в цілому, є підтримання у стані рівноваги системи трудовихвідносин. Збалансована система трудових відносин, у свою чергу, сприяєпідвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру івисокого рівня соціальних гарантій.
Отжепринцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці охоплюємайже всі аспекти трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. Але найбільшевираження цей принцип отримує при встановленні умов праці та вирішенніколективних трудових спорів (конфліктів). Основними ознаками цього принципувиступають: відсутність втручання держави у механізм колективно-договірногорегулювання умов праці, держава виступає як рівноправний партнер; соціальнасамостійність партнерів у врегулюванні своїх взаємовідносин; укладенняколективних договорів та угод при врегулюванні соціально-трудових відносин;зацікавленість сторін у колективно-договірному регулюванні умов праці.
3.3Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
Цейпринцип є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки він визначаєпотребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої на захист прав тазаконних інтересів найманих працівників. Зароджуючись у надрах цивільногоприватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносинзабезпечувало юридичне оформлення «купівлі-продажу робочої сили як товару». Протеробоча сила — це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника,тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписуваласьу сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір якюридична форма використання найманої праці.
Длярозгляду принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманоїпраці необхідно розглянути поняття сфери правового регулювання.
Незважаючина наявність різних правових підходів, більшість учених вбачають у сфері правовогорегулювання певне коло суспільних відносин, які за своїм соціальним змістомпотребують правового регулювання і можуть бути врегульованими.
ТакВ.В. Лазарєв визначає поняття сфери правового регулювання як сукупністьвідносин між людьми, життєвих фактів, які супроводжують такі відносини, іобставин, що об’єктивно можуть і з позиції сучасних завдань держави повиннібути або вже піддані правовій регламентації. Автор зазначає, що правоверегулювання поширюється не лише на суспільні відносини, але й охоплює фактичніобставини та події, які відбуваються поза волею і свідомістю людей. Відтак вінвиділяє дві сторони сфери правового регулювання: вольову, свідому, що залежитьвід людини (вольові суспільні відносини), та незалежну від волі та свідомостілюдини (фактичні обставини і події суспільного розвитку та об’єктивного світу).
Р.З. Лівшицпід сферою правового регулювання розуміє „ту групу суспільних відносин,які уособлюють певний порядок у суспільстві“. Цей порядок, у свою чергу,розглядається як „такі суспільні відносини, в яких рішення одних людей таорганів є обов’язковими для інших людей та органів“. Його фактичневтілення залежить від ступеня регулювання суспільних відносин (співвідношенняміж суспільними відносинами, які безпосередньо регулюються нормами, і тими, щобезпосередньо нормами не врегульовані) та глибини регулювання. Тим самимР.З. Лівшиц характеризує сферу правового регулювання з кількісної(предметом правового регулювання є суспільні відносини) та якісної (ступінь таглибина правового регулювання) сторін.
Отже,сфера правового регулювання є комплексним поняттям, ядро якого становлятьсуспільні відносини, що можуть бути врегульовані правом. Водночас право не можерегулювати усі суспільні відносини, які виникають у процесі взаємодії людей.Наприклад, не можна втиснути в рамки правового регулювання об’єктивні процесирозвитку природи, суспільства, особистості, обмежити її природні права,суспільні відносини, ефективність яких підтримується механізмами саморегуляції.Формальна регламентація законодавцем таких суспільних відносин не є підставоюдля віднесення їх до сфери правового регулювання, оскільки їх треба регулюватиіншими не правовими засобами.
Зусього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тількивідносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праціна когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у йогорізних формах і видах.
Найманапраця характеризується певними ознаками:
- праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамкахвизначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або вокремого громадянина(фізичної особи);
- не на основі власних коштів виробництва, а за рахуноккоштів(капіталу)власника;
- не свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботівказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовануоплату;
- виконання роботи певного виду (трудової функції);
- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк ілише у випадках, передбачених законодавчими актами, — на визначений строк;
- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, уколективі працівників (трудовому колективі);
- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці(нормпраці);
- отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди зароботу, що виконується;
- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;
- участь роботодавця у фінансуванні соціального страхуванняпрацівника.
Останнімидесятиліттями під сферу трудового права і на Заході, і в Україні поступовопочинають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистомувигляді (державні службовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі — відносини залежної праці і юридично оформляються укладенням трудового договору.
Требатакож зазначити, що принцип обмеження сфери правового регулювання відносинаминайманої праці послідовно не дотримувався у соціалістичному трудовому праві зачасів його існування. Відомо, що тоді велися навіть дискусії про так званішироку і вузьку сфери дії трудового права. Проте ми ще й досі не можемопозбутися старих підходів до розуміння і врахування принципів права прикодифікації трудового законодавства. Тому і тепер обсяг трудових відносин усуспільстві досить широкий. Більшість із них урегульовані правовими нормаминайрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного,виправно-трудового тощо. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим,що, звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значенням тихсуспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі. Та мало хто зучених-трудовиків звертає увагу на суперечливість ст. З та ст. 21 КЗпП, яка, посуті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексузаконів про працю України лише тими працівниками і тими відносинами, яківиникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.
Авторинауково-практичного коментарю до законодавства України про працю зазначають,наприклад, що ст. З КЗпП України досить складна для застосування як сама пособі, так і особливо у зв'язку з суперечностями між її змістом і змістом деякихінших нормативних актів. Та замість того, аби показати, що всі ці суперечностіє наслідком недосконалого формулювання коментованої статті, вчені занадто захопилисяпошуком протиріч між ст. З КЗпП та окремими законами («Про споживчукооперацію», «Про селянське (фермерське) господарство».
Отже,при визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законівпро працю України, виклавши ст. З відповідно до принципуобмеження сфериправового регулювання відносинами найманої праці, і все стане на свої місця.Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникненнятрудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.
3.4Визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становищепрацівників у трудових правовідносинах
Галузевийпринцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правовестановище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами,встановленими в нормативно-правових актах тісно пов’язаний з попереднімипринципами і полягає у тому, що ті норми — гарантії, державні стандарти вгалузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставинне повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому,регіональному і локальному рівнях. Сутність зазначеного принципу закріплено уст. 9 та ст. 16 КЗпП України.
Зточки зору Т.В. Кашаніної усі положення законодавства про працю утворюють«єдину систему непогрішення умов праці». Такої ж з цієї позиці висловлюють іінші дослідники, зокрема такі як Сафронов В.А, Колот А.М. Попри відносну спрацьованістьцього питання, механізм реалізації трудоправового принципу визнання незаконнимиумов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників не єдосконалим. Він потребує вдосконалення на основі аналізу наявних приписів яквітчизняного, так і зарубіжного законодавства, та з урахуванням положеньпроекту нового Трудового кодексу України.
Термін«договори про працю» (ст. 9 КЗпП України) вживається законодавцем в широкомузначені. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий,колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формівласне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк,про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочогочасу та ін.).
Крімтого, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, якіухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом, чи іншимуповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і актилокального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як цепередбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку»)затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними утій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників упорівнянні із законодавством України.
Чиннетрудове законодавство не містить спеціальних правил, за якими б маловідбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників,недійсними. Тому нерідко порушені трудові права, захистити не вдається. І лише у випадкузвернення до комісії по трудових спорах чи суду працівника, який вважає, що існуєпорушення його трудових прав із боку роботодавця, відкриває можливості дляоцінки стану трудового договору та визнання недійсним тих його умов, які погіршуютьправа працівника як учасника трудових правовідносин. Однак звернення доорганів, що розглядають трудові спори, відбувається здебільшого тільки в разінезаконного звільнення працівника з роботи; переведення без його згоди на іншуроботу; невиплати зарплати; накладення дисциплінарного стягнення. Що жстосується звернення з метою визнання тих чи інших умов трудового договорунедійсними, то судова практика тут є не дуже багатою.
Напрактиці ті чи інші умови договорів про працю можна вважати недійсними лише напідставі відповідного рішення органу досудової юрисдикції (КТС) або суду. Алест. 9 та ст. 16 КЗпП України свідчать про те, що умови договорів про працю, якіпогіршують правове становище працівників слід вважати безумовно недійсними,незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність, без потребидотримання спеціальної процедури й наявності відповідного рішення компетентногооргану задля визнання їх недійсними.
Так,зокрема, ст. 9 «Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становищепрацівників» КЗпП України передбачає, що умови договорів про працю, якіпогіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю,є недійсними. Відтак слід погодитися із судженнями B.C. Стичинського, I.B. Зубта В.Г. Ротань, коли автори зазначають що згідно ст. 16 КЗпП України ”Умовиколективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством іугодами становище працівників, є недійсними” Стаття оголошує безумовнонедійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становищепрацівників порівняно із законодавством.
Недійсниминеобхідно визнати умови колективних договорів, які виходять за межіповноважень сторін, хоч б вони й поліпшували становище працівників.Застосуванню при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів вони непідлягають, так як є юридично нікчемними. Включення доколективного договору умов, що поліпшують становище працівників, можливе лише вмежахповноваженьсторін колективного договору.
Утрудовому законодавстві не було розглянуте питання про способи захисту трудовихправ. Відсутнє вказівки на можливість із метою захисту права пред’явленняпозовупро визнання (права, обов’язку) чи про визнання відсутності права чи обов’язку. І всеж на підставі ст. 55 Конституції України (права і свободи людини і громадяниназахищаються судом) можливе пред’явлення позову про визнання тієї чи іншоїумови договору про працю такою, що погіршує правове становище працівника (цеавтоматично буде означати, що відповідна умова недійсна) або позову про визнаннянеіснуючими прав і обов’язків сторін трудового договору, ґрунтованих на недійснійумові.
Принципувизнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становищепрацівників у трудових правовідносинах був закріплений у проекті Трудовогокодексу України. Так ст. 53 „Обов’язковість умов трудового договору”передбачає, що умови трудового договору є обов’язковими для сторін, крім умов,які „відповідно до закону є недійсними”, а ст. 54 „Недійсність трудовогодоговору або окремих його умов закріплює, що окремі умови трудового договору єнедійсними, якщо вони: погіршують становище працівника порівняно із трудовимзаконодавством і колективним договором. Це по своїй суті нічого не змінює,оскільки таке положення вже є у трудовому законодавстві.
Отжепринцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правовестановище працівників у трудових правовідносинах є важливою гарантією трудовихправ найманих працівників (що особливо відчувається в умовах переходу доринкових відносин)
Висновки
Зарезультатами дослідження поняття та системи принципів трудового права можназробити наступні висновки:
1. Отриманірезультати дипломного дослідження дають підстави констатувати, що питанняпринципів трудового права є одним із складних та актуальних у теорії трудовогоправа. Принципи як керівні положення мають надзвичайно важливе значення дляефективного функціонування всієї системи норм цієї галузі права. Правильносформульовані принципи дозволяють усунути прогалини в законодавстві призастосуванні правових норм.
2. Принципиправа виражають суть тієї чи іншої системи права. Вони проявляються лише усистемі права. Як правило, принципи права можуть бути прямо закріплені узаконодавчих актах або ж виводитись зі змісту правових норм.
3.Виходячи з позиції, що принципи права — це керівні
положення права, які закріплені у нормах або виводяться з них, що визначають сутністьі спрямованість правового регулювання, їх слід відмежовувати від поняття правовихпринципів — основоположних для права відправних положень, які служатьпідґрунтям для формування системи права.
4.Під принципами трудового права України слід розуміти закріплені у нормах аботакі, що виводяться з них, основні і керівні положення, які відображаютьнайбільш істотні риси змісту і застосування норм трудового права та напрями йогоподальшого розвитку.
5.Принципи права характеризуються такими ознаками: об'єктивна обумовленість,регулятивний характер принципів права, взаємоузгодженість, системність,універсальність, загальнозначущість та визначеність предмета правовогорегулювання.
6.Чітка та продумана система принципів трудового права України сприятимеефективному регулюванню трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. При дослідженнісистеми принципів трудового права необхідно враховувати прогресивний досвід міжнародно-правового,зокрема європейського, регулювання праці, в тому числі й досвід щодо правовоїрегламентації основних принципів у сфері праці.
7.Система принципів трудового права — це науково обґрунтована класифікаціякерівних положень — принципів права, що передбачає розподіл їх за визначеними критеріямина загальноправові, галузеві та міжгалузеві, які в сукупності євзаємообумовленими, узгодженими між собою і визначають зміст та спрямовуютьрозвиток правових норм в межах всієї галузі трудового права.
8. Загальноправовіпринципи характерні для права в цілому, визначають якісні особливості всіхправових норм національної правової системи незалежно від специфіки регульованихними суспільних відносин. Вони діють у всіх галузях права, через що їхназивають загальними або основними.
9.Конституційний принцип пріоритету прав і свобод людини повинен стати основою трудовогозаконодавства і знаходити свій прояв у всіх інститутах трудового права. Принципрівності всіх перед законом і судом знаходить подальший розвиток у галузевому принципізабезпечення рівності всіх працездатних громадян у трудових правах і особливийдержавно-правовий захист трудових прав жінок, молоді, інвалідів. Принципнедопущення дискримінації у сфері праці доповнює принцип рівноправності упраці.
10.Галузеві принципи трудового права закладають основу для
розвитку всіх інститутів трудового права і конкретизуються у принципах цих
інститутів. Вони відображають значення, зміст і застосування норм трудового правата напрями його подальшого розвитку.
11.Основними галузевими принципами трудового права є: принцип обмеження сфериправового регулювання відносинами найманої праці; принцип оптимальногопоєднання централізованого і локального правового регулювання; принцип соціальногопартнерства та договірного встановлення умов праці; принцип визнаннянезаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становищепрацівників у трудових правовідносинах.
12. Принципобмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці є визначальнимдля всієї галузі трудового права, оскільки цей принцип визначив потребувиникнення трудового права як галузі, спрямованої захист прав та законнихінтересів найманих працівників.
13. Принципоптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання вумовах переходу до ринкових відносин характеризується розширенням сферилокальної нормотворчості, при цьому держава залишається основним гарантомзабезпечення трудових прав працівників. Локальні норми спрямовані нарегулювання суспільних відносин у сфері праці, які є специфічними дляконкретного підприємства і не врегульовані або ж недостатньо врегульовані уцентралізованому порядку.
14.Принцип соціального партнерства та договірного встановлення
умов праці визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводузастосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами.
15.Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становищепрацівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правовихактах тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми —гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначенихна рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленніумов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.
16. Необхіднозазначити що проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагаєбагатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини,і досягнення загальної теорії права, і проаналізувати весь масив трудовогозаконодавства і, нарешті, реальні економічні можливості держави.
17. Питанняпоняття та системи принципів трудового права є актуальною проблемою, особливопід час підготовки нового Трудового кодексу України. Поки що відкритимзалишаються питання як про перелік принципів, так і про їхній зміст, природу.Усі зазначені питання повинні знайти своє чітке законодавче вирішення, зобов’язковим урахуванням сучасної галузевої наукової доктрини.
Списоквикористаних джерел
1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР // Відом.Верх. Ради України. — 1996. — № ЗО. — Ст. 141.
2. Директива ЄС „Про рівне ставлення” Загальна декларація правлюдини. (10 грудня 1948 р.).
3. Європейська соціальна хартія 1961р. Страсбург. Дата підписання 2травня 1996р.
4. Конвенція МОП №111 „Про дискримінацію у сфері праці та зайнятості”(25.06.1958р.).
5. Конвенція ООН „Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок”1979р. Ратифікована 12.03.1981р.
6. Конвенція МОП №105 „Про скасування примусової праці”
7. Конвенція МОП №29 „Про примусову та обов'язкову працю” 1930р.
8. Конвенція МОП №122 „Про політику в галузі зайнятості” 1964р.
9. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права. Від16 грудня 1966р. Ратифікований 1973 року.
10. Кодекс законівпро працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII //Відом. Верх. Ради УРСР.- 1971. № 50. — Ст. 375.
11. Трудовий кодексУкраїни (проект) – www.zakon.rada.gov.ua
12. Трудовий кодексРоссийской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).
13. Про виконавчепровадження: Закон України від 21 квітня 1999р. — № 606 — ХІ V // Відом. Верх.Ради України, 1999, № 24, ст. 207
14. Про зайнятістьнаселення: Закон України від 01.03.1991. №803-XII //Відомості Верховної РадиУРСР, 1991, N 14, ст. 170
15. Про забезпечення рівнихправ та можливостей жінок і чоловіків: Закон України від 8 вересня 2005 року №2866-ІV // Відом. Верх. Ради України. -2005.-№5.-Ст. 561.
16. Про колективні договори іугоди: Закон України від 1 липня 1993 р., №3356 — XII // Відом. Верх. РадиУкраїни. — 1993. — № 36. — Ст. 361.
17. Про конституційний суд:Закон України від 16.10.1996р. №422/96-ВР //Відомості Верховної Ради України, 1996,N 49, ст. 272
18. Про професійні спілки, їхправа та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р., № 1045-ХІ V// Відом. Верх. Ради України. — 1999. -№45.-Ст. 397.
19. Про порядок вирішенняколективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р.,№ 137/98-ВР // Відом. Верх. Ради України. -1998.-№34.-Ст. 227.
20. Про оплату праці: ЗаконУкраїни від 24 березня 1995 p., № 108/95-BP // Відом. Верх. РадиУкраїни. — 1995. — № 17. — Ст. 121.
21. Про організаціїроботодавців: Закон України від 24 травня 2001 p., №2436-ПІ // Відом. Верх.Ради України. — 2001. — № 32. — Ст. 171.
22. Проект закону України„Про соціальне партнерство”
23. Александров Н.Г. Сущностьсоциалистического государства и права./ Н.Г.Александров.-М.: 1969.-128с.
24. Алексеев С.С. Структурасоветского права. ∕ С.С. Алексеев. Москва: Юрид. Лит., 1975 – 263 с.
25. Алексеев С.С. Теорияправа. Издание 2-е переработаное и дополненое. С.С.Алексеев.-Москва. Изд-воБЕК, 1995 – 359 с.
26. Аніщук Н.В.Переслідування за статевою ознакою у контексті проблеми гендерного насильства ∕Н.В.Аніщук ∕∕Форум права. — 2008. — №2.- С.6-10
27. Бабаскін А.Ю., БаранюкЮ.В., Дріжчана С.В. та ін. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. / А.Ю. Бабаскін,Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін. За заг. ред. Н.М. Хуторян. ∕ Київ:Видання А.С.К., 2004 — 608 с.
28. Болотіна Н.Б., ЧанишеваГ.І. Трудове право України: Підруч. / За ред Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. — Київ:Т-во «Знання», КОО, 2000. — 564 с.