Содержание
Введение
Глава 1. Общие положения расторжениятрудового договора
1.1 Понятие «гарантии» и«компенсации»
1.2 Основания расторжения трудовогодоговора
Глава 2. Случаи предоставлениягарантий и компенсаций
2.1 Выходные пособия
2.2 Преимущественное право наоставление на работе при сокращении численности или штата работниковорганизации
2.3 Гарантии и компенсации работникампри ликвидации организации, сокращении численности или штата работниковорганизации
2.4 Гарантии руководителюорганизации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудовогодоговора в связи со сменой собственника организации.
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Ведущая роль врегулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежитправу. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию какдемократическое федеративное правовое государство с республиканской формойправления[1]. Являясь базой дляразвития и совершенствования всего российского законодательства, Конституциязакрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новоесодержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на трудявляется одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительнойстепени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане РоссийскойФедерации могут реализовать это своё конституционное право в самыхразнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: в соответствиис Конституцией Российской Федерации труд свободен, и каждый имеет возможностьсвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию[2]. Одновременно запрещаетсяпринудительный труд. Аналогичные положения закреплены в Трудовом кодексеРоссийской Федерации[3].
Интересыработодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможностолкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений,тем более при расторжении трудового договора. При раскрытии темы былирассмотрены различные аспекты данного вопроса. И работник, и работодательдолжны быть крайне внимательны, чтобы не допустить ошибок, влекущих за собойнеожиданные и порой дорогостоящие последствия.
В даннойкурсовой работе я рассмотрю гарантии и компенсации работникам при расторжениитрудового договора.
Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора
1.1 Понятие«гарантии» и «компенсации»
Понятие«компенсации», данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает с понятием«компенсационные выплаты», давно сложившимся в науке трудового права.В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплатыхарактеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях длявозмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнениемтрудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другуюместность. Отличие определения, содержащегося в ст. 164, лишь в том, что в немупоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренныхфедеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 Трудовойкодекс называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственныеи общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей всоответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебныхзаседаниях).
Понятие«гарантии» охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийныйхарактер (их два вида — «гарантийные выплаты» и «гарантийныедоплаты»), но и те меры (в ст. 164 ТК сказано: «средства, способы,условия»), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сферетруда.
В случаях, когда рабочийили служащий отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей поуважительным причинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируетсявыплата определенных денежных сумм. Гарантийные выплаты производятся при:выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей;освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся(ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови дляпереливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы повнедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по винеработника; повышении работником без отрыва от производства квалификации иобразования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся припрекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплатавынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.
Гарантийные выплаты носятспецифический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине,что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченногоработником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение- предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работникотвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
Гарантийные выплаты вбольшинстве своем представляют средний заработок работника или определенную егочасть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или окладаработника.
В строго определенныхслучаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причинв полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовымдоговором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплатытруда. С этой целью к получаемой им заработной плате производятся доплаты. Вотличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны свыполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплатыпроизводятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностьюзаработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной зафактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Кгарантийным относятся доплаты при невыполнении норм труда и изготовлениибракованной продукции не по вине работника (ст. 155, 156 КЗоТ), при некоторыхпереводах на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК) и др.
Помимо гарантийных выплати доплат в разд. VII ТК перечислены такие гарантии, как сохранение места работы(должности), предоставление дополнительных отпусков или дополнительных днейотдыха, предоставление ряду категорий работников преимущественного права наоставление на работе при сокращении численности или штата работников,возложение на работодателя обязанности в ряде случаев предложить увольняемомуработнику вакантную должность (другое место работы), использование средствобязательного социального страхования для выплат временно или постоянноутратившим трудоспособность работникам.
1.2 Основаниярасторжения трудового договора
Приступая к анализу ст.77 ТК (Общие основания прекращения трудового договора)нужно сразу обратитьвнимание на то, что в тексте ТК применяется несколько терминов, относящихся кпрекращению трудовых отношений.
О «прекращении»трудового договора говорится, например, в ст. 77 ТК, в ст. 83 ТК, в cт.84 ТК ит.д., о «расторжении» трудового договора говорится в ст. 78-82 ТК идр. Кроме того, применяется и такое понятие, как «увольнение» (см.,например, ст. 77, 82 ТК и др.). Иногда в ТК применяется и такое словосочетание,как «освобождение работника от работы», «отстранение отдолжности» (ст. 278 ТК), «отстранение от работы» (ст. 76 ТК).
Безусловно, эти терминынеоднозначны. Наиболее широкими объему являются понятия: «прекращениетрудового договора» и «увольнение». А из них более широкимявляется понятие «прекращение трудового договора», например, еслиработник погибает на производстве, умирает из-за болезни, то он, конечно, неувольняется. В этом случае трудовой договор прекращается, а умерший исключаетсяиз списочного состава в связи со смертью. Остальные упомянутые выше понятияуже, чем понятия «прекращение трудового договора»,«увольнение». Так, о расторжении трудового договора можно говоритьпри увольнении по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя(ст. 81 ТК) и т.д. Но если, например, работник осужден на 5 лет, то говорить орасторжении трудового договора по инициативе сторон не приходится, тут речьможет идти лишь о прекращении трудового договора (ст. 83 ТК).
В п. 1 комментируемойстатьи идет речь о таком основании прекращения трудового договора, как«соглашение сторон». На практике это основание прекращения трудовогодоговора часто путают с увольнением работника по собственному желанию. Но этоне одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственномужеланию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон — со стороны работника (ст. 80 ТК). Если же трудовые отношения прекращаются по п.1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.
Если стороны согласилисьпрекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже вдень достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работникаотрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между работникоми работодателем может иметь место лишь при взаимном согласии[4].А например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любоевремя отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуютприменять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК Российской Федерации в некоторых,особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем пооснованиям, предусмотренным этим договором, но не предусмотреннымзаконодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить по данномуоснованию.
Истечение срока договоракак основание прекращения трудовых отношений следует применять в тесной увязкесо ст. 58 ТК. Срок договора по правилам ст. 58 ТК не может превышать 5 лет,иначе этот договор автоматически превращается в постоянный трудовой договор.Лишь до окончания срока договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст.77 ТК. Однако при продолжении трудовых отношений сверх этого срока прекратитьтрудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК уже нельзя. При этом причина продолжениятрудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть, что при увольнении по п. 2ст. 77 ТК не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемыеотдельным категориям работников — женщинам, несовершеннолетним, членам выборныхпрофсоюзных органов и т.д.
Самостоятельнымоснованием прекращения трудового договора является призыв или поступлениеработника на военную службу. «Призыв на военную службу» означает нетолько призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации, но и призыв вовнутренние войска МВД, в пограничные войска Российской Федерации, в иныевойска. Поступление в военные училища и иные военные учебные заведения такжеявляется основанием прекращения трудовых отношений по п. 1 ст. 83 ТК.«Поступление на военную службу» означает поступление на службу вВооруженные Силы Российской Федерации, МВД, ФСБ, иные аналогичные ведомства поконтракту, по трудовому договору на должности, не связанные с воинскойобязанностью[5]. На практике частодопускают ошибку, увольняя таких работников не по ст. 77, 83 ТК, а по ст. 80ТК. Это лишает граждан ряда льгот, предоставляемых призываемым на военнуюслужбу[6]. Вот возможный вариантприказа о прекращении трудовых отношений в связи с призывом в армию:
г.Улан-Удэ29 апреля 2007 г.Приказ N ____
1. Сидоренко НиколаяВадимовича, менеджера, уволить в связи с призывом в Вооруженные Силы РоссийскойФедерации с 15 мая 2007 г.
2. Главному бухгалтеруобеспечить начисление и выплату Н.В. Сидоренко сумм, установленныхзаконодательством.
3. Заместителю Генеральногодиректора по работе с кадрами обеспечить оформление увольнения Н.В. Сидоренко вустановленном порядке.
Основание: ст. 77 ТК РФ.
Генеральныйдиректор АО «Русский сувенир» Петров Д.К.
Говоря о таком основаниипрекращения трудового договора, как перевод работника на работу к другомуработодателю, следует учесть, что на практике обычно работник представляеторганизации (где он работает) письмо-приглашение из предприятия, куда онпереводится. Это письмо он может приложить к заявлению с просьбой дать разрешениена перевод работника на работу в другую организацию. Работодатель вправе датьразрешение на перевод, но вправе и не давать такое разрешение. В любом случаеон будет исходить из своих интересов.
Разумеется, представлениеписьма-приглашения не обязательное условие перевода, но самому работникувыгоднее получить от руководителя приглашающего работодателя такое письмо, таккак ему легче будет использовать льготу, предусмотренную в ст. 64 ТК. Дело втом, что работнику, приглашенному на работу, не может быть отказано взаключении трудового договора. Если такому работнику все же откажут в приеме наработу, тогда ему наличие письма поможет легче доказать в органах порассмотрению трудовых споров свое право.
Инициатива перевода отодного работодателя к другому может исходить не только от самого работника, нои от обоих работодателей. Такой перевод возможен лишь с согласия работника (ст.72 ТК).
Учитывая затруднения,встречающиеся при оформлении прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК(особенно у руководителей новых экономических структур), приводим примерприказа:
г.Улан-Удэ12 марта 2007 г.Приказ N
1. Петухова ВиктораГригорьевича уволить в связи с переводом на постоянную работу в АО«Анар» с 13 марта 2007 г.
2. Главному бухгалтеруобеспечить производство расчета с В.Г. Петуховым в установленные порядок исроки.
3. Начальнику отделакадров оформить запись в трудовую книжку Петухова В.Г. и ее выдачу вустановленном порядке.
4. С настоящим приказомознакомить В.Г. Петухова под расписку.
Основание: заявление В.Г.Петухова, письмо-приглашение (185) 17 от 9 марта 2007 г. из АО «Анар», п. 5 ст. 77 ТК РФ
ДиректорЗАО «Кристина» Шубин В.А.
Об упомянутом в ст. 77 ТК(в качестве основания прекращения трудового договора) переводе на работу вдругую местность. Так как согласие работника на такой перевод должно бытьполучено в письменной форме, то отказ дать письменное согласие на перевод даетправо работодателю через 2 месяца с момента получения отказа прекратить с такимработником трудовые отношения. Однако если работник добровольно приступил кработе в другой местности (хотя и не давал письменного согласия, то считается,что такой перевод является законным[7].
Поскольку работник недает согласия на перевод, связанный с изменением существенных условий труда, тотрудовые отношения с ним прекращаются не по ст. 81 ТК, а по п. 7 ст. 77 ТК. Приэтом не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориямработников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодымспециалистам и т.д.) при их увольнении по инициативе администрации. ВерховныйСуд Российской Федерации разъяснил, что при разрешении споров о восстановлениина работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе отпродолжения работы в связи с изменением существенных условий труда либо опризнании незаконным изменения существенных условий труда при продолженииработы по той же специальности, квалификации или должности необходимоучитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие,что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений ворганизации труда или в организации производства, например, изменений в техникеи технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванныхструктурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательствпрекращение трудового договора вследствие отказа работника или изменениясущественных условий труда нельзя признать законными[8].
Приводим пример приказаоб увольнении по п. 7, 9 ст. 77 ТК:
г.Улан-Удэ 25 декабря 2007 г.Приказ N ___
1. Канащенко АлексеяЛаврентьевича, инженера договорного отдела, уволить в связи с отказом отперевода вместе с предприятием в г. Можайск с 28 декабря 2007 г.
2. Начальнику отделакадров и главному бухгалтеру обеспечить заполнение трудовой книжки и выдачусумм, причитающихся А.Л. Канащенко, в установленные порядок и сроки.
3. С настоящим приказомознакомить А.Л. Канащенко под расписку.
Основание: письменныйотказ А.Л. Канащенко от перевода в г.Можайск от 26 октября 2007 г., п. 9. ст. 77 ТК.
ДиректорПТ «Аверс» Б.И. Симаков
Иногда прекращениетрудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника (ст.83 ТК). При этом не все лица, осужденные судом, могут быть уволены по п. 10 ст.77, ст. 83 ТК. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда,вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном УПКпорядке принесена кассационная жалоба, или если кассационная инстанция еще непризнала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям,исключающим возможность продолжения данной работы, в частности относятся:
а) лишение права заниматьопределенные должности;
б) лишение права заниматьсяопределенной деятельностью;
в) арест (ст. 44 УК);
г) дисквалификация (ст.3.11 КОАП)
«Сменасобственника имущества организации», «передача ее из подчиненияодного органа в подчинение другого», упоминаемые в п. 6 комментируемойстатьи, не является видом ликвидации или реорганизации предприятия (ст. 57 ГКРФ), а поэтому прекращать трудовые отношения с работником по этой причиненельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением будет сменасобственника предприятия (например, в случае передачи государственногопредприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (какимущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т.п. (см. ст. 75 ТК).
В связи с этим новыйсобственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения у него правасобственности) имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем(его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственникаимущества организации не является основанием для расторжения трудового договорас другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативеработодателя, т.е. правила ст. 80, 81 ТК — тут неприменимы). При отказеработника от продолжения работы в связи со сменой собственника имуществаорганизации допускается лишь в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК. Аналогичнорешается вопрос и при изменении подведомственности (подчиненности) организации.
Следуетразличать реорганизацию организации (ее формы указаны в ст. 75 ТК), когда онане упраздняется как юридическое лицо, не прекращает полностью своесуществование, от ликвидации предприятия (когда оно полностью упраздняется)(ст. 57-61 ГК РФ). Когда организация ликвидируется, работник может быть уволенв соответствии с п. 1 ст. 81 ТК. При реорганизации же организации, по общему правилу,трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равнокак сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указываетВерховный Суд Российской Федерации (БВС РФ. 1993. N 10) либо прекращаются по п.6 ст. 77 ТК.
В практике деятельности,равно как в судебной практике, возник ряд вопросов, на которые автор счелнеобходимым ответить.
Исчерпывающим ли образомперечислены основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК?
Нет, так как в ТК и иныхзаконах предусмотрены и некоторые другие основания прекращения трудовогодоговора (помимо отмеченных выше), в частности:
трудовой договор можетбыть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме наработу (см. ст. 71 ТК);
в случае смертиработника;
в случае объявленияработника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ).
Может ли лицо,совершившее преступление, но признанное душевнобольным и направленное напринудительное лечение, быть уволенным по п. 10 ст. 77 ТК?
На этот вопрос следует ответитьотрицательно: такой работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК.
Можно ли уволитьбеременную женщину по п. 2 ст. 77 ТК, если истек срок трудового договора с ней?Нет, нельзя. В случае истечения срочного трудового договора в период беременностиженщины, работодатель обязан (по ее заявлению) продлить срок трудового договорадо наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Предусмотрены лизаконодательством дополнительные (помимо упомянутых в ТК) основания прекращениятрудового договора?
Да, предусмотрены. Вотнекоторые примеры:
педагогические работникиобразовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение годагрубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение(даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или)психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закона обобразовании);
иностранные работникимогут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечениеиностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Закона об иностранцах);
прекращение допускаработника (в том числе и частного предприятия) к государственной тайне являетсядополнительным основанием для его увольнения, если такие условияпредусматривались в трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 ЗаконаРоссийской Федерации «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г.);
увольнениегосударственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК, допускаетсятакже в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом,разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую закономтайну, по иным основаниям, прямо оговоренным в ст. 11, 21, 25 Закона огосслужбе (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично иличерез доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации;выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане,где он служит).
Существуют ли особенностипрекращения трудового договора в коммерческих организациях?
Да, существуют. Вчастности, нужно (для правильного применения правил ст. 77 ТК) иметь в виду,что в соответствии:
а) со ст. 69 Закона об АОобщее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор сединоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО),членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), еслиуставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров(наблюдательного совета);
б) со ст. 26 Закона оСельхозкооперации члены правления сельхозкооператива могут быть в любое времяотстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собраниясельхозкооператива;
в) со ст. 19 Закона о ПКдисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложенына председателя производственного кооператива (а также членов правления иревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а надругих должностных лиц — исполнительным органом кооператива в соответствии суставом ПК.
г) со ст. 32, 33 Законаоб ООО допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличнымисполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО)по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости оттого, как этот вопрос регулируется уставом ООО).
С другой стороны, анализст. 69-86 ГК[9] показал, что в такихкоммерческих организациях, как полное или коммандитное товарищество,аналогичных особенностей прекращения трудового договора нет.
Следуетучесть, что ни руководители ЗАО, ООО, ОАО, хозяйственных товариществ,кооперативов, ни их учредители (участники, члены) не вправе устанавливатьдополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) помимо тех,что установлены ТК и другими актами действующего на территории РоссийскойФедерации законодательства о труде.
Приводим в заключениепример приказа об увольнении по п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК:
г.Улан-Удэ5 января 2007 г.Приказ N
1. Михайлова ВиктораСтепановича, водителя, уволить в связи с вступлением в законную силу приговорасуда о лишении его свободы сроком на 3 года.
2. Главному бухгалтеруобеспечить расчет В.С. Михайлова в установленном порядке.
3. Начальнику отделакадров оформить прекращение трудового договора с В.С. Михайловым и обеспечитьсохранность трудовой книжки В.С. Михайлова в установленном законодательствомпорядке.
Основание:приговор Кунцевского межмуниципального суда N___ от "__"_______2007г.
(копия),п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК.
Директорполного товарищества «Лира» Д.И. Морозов
Для целей учетаработодатели организации заполняют формы:
1) форму Т-8 (опрекращении трудового договора с одним работником);
2) форму Т-8а (опрекращении трудового договора с рядом работников).
Глава 2.Случаи предоставления гарантий и компенсаций
2.1 Выходные пособия
Применяя правила ст.178ТК, необходимо учитывать ряд важных обстоятельств:
1) расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организациипроизводится по п.1 ст.81 ТК;
Анализ ст. 81 ТКпозволяет сделать ряд важных выводов:
1) по ст. 81 ТК трудовойдоговор расторгается:
а) только по инициативеработодателя (т.е. одной из сторон трудового договора). Если трудовой договоррасторгается одновременно по инициативе обеих сторон, то надлежитруководствоваться правилами ст. 78 ТК;
б) независимо от того,был ли договор заключен на неопределенное время, или налицо срочный трудовойдоговор;
2) «расторжениетрудового договора по инициативе работодателя» (упомянутое в ст. 81 ТК)следует отличать:
а) и от иных основанийпрекращения трудового договора;
б) и от других видоврасторжения трудового договора;
3) в ст. 81 ТКнеисчерпывающим образом перечислены основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя. Другие такие основания могут быть предусмотрены как всамом ТК .
2) расторжение трудовогодоговора в связи с сокращением численности или штата работников организацииосуществляется с учетом правил п.2 ст.81 ТК и ст. 179 ТК.
О порядке сокращениячисленности или штата работников. У работодателя может иметь место: а)сокращение численности или штата работников; б) сокращение только численностиработников определенных профессий и специальностей (но общая численность приэтом не меняется); в) лишь сокращение штата работников. Говорить о правеработодателя увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК приходится лишь тогда,когда сокращение — действительное, а не мнимое. Классическим примером мнимогосокращения является ситуация, когда под видом сокращения избавляются отнеугодных работников. Верховный Суд Российской Федерации требует четкоговыявления действительности сокращения численности или штата работающих[10].
Нужно учесть, что если уработодателя есть вакантные должности (однородные или близкие по специальностик сокращаемым), то нельзя работников увольнять, а следует ликвидировать этинезанятые должности.
Вопрос о целесообразностисокращения штатов — это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращенияможет служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбытапродукции, нет заказчиков и т.п.), и перепрофилирование деятельностиработодателя, проведение организационных мероприятий, которые позволяютвыполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численностизанятых работников и т.п. При проведении таких мероприятий вполне возможно, чтоработодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работынаиболее квалифицированными работниками, увольняя одних работников (хотя ихдолжности не сокращаются) и переводя их на место других, болееквалифицированных работников. Эти действия работодателя — законны. С другойстороны, увольнение в ходе упомянутых мероприятий «своих» работникови набор на их же должности работников «со стороны» — являетсянарушением законодательства о сокращении численности или штата работающих.Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности сокращаемыхработников возможна при соблюдении двух условий: а) чтобы перестановкапроизводилась в пределах однородных профессий, специальностей; б) чтобыработник, которого переводят, дал свое согласие[11].
Работодатели должны иметьв виду, что судебная практика основана на том, что простое изменение в штатномрасписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием дляувольнения по п. 2 ст. 81 ТК; главное, что при этом прежний круг обязанностейработника сохраняется[12].
Комментируемая статьяустанавливает более высокие размеры выходного пособия при увольнении вследствиеликвидации организации и сокращения кадров по сравнению с обычным их размером.Суммарно заработная плата работника на период трудоустройства и выходноепособие не могут по общему правилу превышать размеры его двухмесячного среднегозаработка. Лишь в том случае, если уволенный работник не позднее двух недель содня увольнения обратился в орган по трудоустройству, а последний его нетрудоустроил, работник вправе требовать выплаты ему среднего заработка затретий месяц. Для этого он обязан представить справку установленного образца изслужбы занятости. Порядок регистрации безработных граждан утвержденПостановлением Правительства Российской Федерации N 458 от 22 апреля 1997 г.
Нужно учесть, чтоувольняемый при реорганизации или ликвидации организации, имеет лишь право насохранение трехмесячного заработка (суммарно: выходное пособие и заработнаяплата за два месяца) на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца.Если работник устроится, например, в течение первого месяца со дня увольнения,то, соответственно, ему заплатят выходное пособие плюс заработную плату за одинмесяц. Следует учесть, что заработная плата выдается работнику по прежнемуместу работы. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, асохраняемая на период его трудоустройства зарплата — в дни выдачи зарплаты.
Работнику могут бытьпредоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, вчастности:
выплата стипендии впериод профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации(ст. 29 Закона о занятости);
выплата пособия побезработице (ст. 31-34 Закона о занятости);
возможность участия вобщественных работах (ст. 24 Закона о занятости);
материальная помощьлицам, потерявшим право на пособие по безработице: дотации на оплату жилья,коммунальных услуг, на питание, лечение и т.п. (ст. 36 Закона о занятости);
компенсации затрат всвязи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона озанятости);
Дополнительные льготы икомпенсации установлены также отдельными нормативными актами. Так, всоответствии со ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. «О закрытом административно-территориальном образовании» установлено, что средняязаработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства,но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в т.ч. икоммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных натерритории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлениеммероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК. В соответствии с п.2 ст. 26 Закона опрофсоюзах освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) впрофсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможностипредоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы(имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники)из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случаеего ликвидации — соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячныйзаработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случаеучебы или переквалификации — на срок до одного года.
Выходное пособие вразмере двухнедельного среднего заработка:
1) выплачивается внастоящее время в случаях прямо перечисленных в ст. 178 ТК. Таким образом,работодатель не обязан платить выходное пособие при увольнении по такимоснованиям, как:
а) неудовлетворительныерезультаты срока испытания;
б) недостаточнаяквалификация работника (подп.«б» п.3 ст. 81 ТК);
в) смена собственникаимущества организации (п.4 ст. 81 ТК);
г) неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин (п.5 ст. 81 ТК);
2) не выплачиваетсявыходное пособие также в случаях увольнения работника из-за:
а) прогула (отсутствия нарабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течениерабочего дня);
б) появления на работе всостоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемойзаконом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшейизвестной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по местуработы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленногоего уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговоромсуда или постановлением органа, уполномоченного на применение административныхвзысканий;
д) нарушения работникомтребований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либозаведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
е) совершения виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороныработодателя;
ж) совершения работником,выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы;
з) принятиянеобоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства),его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушениесохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществуорганизации;
и) однократного грубогонарушения руководителем организации (филиала, представительства), егозаместителями своих трудовых обязанностей;
к) представленияработником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений призаключении трудового договора;
л) прекращения допуска кгосударственной тайне, если выполняемая работа требует допуска кгосударственной тайне;
м) предусмотренныхтрудовым договором с руководителем организации, членами коллегиальногоисполнительного органа организации;
3) не подлежит выплатевыходное пособие и в ряде других случаях (например, при увольнении из-заосуждения работника, при увольнении по собственному желанию и т. д.).
Трудовым договором (в томчисле и заключаемым с физическими лицами — работодателями) либо коллективнымдоговором могут быть предусматриваться:
1) случаи, когдаработодатель обязан выплатить выходное пособие в более высоком размере (в томчисле, например, и в размере двухмесячного заработка, а не двухнедельного ит.п.);
2) другие случаи (прямоне предусмотренные в ст. 178 ТК) выплаты выходного пособия (например, приотказе от перевода на работу в другую местность и т.д.).
2.2Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности илиштата работников организации
Следует обратить вниманиена то, что обстоятельства, дающие работнику преимущества при оставлении наработе, упомянутые в ст. 179 ТК, — далеко не однозначны: их условно можно былобы назвать: а) решающими обстоятельствами и б) существенными обстоятельствами.
К решающимобстоятельствам относятся:
а) более высокаяпроизводительность труда работника;
б) более высокаяквалификация работника.
При этом эти дваобстоятельства имеют равнозначный характер. Они значительно весомее, чемобстоятельства, названные в части 2 ст. 179 ТК. Иначе говоря, лица, имеющиеболее высокую производительность труда и квалификацию, имеют преимущества иперед лицами, имеющими гораздо больший стаж работы на данном предприятии, иперед лицами, имеющими 2 и более иждивенцев, и перед лицами, имеющими льготы всвязи с Чернобыльской катастрофой. На практике значительно проще бываетопределить (измерить, выявить), что данный работник имеет более высокуюпроизводительность труда, нежели остальные, по сравнению с решением вопроса отом, кто из работников имеет более высокую квалификацию труда. Однако в рядеслучаев невозможно бывает определить производительность труда из-заособенностей, выполняемых работником трудовых функций (например, учителей вобразовательных учреждениях, медсестер, технологов и т.п.). В этих случаяхединственным критерием оценки может служить как раз показатель «болеевысокая квалификация». Она определяется на основании различных документов(актов, справок, характеристик), свидетельствующих о большем профессионализметого или иного работника, о более высоких его деловых качествах и т.п. Оценкаквалификации данного работника может быть основана и на результатах аттестацииработников. С другой стороны, наличие диплома, иного документа о специальнойподготовке или о специальном образовании (хотя обычно их обладателидействительно имеют большую квалификацию) не всегда свидетельствует о болеевысокой квалификации данных работников. На практике может случиться так, чточеловек, имеющий, например, среднее образование, фактически почему-то имеетболее высокую квалификацию, чем работник с высшим образованием. В этих случаяхнужно как раз и исходить из фактической квалификации работника. В конкретномслучае могут быть применены экспертиза, тестирование и т.п. методы выявленияболее высокой квалификации работников.
Лишь при равнойквалификации и производительности труда работников принимаются во внимание обстоятельства,упомянутые в части 2 ст. 179 ТК, т. е. те, что мы условно назвали«существенными».
Следует, однако, учесть,что какой-либо иерархии между ними нет. Иначе говоря, хотя такоеобстоятельство, как наличие у семейного работника двух и более иждивенцев,названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне«существенных» обстоятельств где-то в середине, это не означает, чтоналичие 2 и более иждивенцев дает работнику какое-то преимущество передработником, совмещающим работу с учебой. Оба эти обстоятельства — равнозначны.В равной степени это относится и ко всем другим обстоятельствам, упомянутым вчасти 2 ст. 179 ТК.
B таких случаяхнеобходимо сопоставлять работников и по другим обстоятельствам. Тот работник, укоторого больше существенных обстоятельств, нежели у других работников, имеетперед ними преимущество (разумеется, при равной с ними производительности трудаи квалификации).
Нужно учесть, что в части2 ст. 179 ТК не исчерпывающим образом названы жизненные обстоятельства, которыепринимаются в расчет при сокращении численности или штата работников. Так,например, не принято увольнять лиц предпенсионного возраста, учитывают присокращении и добросовестное отношение к работе, и дисциплинированностьработника и т.п.[13].
Однако работодатель невправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК.
При сокращениичисленности или штата работников работодатель вправе в пределах профессий идолжностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводитьболее квалифицированного работника, должность которого сокращается, с егосогласия, на другие должности.
2.3Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращениичисленности или штата работников организации
Предупреждение опредстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику администрациядолжна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180двух месяцев начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). Принесоблюдении срока предупреждения об увольнении (если работник не подлежитвосстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий искработника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовойдоговор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срокапредупреждения[14].
«Профсоюзныморганом» (ст. 180 ТК РФ), является выборный профсоюзный орган, действующийв организации, региональные профобъединения, объединенный профсоюзный орган,если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должнобыть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организацияобязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов ихчленов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения опереносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовомувысвобождению работников[15].
«Массовоевысвобождение работников» — это такое высвобождение, которое связано срационализацией производства, совершенствованием организации труда,ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений,полной или частичной при — остановкой производства по инициативе органауправления или работодателя[16]. В соответствии с п.1Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобожденияявляются:
а) ликвидация организациис численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численностиили штата работников в количестве:
50 и более человек втечение 30 календарных дней;
200 и более человек втечение 60 календарных дней;
500 и более человек втечение 90 календарных дней;
в) увольнение работниковв количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидациейпредприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарныхдней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В практическойдеятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике,возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемойстатьи:
Применяется ли ст. 180 вслучаях увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия?
Следует учесть, что вcт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, какреорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождаетсясокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать)работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этогоустойчиво исходит и судебная практика[17]. Если в ходереорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения)появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать нановом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когдаработник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК,соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК[18];
Каким образом организациядолжна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобожденииработников?
Она должна представлятьза 3 месяца до высвобождения[19] в упомянутую службу«Информацию о массовом высвобождении работников» и «Сведения овысвобождаемых работниках», формыкоторых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.
Должна ли администрацияорганизации удовлетворять требования работника о предоставлении ему вакантнойдолжности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройтипереквалификацию?
Действующеезаконодательство прямо не возлагает на администрацию такой обязанности. Изэтого исходит и судебная практика[20]. Одновременно следуетучесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность(работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то(если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить иорганизовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращениячисленности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (сего согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представитьвысвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и невозлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. Вконкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальноевысвобождение работников под видом сокращения[21];Информацияо массовом высвобождении работников
_________________________________________________________
(полноенаименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающихотдельных граждан по договорам, — фамилия, имя, отчество)
Адрес___________________________________________________
Телефон_________________________________________________
Списочнаячисленность занятых на предприятии (чел.)__________________
(надату уведомления)
Причинамассового высвобождения__________________________________
Численностьработников, подлежащих высвобождению (чел.)_____________
Датаначала массового высвобождения________________________________
Датаокончания массового высвобождения_____________________________Сведения о работниках,подлежащих увольнению
___________________________________________________________
ПрофессияЧисленность (чел.) Дата увольнения
Итого:
________________________________________________
""_________________ 200 г.
Подписьруководителя
М.П.
Ф.И.О.и телефон исполнителяСведения овысвобождаемых работниках
__________________________________________________________
(полноенаименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающихотдельных граждан по договорам, — фамилия, имя, отчество)
Адрес____________________________________________________
Телефон________________________________________________
""_________________ 200 г.
Подписьруководителя
М.П.
ФИОи телефон исполнителя
Как на практике нужнопредупреждать работников о предстоящем увольнении?
Анализ ст. 180 ТКпоказывает, что это «предупреждение» должно быть не только вписьменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужнопредупреждать под расписку).
Вот примерная форматакого «предупреждения».Предупреждениео предстоящем увольнении
"__"________2007г. г. Улан-Удэ
(Полноенаименование организации)
влице директора _____________________________
(Ф.И.О.руководителя)
действующегона основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО и т.д.)
руководствуясьст. 178-180 ТК и нормами Закона «О занятости населения вРоссийской Федерации», настоящим ставит в известность
(указатьФ.И.О. работника, его профессию, специальность, рабочее место)о предстоящем высвобождении начиная с ______________________
(датаначала высвобождения)
Сообщаемтакже, что возможности трудоустроить Вас в нашей
организациинет.
"__"________2007г.
ДиректорКотов М.К.
M.П.
Спредупреждением ознакомлен "__"________2007 г.
Ф.И.О.работника Подпись
Если работник откажетсярасписаться в «Предупреждении», целесообразно составить об этом акт.Вот его примерная форма.Акт
"__"________ 2007 г. г. Улан-Удэ
Настоящимудостоверяется, что администрация ЗАО____________________
(наименование)
влице директора М.К. Котова предупредила __________________________
(Ф.И.О.работника)
опредстоящем (начиная с "__"________ 2007 г.) увольнении работников
"__"________2007г. в нашем присутствии.
Однако______________________________________________________
(Ф.И.О.работника)
отказалсярасписаться в «Предупреждении» без объяснения причин.
__________________________________________________________
(Ф.И.О.)
Обязанности организации(работодателя) не исчерпываются тем, что она своевременно и персональнопредупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (апри массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) — за три месяца) додня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретнокаждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметьвсю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам овозможности их направления на работу по их специальности, квалификации,профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки ипереобучения увольняемых и т.п.
Верховный Суд РоссийскойФедерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о восстановлении увольняемых,истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался отперевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможностиперевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии[22].Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарногопредприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнениеболее 10% работников этого предприятия.
При массовом увольненииработодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего ворганизации) принимает и другие необходимые меры, предусмотренные как в ТК, таки в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях.В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:
Так, лицам, увольняемымиз организации, гарантируется в течение 2 лет после увольнения сохранениеочереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляетсявозможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям[23].Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственномпредприятии) права в области приватизации в соответствии с законодательством оприватизации.
Согласно Указу N 471 70%рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральныхпредприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работникипредприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственноепроизводство, то при прочих равных условиях они имеют преимущество переддругими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи сухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) нанеполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникамвыплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанномрежиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат вмесяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты,ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентови учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года додостижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другиельготы.
Работодатель вправерасторгнуть трудовой договор без письменного предупреждения, упомянутого вышепоскольку:
1) работник не возражаетпротив такого увольнения;
2) работнику одновременнос увольнением выплачивается дополнительно (т.е. наряду, с компенсациями,указанными выше) денежная компенсация в размере 2-месячного среднего заработка.
2.4Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру прирасторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации
Специфика правил ст. 181ТК состоит в том, что:
1) они относятся лишь красторжению трудового договора с руководителями (их заместителями) и главнымибухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовой формы;
2) они подлежатприменению лишь в случаях, когда основанием расторжения такого договораявляется смена собственника организации (налицо серьезное противоречие ст. 181ТК с правилами ст. 48, 213 ГК).
Анализ правил ст. 75 ТКпозволяет сделать ряд выводов:
1) они подлежатприменению лишь в случаях, когда:
а) работодателем являетсяименно организация, а не физическое лицо (в том числе индивидуальныйпредприниматель);
б) происходит сменасобственника имущества организации.
В связи с этим в практикевозник ряд вопросов:
— о какой сменесобственника идет речь в ст. 75 ТК и нет ли противоречий между ст. 48, 213 ГК ист. 75 ТК? Противоречия (причем существенны) — налицо. Дело в том, что всоответствии со ст. 213 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кромегосударственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемыхсобственником) являются собственниками имущества, переданного им в качествевкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества,приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные ирелигиозные организации (объединения) благотворительные фонды и иные фондыявляются собственниками приобретенного ими имущества и могут использовать еголишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами.Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право собственностина имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. Всвязи с этим, по существу, право собственности на имущество организациипринадлежит самой этой организации. А о «смене собственника имущества организации»можно говорить лишь применительно к государственным и муниципальным унитарнымпредприятиям. Если законодатель имел в виду и АО, ООО, хозяйственныетоварищества и др., то нужно было это прямо оговорить. Примером «сменысобственника имущества» может служить приватизация государственного илимуниципального предприятия;
— нормами какого закона(т.е. ст. 213 ГК или ст. 75 ТК) необходимо руководствоваться в данном случае?Безусловный приоритет имеют в данном случае положения ст. 213 ГК. Это прямо предусмотренов ст. 3 ГК[24]. Законодателю срочноследует вернуться к вопросу об уточнении редакции ст. 75 ТК (иначе неизбежныошибки, в том числе и в судебной практике). Наверное, Верховному СудуРоссийской Федерации нужно разъяснить применение ст. 75 ТК;
2) «новыйсобственник» (далее следует все время иметь в виду изложенное выше) лишьвправе (но вовсе не обязан!):
а) расторгнуть (всоответствии с п. 4 ст. 81 ТК) трудовой договор с руководителем (егозаместителями) и главным бухгалтером. При этом им выплачивается компенсация,предусмотренная в ст. 279 ТК;
б) осуществить такоерасторжение не позднее 3 календарных месяцев со дня возникновения у него правасобственности (сроки и в данном случае исчисляются в соответствии со ст. 14ТК);
3) трудовой договор сиными работниками (например, инженером, рабочим, водителем и т.д.):
а) новый собственник невправе расторгнуть;
б) прекращается лишь втой мере, в какой сами также работники отказались от продолжения работы в связисо сменой собственника организации. Отказ должен быть заявлен в письменнойформе.
Применяя правила ст. 75ТК нужно также учесть следующие обстоятельства:
1) сама по себе сменасобственника организации не лишает работодателя права на осуществлениемероприятий по сокращению численности или штата работников. Однакоосуществления этих мероприятий допускается только после государственнойрегистрации (в соответствии с Законом о недвижимости и Законом о регистрацииЮЛ) перехода права собственности;
2) трудовые отношения (ссогласия работника, либо в случаях, когда он прямо не заявляет о расторжениитрудового договора, об отказе в продолжении работы) продолжаются и в случаях:
а) измененияподведомственности (подчиненности) организации. Например, если государственноеунитарное предприятие передано из одного министерства в другое;
б) при реорганизации (влюбой форме) организации. Однако, если она ликвидирована- трудовые отношенияпрекращаются по правилам ст. 81 ТК;
3) если при реорганизацииорганизации или изменении подведомственности (подчиненности) организацииработник отказывается от продолжения трудовых отношений, то трудовые отношенияпрекращаются в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК;
Для правильногоприменения норм ст. 75 ТК нужно также учесть:
1) правила ст. 178-181 ТК(о гарантиях и компенсациях, выплачиваемых работникам при прекращении с нимитрудового договора);
2) ст. 57, 67 ТК (овнесении изменений и дополнений в текст трудового договора, вызванных обстоятельствами,указанными в ст. 75).
Применяя правила ст. 181ТК, нужно учесть, что:
1) расторжение трудовогодоговора в данном случае производится по правилам п.6 ст. 77, п.4 ст. 81ТК.
2) новый собственникорганизации обязан выплатить руководителю (его заместителям) и главномубухгалтеру организации компенсацию не ниже трех средних заработков (хотя онвправе выплатить и большую сумму).
Заключение
Сегодня российскоеобщество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласияи компромисса. Участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиватьсяв сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создаёт механизм,нацеленный на взаимный учёт интересов сторон — участников трудовых отношений.Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не всостоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важноналичие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотренияконфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Те гарантии икомпенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК),предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры,а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1, 2ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы икомпенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34, 36, 40.2, 40.3 КЗоТс некоторым дополнением.
Более всего вниманияуделено расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя исокращением численности или штата работников. Применительно к работникам,уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производствегарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы,о преимущественном праве оставления на работе.
Расторжение трудовогодоговора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего этуработу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя вдругую местность, несоответствием работника занимаемой должности иливыполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.
Списокиспользованной литературы
Нормативно-правовые акты
1. КонституцияРоссийской Федерации. Официальный текст. – М.: Изд-во Эксмо.- 48 с. –(Российское законодательство).
2. Кодекс РоссийскойФедерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. N 256.
3. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства РоссийскойФедерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
4. Уголовно-исполнительныйкодекс Российской Федерации от 8 января 1997 года N 2-ФЗ. // Собраниезаконодательства Российской Федерации, 13 января 1997 г., N 2, ст. 198.
5. Уголовный кодексРоссийской Федерации от 13 июня 1996 года N 64-ФЗ. // Собрание законодательстваРоссийской Федерации от 17 июня 1996 г. N 25 ст. 2954.
6. Федеральный законот 21 ноября 1996 года N129-ФЗ «О бухгалтерском учёте». // Собрание законодательстваРоссийской Федерации от 25 ноября 1996 г. N 48, ст. 5369.
7. Федеральный законот 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учетев системе обязательного пенсионного страхования». // Собрание законодательстваРоссийской Федерации от 1 апреля 1996 г. N 14, ст. 1401.
8. Федеральный законот 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ЗаконРоссийской Федерации „О занятости населения в Российской Федерации“.// Собраниезаконодательства Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. N 17, ст. 1915.
9. ОпределениеКонституционного Суда РФ от 22 января 2004 г. N 11-О „Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Рогова Юрия Владимировича на нарушение егоконституционных прав частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РоссийскойФедерации“. // Система „Гарант“, 2004.
10. ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 „О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“. //»Российская газета", 8 апреля 2004 г., № 72.
11. ПостановлениеПравительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 (с изменениями на 6 февраля 2004 года) «О трудовых книжках» // «Российскаягазета» от 22 апреля 2003 г. N 77.
12. ПостановлениеСовмина СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию» // Собрание Постановлений ПравительстваСССР, 1984 г, N 8, ст. 46
13. ПостановлениеМинистерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября2003 года N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»,зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 11 ноября 2003года, регистрационный N 5219 // «Российская газета» от 19 ноября 2003 г. N 235.
14. Приказ Минфина РФот 13 июня 1995 г. N 49 «Об утверждении методических указаний поинвентаризации имущества и финансовых обязательств» // БиблиотечкаРоссийской газеты, 2002 г., выпуск N 24.
Специальная литература
15. Голенко Е.Н.Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практическийкомментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников игражданского персонала). — «За права военнослужащих», 2004 г… Комментарий к ст. 80.
16. Гуев А.Н.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Дело», 2006 г.
17. Комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации / М. О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
18. МавринС.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. — М.: Юристъ, 2003.
19. Тихомиров М.Ю.Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное ипереработанное. — М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.
20. ЦыпкинаИ.С., Циндяйкина Е.Н. Трудовой договор. – М., Проспект, 2001.
21. Васильева О.Ответы на вопросы // «Кадровое дело». 2004, N 10
22. Давыдова Е… Неправильнаявосьмидесятая. // «Расчёт», 2004, N 6.
23. Коршунов Ю.Н…Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // «Гражданин иправо», 2004, N 3.
24. Кузьмичев Л.И. Увольнениепо собственному желанию. // «Кадровое дело», 2006, N 1.
25. Митрофанова В…Ответы на вопросы. // «Кадровое дело», 2007, N 9.
26. Мирзоян Г. Какуволить материально ответственное лицо // «Кадровое дело», 2004, N 5
27. НикитинЕ. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. // «Служба кадров».2006, № 12.
28. Паршина Т. Отказв увольнении // «Кадровое дело», 2006, N 9.
29. Порваткин Г.Ответы на вопросы. // «Кадровое дело», 2007, N 2.
30. Прохорычева Е.Расплата за «безответное» заявление. // «Кадровое дело»,2007, N 2.
31. Прохорычева Е. Уволенпо собственному… незнанию. //«Кадровое дело», 2007, N 9.
32. Сенаторова Н.Консультация юриста. // «Кадровое дело», 2006, N 9.
33. Шарова С.В. Порядокпрекращения трудового договора. // «Российский налоговый курьер».2007, N 16.
34. Шеломов Б.А. Расторжениетрудового договора по инициативе работника. // «Справочниккадровика», 2006, № 16.