СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I.Теоретические основы исследуемой проблемы
1.1 Молодежькак социально-демографическая группа. Положение современной молодежи на рынкетруда
1.2 Молодежнаяполитика как часть социальной политики предприятия
Выводы по Главе I
Глава II.Содержание и организация социальной работы с молодежью в рамках промышленногопредприятия
2.1 Опыт социальной работы с молодежью напромышленных предприятиях
2.2 Результаты эмпирического исследования
2.3 Разработка программы развития деловых,личностных и лидерских качеств молодых работников промышленного предприятия
Выводы по Главе II
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
ВВЕДЕНИЕ
Важнойстратегической составляющей общества является работающая молодежь. Интенсивнаяадаптация молодых граждан к различным формам социальных отношений, началоактивной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненногопотенциала, приходится на возраст от 17 до 30 лет. Именно в этом возрастемолодые люди, начинают свою трудовой деятельность, активно совершенствуютпрофессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей.
Работающаямолодежь сегодня является весьма многочисленной социальной группой, важнейшимсоциальным ресурсом и основной движущей силой развития российского общества.Проблемы ее социально-экономического статуса и оценка молодежью своегоположения всегда были актуальны. При рассмотрении молодежи как социальнойгруппы нужно отметить, что это не только далекое будущее, но и так называемоеживое настоящее, и именно поэтому необходимо понять, насколько уже сегодня этагруппа молодого поколения определяет содержание и характер ближайшего будущего.В нашей работе речь идет о работающей на промышленных предприятиях молодежи.
Кработающей молодежи мы отнесли молодых людей в возрасте от 18 до 30 лет,получивших рабочую профессию в общеобразовательных учреждениях начальногопрофессионального образования, на производстве путем индивидуального,бригадного, курсового и других форм профессионального обучения, либо в учебныхцентрах органов по вопросам занятости, а также профессию техника – в среднихспециальных учебных заведениях или специалиста – в вузах. Причем нас интересуютпреимущественно молодые люди, работающие на промышленном предприятии.
Такимобразом, объектом исследования выступает молодежь в возрасте от 18 до 30 лет.
Предметомисследования является социальная работа с молодежью на промышленном предприятии.
Итак,целью данной работы является изучение особенностей содержания и организации социальнойработы с молодежью на промышленном предприятии.
Длядостижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
— изучить научную литературу по данной проблеме;
— выявить основные проблемы работающей молодежи;
— рассмотреть сущность и принципы молодежной политики промышленных предприятий;
— изучить опыт деятельности молодежных общественных организаций, действующих напромышленных предприятиях;
— провести эмпирическое исследование;
— разработать программу развития деловых, личностных и лидерских качеств молодыхработников промышленного предприятия.
Гипотеза: социальнаяработа с молодежью на промышленном предприятии будет более качественной иэффективной, если:
1) будетосуществляться посредством деятельности молодежных общественных организаций;
2) будутразработаны и реализованы программы для профессиональной адаптации и развитияделовых, личностных и лидерских качеств молодых работников промышленныхпредприятий.
Методыисследования: анализ научной литературы, анкетирование, обобщение опыта, беседа.
Базойисследования выступает ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат».
Практическаязначимость работы заключается в том, что результаты могут быть использованы впроцессе реализации социальной работы с молодежью на промышленных предприятиях.
Вструктуру работы входят: введение, две главы, выводы по главам, заключение,список литературы и приложение.
ГЛАВАI. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ
1.1 Молодежь как социально-демографическая группа. Положениесовременной молодежи на рынке труда
Одноиз первых определений понятия «молодёжь» было дано в 1968 г. В.Т. Лисовским:«Молодёжь — поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а вболее зрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные,культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретныхисторических условий возрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30лет» (25, с. 19).
Именно по данным ученыхприблизительно с 14 лет молодое лицо начинает осознавать собственные социальныеправа, место в обществе, свое назначение. До 18 лет практически завершаетсяформирование основных психофизических особенностей человека, а до 24прекращаются процессы роста человеческого организма, и формируется социальныйстатус лица, которое предусматривает, например, получения к этому возрастуобразования и определенной профессии, прохождения обязательной военной службы иприобретения определенного трудового и жизненного опыта.
Стоит отметить, что для молодежихарактерны неустойчивость и противоречивость сознания, которые, в свою очередь,оказывают влияние на многие формы поведения и деятельность личности. Молодёжноесознание определяется рядом объективных обстоятельств (16, с. 125).
Во-первых, в современных условияхусложнился и удлинился сам процесс социализации, и соответственно другими сталикритерии её социальной зрелости. Они определяются не только вступлением всамостоятельную трудовую жизнь, но и завершением образования, получениемпрофессии, реальными политическими и гражданскими правами, материальнойнезависимостью от родителей. Действие данных факторов не одновременно инеоднозначно в разных социальных группах, поэтому усвоение молодым человекомсистемы социальных ролей взрослых оказывается противоречивым. Он может бытьответственным и серьёзным в одной сфере и чувствовать себя как подросток вдругой.
Во-вторых, становление социальнойзрелости молодёжи происходит под влиянием многих относительно самостоятельныхфакторов: семьи, школы, трудового коллектива, средств массовой информации,молодёжных организаций и стихийных групп. Эта множественность институтов имеханизмов социализации не представляет собой жёсткой иерархической системы, каждыйиз них выполняет свои специфические функции в развитии личности (16, с. 127).
К числу особо тревожных тенденцийсовременной ситуации в молодежной сфере относится: отставание уровняобразования от уровня, достигнутого наиболее развитыми странами; нарастающеепадение престижа общего и профессионально-технического образования; увеличениечисла молодежи, начинающей трудовую деятельность с низким уровнем образования инеориентированной на продолжение обучения; неподготовленность кадров высшей,профессиональной и средней школы к работе в новых условиях; снижениеинтеллектуального уровня аспирантского корпуса – будущего российской науки,отток одаренных юношей и девушек из многих вузов и из страны (41, с. 23).
Внедрение рыночных отношений, атакже финансово-экономический кризис обострили проблему социальной защищенностимолодежи в сфере труда.
На сегодняшний день ситуация нароссийском рынке труда характеризуется, по крайней мере, двумя негативнымиявлениями для молодых специалистов:
— в государственных структурахпо-прежнему сохраняется низкий уровень оплаты труда специалистов с высшимобразованием;
— в коммерческой сфере выпускникамвузов чаще всего предоставляется высокооплачиваемая работа, но чаще всего этаработа не требует высокой квалификации и интеллектуального потенциала.
Это угрожает отраслямпромышленности, науки, социальной сферы, образования потерей молодых,перспективных потенциальных сотрудников, а тем, кто уходит в коммерцию — депрофессионализацией. Происходит обесценивание знаний соответствующихспециальностей, по которым осуществляется подготовка в учебных заведениях.
Вместе с тем, на рынке трудаутвердились новые, ранее не характерные для российского общества профессиимаркетологов, менеджеров, рекламистов, PR-менеджеров, банковских служащих и такдалее. Меняется иерархия престижа профессий в общественном сознании.
Кроме того, незащищенность молодыхлюдей в трудовой сфере объясняется сохраняющейся нестабильностью экономики,существующей системой профессиональной подготовки, несовершенством трудовогозаконодательства, снижением потребности работодателей в молодежных трудовыхресурсах. Социальными последствиями этих процессов становятся нищета, распадтрудового ресурса, молодежные девиации. Поэтому проблемы трудовой занятостимолодежи требуют поиска эффективного механизма их решения, который долженурегулировать вхождение и эффективное функционирование молодежи на рынке труда.Прежде всего, для этого необходимо: улучшить профессиональную ориентациюмолодежи со школы; преодолеть рассогласованность между существующей системойпрофессионального образования и потребностями рынка труда в молодых кадрах; своевременноформировать региональные заказы на подготовку специалистов; разработатьпредложения по повышению качества переподготовки кадров с учетом потребностейрыночной экономики и в целом сформировать такую систему новых трудовыхотношений, которая была бы ориентирована на молодежь (41, с. 44).
Особенность положения молодыхспециалистов на рынке труда России, как и молодежи в целом, определяется рядомфакторов.
· сохранение стереотипов: многие работодатели негативнооценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовойдеятельности и неумение выстраивать взаимоотношения в рабочем коллективе,излишняя эмоциональность и неустойчивость поведения, то есть все то, чтосвидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне егосоциализации в обществе. Наличие опыта работы и стажа работы по специальностина сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам назамещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно, не имеющихопыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае берут неохотно.Следовательно, молодые специалисты не имеют не только опыта, но и возможностиполучения такого опыта.
· еще один из самых распространенных стереотипов относится квыпускницам вузов, которые в большинстве своем не замужем и не имеют детей.Проблема заключается в том, что при приеме на работу работодатели предпочитаютбрать на работу скорее мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом приприеме на работу оказывается молодая замужняя женщина, не имеющая детей.
· необоснованное представление молодежи о путях адаптации всфере труда и занятости. Это проявляется в выборе будущей профессии, а вдальнейшем – в определении перспектив собственного трудоустройства. Одной изпроблем адаптации на рынке труда выпускников вузов является то, что молодыелюди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряютквалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения сослужбы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможностивозобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряетквалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии – возможностьполучить достойную работу. Частично это связано с тем, что в данной ситуации,оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать научет на бирже труда.
· падение престижа производительного труда для значительнойчасти молодых людей. Количество молодежи среди рабочих промышленности,строительства, транспорта падает. В связи с изменениями, происходящими вэкономике России, растет доля молодежи в непроизводственной сфере. Вместе с темотчуждение части молодежи от труда, которое характеризуется нежеланием молодыхлюдей работать хорошо и качественно, отсутствием стремления кпрофессионально-квалифицированному и должностному росту (9, с. 26).
Экономическая ситуация обостриласерьезные проблемы молодежи в сфере быта. Заработок молодых рабочих и служащихчасто ниже, чем в целом у работников госсектора экономики. Создание семей ирождение детей еще более ухудшают материальное положение молодежи. В особенносложном социальном и материальном положении оказались неполные молодые семьи исемьи с детьми.
Помимо этого, тревогу вызываетсверхзанятость учащейся молодежи, особенно студенческой, вынужденной работатьне только в свободное от учебы время, но и во время учебного процесса. Поэтомупосле окончания вуза молодежь, получив определенный уровень профессиональнойподготовки, по-прежнему остается самой незащищенной социальной группой всистеме трудовых отношений, так как еще не имеет достаточного социального ипрофессионального опыта. Известно, что отсутствие эффективного механизма,регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений, приводит квозникновению серьезных молодежных проблем. Среди них – утрата молодежьюценности профессиональной компетентности.
Проблема здесь состоит в том, чтомолодые специалисты не соответствуют многим требованиям, предъявляемым кработнику. Другая проблема кроется в сознании самих выпускников. Требования,предъявляемые молодыми специалистами к оплате труда и условиям работы,значительно отличаются от реальных условий. Поэтому молодежь все чаще отдаетпредпочтение примитивным видам занятий, быстро приносящим значительные доходы.В результате трудоустройство или своевременное получение дохода в официальномсекторе экономики значительная часть молодежи компенсировала на «теневом» рынкетруда.
Однако следует подчеркнуть, чтонаряду с негативными аспектами трудоустройства и занятости молодежи выступают иположительные. Касается это, прежде всего личных качеств и особенностеймолодежи.
Молодой специалист обладает ярковыраженными чертами, которые могут быть полезны работодателю. Среди личностныхкачеств — энергичность, энтузиазм, общительность, исполнительность, легкостьусвоения новой информации. Среди профессиональных – желание попробовать себя вразных направлениях профессиональной области, отсутствие стереотипов впрофессиональном подходе, стремление к интересной работе и профессиональномуросту. От работодателя такой специалист ждет возможности попробовать себя впрофессиональной сфере, получив при этом необходимые знания и навыки, и заработатьденег (33, с. 114).
Молодежь отличает высокаяготовность к смене характера деятельности, которая является едва ли не главнымфактором успешного трудоустройства в условиях рынка; молодые люди легкосоглашаются на переквалификацию.
Более того, у молодежи имеютсязнания, навыки и умения, которые высоко ценятся на современном рынке труда:компьютеризация, знания иностранных языков, вождение автомобиля. Молодежьактивно приобретает и использует эти навыки. Каждый четвертый осваивает внастоящее время компьютер и учит иностранный язык, каждый седьмой – приобретаетнавыки вождения транспортных средств. Все это необходимо для успешнойконкуренции на рынке труда не только в России, но и за рубежом. Объективныеразличия в позиции молодых людей на рынке труда находят соответствующееотражение и в уровне их материального благосостояния; молодежь гораздооптимистичнее оценивает для себя последствия экономических реформ (15, с. 156).
Таким образом, подводя итогвышеизложенному, можно говорить о том, что молодежь подготовленапрофессионально к занятости в госсекторе, а ценностно ориентирована на работу вчастном секторе экономики. Причем четкая установка на занятость в частномсекторе экономики прослеживается уже на этапе выбора профессии.Привлекательность работы в частном секторе экономики объясняется стремлениеммолодежи улучшить свое материальное положение, что одновременно понижает порогнравственной и правовой дозволенности. С такой социально-профессиональнойнаправленностью выпускники школ поступают в государственные вузы, заведомо неориентируясь на работу в государственном секторе экономики.
Сегодня молодежь демонстрируетбольшую приспособленность к предлагаемым социально-экономическим условиям всравнении со старшим поколением. Идет борьба между традициями и инновациями,между содержанием и формами трудовой деятельности различных поколений.
Молодежь включается в трудовуюдеятельность, воспринимая труд лишь как средство достижения личного блага илине считая его какой-либо ценностью вообще.
В труде современная молодежьориентирована на социально-экономическое выживание вопреки своемубиологическому и социально-психологическому самосохранению. В процессе трудамолодое поколение интересует, прежде всего, заработная плата, атмосфера втрудовом коллективе и характер руководителя. Менее всего молодое поколениеобращает внимание на нагрузки, санитарные условия и полное использование своихзнаний. То есть их труд ставится в зависимость от субъективных, случайных обстоятельств,а не от объективных возможностей самой молодежи. Ранний биологический ипсихологический износ молодого поколения нарастает, здоровье приносится вжертву цели достижения высокого материального положения (33, с. 112).
Иначе говоря, фактически в средемолодежи идет подмена реального трудового поведения сомнительной деятельностьюпо добыванию средств. Неразборчивость молодежи проявляется как в средствах, таки в самом содержании трудовой деятельности.
Как уже отмечалось, молодоепоколение предпочитает работу в непроизводственной сфере. Многие студенты техническихвузов и техникумов учатся только для того, чтобы иметь высшее образование и невидят свое будущее на заводах, в цехах. Между тем, именно производственнаясфера определяет экономический потенциал региона и страны, формирует государственныйбюджет. И именно здесь общая тенденция дефицита рабочей силы проявляетсяособенно остро. Идет естественное «старение» кадров, но молодое поколение не стремитсяприйти на смену старшему поколению. Молодые люди предпочитают искать работу внепроизводственном секторе – в сфере услуг, торговли, финансов. Главная изпричин – это ложные ценностные ориентиры. Быть сегодня рабочим – не престижно (50).
Что касается молодых работниковпромышленных предприятий, то они испытывают трудности такого же характера, каки молодые работники в непроизводственной сфере. Это и трудности в приобретениижилья, и проблема организации досуга, и проблема получения дополнительногообразования, которое способствовало бы карьерному и профессиональному ростумолодого работника. Разница заключается лишь в том, что большинствопромышленных предприятий в отличие от предприятий непроизводственной сферы, втой или иной степени поддерживает своих молодых работников. В таких условияхмолодые люди социально защищены, они могут рассчитывать на поддержку предприятия,оказавшись в трудной жизненной ситуации. Иными словами, работодатели внепроизводственной сфере зачастую не гарантируют своим молодым кадрамподдержку, и в случае возникновения каких-либо трудностей, молодой работникостается с ними один на один.
Выявляя основные проблемысоциализации и адаптации молодёжи в обществе, её экономические, возрастные,психологические и социальные особенности, её социальный статус и основныетенденции развития субкультуры в современных условиях, следует подчеркнуть крайнююнеобходимость социальной работы в отношении этой группы населения. Решение многообразных и острых проблем молодежи в Россиивозможно лишь при реализации последовательной молодежной политики, в том числе,и в рамках промышленного предприятия.
Только целенаправленная молодежнаяполитика может улучшить положение молодежи, в том числе, и на современном рынкетруда. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержкаинтеллектуального потенциала общества, началась обвальная безработица среди молодежи.Государственные программы и социальная политика предприятий должныстимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных иразвитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства,но и средства частных предприятий и инвесторов.
1.2 Молодежная политика как частьсоциальной политики предприятия
Вформировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особоеместо занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятииреализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальноестрахование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы идр.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых,предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительныельготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счетвыделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверхобязательных выплат проводится либо по инициативе администрации,действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровойполитики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией исоветом трудового коллектива (профкомом), как представителем интересовработников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения,как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством(51).
Такимобразом, социальная политика предприятия, как составная часть менеджмента представляетсобой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительныхльгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованностьработников в работе на предприятии и его успешной экономическойдеятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льготи услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этомсокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терятьмногочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечиватьсуществование работников в случае невысокого уровня заработной платы илипредлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочейсилы.
Социальноеобеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья являетсяусловием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурсауправления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанныес ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работникудовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации (53).
Можновыделить следующие основные цели социальной политики предприятия (52):
· отождествлениеработника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности кпредприятию);
· личныецели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуютим;
· ростпроизводительности труда и желание работников трудиться;
· социальнаязащищенность работников;
· поощрениесобственной инициативы работника при решении производственных задач;
· улучшениенравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятногосоциально-психологического климата;
· ростимиджа предприятия в глазах работников и общества.
Какинструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политикапредусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
· выборприоритетов в направленности самой социальной политики (социальное илимедицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда и т.п.);
· выборформ предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
· оценкавеличины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовыхвозможностей предприятия;
· дифференциацииразмеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с еепомощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.
Социальнаяполитика является составной частью механизма совершенствования качества рабочейсилы и условий ее эффективной реализации.
Необходимоподчеркнуть, что главная цель любой проводимой социальной политики — созданиенеобходимых материальных и социально-бытовых условий для привлечения изакрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов.
Заботао благополучии сотрудников — один из приоритетов социальной политики любогосоциально эффективного предприятия. Основным принципом социальной политики предприятияявляется создание комфортных условий для труда и отдыха работников, повышениеих социальной защищенности, улучшение трудовых и социальных отношений вколлективе. Таким образом, делается существенный вклад в обеспечениестабильности и эффективности работы, в повышение деловой репутации предприятияв целом (54).
Социальнаяполитика современного предприятия должна быть ориентирована на:
— динамичное и успешное развитие предприятия;
— обеспечение безопасных условий труда и высокого уровня социально-бытовыхусловий на производстве;
— рост производительности труда и готовности персонала к эффективной работе;
— содействие всестороннему профессиональному и культурному развитию работников;
— формирование благоприятного социально-психологического климата на предприятии;
— отождествление персонала со своим предприятием, формирование чувства приверженностик предприятию;
— сохранение и укрепление физического и психологического здоровья каждого работника;содействие и поддержание здорового образа жизни;
— обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (57).
Социальнаяполитика такого типа позволяет сформировать положительный имидж и репутациюпредприятия, создать условия, привлекающие профессионалов, снизить текучестькадров, повысить лояльность персонала, повысить мотивацию сотрудников, укрепитькомандный дух сотрудников.
Сейчас,когда перед предприятиями стоит серьезная задача пережить экономический кризис,когда одновременно с производственными проблемами приходится решать кадровые,особенно в условиях происходящего сложного процесса смены поколений,руководство должно проводить целенаправленный курс на преемственность. Этозначит, в том числе выдвигать на ответственные посты молодых руководителей,доверять им решение сложных задач.
Работас молодыми кадрами не должна быть заботой исключительно службы управленияперсоналом — нужно какое-то объединяющее звено молодежного актива, среды,воспитывающей чувство гордости за родное предприятие. Отвечая на вопросы, какойдолжна быть структура, способствующая самореализации молодых работников вколлективе и органично вписывающаяся в общую кадровую работу и что должноприйти на смену ушедшему в прошлое комсомолу, можно констатировать тот факт,что на сегодняшний день пока не существует универсального алгоритма. Можно лишьпредложить возможную схему развития, типовой план действий, тем более, чторабота с молодежью – огромная сфера деятельности, требующая умения вестиконструктивный диалог.
Однойиз форм активного включения молодого человека в общественную жизнь предприятияявляется его причастность к деятельности молодежной организации. Молодежноеобъединение на предприятии — это добровольное объединение работников данногопредприятия на принципах законности, самоуправления и равноправия его членов,где молодые люди могут развивать и представлять свои интересы, эффективноосуществлять общественно полезную деятельность, как на своем предприятии, так иза его пределами.
Именносоздание молодежных организаций и объединений является важной составляющеймолодежной политики предприятия, поскольку подобного рода организации играютважную роль в деятельности любого промышленного предприятия, заботящегося освоих кадрах, особенно молодых и перспективных.
Какправило, основной целью создания молодежных организаций и объединений являетсяповышение роли молодежи в производственной и общественной жизни как важнейшегорезервного ресурса развития предприятия в условиях рыночной экономики ипродолжающегося финансово-экономического кризиса, а также повышениематериального уровня жизни и социального статуса молодежи (58).
Крометого, подобные организации создаются в целях содействия творческого подхода кпрофессиональной деятельности молодых работников, создания условий дляпрактического осуществления целевых профессиональных и социальных программ,поддержки инициатив молодежи и содействия их реализации, повышения культурногоуровня молодежи.
Сегоднятакие союзы молодежи есть практически на каждом промышленном предприятии.
Насегодняшний день для работающей молодежи самыми актуальными проблемами являютсявопросы трудоустройства, адаптации в новом коллективе, проблемы молодой семьи,социальная защищенность, возможность профессионального роста, повышения уровняобразования и т.д. Многие из этих вопросов можно решить через деятельность молодежнойорганизации.
Особоеместо среди направлений работы с молодежью на предприятиях занимает поддержкамолодежных инициатив, поскольку молодёжь — это именно то сообщество, котороегенерирует множество идей, обладает свежим восприятием мира и огромной энергиейдля воплощения своих замыслов в жизнь. Но, как известно, у молодёжи чаще всегонедостаточно ресурсов и средств для реализации своих идей. Поэтому простонеобходимо на промышленных предприятиях активизировать деятельность по содействиюв поддержке и реализации молодежных инициатив, которые впоследствии могут бытьприменены на самом предприятии и принести возможную существенную пользу (55).
Ещеодним немаловажным элементом молодежной политики на промышленном предприятииявляются системы адаптации молодых работников, среди которых наставничество иорганизация работы с молодежью в структурных подразделениях. К целямнаставничества относятся, как правило, создание условий для самореализации изакрепления молодых рабочих, развитие у молодых рабочих позитивных ценностей,улучшение состояния трудовой дисциплины, повышение качества профессиональногоразвития молодых рабочих.
Такимобразом, подводя итог, следует еще раз упомянуть о том, что важнойстратегической составляющей общества является работающая молодежь. Интенсивнаяадаптация молодых граждан к различным формам социальных отношений, началоактивной реализации ими своих прав и обязанностей, своего жизненногопотенциала, приходится на возраст от 18 до 30 лет. Именно в этом возрастемолодые люди начинают свою трудовой деятельность, активно совершенствуютпрофессиональное мастерство, создают семьи и воспитывают детей.
Содной стороны, работающая молодeжь сегодня остро нуждается в государственнойподдержке для решении своих проблем на предприятиях и учреждениях. С другойстороны, многое в жизни работающей молодежи зависит от их социальной игражданской позиции, умения грамотно отстаивать свои права и участвовать вобщественной и производственной жизни (56).
Внастоящее время каждый человек стремится быть успешным, и современные молодыелюди не исключение. Ощущение успешности позволяет человеку легко преодолеватьжизненные трудности и достигать любых поставленных им целей. Портрет успешногомолодого человека включает: уверенность в себе, наличие хорошей профессии,перспективной карьеры, налаженного быта, большой, крепкой, дружной семьи. Этиосновные компоненты успешности во многом зависят именно от политикипредприятия, на котором трудится молодой человек.
Учитываяэти тенденции, необходимо создавать определенные условия и льготы, проводитьмероприятия и разрабатывать программы для вовлечения работающей молодeжи вактивную и многообразную социальную практику, способствующие обменуинформацией, опытом, обучению технологиям общественной и гражданскойактивности. Тем более что, как показывает практика, вложение средств в молодежьчерез адресные социальные программы и различные виды поддержки является однимиз самых перспективных направлений в сфере управления кадрами. Молодые специалистывпоследствии оправдывают вложенные в них средства, становятся генераторамиразвития и укрепления своего предприятия в рыночных условиях.
Выводыпо Главе I
1. Молодёжь- поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в болеезрелом возрасте уже усвоивших, образовательные, профессиональные, культурные идругие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условийвозрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30 лет.
2. Кчислу особо тревожных тенденций современной ситуации в молодежной сфереотносится: отставание уровня образования от уровня, достигнутого наиболееразвитыми странами; нарастающее падение престижа общего ипрофессионально-технического образования; увеличение числа молодежи, начинающейтрудовую деятельность с низким уровнем образования и неориентированной напродолжение обучения; неподготовленность кадров высшей, профессиональной исредней школы к работе в новых условиях и др.
3. Незащищенностьмолодых людей в трудовой сфере объясняется сохраняющейся нестабильностьюэкономики, существующей системой профессиональной подготовки, несовершенствомтрудового законодательства, снижением потребности работодателей в молодежныхтрудовых ресурсах. Социальными последствиями этих процессов становятся нищета,распад трудового ресурса, молодежные девиации.
4. Молодежьотличает высокая готовность к смене характера деятельности, которая являетсяедва ли не главным фактором успешного трудоустройства в условиях рынка; молодыелюди легко соглашаются на переквалификацию. Более того, у молодежи имеютсязнания, навыки и умения, которые высоко ценятся на современном рынке труда:компьютеризация, знания иностранных языков, вождение автомобиля. Молодежьактивно приобретает и использует эти навыки.
5. Вформировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особоеместо занимает социальная политика предприятия. Социальная политикапредприятия, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия,связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг ивыплат социального характера.
6. Однойиз форм активного включения молодого человека в общественную жизнь предприятияявляется его причастность к деятельности молодежной организации — добровольноеобъединение работников данного предприятия на принципах законности,самоуправления и равноправия его членов, где молодые люди могут развивать ипредставлять свои интересы, эффективно осуществлять общественно полезную деятельность,как на своем предприятии, так и за его пределами.
7. Какправило, основной целью создания молодежных организаций и объединений являетсяповышение роли молодежи в производственной и общественной жизни как важнейшегорезервного ресурса развития предприятия.
ГЛАВАII. СОДЕРЖАНИЕ ИОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ В РАМКАХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1Опыт социальной работы с молодежью на промышленных предприятиях
Современноеположение российского общества, вызванное происшедшими социальными изменениями,сказывается, прежде всего, на молодежи. Ей принадлежит одно из главных мест вусловиях происходящих изменений жизнедеятельности различных групп населения,так как социальные ориентиры, выбранные молодежью, во многом определяют будущееобщества. С одной стороны, молодежь представляет собой наиболее перспективнуювозрастную категорию в плане осуществления социальной и профессиональнойкарьеры. С другой стороны, из-за сильного социального, материального, территориальногонеравенства возможность в получении среднего и высшего профессиональногообразования и самореализации имеют не все молодые люди.
Вподобной ситуации молодые люди не могут собственными силами изменитьсложившуюся неблагоприятную для них ситуацию. Возникает необходимостьсовершенствования социальной работы с молодежью. В этой связи одним изважнейших аспектов деятельности выступает социальная работа с молодежью напромышленных предприятиях.
Сегодняможно выделить четыре основные организационные формы работы с молодежью напредприятиях:
— молодежные общественные организации;
— активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;
— молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;
— советы предприятий по работе с молодежью (57).
Примеромдеятельности молодежной общественной организации на предприятии являетсядеятельность Нижнетагильской молодежной общественной организации «Уралвагонзавод».
Объединениеактива молодежи в структурных подразделениях и создание первичных организацийпозволяют работать более скоординировано. Жесткая вертикаль позволяет сохранитьвнутриорганизационную дисциплину и осуществлять контроль за деятельностью всехпервичных организаций. Такой формой достигаются основные задачи молодежнойполитики: дойти до каждого молодого человека, помочь ему в воспитании активнойгражданской позиции, обеспечить социальную защиту и профессиональный рост.
Молодежнаяобщественная организация «Уралвагонзавод» является добровольной,самоуправляемой общественной организацией, объединяющей молодых людей,достигших возраста 14 лет. Основной целью является формирование комплекса позитивныхценностей, сохранение преемственности поколений, укрепление престижа рабочегоместа в молодежной среде.
Длядостижения цели своей деятельности организация осуществляет: развитие творческойактивности молодежи; работу по гражданско-патриотическому воспитанию молодежи;развитие досуговой деятельности, спортивной массовой работы, туризма исамодеятельного творчества молодежи в области культуры; содействие в повышенииуровня правовой грамотности молодежи в области трудового, гражданского,брачно-семейного, уголовного и процессуального права; оказание помощи семьям,имеющим детей-инвалидов, а также поддержку социально незащищенных категорий молодежи;проведение организаторской и разъяснительной работы среди молодежи, не входящейв молодежную организацию.
Несомненнымплюсом следует считать тот факт, что инициатива создания молодежной организации«Уралвагонзавод» шла именно с мест, т.е. поддерживалась рядовыми членамимолодежной организации. Это позволило провести по-настоящему демократическиевыборы руководящих органов молодежной организации. Этап создания молодежнойорганизации получил логическое завершение — регистрацию в Управлении юстицииСвердловской области.
Примернов такой ситуации оказалась молодежная организация Высокогорского механическогозавода (Свердловская область). Тяжелое экономическое положение предприятияпривело к смене руководства и, как следствие, к смене приоритетов. Итог:практически полное сворачивание молодежных программ на ВМЗ и развал молодежнойорганизации.
Ещеодним примером является отдел по работе с молодежью в ОАО «Нижнекамскнефтехим».В каждом подразделении созданы и работают комиссии по работе с молодежью. Всепредложения, поданные отделом по работе с молодежью, включаются в коллективныйдоговор, т.е. создаются достаточные условия для повышения роли молодежи впроизводственной и общественной жизни коллектива как важнейшего резервногоресурса развития предприятия в условиях рыночной экономики, повышенияматериального уровня жизни и социального статуса молодежи.
Ежегоднов подразделениях проводятся конкурсы профессионального мастерства среди молодыхработников. С целью развития самодеятельного творчества молодежи регулярнопроводятся конкурсы авторской и самодеятельной песни, дни семейного отдыха.Также традиционными стали проводимые военно-технические эстафеты, туристическиеслеты.
Сучетом значимости молодежных проблем ряд мероприятий по повышению уровнясоциальной защиты молодых работников включают в коллективный договор, срединих:
— вернувшимся в ОАО «Нижнекамскнефтехим» после службы в армии выплачиваютсяподъемные в размере 5000 руб.;
— согласно положению, выделяются ссуды молодым семьям на приобретение товаровпервой необходимости в размере 30 тыс. руб.;
— предоставляются оплачиваемые отпуска на 3 дня при бракосочетании.
Яркимпримером деятельности молодежной общественной организации в рамкахпромышленного предприятия, безусловно, является «Союз молодых металлургов» — молодежная организация, действующая на Магнитогорском металлургическомкомбинате – одном из самых динамично развивающихся предприятий России. Здесьмолодым работникам в возрасте до 30 лет уделяется самое пристальное внимание. Воснову работы с ними заложена идея гражданского, трудового, социального,духовно-нравственного развития (59). Основной деятельностьюсоюза является отбор, подготовка и продвижение социально-активных молодых людейдля дальнейшей работы в производственной сфере.
Средиосновных направлений деятельности союза можно выделить следующие:
— содействие в организации условий, направленных на профессиональное, физическоеи духовное развитие молодежи;
— организация конкурсов, смотров, выставок, фестивалей, спортивных турниров идругих массовых мероприятий для молодежи;
— содействие в обеспечение гарантий в сфере труда и занятости молодежи;
— поддержка в решении проблем молодых семей, привлечением их к клубным дискуссиям;
— сотрудничество с другими общественными объединениями.
СтратегияСоюза молодых металлургов направлена на формирование следующих качеств молодогопоколения:
— гражданская и политическая культура;
— социальная самоорганизованность, способность и стремление к самореализации;
— духовная зрелость и нравственная устойчивость;
— патриотизм и толерантность;
— экономическая самодостаточность и высокая конкурентоспособность на рынке труда;
— социальная мобильность и творческий подход к решению жизненных задач;
— непрерывное самообразование;
— информационная культура;
— культура здорового образа жизни.
Приоритетнымнаправлением в работе с молодежью является повышение ее производственнойактивности, содействие профессиональному росту молодых работников испециалистов. Совместно с управлением кадров и профкомом комбината постояннопроводятся такие мероприятия как: «Посвящение в рабочий класс», соревнованиямолодежно-трудовых коллективов, конкурсы «Лучший молодой рабочий по профессии»и «Лучший молодой рационализатор и изобретатель»; организуютсянаучно-технические конференции молодых специалистов, проводятся выездныешколы-семинары и др.
Неплохозарекомендовала себя и такая форма молодежной работы, как актив молодежи воглаве с ответственным по работе с молодежью (как правило, освобожденным илиполуосвобожденным).
Наиболееоптимальный вариант — когда инициатива создания идет снизу и поддерживаетсяадминистрацией. Кроме опасности, связанной со сменой руководства, здесьсуществует опасность несовпадения взглядов на реализацию молодежной политикиответственного по работе с молодежью и лидера молодежной организации.
Однимиз таких объединений является Молодежная организация ОАО «Русские краски»(Ярославская область). В настоящее время на предприятии работает много молодежии существует тенденция к увеличению численности молодых работников. Оченьважными вопросами является работа с молодежью, формирование заинтересованностив работе на заводе, поддержание научной и творческой активности, организациядосуга. В рамках работы молодежной организации были проведены такиемероприятия, как празднование Нового года для детей работников предприятия(спектакли, концерты, новогодние елки), интеллектуальные игры и спортивныесоревнования на уровне предприятия, а затем на уровне города (среди молодежныхорганизаций предприятий города).
Кпрофессиональному празднику День химика, отмечаемому в конце мая, молодежнаяорганизация традиционно проводит соревнования со студентами Ярославскогогосударственного технического университета, которые служат как популяризациипрофессии, так и повышению интереса студентов к предприятию. К Молодежнойорганизации ОАО «Русские краски» руководство обращается, когда нужноорганизовать субботник на зимней и летней базах отдыха, принадлежащихпредприятию. Кроме того, участники организации не дают скучать отдыхающим наэтих базах, придумывая разнообразные соревнования, конкурсы и концерты дляразвлечения взрослых и детей.
Вцелях сохранения и приумножения нравственных ценностей и творческихспособностей работающей молодежи, формирования активной жизненной позиции издорового образа жизни на предприятии «ООО «Фирма «Газпромавтоматика» в 2005 г.также создана молодежная активная группа. Молодежь с большим удовольствием иинтересом участвует в областных соревнованиях, конкурсах и фестивалях, вкорпоративных фестивалях художественной самодеятельности, в фестиваляхавторской и бардовской песни. В День молодежи проводятся турниры по различнымвидам спорта.
Второйвариант предполагает создание актива исключительно по инициативе администрациипредприятия, без опоры на рядовую молодежь. В этом случае администрация своимприказом просто назначает ответственного и обязует его работать с молодежью, неинтересуясь, а нужно ли этой молодежи, чтобы с ней работали. Это тупиковаяветвь. Реальный пример — НТХЗ «Планта». За несколько лет работы здесь сменилосьмного ответственных, но молодежь по-прежнему безынициативна. Существуютсложности в привлечении значительной части молодежи к тем мероприятиям, которыепроводятся ответственным.
Ещеодна форма работы с молодежью предприятий — молодежная комиссия профсоюзногокомитета — также достаточно эффективна. Здесь прослеживаются те же плюсы, что иу молодежной общественной организации: вертикаль, первичные организации,юридический статус, хорошее финансовое обеспечение. Разница лишь в том, чтоздесь учредителями выступают сами профсоюзы.
Наиболееполное развитие эта форма работы получила в Горно-металлургическом профсоюзеработников (ГМПР). Молодежные комиссии ОАО «НТМК», НОД-5, Синарского трубногозавода, Богословского алюминиевого завода по праву считаются флагманамимолодежной политики Свердловской области.
Инаконец, четвертая форма работы, также распространенная на промышленных предприятиях,- Советы по работе с молодежью. Руководителем Совета является генеральныйдиректор предприятия. В Совет входят профсоюзные органы, зампредседателя потруду и персоналу и другие специалисты по работе с молодежью. Советрегламентирует деятельность молодежи предприятия. План работы и финансированиедеятельности Совета осуществляет генеральный директор предприятия.
Хорошимпотенциалом в деле ускорения процесса профессиональной и социальной адаптациимолодых специалистов является Совет молодых специалистов МУП «Старый город»(Ярославль), которому в 2009 г. исполнилось 10 лет. Совет молодых специалистовсодействует развитию профессионального потенциала молодых специалистов, обменуопытом в профессиональной и общественной сферах. Основной функцией Совета являетсяработа с молодыми специалистами, пришедшими на предприятие, изучение их проблемна современном этапе, их социальная поддержка. Важным критерием этой работыявляется наставничество. Совет помогает молодежи адаптироваться на предприятиии занять достойное место в когорте специалистов своего профиля. МУП «Старыйгород» хорошо понимает, что образованность нового поколения определит будущеепредприятия, его профессиональный резерв.
Всвязи с этим молодые специалисты принимают активное участие в конференциях,конкурсах, семинарах, стабильно показывая высокопрофессиональные результаты.Проявившие себя в поиске и внедрении новых эффективных производственных иуправленческих решений удостаиваются денежных премий.
Большоевнимание уделяется организации досуга молодежи. Для них организуются конкурсыкоманд КВН, спартакиады, молодежные тематические вечера и фестивали.
Внастоящее время очень трудно выбрать самую эффективную форму работы с молодежьюна предприятии, усложняет этот и выбор и то, что каждое промышленноепредприятие уникально и имеет свои особенности работы с молодежью и финансовоеположение. Однако можно выделить основные направления работы, которые в большейстепени могут обеспечить молодым работникам социальную поддержку напредприятии. Среди них:
— развитие и поддержка инициатив в повышении эффективности производства икачества продукции, привлечение молодежи к рационализаторской деятельности;
— совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности молодых руководителейи специалистов;
— обеспечение профессионального воспитания, адаптации и карьерного ростамолодежи;
— адаптация и закрепление молодежи на предприятии, развитие трудовых традиций;
— обучение, повышение квалификации и переквалификация с учетом задач конкретногоэтапа развития предприятия;
— выдвижение молодых, инициативных и высококвалифицированных работников в резервна замещение вакантных руководящих должностей, становлениевысокопрофессионального специалиста и руководителя, обладающего адаптированнымик условиям предприятия знаниями и навыками;
— содействие в решении жилищных вопросов работающей молодежи;
— поддержка малоимущих молодых семей;
— организация досуга, оздоровительного отдыха, физической культуры и спорта;
— организация взаимодействия молодежной организации с руководством предприятия,профсоюзом на основе принципов социального партнерства.
Приэтом, решение части проблем могут взять на себя сами молодые работникипредприятий, объединив свои усилия.
Подводяитог, необходимо отметить, что долгое время, ввиду общего упадка экономики, азначит, и сложного экономического положения предприятий, упускалась из видуработающая молодежь. Продолжающееся ухудшение социально-экономических условий,сокращение возможностей для получения полноценного образования, профессиональнойподготовки, трудоустройства (на рынке труда существует дисбаланс: с одной стороны,кадровый «голод», огромное количество вакансий, для заполнения которыхтребуются высококвалифицированные специалисты, с другой — много молодежи,ищущей работу по специальности, но не имеющей опыта), нарастание криминальнойситуации требуют мер по созданию необходимых условий для вовлечения работающеймолодежи в общественную жизнь.
Поэтомуукрепление корпоративного духа, воспитание гордости за предприятие, за рабочуюпрофессию в последнее время стали заботой многих руководителей предприятий.
Деятельностьмолодежных общественных объединений на предприятии осуществляется на принципахвзаимного сотрудничества администрации предприятия, профсоюзного комитета имолодежного актива и заключается в реализации социально значимых для работниковданного предприятия проектов, программ. Основой работы с молодежью являетсяразвитие индивидуальных форм работы с каждым молодым работником по формированиюего моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств. Индивидуальнаяработа с молодежью осуществляется через руководителей всех уровней, наставниковмолодежи и полномочных представителей молодежи.
Вцелом программа деятельности молодежных объединений на предприятии направленана решение проблем работающей молодежи совместно с другими общественнымиобъединениями города и области, профориентацию учащейся молодежи ипреобразование социума в целом посредством создания условий для социальнозначимой деятельности молодежи.
2.2Результаты эмпирического исследования
Дляопределения сущности социальной работы с молодежью на промышленном предприятии,ее значения для работающей молодежи было проведено эмпирическое исследование.
Исследованиепроводилось методом анкетного опроса, выборочная совокупность составила 87единиц. Использовалась стихийная выборка, опрашивались молодые работники ввозрасте от 18 до 30 лет — представители всех структурных подразделенийградообразующего предприятия – ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат».
Извсех опрошенных молодых людей 28 % официально являются членами «Союза молодыхметаллургов». Помимо этого, еще 19 % опрошенных указали, что принимают участиев деятельности Союза, в качестве организаторов проводимых мероприятий или вроли участников, но при этом не писали заявления с просьбой вступить в рядыданной организации.
Крометого, следует отметить, что полученные данные свидетельствуют о том, чтобольшая часть опрошенных респондентов (69,1 %) знают о существованииобщественной молодежной организации на предприятии. Более того, многие из нихкаким-либо образом пересекались с деятельностью данной организации.
Чтокасается существующих мер социальной поддержки молодых работников напредприятии, то подавляющее число респондентов, а именно 84,1 %, удовлетвореныданными мерами. Это говорит о том, что практически каждый молодой работник имелвозможность воспользоваться теми или иными мерами социальной поддержки.
Говоряо социальной политике промышленного предприятия, направленной, в том числе, намолодых работников, необходимо понять, как сам молодой человек оценивает даннуюполитику и в чем нуждается. Важным критерием высокой оценки социальногосамочувствия работающей молодежи является осознание и ранжирование имисуществующих жизненных проблем.
Поитогам исследования были выявлены основные проблемные зоны работающей молодежи:это жилищная проблема и неудовлетворенность своим материальным положением (Рис.№1).
1. Материальная проблема
2. Проблема организации досуга
3. Проблема планирования семьи
4. Жилищная проблема
5. Проблема получения
дополнительного образования
6. Проблема взаимоотношений в
трудовом коллективе />
Рис.1. Актуальность социальных проблем для работающей молодежи ОАО «ММК»
Прирассмотрении вопроса об удовлетворенности своей работой было выявлено, чтобольшинство опрошенных молодых работников демонстрируют полную или частичнуюудовлетворенность (75,7 %) и только 24,3 % говорят о том, что не удовлетвореныили скорее не удовлетворены. Полностью удовлетворен своей работой в среднемкаждый четвертый представитель молодых работников предприятия (26,7 %).Существенных различий у респондентов с разным уровнем образования неустановлено (табл. №1).
Таблица1. Удовлетворенность работой в зависимости от уровня образования (в % от числаопрошенных)
Удовлетворены ли Вы
своей работой? ОБРАЗОВАНИЕ
основное
общее / среднее полное
среднее профессиональное /
неоконченное высшее высшее полностью удовлетворен 26,7 10,8 8,8 7,1 частично удовлетворен 49,0 13,7 16,1 19,2 скорее не удовлетворен 15,9 7,2 6,4 2,3 не удовлетворен 8,4 1,4 2,8 4,2
Приэтом следует отметить, что в выборку попали респонденты с высшим образованием –46, 2 %, с неоконченным высшим и средним профессиональным – 31, 3 %, основнымобщим и полным средним – 22,5 %.
Немаловажендля оценки социально-профессионального самочувствия работающей молодежи и такойпоказатель, как оценка престижности своей работы. В зависимости отпредставлений о престижности предприятия, на которое работниктрудоустраивается, формируется его отношение к работе.
Вцелом для опрошенной работающей молодежи больше свойственно полагать, чторабота на их предприятии престижна. Так отвечают примерно четверо из каждыхдесяти опрошенных. Молодые люди с высшим (48,9 %) и неоконченным высшимобразованием (46,1 %) при ответе на вопрос «Считаете ли Вы престижной работу наВашем предприятии?» дали положительную оценку. Работающая молодежь со среднимпрофессиональным образованием (34,3 %), а также с основным общим и среднимобразованием (23,2 %) выразили противоположную точку зрения, ответив «нет».Почти половина респондентов с основным общим и средним образованием (45,7 %) затруднилисьс ответом. Таким образом, выявлен один из социальных факторов, не располагающихк восприятию собственной работы как престижной – невысокий уровень образования.То есть, в силу разных образовательных ресурсов одни молодые работники склоннысчитать свою работу престижной, другие же не склонны этого делать.Следовательно, можно сделать вывод о том, что при повышении уровня образования,респонденты увеличивают свои возможности в получении наиболее престижной, по ихмнению, работы.
Сегоднянемалое количество молодых людей, окончив учебное заведение, начинают трудовуюдеятельность в учреждениях и на рабочих местах, весьма далеких от полученнойспециальности.
Исследованиепоказало, что чаще остальных работа соответствует полученной специальности умолодых людей с высшим (57,9 %) и средним профессиональным образованием (61,3 %).Молодые работники с основным общим и средним образованием (75,4 %) и снеоконченным высшим образованием (46,1 %) утверждают, что их работа несоответствует специальности, указанной в дипломе. К тому же выпускники школчасто не имеют никакой специальности. Работают по специальности, но послепереподготовки на предприятии 13,7% опрошенных респондентов с полным средним исредним профессиональным образованием. Здесь нужно отметить тот факт, чтомолодежь, работающая на предприятиях не по базовой специальности, полученной вучебном заведении, требует особого внимания и принятия специальных мер состороны руководителей.
Ещеодин момент, который стоит затронуть для определения качества социальной работыс молодежью на промышленном предприятии, это вопрос об уровне взаимнойзаинтересованности предприятия и работника друг в друге.
Уровеньсоциально-профессионального самочувствия на предприятии во многом определяетсяоценкой работника того, насколько предприятие заинтересовано в нем как вспециалисте и в какой мере сам работник заинтересован в своей трудовойдеятельности именно на данном предприятии (Рис. №2). Анализ ответов на вопрос,касающийся заинтересованности предприятия в молодом человеке как в сотруднике,показал, что довольно много респондентов затруднились ответить на данный вопрос(34,6 %).
Рисунок2. Уровень взаимной заинтересованности предприятия и работника друг в друге (в% от числа опрошенных)
/>
Необходимоподчеркнуть наличие весьма тревожного симптома: практически каждый третиймолодой работник полагает, что предприятие в нем не заинтересовано, при этомсам утверждает о своей заинтересованности в работе на предприятии. Естественнымобразом данный факт сказывается на социально-профессиональном самочувствии.Существует и своеобразная зависимость уровня образования молодого работника истепени его идентификации с предприятием: чем ниже уровень образования респондента,тем меньше он ассоциирует себя с местом своей работы. Большое количествозатруднившихся с ответом на вопрос можно объяснить ростом индивидуализациисознания современной работающей молодежи, тем, что сегодня для молодых людейболее важными становятся их межличностные отношения.
Позицией,позволяющей наиболее полно оценить социально-профессиональное самочувствиемолодого работника, напрямую зависящее от проводимой молодежной политики напредприятии, является уровень его удовлетворенности заработной платой. Так, входе исследования молодым работникам промышленных предприятий было предложенооценить уровень своей удовлетворенности заработной платой по пятибалльнойшкале, где «1» — минимальный, а «5» — максимальный уровень.
Вцелом большое количество респондентов (42,1 %) оценили уровень своей заработнойплаты на «3». Данному факту есть логичное объяснение. Заработная платавыступает основным и, чаще всего единственным, источником дохода и,следовательно, работа во многом определяет как материальное положение, так иуровень жизни молодежи промышленного предприятия. Рабочие места, которыезанимают представители молодых слоев населения, то есть те, кто находятся вначале и на первых ступенях своей карьерной лестницы, определяют и их жизненныешансы, и дальнейшие перспективы.
Неудовлетворительныхоценок в вопросе об оплате труда тоже было довольно много (23,7 %), что можетбыть свидетельством в общем-то традиционного факта дискриминации в оплате трудамолодежи и, с другой стороны, приоритетности денежных запросов среди ценностныхориентаций молодых работников.
Свопросом о заработной плате тесно связана оценка динамики провессионального икарьерного роста. В ходе исследования молодым работникам было предложено ее оценить.
Оцениваядинамику карьерно-профессионального роста, позицию «стало лучше» предпочли 28 %опрошенных респондентов. Вариант «осталось, как и было, хорошо» стал самымупоминаемым (37,1 %), а позицию «осталось, как и было, плохо» выбрали 19,3 %молодых работников. Примечательно и то, что 5,6 % опрошенных говорят обизменениях в худшую сторону за последние несколько лет. Однако по всемпоказателям, связанным с оценками возможных улучшений жизни, молодежьдемонстрирует оптимизм. Причем высшее образование часто повышает самооценкууспешности реализации карьерных притязаний молодых работников. Современныемолодые квалифицированные работники, как ранее это уже отмечалось, обладаютнеобходимым потенциалом так называемых адаптационных возможностей к сложившимсяи существующим на данный момент рыночным условиям трудовой занятости.
Помимоопроса молодых работников, была проведена беседа с председателем Магнитогорскойгородской молодежной общественной организации «Союз молодых металлургов».
Избеседы с председателем Союза удалось узнать, что официально зарегистрированныхчленов данной общественной молодежной организации всего 310 человек. Этосоставляет порядка 6 % всей работающей молодежи ОАО «ММК». Причиной стольнизких показателей, по словам председателя Союза, является то, что очень многомолодых людей, принимающих активное участие в деятельности данной организации,просто не зарегистрированы в ней официально. Иными словами, большое количествомолодых работников комбината относят себя к «Союзу молодых металлургов», дажене являясь его членами.
Несмотряна то, что ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» общепризнанносчитается социально-ориентированным предприятием, уделяющим большое вниманиеподдержке своих кадров, особенно молодых, на предприятии был создан «Союзмолодых металлургов», который занимается не только продвижениемсоциально-активных молодых людей для дальнейшей работы в производственнойсфере, но и отстаивает их интересы, способствует тому, чтобы как можно большемолодых работников имели возможность получать какую-то поддержку со стороныкомбината.
Однако,по словам председателя «Союза молодых металлургов», из-за низких показателейофициально зарегистрированных членов Союза, не всегда удается отстоять своемнение, если оно отличается от мнения руководителей предприятия. Иными словами,данную ситуацию можно охарактеризовать следующим образом: чем большеофициальное число членов общественной организации, тем большим весом онаобладает в разрешении каких-то спорных моментов. Было особо отмечено, что дляболее эффективной реализации молодежной политики Союзу необходимо, чтобы какможно больше молодых работников предприятия становились членами Союза.
Дляболее успешного осуществления своей деятельности «Союз молодых металлургов»давно и плодотворно сотрудничает со многими организациями: «Молодой гвардией»,политехническим колледжем, Общественной молодежной палатой городаМагнитогорска, «Союзом молодежи» Украины и др. Как правило, данноесотрудничество представляет собой совместную разработку программ, направленныхна поддержку молодых работников, или обмен информацией, рекомендациями.
Данные,полученные в ходе беседы, позволяют сделать вывод о недостатках и трудностях вработе «Союза молодых металлургов». Во-первых, это касается зависимогоположения данной организации от комбината, что не позволяет в полной мере Союзуосуществлять деятельность, которая соответствовала бы реальным необходимыммерам поддержки молодежи предприятия. Получения подобного родасамостоятельности возможно двумя путями: через получение различных грантов илипутем появления значительных членских взносов. Во-вторых, это проблема,связанная с нежеланием молодых людей трудиться «на благо» Союза, но при этоммногие из молодых людей стремятся пользоваться всеми преимущества даннойдеятельности. И, наконец, в-третьих, трудности в работе связаны, прежде всего,с несовпадением взглядов полномочных представителей Союза в цехах и структурныхподразделениях ОАО «ММК» со взглядами руководителей среднего звена(начальниками цехов, структурных подразделений и т.д.) в вопросах реализациимолодежной политики.
Ещеодин момент, который является немаловажным для оценки качества социальнойработы с молодежью на промышленном предприятии, касается работы Союза над новымнаправлением своей деятельности. Данное направление предполагает содействиепредпринимательству молодых людей – работников ОАО «ММК». Подобного родастановление предпринимательства в среде молодых работников комбинатавзаимовыгодно для молодого предпринимателя и Союза в целом: сначала Союзпомогает молодому работнику в организации своего бизнеса, а затем сам молодойчеловек, являясь предпринимателем, может помочь Союзу, например, в формеблаготворительных пожертвований.
2.3Разработка программы для развития деловых, личностных и лидерских качеств молодыхработников промышленного предприятия
Работас молодежью на промышленных предприятиях – огромная сфера деятельности,требующая умения вести конструктивный диалог. Несмотря на сложную экономическуюситуацию, многие дальновидные работодатели продолжают придерживатьсядолгосрочной стратегии по привлечению и подготовке молодых специалистов.Промышленные предприятия, которые сегодня вкладываются в свой персонал,безусловно, окажутся в будущем в выигрышной позиции.
Послеспециальной подготовки, молодые люди, приходя на промышленное предприятие,адаптируются значительно быстрее. Огромную роль в данной ситуации играютразличные программы. Называются эти программы по-разному, но суть одна –предприятие принимает на работу молодого специалиста и целенаправленно егообучает. На одних предприятиях участник программы изначально выбирает отдел, вкотором будет работать, а в других предусмотрена ротация, дающая возможностьвчерашнему студенту попробовать себя в разных областях, а предприятию к немуприсмотреться.
Привлекаямолодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовитьих по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, крометого, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципыработы на нем.
Однакостать участником таких программ непросто, а адаптироваться на новом местепридется каждому, кому повезло найти работу. И хотя у молодого работника обычноесть «куратор», большую часть работы приходится делать самому. Молодыеработники, особенно те, кто выходит на первое место работы, сталкиваются соспецифическими трудностями: закончилась студенческая вольница, нужно жить поновым правилам, заново доказывать, что ты чего-то стоишь. Кроме того, недавниевыпускники вузов, как правило, жалуются на то, что им трудно смириться с тем,что в рабочее время они себе не принадлежат и работу нельзя прогулять, каклекцию; что, несмотря на красный диплом хорошего вуза или ссуза, «звездой»никто никого не считает; что приходится выполнять элементарные задания и чтоповышение можно не получить и через много лет работы. Нужно понять, что теперьвсе по-другому, что есть определенные правила, к которым нужно адаптироваться,и что эти правила нужно внимательно отследить. Нужно серьезно отнестись косвоению новых знаний, прислушиваться к старшим коллегам и овладеватькорпоративными технологиями. Нужно понимать, что пока молодой работник недокажет, что может великолепно справляться с простыми обязанностями, его никтовсерьез воспринимать не будет. И, конечно же, ему не стоит ждать, что черезнесколько месяцев работы ему предложат место генерального директора, а ожиданиебыстрого продвижения для сегодняшних выпускников очень характерно.
Однакодалеко не на всех промышленных предприятиях ведется такая работа с молодымикадрами, или ведется на достаточно примитивном уровне. Существующие напредприятиях общественные молодежные организации, защищая интересы молодыхработников, зачастую не стремятся к тому, чтобы научить самих молодых людейотстаивать свои интересы, быть инициативными и коммуникативными. А ведь именноэто могло бы стать лучшим вариантом решения проблем работающей молодежи,поскольку в современной динамичной среде только тот молодой работник, которыйоткрыт изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянномуобучению и переобучению, может быть успешен в своей профессиональнойдеятельности и карьерном росте. Молодым специалистам требуются серьезные знанияв смежных отраслях, умение быстро адаптироваться в быстроменяющихсясоциально-экономических условиях. Для этого необходима поддержка молодых работниковсо стороны работодателей. Такая поддержка может представлять собой помощь впереобучении и повышении квалификации молодых кадров, разработки и реализациипрограмм для ускорения адаптации молодых работников, для их продвижения покарьерной лестнице. Занимает такая адаптация обычно от одного до трех месяцев,но доброжелательная, ответственная и активная позиция самого молодого работникапозволит это сделать быстрее.
Всвязи с вышесказанным нами была разработана программа «Карьерный старт»,представляющая собой серию консультаций и краткосрочных тренингов, направленныхна развитие лидерских и деловых навыков молодых специалистов. По определению,тренинг – это процесс формирования знаний, навыков и отношения на основеимеющегося и приобретаемого в ходе обучения опыта участников. Поэтому программа«Карьерный старт» сконструирована из набора универсальныхинструментов, выстроенных в тематические блоки. Каждый блок может применяться влюбой сфере деятельности – упражнения дают обобщенный опыт, индивидуальныезанятия и консультации – приложение к профессиональной деятельности молодогоучастника тренинга.
Даннаяпрограмма создана именно для молодых работников, принятых на промышленноепредприятие. Она направлена на развитие профессиональных, деловых и личностныхкачеств молодых сотрудников. Программа предусматривает включение молодогоработника в коллектив предприятия и общественную жизнь, обучение, повышениеквалификации. Она предусматривает наставничество, программу адаптации, созданиевозможности должностного и профессионального продвижения молодежи; обеспечениеее развития для выполнения новых квалификационных работ и адаптации их знаний кизменяющимся условиям.
Задачамиданной программы являются:
— повышение социальной активности работающей молодежи;
— объединение молодых работников на основе общих интересов;
— расширение круга общения молодых работников;
— получение определенных навыков, опыта, знаний, обмен духовными ценностями;
— активное и действенное участие в решении вопросов и проблем общественной жизнии трудового коллектива, поиск новых подходов в решении проблем молодежи врамках промышленного предприятия и вне его;
— изучение программ деятельности молодежныхорганизаций;
— создание условий для самоорганизации молодежи в различных сферах жизнедеятельности,в том числе и трудовой.
Направленияработы с молодыми работниками в рамках пограммы:
— умственная деятельность: лекционные занятия (культура речи, имидж руководителя,психология делового общения и т.д.); семинары (мозговые атаки, прессконференции, встречи с руководителями города, изучение структуры городскойвласти, изучение принципов самоуправления, действующих в учебных заведениях);
— практическая деятельность: коллективные и творческие дела, авторские проекты, коммуникативно-ситуационныеигры, «Молодежь — учится руководить»;
— досуговая деятельность: кафе делового общения, экскурсионные поездки.
Планмероприятий, проведение которых предполагается в рамках данной программы, ипаспорт программы представлены в приложении №2.
Средиожидаемых результатов программы можно выделить следующие:
— формирование активного и грамотного в вопросах организации и управленияконтингента молодых людей, создание надежного резерва кадров новой формации дляорганизационно-управленческой деятельности;
— создание доступного для большинства молодежи института личностного роста ипрофессионального продвижения;
— активное содействие решению молодежных проблем и предложение вариантов решениявопросов в области социально-экономических отношений.
Несекрет, что современное общество предъявляет к молодым работникам все болеевысокие требования. Все более ценными становятся такие характеристики молодогочеловека, как целеустремленность, ответственность, решительность, которые всвоей совокупности формируют лидерские качества.
Выводыпо Главе II
1. Можновыделить четыре основные организационные формы работы с молодежью напредприятиях:
— молодежные общественные организации;
— активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью;
— молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий;
— советы предприятий поработе с молодежью.
2. Деятельностьмолодежных объединений на предприятии осуществляется на принципахсотрудничества администрации предприятия, профком и молодежного актива изаключается в реализации социально значимых для работников проектов, программ.Основой работы с молодежью является развитие индивидуальных форм работы скаждым работником по формированию его моральных, интеллектуальных ипрофессиональных качеств.
3. Дляопределения сущности социальной работы с молодежью на промышленном предприятии,ее значения для работающей молодежи было проведено эмпирическое исследование. Исследованиепроводилось методом анкетного опроса, выборочная совокупность составила 87единиц.
4. Работас молодежью на промышленных предприятиях – огромная сфера деятельности,требующая умения вести конструктивный диалог.
5. Привлекаямолодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовитьих по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, крометого, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципыработы на нем.
6. Намибыла разработана программа «Карьерный старт», представляющая собой сериюконсультаций и краткосрочных тренингов, направленных на развитие практических,деловых навыков молодых специалистов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Взаключение необходимо сделать несколько выводов по выполненной работе.
Итак, молодежь занимает важноеместо в общественных отношениях, производстве материальных и духовных благ.Однако ее положение в обществе и степень ее участия в созидательнойдеятельности напрямую зависят от действий общества и государства. В настоящеевремя общество и государство еще не до конца преодолело потребительскоеотношение к молодежи, что в свою очередь сформировало иждивенческую позициюмолодого поколения. Сегодня только формируется позиция молодежи, основанная напринципе «что я сделал для своей страны, а не что страна сделала для меня».Этот принцип требует соответствующих подходов со стороны государства и общества,создания новой системы молодежной работы.
Задача общества и государствасегодня – оказывать всемерную поддержку молодежным общественным объединениям,которые направляют активность молодежи в сторону общественных интересов иинтересов государственного развития.
Важно,чтобы молодежная работа строилась не на опеке и патернализме, а настимулировании активности самих молодых людей, создании условий длясамостоятельного решения стоящих перед ними проблем. Молодежная работа неориентирована на создание льгот для молодежи. Это – адресная и системнаяинвестиционная политика, предусматривающая вложение средств в молодежь черезорганизацию и стимулирование работы, инициируемой, организуемой и проводимой,прежде всего самой молодежью. Принятые направления и программы молодежнойработы для обеспечения ее результативности должны носить системный,долгосрочный и стабильный характер.
Для координации и выработкиосновных направлений молодежной работы необходимо совершенствовать структурууправления молодежной работой, от федерального до муниципального уровня. Молодежнаяработа должна осуществляться в субъектах Российской Федерации вариативно, сучетом специфики регионов и местных условий, но при безусловном соблюдениибазовых федеральных стандартов. Молодым людям во всех субъектах РоссийскойФедерации должно быть гарантировано участие в общественном и государственномстроительстве, защита их прав и законных интересов.
Ситуацияна молодежном рынке труда является достаточно напряженной. Государственнаяполитика в этом направлении должна осуществляться четко. Нельзя допустить,чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциалаобщества, и началась массовая безработица среди молодежи.
Содной стороны, работающая молодeжь сегодня нуждается в поддержке для решениисвоих проблем на промышленных предприятиях. С другой стороны, многое в жизниработающей молодежи зависит от их социальной и гражданской позиции, уменияграмотно отстаивать свои права и участвовать в общественной и производственнойжизни.
Учитываяэти тенденции, необходимо создать определeнные условия и провести рядмероприятий для вовлечения работающей молодeжи в активную и многообразнуюсоциальную практику, способствующие обмену информацией, опытом, обучениютехнологиям общественной и гражданской активности.
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
социальная работамолодежь предприятие
1. Александрова.О. Высшееобразование и структура российской экономики // Высшее образование в России. — 2006. — N 5. — С. 27-36;
2. Бабинцев.В. Г. Проблемыподготовки специалистов по работе с молодежью // Высшее образование в России. — 2009. — N 1. — С. 120-124;
3. Бурилкина.С. А. Жилищныеценности современной молодежи // Социальные проблемы современной молодежи: сб.мат. междунар. науч.-практ. конф. — Магнитогорск, 2008. — С. 90-92;
4. Бякова,Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» // Воспитаниешкольников. — 2011. — N 1. — С. 49-56;
5. Ворона.М. А. Мотивыстуденческой занятости // Социологические исследования. — 2008. — N 8. — С.106-115;
6. Витютнев,Д. М. О реализации и перспективах развития государственной молодежной политикив области добровольчества // СОТИС — социальные технологии, исследования. — 2010. — N 4. — С. 21-22;
7. Гегель,Л. А. Влияние социальных факторов на выбор профессии учащихся старших классовобщеобразовательных школ // Социально-гуманитарные знания. — 2010. — N 5. — С.79-85;
8. Даффлон.Д. Молодежьв России: портрет поколения на переломе // Вестник общественного мнения. — 2008. — N 5 (сентябрь-октябрь). — С. 19-35;
9. Ефремова.С. А. Подготовкаспециалистов по работе с молодежью // Высшее образование сегодня. — 2007. — N10. — С. 26-27;
10. Жигалова,Н. Н. Опыт работы молодежных групп на научных форумах // Одаренный ребенок. — 2010. — N 5. — С. 70-74;
11. Завальская,С. А. Профессиональная подготовка молодежи с интеллектуальными нарушениями //Специалист. — 2010. — N 11. — С. 19-20;
12. Зарина.Г. Адаптациямолодого специалиста // Директор школы. — 2009. — N 2. — С. 45-48;
13. Зубок.Ю.А. Молодежьмежду интеграцией и исключением: социально-экономический аспект //Социально-гуманитарные знания. — 2000. — N 2. — С. 183 – 198;
14. Зырянов.С. Г. Молодежнаяполитика и значение образования в профессиональной судьбе работающей молодежи// Социум и власть. — 2009. — N 3. — С. 10-19;
15. Иванов,А. В. Ценности и содержание современного социального воспитания молодежи РоссииXXI века // Вестник высшей школы. — 2010. — N 6. — С. 37-46;
16. КарпухинО.И. МолодежьРоссии: особенности социализации и самоопределения // Социологическиеисследования. – 2000. – № 3. – С. 124-128;
17. КарпухинО.И. Сделалали молодежь свой выбор: к проблеме социализации молодого поколения современнойРоссии // Социально-гуманитарные знания. – 2000. – № 4. – С. 180-192;
18. Ковзиридзе,М. А. Факторы формирования мотивации профессиональной деятельности студенческоймолодежи // Социология власти. — 2010. — N 6. — С. 124-131;
19. Коркия,Э. Д. Духовно-нравственное воспитание молодежи как фактор безопасности России// Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. — 2010.- N 3. — С. 167-178;
20. Крашенинникова.М. О. Орезультатах социологического исследования «Проблемы образования итрудоустройства молодых людей с ограниченными возможностями в РеспубликеКоми» // Отечественный журнал социальной работы. — 2008. — N 4. — С.56-69;
21. КузьмичВ. Ценностии проблемы современной молодежи: взгляд социолога // Лучшие страницыпедагогической прессы. – 2003. – № 1. – С. 81-86;
22. Лариков.А. С. Молодежьна рынке труда Сахалинской области: проблемы трудоустройства // Среднеепрофессиональное образование. — 2010. — N 3. — С. 72-73;
23. ЛевитскаяА.Озаконопроектной деятельности в сфере молодежной политики // Социальнаяпедагогика. – 2008. – № 1. – С. 3-8;
24. Липатова.М. Е. Перспективыкарьерного роста молодежи в современной России // Вестник Московскогоуниверситета. Сер. 18, Социология и политология. — 2009. — N 3. — С. 190-192;
25. ЛисовскийВ.Т.Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России. – М.: Просвещение, 2000.– С. 19-23;
26. Манукян.Э. А. Региональныйопыт решения жилищных проблем молодых семей // Отечественный журнал социальнойработы. — 2007. — N 2. — С. 58-63;
27. Маркина.А. В. Исследованиепроблем работающей молодежи в учреждениях и организациях (на примере ОАО «МГрП»)// Социальные проблемы современной молодежи: сб. мат. междунар. науч.-практ.конф. — Магнитогорск, 2008. — С. 387-391;
28. МустаеваФ. А. Социальная работа на предприятии: учеб. пособие для вузов / Чеснова О. Г.- Магнитогорск: Изд-во МаГУ, 2003. – 79 с.
29. Назаренко,Н. В. Развитие ответственности молодежи в процессе профессионального обучения// Среднее профессиональное образование. — 2010. — N 7. — С. 52-53;
30. ПетровА.В. Ценностныепредпочтения молодежи: диагностика и тенденции изменений // Социологическиеисследования. – 2008. – № 2. – С. 83-90;
31. Потрикеева.О. Л. Молодежнаяи социальная работа в России и Германии: общее и различия: (по материаламсовместной работы немецких и русских специалистов в области оказания помощимолодежи) // Социальные проблемы современной молодежи: сб. мат. междунар.нуч.-практ. конф. — Магнитогорск, 2008. — С. 241-245;
32. Потрикеева.О. Л. Проблемыразработки программ в социальной работе с молодежью // Современные проблемынауки и образования: тезисы докл. XLIV внутривуз. науч. конф. преподавателейМаГУ. — Магнитогорск, 2006. — С. 48-49;
33. Пьянкова.Е. Профессиональноеобразование и карьера молодого специалиста // Высшее образование в России. — 2007. — N 12. — С. 110-114;
34. РоссийскаяФедерация. Правительство. Стратегия государственноймолодежной политики в Российской Федерации: приложение к распоряжениюПравительства РФ от 18. 12. 2006, № 1760-р. // Официальные документы в образовании.– 2007. – № 2. – С. 4-17;
35. Рощин.С. Отучебы к работе: трудности перехода // Отечественные записки. — 2006. — N 3. — С. 134-151;
36. Рудакова.Е. Н. Профилактикасоциальных явлений в молодежной среде в городском округе Котельники // СОТИС — социальные технологии, исследования. — 2009. — N 3. — С. 78-82;
37. Рывкина.Р. В. Кадровыйкризис на промышленных предприятиях // Социологические исследования. — 2007. — N 8. — С. 52-57;
38. Сидорова.И. А. Воспитаниена основе сотрудничества // Высшее образование в России. — 2009. — N 7. — С.79-82;
39. Степаненко.Н. А. Безработицасреди молодежи как социальное явление в современной России // Модельсоциально-экономического и политического развития современной России: проблемы,перспективы: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. г. Магнитогорск,15-16 нояб. 2007 г. — Магнитогорск, 2007. — С. 226-230;
40. Трофимова,О. Е. Социологическая концепция управления городскими молодежными организациями// Вестник Башкирского университета. — 2010. — Т. 15, N 1. — С. 148-151;
41. Урбан.О. А. Социологическийанализ кадрового потенциала региона // Высшее образование сегодня. — 2009. — N8. — С. 43-45;
42. Федорова.И. Ф. Инновационныеподходы в социальной работе с молодежью: Кемеровский опыт // Социальная работа.- 2009. — N 5. — С. 22-25;
43. ХовринА.Ю. Социальноепартнерство в сфере реализации общественной (негосударственной) молодежнойполитики // Социально-гуманитарные знания. – 2007. – № 5. – С. 179-201;
44. Хохлова.М. М. Опытсоциальной работы с молодежью в Сибирском регионе // СОТИС — социальныетехнологии, исследования. — 2009. — N 1. — С. 70-76;
45. Чупров.В.И. Молодежьв общественном воспроизводстве // Социологические исследования. — 1998. — N3.-С.93-106;
46. Шаламова.Л. Социальнаяактивность молодежи: принципы управления // Высшее образование в России. — 2006. — N 7. — С. 96-99;
47. ШаламоваЛ. Ф. Социальноесамочувствие и социальная активность молодежи // Социально-гуманитарные знания.– 2008. – № 2. – С. 172-184;
48. ШаламоваЛ.Ф. Технологииактивизации социального потенциала молодежи // Социально-гуманитарные знания. –2007. – № 5. – С. 202-220;
49. Шелепова,С. Н. Жизненные планы, ориентации и ценности студентов средних специальныхучебных заведений // Среднее профессиональное образование. — 2010. — N 9. — С.55-57;
50. http://www.pitzavod.ru;
51. http://www.elitarium.ru;
52. http://www.pragmatist.ru;
53. http://www.rosbuh.ru;
54. http://www.vpnet.ru;
55. http://amisharin.ru;
56. http://vsesvoi.ru;
57. http://www.hr-portal.ru;
58. http://www.karpovchem.ru;
59. http://www.smm.mmk.ru.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета
Уважаемыйреспондент!
ПросимВас принять участие в нашем исследовании, целью которого является определение сущностисоциальной работы с молодежью на промышленном предприятии, ее значения дляработающей молодежи предприятия.
Нижеприведен перечень вопросов, на которые Вам предлагается ответить. Выберите вариантответа, отражающий Ваше мнение. Если среди предложенных вариантов отсутствуетвариант, совпадающий с Вашей точкой зрения, напишите свой ответ в специальнойстроке. Исследование является анонимным, ответы будут использованы в обобщенномвиде в научных целях. Заранее благодарим!
1. Соответствует ли Ваша работа полученной Вамиспециальности?
а)да, работаю по специальности;
б)да, работаю по специальности, но после переподготовки на предприятии;
в)нет, работаю не по специальности;
г)другое ________________________________
2. Считаете ли Вы престижной работу на Вашемпредприятии?
а)да, считаю;
б)нет, не считаю;
в)затрудняюсь ответить.
3. Удовлетворены ли Вы своей работой?
а)полностью удовлетворен;
б)частично удовлетворен;
в)скорее не удовлетворен;
г)не удовлетворен;
4. Как долго Вы работаете на промышленном предприятии?
а)меньше года;
б)от года до трех лет;
в)от трех до пяти лет;
г)свыше пяти лет.
5. Какие проблемы являются наиболее актуальными дляВас? (отметьте актуальность каждой проблемы; «1» — минимум, «5» — максимум»)
1 2 3 4 5 Материальная проблема Проблема организации досуга Проблема планирования семьи Жилищная проблема
Проблема получения
дополнительного образования Проблема взаимоотношений в трудовом коллективе
6. Как Вы оцениваете уровень заинтересованности предприятияв Вас как в работнике?
а)высокий (и я, и предприятие заинтересованы друг в друге);
б)я заинтересован, предприятие — нет;
в)невысокий (обоюдно);
г)предприятие заинтересовано, я – нет;
д)затрудняюсь ответить;
7. Оцените свой уровень удовлетворенности заработнойплатой по пятибалльной системе (минимальный – «1», максимальный – «5»)?
«1» «2» «3» «4» «5»
8. Как Вы оцениваете свой карьерный и профессиональныйрост за последние несколько лет?
а)стало лучше;
б)осталось, как и было, хорошо;
в)осталось, как и было, плохо;
г)стало хуже;
д)другое ________________________________
9. Удовлетворены ли Вы существующими мерами социальнойподдержки молодежи на Вашем предприятии (пособия, помощь в приобретении жилья,бесплатное или на льготных условиях санаторно-курортное лечение и т.д.)?
а)да, удовлетворен;
б)нет, не удовлетворен;
в)скорее удовлетворен;
г)затрудняюсь ответить;
10. Существует ли на Вашем предприятии молодежнаяорганизация или молодежный союз?
а)да, существует;
б)нет, не существует;
в)затрудняюсь ответить;
11. Являетесь ли Вы членом молодежной организации,действующей на Вашем предприятии?
а)да, являюсь;
б)нет, не являюсь
в)другое ________________________________
12. Принимаете ли Вы участие в мероприятиях (акциях,программах, конкурсах, семинарах и тд.), проводимых молодежной организациейВашего предприятия?
а)да, принимаю активное участие;
б)принимаю участие, но редко;
в)практически не принимаю участия;
г)нет, не принимаю участия;
д)другое ____________________________________________________
_______________________________________________
Вашпол:а) мужской; б) женский.
Вашвозраст: а) 18-19 лет; б) 20-24 лет; в) 25-30 лет.
Вашеобразование: а) основное общее; б) среднее полное; в)среднее профессиональное;
г)неоконченное высшее; д) высшее.
Спасибозаучастие!
ПРИЛОЖЕНИЕ2
Паспортпрограммы
Наименование программы
Программа развития деловых, личностных и
лидерских качеств молодых работников
«Карьерный старт»
Дата принятия решения о
разработке программы
Срок реализации программы Постоянно, с 2011 года
Заказчик ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат»
Основные разработчики
программы
Цели и задачи программы
Цель: развитие лидерских и деловых навыков молодых работников.
Задачи:
1) повышение социальной активности работающей молодежи;
2) объединение молодых работников на основе общих интересов;
3) расширение круга общения молодых работников;
4) получение определенных навыков, опыта, знаний, обмен духовными ценностями;
5) активное и действенное участие в решении вопросов и проблем общественной жизни и трудового коллектива, поиск новых подходов в решении проблем молодежи в рамках промышленного предприятия и вне его;
6) изучение программ деятельности молодежныхорганизаций;
7) создание условий для самоорганизации молодежи в различных сферах жизнедеятельности, в том числе и трудовой.
Исполнители основных
мероприятий
Специалисты:
· Юрист – 1 человек;
· Психолог – 4 человека;
· Волонтеры – 3 человека;
· Руководитель – 1 человек.
Ожидаемы конечные
результаты
— формирование активного и грамотного в вопросах организации и управления контингента молодых людей, создание надежного резерва кадров новой формации для организационно-управленческой деятельности;
— создание доступного для большинства молодежи института личностного роста и профессионального продвижения;
— активное содействие решению молодежных проблем и предложение вариантов решения вопросов в области социально-экономических отношений.
Система организации контроля
за качеством
исполнения программы
Контроль осуществляется ОАО «ММК» в лице «Союза молодых металлургов» черезпроведение круглых столов 1 раз в полгода.
Планмероприятий
№ п/п
Название
мероприятия
Содержание
мероприятия
Сроки
реализации
Ответственные
исполнители Организационный блок 1. Конференция Сентябрь 2011 г. «Союз молодых металлургов» Исследовательский блок 2.
Проведение опроса среди молодых
работников Определение мнения о необходимости проведения психологических тренингов и обучающих упражнений Июль-август 2011г.
Волонтеры
Студенты социального факультета
МаГУ Связь с общественностью 3.
Создание телевизионной рекламы на местном
телевидении Привлечение к участию в программе молодых работников промышленного предприятия Сентябрь-октябрь 2011 г. «Союз молодых металлургов» Содержательный блок 4.
Организация
психологических
тренингов Обучение молодых работников навыкам делового общения и развитие у них лидерских качеств Постоянно (3-4 раза в месяц) Психологи 5. Организация досуговой деятельности молодых работников предприятия Развитие у молодых работников коммуникативных навыков общения в коллективе посредством общения в неформальной обстановке Постоянно (3-4 раза в месяц)
Психологи
Волонтеры 6. Организация обучающих семинаров Изучение молодыми работниками принципов самоуправления, структуры власти, основ права Постоянно (2-3 раза в месяц)
Волонтеры
Юрист