СОДЕРЖАНИЕ:
Введение.
ГлаваI. РЕЗЕРВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫТРУДА В
РЕАЛЬНОМСЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ.
1. Механизмыформирования фондов оплаты труда предприятий.
2. ВСОТэРКа– эффективная модель оплаты труда и рекомендации по ее внедрению.
ГлаваII. СИСТЕМНОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕММОДЕРНИЗАЦИИ МЕХАНИЗМА ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.
1. Системамеханизма государственного регулирования оплаты труда работников бюджетнойсферы.
2. Государственноерегулирование оплаты труда работников всех организаций и учреждений.
Заключение.
Демократизацияв экономике и политике, углубление рыночных отношений, реформированиесобственности объективно повышают роль личных материальных интересов. Форма ихреализации – личные стимулы, к числу которых относятся различные виды доходовработника. В связи с происходящими преобразованиями, развитием многообразияформ собственности и хозяйствования, инфляционными процессами и монетизациейльгот1 изменяется структура совокупного дохода работника. Основныевиды доходов работников в настоящее время:
— доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, доплаты,надбавки);
— выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (доплаты затяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т. д.);
— доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций, участия вприбылях, приватизационных чеков и др.);
— выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, сниженияуровня жизни, других негативных последствий проводимых преобразований;
— доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты,северные надбавки и т. п.).
Доминирующаяроль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате, остающейся внастоящее время и в ближайшие годы для подавляющего числа работников основнымисточником их доходов. Другими словами, заработная плата и в перспективе будетнаиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства вцелом.
Оплататруда определяет уровень и качество жизни населения, размер будущей пенсии,следовательно, и социальное положение в старости, настроение, здоровье,возможности образования, культурного развития, психику людей и т. д. Дажеразмеры получаемых дивидендов от собственности и ценных бумаг работникамипредприятий и организаций, приобретающих в последнее время достаточно массовыйхарактер, в соответствии с действующими методиками, существенно зависят отразмеров их заработной платы. Как составная часть и элемент социально-трудовойсферы, оплата труда играет особую роль в структуре реализации приоритетов социальнойполитики. К ним, как известно, относятся сокращение бедности в РоссийскойФедерации, модернизации и реформировании систем образования, здравоохранения,пенсионного обеспечения и жилищно-коммунального хозяйства.
Реальноесостояние с оплатой труда в российском социальном государстве (ст. 7конституции РФ) не выдерживает никакой критики. Имеется в виду:
· задержкис выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее благополучныхрегионах, до года и больше в противоположных в этом смысле городах и районахРоссии);
· низкаявоспроизводительная функция оплаты труда (минимальная
1Федеральныйзакон № 122 от 22 августа 2004 г. «О замене натуральных льгот денежнымивыплатами». заработная плата, установленная государством, составляет 20 % отуровня физиологического прожиточного минимума);
· резкоепадение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемовпроизводства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальныхспособностей работников (размеры заработной платы мало зависят от ихквалификации, качества труда, результативности производства и динамикимакроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствуетуравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам посерьгам»);
· сокращениедоли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует обусилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающимипоследствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника всреднем по РФ сейчас менее 50 %, большая его часть приходится на дивиденды отсобственности, ценных бумаг. Доходы от предпринимательской деятельности,различные социальные пособия, компенсации, денежные выплаты2 ит.д.);
· чрезмерная,необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате трудатолько по официальной статистике примерно 1: 26). По этому показателю Россиязанимает одно из первых мест в мире. Эта разница в размерах заработковработников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативноститруда, а зависит от:
· формысобственности предприятия – частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ ит.п.;
· отраслевойпринадлежности – хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантоваякорпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод;
· особенностейрегиона – Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д.
Поэтому и в рыночнойэкономике оплатой труда надо заниматься федеральным, региональным,муниципальным и корпоративным органам управления посредством обеспечения механизмовее организации и регулирования.
Отсюда адекватное еевлияние на вышеотмеченные процессы и благополучие народа в целом, в том числереформирование пенсионной системы, жилищно-коммунального хозяйства и другихэлементов социально-трудовой сферы. Реальность их осуществления ирезультативность напрямую зависят от оплаты труда. Реформа пенсионногообеспечения, ЖКХ, сбора подоходного налога в том виде, в котором онипредложены, пойдут, если будет европейский уровень заработной платы, если ееорганизация будет заинтересовывать людей работать больше и лучше, если она (заработнаяплата) будет вовремя выплачиваться.
Для создания первичныхусловий реформирования каких-либо элементов и частей экономики или обществанадо провести глубокую (не только по масштабам, но и по результатам) реформуоплаты труда, исправив и устранив все явные деформации и противоречия в данной
2Федеральный закон № 122 от 22 августа 2004 г.
сфере. Только черезоплату труда и ее совершенствование можно и нужно двигаться дальше, в сторонупрогресса и процветания России, противоположную сторону от нищеты и разрухи, откоторых мы никак не можем начать массированный отход.
I.
1. Говоря об оплатетруда, важно выделять и различать два ее уровня:
— уровень предприятия,это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников,т.е. механизм формирования фондов оплаты труда (ФОТ);
— уровень работника,механизм распределения ФОТ между работниками в форме их заработной платы всоответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.
Анализ заработной платыработников логично начать с ее источника – ФОТ. В противном случае всевозможные проблемы (размер, дифференциация зарплаты и т.д.) могут не иметьистинной причины.
Регулирование объемовФОТ на советских предприятиях, независимо от форм собственности ихозяйствования, осуществлялось различными методами. Например, ФОТ определялсякак произведение средней заработной платы и среднесписочной численностиработников. В условиях первой и второй модели хозрасчета (начало 90-х г.г. ХХв.) действовали свои специфические регуляторы. До января 1996 г. регулированиеосуществлялось посредством «закона шести (ранее четырех) минимальных окладов».Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не более: 6 х nх ЗПmin(численностьработающих на предприятии; ЗП – минимальная заработная плата, устанавливаемаягосударством), то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (поставке налога на прибыль) не облагались. Если ФОТ превышал данный объем, суммапревышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли. С января 1996г. все действующие ранее механизмы регулирования ФОТ официально отменены. Содной стороны, это расширяет самостоятельность основного звена экономики враспределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другойстороны, полная бесконтрольность государства за формированием ФОТ предприятийможет иметь негативные последствия по следующим причинам:
· теряетсяреальная связь и зависимость конечных результатов работы предприятий и размеровФОТ; пропадает мотивация наращивать объемы производства, а значит, возникаеттормоз для увеличения ВВП и других важнейших макроэкономических показателей;
· врезультате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация вдоходах населения может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа. Речьидет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты в зависимости не отквалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно толькоприветствовать), а от отрасли, формы собственности и других субъективныхусловий, соответствующих конкретному предприятию (банк это или хлебозавод,государственное предприятие или частное и т.д.), что может «взвинтить»социальную напряженность в обществе;
· учитываякрайне низкие уровни заработка работников, руководители предприятий подавляющуючасть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будутиспользовать на оплату труда. В результате не останется (или будет крайне мало)средств на развитие производства, возрастет отставание от Запада в техническомоснащении и развитии. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь оперспективе. Конечно, третий аспект – чисто теоретический. На практике как разпочти наоборот. Попробуем пояснить это с помощью аргументов и официальнойстатистики.
Главная причина низкихразмеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материальногопроизводства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.;сферы услуг, транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.) не ихсоответствующее финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретныхмеханизмов формирования ФОТ. Даже при значительных объемах прибыли и доходовпредприятий средняя заработная плата персонала не везде достигаетустановленного в России среднего прожиточного (физиологического) минимума(ПМ), размер которого в середине 2003 г. составлял менее 2000 руб. в месяц.
Руководителипредприятий при определении уровня оплаты труда держат ориентир не на отражениев заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочейсилы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, где они расположены, ана крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальныйразмер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством. Правоваядозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса исобственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств изполученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своихличных или узкокорпоративных интересах (в том числе направлять за границу, воффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Создаются условияполучения наемными работниками крайне низких заработков, а также дляпрогрессирования бедности и нищеты в обществе.
Доказательствадостаточно убедительные. Это и доверительные высказывания по данному поводусамих руководителей прибыльных предприятий, и официальная статистика, ирезультаты социологических опросов и научных исследований.
На данном этапесоциально-экономического развития России необходимо введение специальныхрегуляторов (государственных, региональных и корпоративно-договорных) имеханизмов формирования предприятий, относящихся к сфере материальногопроизводства.
Их суть можетзаключаться в следующем.
1. Разрабатываетсяи принимается федеральный закон РФ (или поправки к соответствующимзаконодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферыматериального производства и услуг» (с указанием конкретного периода егодействия, в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить ипридать ему нужную устойчивую тенденцию), которому предписывается обязательноеустановление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемойежемесячно в качестве ФОТ, и утверждение этого норматива отдельным пунктом вколлективном договоре организации.
2. Конкретныйнорматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия(остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговыхотчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, другихобязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместноадминистрация и представители трудового коллектива предприятия.
3. Критерийустановления норматива формирования ФОТ – 70-процентный объем «очищенного»дохода предприятия. Такой показатель используют в этих целях в большинстверазвитых стран мира. Допустим, предприятие в мае реализовало свою продукцию иполучило доход 1200 тыс. руб. Из этого дохода оно должно через налоговуюсистему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 400 тыс. руб.)и проценты за взятый в банке кредит (пусть это 200 тыс. руб.). В данном случае«очищенный» доход предприятия 600 тыс. руб., а рассчитанный по нормативу (70%)от него ФОТ – 420 тыс. руб. Именно столько (точнее, не меньше этого)администрация предприятия обязана расходовать средств на оплату труда своихработников в мае.
Предложенный механизмформирования ФОТ:
— в значительной меренейтрализует проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальномсекторе экономики, бедностью и неэффективным (негосударственным) использованиемвалового внутреннего продукта;
— создает условияпрозрачности и понимания всем персоналом сути этого процесса, обеспечениямощной мотивационной среды и заинтересованности всех работников предприятия внаращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантомустойчивого социально-экономического развития России;
— реально способствуетувеличению объема ВВП;
— реально реализуетпринцип социальной ответственности бизнеса на практике;
— обеспечиваетэффективный социальный контроль со стороны трудового коллектива зарасходованием доходов предприятий в интересах и работодателей, и наемныхработников, блокирование оттока прибыли и капитала в теневой сектор и т.д.
Для равномерного исправедливого распределения ФОТ между различными категориями работников(управленцами, специалистами, служащими и рабочими) в этом же законе следуетустановить максимальный норматив дифференциации оплаты труда между работникамисамой высокой (первый руководитель) и самой низкой квалификации (рабочий 1-горазряда): 1: 10, 1: 5, либо 1: 4,5, если хозяйственники склонны братьпример с бюджетной сферы. Именно такое соотношение в оплате труда междукрайними I и XVIIIразрядами сейчас заложено в Единой тарифной сетке с декабря 2001 г., по которойоплачивается труд учителей, врачей, ученых и т.д.
В ходе бесед сруководителями предприятий крупного, среднего и малого бизнеса, профсоюзнымилидерами изложенные идеи контуров предполагаемого Закона РФ получилиоднозначную поддержку. На первом этапе возможен вариант апробации данногозаконопроекта в порядке эксперимента в одном или нескольких субъектахРоссийской Федерации.
Важнейшее условиеразвития экономики предприятий и государства в целом обеспечивается тем, чтоФОТ будет поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работыколлектива. А это действительно очень важно и принципиально, так как оно(данное условие) означает усиление заинтересованности предприятий в ростеобъемов производства, качества продукции, ВВП и т.д. Кроме того, сохранитсягарантия, что у предприятия всегда останутся средства на совершенствованиепроизводства и социальное развитие (оставшиеся 30% дохода). Другиеперспективные механизмы регулирования ФОТ заложены в следующем проектепостановления правительства одной из республик Российской Федерации./>
Проект
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Правительства Республики
«О регулировании фондов оплаты труда предприятий и организаций Республики и повышении их стимулирующей роли в развитии производства»
В целях недопущения необоснованной дифференциации в оплате труда работников предприятий и организаций республики и повышения стимулирующей роли механизма формирования фондов оплаты труда в росте объемов производства.
Правительство Республики постановляет:
1. Для предприятий и организаций производственной сферы всех форм собственности, реализующих продукцию (работы, услуги) на внутреннем рынке (за исключением относящихся к бюджетной сфере), установить с 1 января 1998 г. максимальный (предельный) месячный ФОТ в размере:
ФОТmax = ПМср х Кув(сн) х n х Котр,
где ФОТmax – максимальный (предельный) фонд оплаты труда предприятия (организации);
ПМср – прожиточный минимум трудоспособного населения в среднем по Республике;
n – численность работающих на предприятии (в организации);
Кув(сн) – коэффициент увеличения (снижения) объемов производства по сравнению с предыдущим месяцем
(100% — Кув(сн) = 0,8; 120% — Кув(сн) = 1,2 и т.д.;
Котр – коэффициент, учитывающий отраслевые особенности предприятия (от 1 до 2 – в соответствии с постановлением Правительства Республики).
2. За превышение максимального фонда оплаты труда вводятся штрафные санкции – сумма превышения начисленного ФОТ сверх предельного фонда оплаты труда изымается в бюджет Республики.
3. Настоящее постановление опубликовать в средствах массовой информации.
4. Контроль за выполнением постановления возложить на Министерство социальной защиты, труда и занятости.
Председатель Правительства Республики
При формировании ФОТпредприятия учитываются:
— конечные результатыего работы;
— специфика отрасли, ккоторой оно принадлежит;
— численностьработающих и средний прожиточный минимум трудоспособного населения региона.
2.
В основерассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда – «вилки»соотношения оплаты труда разного качества (название ВСОТэРКа – по первымбуквам главного элемента ее организации). Все работники в зависимости отквалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждойквалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений воплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем большезначение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материальногостимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате трударазного качества, в частности между рабочими и руководителями, междуспециалистами разной квалификации, но и что очень важно – возможность учетареального трудового вклада и фактической результативности труда работника.
Размер оплаты трудаработника (Зni)рассчитывается по следующей логической формуле:
Зni= /> х ФОТ,
где ФОТ – фонд оплатытруда предприятия (цеха, участка, бригады);
n– численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);
/> - арифметическаясумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка,бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазонаустановленных «вилок» соотношений.
Данная формулапоказывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретныйработник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Из формулы наглядновидна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степениреализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатовработы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработнойплаты им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончаниясмены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетаниеколлективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.
Однако для обеспеченияпрямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечныхрезультатов предприятия, необходима соответствующая зависимость ФОТ от итоговфинансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельностипредприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этихцелях целесообразно устанавливать «местные»нормативы образования ФОТ впроцентах от прибыли (дохода) организации.
Таким образом,вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит от:
а) его квалификации;
б) фактическоготрудового вклада;
в) результатов работыпредприятия.
Последняя зависимостьобусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателямидеятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самымсоздается реальная основа, чтобы при организации распределения по трудуучитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (какв традиционных тарифных системах оплаты труда), но и что очень важно –фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудовогоколлектива.
Аккумулируя сказанное,можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать еепри организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетомих специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь,например следующий вид (таблица 1).
Квалификационные группы работников
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными
1,9
1,8
1,4
2,4
1,9
3,1
2,5
3,9
3,2
4,8
4,0
5,0
4,5
5,5
5,0
6,0 Рабочие Х Х Х Служащие, техники Х Х Специалисты всех направлений Х Х Х Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов Х Х Х Директор, главный инженер, заместители директора Х Х Х
Таблица 1. Вариантсетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групппредприятий.
Количествоквалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным.
Разрыв между крайнимисоотношениями в оплате труда (между Iи VIII квалификационными группамиработников) должен быть достаточным для стимулирования труда различнойсложности и в тоже время не допускать необоснованно высокой дифференциации воплате труда.
Реализациярассмотренной модели организации оплаты труда позволит значительно сократитьмасштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок илиотказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что:
— показатели, которыестимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок. Могутбыть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильнымприменением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
— в анализируемоймодели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работникамипрактически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплатыпремий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможныхпремий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платызначительно упростит механизм оплаты труда, сделает его понятнее и доступнеедля работников.
Сохраняя основныепринципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельныеэлементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций,имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессестимулирования труда работников предприятий и организаций. Модель можно эффективноиспользовать для интеграции распределения доходов по труду и собственности3.
II.
1. Анализсовременного состояния оплаты труда, ее односторонняя зависимость от трансформационных процессов в экономике страны, а также характер выявленныхнедостатков макроэкономической политики государства, в том числе и в областигосударственного регулирования оплаты труда, наглядно показали необходимостьпоиска адекватных путей реформирования механизма государственного регулированияоплаты труда, не ограничиваясь рамками отдельных направлений государственноговоздействия на оплату труда, в отрыве от результатов их совместного влияния вовзаимодействии друг с другом. Поставленная задача в силу своей комплексноститребует новых решений проблем в области оплаты труда и механизма еегосударственного регулирования, основанных на применении системного подхода.Реализация такого подхода предполагает методологическую ориентациюисследования, предполагающую рассмотрение объектов изучения в виде систем. Применительнок анализу механизма государственного регулирования оплаты труда примем заисходное следующее определение.
Система– совокупность элементов, их связей между собой и между ними и внешней средой,образующих присущую данной системе целостность, качественную определенность ицеленаправленность.
Предполагая наличиесистемных свойств в действующем механизме государственного регулирования оплатытруда, можно выделить следующие его компоненты, обладающие относительнойсамостоятельностью и предназначенные для выполнения определенных им функций врамках рассматриваемой системы:
1) расчетвеличины прожиточного минимума, отражающий минимальные физиологическиепотребности человека трудоспособного возраста в продовольственных инепродовольственных товарах и услугах;
2) определениеМРОТ, характеризующего собой минимально допустимый объем трудовоговознаграждения;
регулирование оплатытруда работников организаций бюджетной сферы, а также государственных служащихдля обеспечения единых подходов в начислении и выплате заработной платы всоответствующих сферах деятельности;
3Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда.Брянск, 1995
3) территориальноерегулирование оплаты труда – основное назначение, которого компенсироватьработникам различие в стоимости жизни по регионам;
4) налоговоерегулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лици издержек работодателя на рабочую силу выполняет перераспределительную ифискальную функции.
Процедура, методикаопределения МРОТ, а также размер его соотношения с величиной ПМ (прожиточногоминимума) должны быть едиными по всей стране. В этом случае реализация принципадопустимой централизации государственного регулирования оплаты труда позволитповысить управляемость ее территориального регулирования при одновременномсохранении гибкости.
Что касается собственнобазовых тарифных условий оплаты труда бюджетников (см. приложение 1), тоцелесообразно:
— придать ЕТС (единойтарифной сетке) более либеральную основу и гибкую конструкцию. Для этогонеобходимо отказаться от ее абсолютного господства и единообразия применительнодля всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой итерриториальной принадлежности;
— присвоить статусобязательно-рекомендательной и дать возможность самим организациям, ихотраслевым министерствам и субъектам РФ, где они территориально находятся,завершать построение ЕТС (определять количество квалификационных групп,значения межразрядных коэффициентов и т.д.). Эта дополнительнаясамостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфическиеособенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системахстимулирования труда. В данной работе могли бы активно участвовать ведущиенаучно-исследовательские организации, занимающиеся проблемами оплаты труда.
Основная проблемазаключается в низких тарифных ставках (окладах) действующей ЕТС. Справиться сэтой проблемой можно, установив стопроцентное соотношение между тарифнойставкой первого разряда ЕТС и величиной ПМ трудоспособного населения, приодновременной оптимизации численности бюджетников.
Организация оплатытруда другой категории занятых в государственном секторе – государственныхслужащих – также должна быть выстроена в зависимости от минимальной заработнойплаты, дифференцированной по регионам. В этом случае необходимо установитьдиапазоны должностных окладов государственных служащих, верхний и нижнийпределы которых будут определены в соотношении с МРОТ по каждой группегосударственных должностей. Естественно, низшая граница такого соотношениядолжна превышать однократную величину.
Немаловажным элементоммеханизма государственного регулирования оплаты труда является налоговоерегулирование оплаты труда. Речь идет о налоге на доходы физических лиц, всостав которых входит заработная плата. Если трудовая деятельность единственныйисточник дохода, при налогообложении заработной платы целесообразно установитьнеоблагаемый налогом месячный индивидуальный доход на уровне минимальнойзаработной платы, соотнесенной с величиной прожиточного минимуматрудоспособного населения. Это налоговое освобождение позволит соблюсти принципприоритетности малооплачиваемых групп населения. Более того, в соответствии сцелями Концепции демографического развития РФ на период до 2015 г.,направленными на стабилизацию рождаемости, необходимо ввести коэффициенты,учитывающие размер и дифференцированные в зависимости от количества детей уработника. Это обеспечит вертикальную справедливость при перераспределениизаработной платы.
Установлениеминимальной заработной платы на уровне величины регионального ПМтрудоспособного населения, а в перспективе и на уровне величин более высокогопорядка, соответствующее повышение трудовых доходов занятых в государственномсекторе, а также предполагаемое увеличение налогового освобождения позволятопределить качественно новые воспроизводственные возможности заработной платы.
Увеличение уровнязаработной платы позволит:
1) увеличитьстепень монетизации экономики, что будет способствовать повышению платежнойдисциплины и решению проблемы задержек заработной платы;
2) вкупес сокращением невыплат заработной платы снизить объемы вторичной занятости,особенно в бюджетной сфере;
3) сократитьразмеры неравенства в трудовых доходах в связи с тем, что ускоренное увеличениезаработной платы наименее оплачиваемых групп не вызовет аналогичногопропорционального возрастания трудового вознаграждения высокооплачиваемыхработников;
4) повыситьобъемы внутреннего потребительского спроса наряду с поддержкой потребительскихотраслей промышленности;
5) создатьнеобходимую основу для выполнения заработной платой своей стимулирующей функциив силу того, что низкий размер трудового вознаграждения дестабилизирует связьмежду результатами труда и его оплатой, а в некоторых случаях ведет к ееутрате.
2. Следующеенаправление государственного регулирования оплаты труда распространяется на всеорганизации и учреждения без деления по формам собственности.
Систематерриториального регулирования оплаты труда формировалась постепенно, начиная спервых лет Советской власти, и изменялась в зависимости от экономическойситуации в стране и решаемых народнохозяйственных задач. В действующую системутерриториального регулирования оплаты труда входят следующие элементы:
— районныекоэффициенты;
— процентные надбавки кзаработной плате (ранее – надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях,в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
— коэффициенты заработу в безводных местностях и высокогорных районах;
— отдельные гарантии икомпенсации, установленные Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-I,лицам, работающим и проживающим в районах крайнего Севера, приравненных к ним местностям,южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Отсутствиесоответствующего документа, в котором были бы четко прописаны критерии,процедуры и правила отнесения тех или иных территорий страны к соответствующимгруппам районов с неблагоприятными природно-климатическими и иными условиямипроживания (в том числе и к районам Крайнего Севера и приравненным к нимместностям), а также соотнесенные по данным группам районов, адекватные размерырайонных коэффициентов – одно из основных проблем действующего механизматерриториального регулирования оплаты труда.
Следующий элемент всистеме территориального регулирования оплаты труда – процентные надбавки кзаработной плате за стаж работы в учреждениях и организациях, расположенных врайонах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также южных районахВосточной Сибири и Дальнего Востока. Применительно ко времени своего введениянадбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы выполняли функциюпривлечения и закрепления кадров в районах с суровыми природно-климатическимиусловиями, где предусматривалось развитие производительных сил (освоение новыхместорождений или строительство новых предприятий). На данный момент процентнаянадбавка выражается в процентах к заработной плате и устанавливается взависимости от возраста работника, группы местности к которой отнесен тот илииной район и стажа работы (Таблица 2).
Построение системыгосударственного регулирования оплаты труда соответствует целям общей стратегиисоциально-экономического развития страны, отраженным в Основных направленияхсоциально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочнуюперспективу, а также в Программе социально-экономического развития РоссийскойФедерации на среднесписочную перспективу, и направленным на обеспечениеустойчивого повышения уровня жизни населения, высоких темпов экономическогороста и снижение социального неравенства.
Подводя итог всемувышесказанному можно выделить некоторые основные моменты:
1. Объектсделки на рынке труда – трудовая функция; необходимое условие полученияработником заработной платы – результат труда. Заработная плата естьвознаграждение за выполнение трудовой функции по цене труда или рабочей силы.Оплата труда как объект государственного регулирования включает в себя комплексотношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплатработодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемыхдействующим законодательством.
Выделение в качествесубъектов государственного регулирования оплаты труда носителей, выразителей иисполнителей хозяйственных интересов позволяет характеризовать механизмгосударственного регулирования оплаты труда как систему мер и методовзаконодательного, исполнительного, экономического и организационного характера.Осуществляемых правомочными государственными структурами, объединениямиработодателей, профессиональными союзами и общественными организациями с учетомцелесообразности и общественного мнения для создания условий выполнениязаработной платой воспроизводственной, стимулирующей, социальной иучетно-производственной функций и на этой основе достижения устойчивогоэкономического роста в стране.
Группа местности
Районы, включаемые в группу
Порядок установления размеров надбавок лицам в возрасте 30 и более лет
Порядок установления размера надбавок лицам в возрасте до 30 лет (молодежи)
Максимальный размер надбавки 1 группа Районы Крайнего Севера: Чукотский автономный округ; Северо-Эвенский район Магаданской области, Корякский автономный округ; Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) 10 % заработка за каждые шесть месяцев работы В первые полтора года 20 % заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем 10% за каждые шесть месяцев работы 100 % 2 группа Остальные районы Крайнего Севера В первые три года 10% заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем 10% заработка за каждый год работы В первые полтора года 20% заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем 20% за каждый год работы 80 % 3 группа Местности, приравненные к районам Крайнего Севера 10% заработка за каждый год работы 10% заработка за каждые шесть месяцев работы 50 % 4 группа Южные районы Дальнего Востока. Красноярского края, Иркутской, Читинской и Архангельской областей, республик Бурятии, Тыва, Хакасия и Коми 10% заработка за первый год работы с последующим увеличением на 10% за каждые два года работы 10% заработка за каждые шесть месяцев работы 30 %
Таблица 2. Действующиепроцентные надбавки к заработной плате.
2. Реализацияцели должна осуществляться в соответствии с шестью принципами
Государственногорегулирования оплаты труда, учитывающими действие основных экономическихзаконов и находящихся в тесной корреляции с комплексным выполнением заработнойплатой своих функций, а также удовлетворяющими требованиям к государственномурегулированию экономики: 1) принципом соразмерности вмешательства государства;2) принципом допустимой централизации; 3) принципом добровольности; 4)принципом скоординированности государственного регулирования оплаты труда спрограммами социально-экономического развития; 5) принципом приоритетностималооплачиваемых групп населения; 6) принципом «удовлетворительной» заработнойплаты или способности предприятий осуществлять выплаты.
3. Критериямиэффективности государственного регулирования оплаты труда – исходя из егостратегической цели, будут критерии реализации каждой из основных функцийзаработной платы. Количественная оценка полезного эффекта от деятельностигосударства по регулированию оплаты труда предполагает применение показателейэффективности (размер МРОТ, процент соотношения величины ПМ и среднейзаработной платы, уровень реальной заработной платы по отраслям и регионам,выработка продукции (услуг) на одного работника, доля ФЗП в добавленнойстоимости и т.д.).
4. Сменагосударственного строя и типа экономических отношений обусловилитрансформационные изменения в механизме государственного регулирования оплатытруда. В результате определяющее значение получили следующие методыгосударственного регулирования оплаты труда: определение минимальной заработнойплаты; установление условий оплаты труда работников бюджетной сферы,государственных служащих; территориальное регулирование оплаты труда; налоговоерегулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лици издержек работодателя на рабочую силу.
5. Анализформирования механизма государственного регулирования оплаты труда выявилследующие недостатки: утрату системообразующей связи между величиной ПМ и МРОТ;низкий уровень тарифных ставок ЕТС, породивший дисбаланс соотношения тарифа инадтарифных выплат в заработной плате работников бюджетных отраслей; отсутствиеединых норм установления размеров базовых должностных окладов федеральных ирегиональных госслужащих; низкую стимулирующую роль денежного содержаниягосслужащих; отсутствие связующих моментов в условиях оплаты труда госслужащихи работников бюджетной сферы; несоответствие основных элементовтерриториального регулирования оплаты труда новым социально-экономическимусловиям; низкую степень реализации перераспределительной функции налогообложениятрудовых доходов, а также значительный размер обязательств работодателей поотчислениям, начисляемым с общего размера выплат организаций своим работникам.
Отсутствие связей междуэлементами механизма государственного регулирования оплаты труда, повлекшее засобой изолированное их функционирование, а в ряде случаев их несоответствиеновым условиям, утрата системообразующей роли минимальной заработной платы,ограничительная политика государства в сфере оплаты труда занятых вгосударственном секторе и налогового регулирования оплаты труда предопределилинеспособность заработной платы осуществлять свои основные функции и тем самымусугубили экономические кризисы в стране.
Положительные тенденциипоследних лет, обусловленные девальвацией рубля и благоприятной внешнейконъюнктурой, определили улучшение состояния экономики, в том числе и в сфереоплаты труда.
Модернизация механизмагосударственного регулирования оплаты труда на основе восстановлениясистемообразующей роли минимальной заработной платы, соотнесенной с величинойрегионального ПМ трудоспособного населения, в комплексе с реформированием егоэлементов позволит закрепить тенденцию к росту экономики и добиться устойчивогоповышения уровня жизни населения.
Приложение 1
Новое в оплате труда федеральныхбюджетников
ПостановлениемПравительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты трудаработников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинскихчастей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки пооплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее –постановление № 605) введен ряд кардинальных изменений в порядок установленияразмеров оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (ФГУ) игражданского персонала воинских частей.
Постановление № 605разработано в соответствии со ст. 4.1 Федерального закона от 04.02.99 № 22-ФЗ«Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений». То естьфактически Правительством РФ реализовано право, предоставленное Федеральнымзаконом (упомянутая ст. 4,1 не обязывает его устанавливать иную систему оплатытруда, отличную от Единой тарифной сетки, но допускает такую возможность).
Уместно напомнить, чтос 1 января 2007 г. вступили в силу изменения, внесенные в вышеназванныйФедеральный закон № 22-ФЗ Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ. Из текстаЗакона была исключена норма, которой ранее устанавливалось соотношение междутарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов. Таким образом, выходПостановления № 605 можно считать очередным этапом реформы оплаты трудаработников бюджетных учреждений.
Постановлением № 605утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работниковфедеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее– Положение).
То обстоятельство, чтодействие Положения распространяется только на федеральных бюджетников,объясняется тем, что оплата труда работников бюджетных учреждений другихуровней теперь из центра не регулируется (а устанавливается законами субъектовРФ или нормативными актами органов местного самоуправления).
Сначала следуетобратить внимание на сроки введения новой системы оплаты труда. Пунктом 2Постановления № 605 определено, что новые системы оплаты труда могут вводитьсяв период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г.
То, что документ былопубликован только в октябре 2007 г., означает, что Правительство РФ допускаетвозможность введения новой системы оплаты труда задним числом. Из других нормПостановления можно заключить, что данная возможность на практике может бытьреализована только в отношении стимулирующих выплат.
Конкретные сроки ипорядок введения новых систем оплаты труда будут устанавливаться федеральнымиминистерствами, службами и агентствами, а также иными государственными органамии организациями, имеющими подведомственные учреждения. Из процитированных вышенорм п. 2 Постановления № 605 следует, что самым ранним сроком может быть 1сентября 2007 г. Однако здесь весьма вероятны определенные технические проблемы,обусловленные тем, что практическая реализация требований Положенияпредполагает наличие системы подзаконных актов, обязанность по разработкекоторых возложена на Минздравсоцразвития РФ;
· в3-месячный срок (то есть не позднее 22 декабря 2007 г.) должны быть утвержденыперечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральныхбюджетных учреждениях. Если министерство и уложится в установленные сроки, уподведомственных учреждений фактически не останется времени до конца года длятого, чтобы утвердить соответствующие перечни на местах, произвести начислениеи выдать из кассы суммы причитающихся работникам и персоналу стимулирующихвыплат. Средства на расчеты по стимулирующим выплатам учреждениям будутнаправлены. Следовательно, наиболее вероятным выходом из положенияпредставляется разрешение использования полученных ассигнований в теченииянваря или первого квартала 2008 г.;
· до31 марта 2008 г. должны быть утверждены профессиональные квалификационныегруппы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих кпрофессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованныхфедеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующимипрофсоюзами.
Предложения поустановлению базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставокзаработной платы по профессиональным квалификационным группамМинздравсоцразвития РФ должно внести только до 1 июля 2008 г.
Кроме того, безуказания сроков министерству поручено разработать и утвердить методическиерекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых системоплаты труда.
Таким образом, даже втом случае, когда установленные сроки будут соблюдены. Реальный подход на новыесистемы оплаты труда возможен не ранее осени 2008 г., а скорее всего – с 1 января2009 г. Вместе с тем, обращаем внимание на то, что стимулирующие выплаты могутвыплачиваться уже с 2007 г., в том числе, и в тех учреждениях, гдесоответствующая система внутренних нормативных актов не разработана.
Постановлением № 605установлено, что заработная плата работников и персонала после перехода нановые системы не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до перехода.Однако, это требование не является безусловным – для того чтобы уровень оплатытруда сотрудников остался хотя бы на прежнем уровне, необходимо, чтобы былсохранен объем должностных обязанностей работников (персонала), а квалификацияработ не была понижена.
Если будет предпринятоочередное перераспределение обязанностей на уровне министерств и ведомств, тоэто отразится и на объеме функций, выполняемых подведомственными учреждениями.В этих условиях наиболее благополучным представляется положение персоналавоинских частей, пересмотр должностных обязанностей которых пока маловероятен.
Пунктом 4 Постановления№ 605 прямо допускается возможность снижения объемов средств на оплату трудаработников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителямсредств федерального бюджета (федеральным бюджетным учреждениям), — при условииуменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениямигосударственных услуг.
Положением определеныосновные правила разработки и внедрения новых систем оплаты труда. Пунктом 2документа определен состав нормативных актов, мнений и рекомендаций, которыедолжны быть учтены при установлении новых систем оплаты труда. В частности,должны быть учтены перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера.Из этого следует, что до их утверждения разработка новых систем являетсяневозможной.
Новая система оплатытруда работников и персонала должна содержать три основных элемента –должностные оклады, компенсирующие и стимулирующие выплаты. Положение нерасшифровывает терминов «компенсирующие» и «стимулирующие» выплаты. По нашемумнению, здесь следует основываться на понятийном аппарате, используемом втрудовом законодательстве, — компенсирующие выплаты устанавливаются темсотрудникам, которые осуществляют трудовые функции в условиях, отличающихся отнормальных, а размер стимулирующих выплат зависит от количества и качества труда.
Виды выплаткомпенсационного и стимулирующего характера, входящие в систему оплаты трудаработников и персонала, устанавливаются в соответствии с перечнями видов выплаткомпенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетныхучреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ. Размер выплат будетсоотноситься с размерами должностных окладов. По нашему мнению, праваруководителей бюджетных учреждений будут существенно ограничены. Этообусловлено тем, что перечни компенсационных выплат не должны отличаться отперечня компенсаций, установленных ТК РФ.
Размеры и условияосуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами. То есть предельныйразмер стимулирующих выплат фактически не ограничен. Пунктом 11 Положенияустановлено, что объем средств, направляемых на выплаты стимулирующегохарактера, должен быть не менее 30% средств на оплату труда, формируемых засчет ассигнований федерального бюджета. Эта норма вступает в силу с 01.01.2010г.
Кроме того, Положениемпредусмотрена возможность направления на выплаты стимулирующего характера сумм,поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Особое внимание вПоложении уделено порядку регулирования размеров и условий оплаты трударуководящего состава учреждений – при разработке и утверждении новых системоплаты труда.
Во-первых, жесткоустановлено, что должностной оклад руководителей учреждения должен составлятьтри размера средней заработной платы работников основного персоналавозглавляемого им учреждения. Причем Положением не предусмотрено отклонение оттрехкратного размера в ту или иную сторону.
Во-вторых, дляруководителей установлен особый порядок определения стимулирующих выплат.Состав выплат, включаемых в заработную плату руководителей учреждений (а такжеих заместителей и главных бухгалтеров), аналогичен составу заработной платыработников бюджетных учреждений – должностной оклад, стимулирующие икомпенсирующие выплаты.
Однако в отношенииопределения размера окладов и стимулирующих выплат установлены некоторыеособенности. Размер среднего заработка, из которого рассчитывается должностнойоклад руководителей, определяется с учетом стимулирующих выплат. Порядокисчисления размера средней заработной платы для определения размерадолжностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития РФ. А самистимулирующие выплаты руководителю будут выплачиваться вышестоящим органом.
То есть фактическируководитель учреждения может получать стимулирующие выплаты дважды – в составедолжностного оклада (автоматически увеличиваемого на средний размерстимулирующих выплат по учреждению) и собственно стимулирующие выплаты. Причемдля этих целей распорядителям бюджетных средств будет разрешено централизоватьдо 5 % ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату трудаработников и персонала подведомственных учреждений. В результате общий размердохода, получаемого руководителями учреждений, может оказаться сопоставимым суровнем оплаты труда высшего менеджмента крупных корпораций.
В-третьих, особыйпорядок установлен для регулирования оплаты труда заместителей руководителей иглавных бухгалтеров учреждений. Должностные оклады указанных категорийработников будут устанавливаться на 10-30 % ниже должностных окладовруководителей этих учреждений. А вот начисление им стимулирующих выплат непредусмотрено. Возможно, это просто техническая ошибка, допущеннаяразработчиками Положения.
Более подробныйкомментарий к отдельным нормам Положения до выхода подзаконных актовпредставляется нецелесообразным. Вместе с тем, считаем необходимым, обратитьвнимание на еще одну, по нашему мнению, недоработку. Положением подробноопределены мероприятия, которые должны быть проведены Минздравсоцразвития РФ, атакже сроки проведения мероприятий.
С учетом всегосказанного, очевидно, что потребуется внесение изменений в Бюджетнуюклассификацию РФ, а также в План счетов бюджетных учреждений. При этомизменения должны затронуть учет как у распорядителей бюджетных средств (в частисумм, зарезервированных для стимулирования руководителей), так и на уровнеучреждений (в части, касающейся новой группировки и детализации данных о видахвыплат, включаемых в оплату труда).
Кроме того, по нашемумнению, потребуются дополнительные разъяснения по порядку учета сумм,полученных от предпринимательской деятельности и направляемых на стимулированиеработников учреждения (в соответствии с бюджетным законодательством такие суммыдолжны увеличивать размер бюджетного финансирования). Тем не менее, соответствующиепоручения Минфину РФ Положением не сделаны. То есть своевременное внесениеизменений в Бюджетную классификацию РФ и в Инструкцию по бюджетному учетупредставляется маловероятным.
Независимо от этогогруппировка и детализация данных бюджетного учета на уровне учреждений должныбыть приведены в соответствие с новой структурой выплат. А значит, приразработке и утверждении новых систем оплаты труда (разработке внутреннихнормативных актов, пересмотре условий коллективных трудовых договоров и т.п.)целесообразно разработать и утвердить соответствующие формы аналитическогоучета.
Список использованныхисточников
1. ВолгинН.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск,1995
2. Доходыи заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Подред. Н.А. Волгина. М.: РАГС, 1999
3. ВолгинН.А. Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования — М.: Издательство«Альфа-Пресс». 2006. – 200 с.
4. КостинЛ.А. Стимулирующая роль оплаты по труду. М.: Знание, 1977
5. Экономикаи жизнь. Бухгалтерское приложение /октябрь 2007/ № 42, с. 17-19