Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

Содержание
Введение
1. Проблемы оценки труда и заработной платы в современныхусловиях
1.1 Сущность, виды и функции заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность и виды
1.3 Проблемы совершенствования законодательной базыРеспублики Беларусь по заработной плате
2. Организационно-управленческая структура РУП«Белтелеком», его характеристика и анализпроизводственно-хозяйственной деятельности
2.1 История создания и развития РУП «Белтелеком»
2.2 Организационная структура управления РУП«БЕЛТЕЛЕКОМ»
2.3 Анализ производственно-хозяйственнойдеятельности РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»
2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельности предприятия
2.3.2 Анализ основных финансовых показателей
2.3.3 Анализ эксплуатационных затрат
2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда
3. Пути совершенствования оплаты труда
3.1 Подходы к оптимизации системыоплаты труда на предприятии РУП «Белтелеком»
3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда
3.3 Разработка модуля LAN контроллера
4. Реализация общих принципов проектирования систем> в разрабатываемойсистеме
4.1 Характеристика и особенности взаимодействия человека скомпьютером в проектируемой системе, объема информации, программных средств
4.2 Оценка соответствия указанных характеристик иособенностей требованиям к организации диалога между человеком и машиной иэргономическим требованиям к системам«человек-машина»
Заключение
Список литературы
Введение
Центральная роль в структуре доходов работника принадлежитоплате труда. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается дляподавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит,заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатовтруда и производства в целом.
Объектом исследования является республиканское унитарное предприятие“Белтелеком". Предметом исследования является действующая система оплатытруда работников предприятия РУП “Белтелеком" и материальноговознаграждения работников.
Предмет исследования — оплататруда, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — этоосновная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовымвкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия, что вбольшей мере характерно для производительного труда.
Оплата труда естьэлемент дохода наемного работника, форма экономической реализации правасобственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя,ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства,оплата труда наемных работников является одним из элементов издержекпроизводства.
Цель исследования — разработать предложения посовершенствованию системы оплаты труда на предприятии и повышению еестимулирующей роли.
В дипломной работе предполагается провести систематизациютеоретических аспектов организации оплаты труда, изучение аналитическихсведений практической деятельности конкретного предприятия и выработатьпредложения по совершенствованию стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующийкруг задач:
рассмотреть сущность и роль оплаты труда на предприятии;
изучить формирование систем оплаты труда привести методикурасчета показателей оплаты труда;
провести анализ основных показателейпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия;
рассмотреть эффективность применяемых систем оплаты труда напредприятии;
разработать предложения по совершенствованию системыстимулирования оплаты труда;
предложить конструкторско-технологическую разработку;
разработать мероприятия по охране труда.
В дипломной работе были использованы следующие методы: научныйметод познания, системный подход; также в работе использованы методысравнительного анализа, факторного анализа, синтеза полученных результатов,экспертных оценок, социологические методы сбора первичной информации,экономико-статистические методы, моделирование.
В работе помимо основной литературы была использовананормативно-правовая документация, а также документы РУП “Белтелеком", чтопозволило провести глубокое и детальное исследование заявленной темы дипломнойработы.
/>1. Проблемы оценки трудаи заработной платы в современных условиях1.1 Сущность, виды и функции заработной платы
Главным экономическим стимулом повышения трудовой активностив настоящее время и в ближайшие годы остается заработная плата, так какявляется для подавляющего большинства работников основным источником доходов, средствомвоспроизводства и повышения уровня благосостояния каждого работника и его семьи.
В связи с переходом к рыночным отношениям принципиальноизменилась сущность заработной платы как экономической категории. Она внастоящее время рассматривается не как часть национального дохода, выделяемаягосударством для оплаты труда, а как часть дохода нанимателя, направленная наоплату труда наёмных работников в соответствии с результатами их труда и условиямитрудового договора или контракта.
Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическоепонятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь.В соответствии с данной статьёй «заработная плата — это вознаграждение затруд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу взависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификацииработника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды,включаемые в рабочее время».
В экономической литературе существуют разные подходы копределению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработнойплаты как основной формы распределения по труду она предстает как личныйтрудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Существуетточка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или ценырабочей силы. Такой подход к заработной плате применительно к нашей экономикевозник давно, но не утвердился. И только в условиях перехода к рыночнымотношениям, когда рабочая сила выступает как товар, вновь вернулись к данномуопределению. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средствсуществования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает всебя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самогоработника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьиработника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказываютвлияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а такжеклиматические условия.
Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результатдвух противоположных тенденций: с одной стороны — расширение общественнонормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования иквалификации; с другой — рост общественной производительности труда. Перваятенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая — ее снижение.
Поскольку заработная плата выплачивается в основном вденежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставокналогов может изменить её реальное содержание. В связи с этим различаютноминальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — этоколичество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальнаязаработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можноприобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платызависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы.Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги.Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильноснижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты.
В-третьих, величина реальной заработной платы зависит отналичия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросунаселения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносиленснижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна бытьниже уровня физиологического прожиточного минимума.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с однойстороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненногоуровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста иповышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующиефункции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная,регулирующая, социальная и производственно-долевая (Рисунок 1.1).
Воспроизводственная функция состоит в обеспечениивозможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровнепотребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы,который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы,иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, которыйдолжен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е.предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможностьотдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Такжеработник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовыересурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль поотношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти всевопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойногоуровня жизни. В случае, когда заработная плата по основному месту работы необеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникаетпроблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызватьне только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронтачревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшениемтрудовой и производственной дисциплины и т.д.
/>

Рисунок 1.1 — Функции заработной платы
Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной,хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один изосновных источников дохода должна не только способствовать воспроизведениюрабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоватьсянабором социальных благ — медицинские услуги, качественный отдых, получениеобразования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, крометого, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. Внастоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждымгодом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человекапереходит во многом на другие источники и основным их источником становитсязаработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководствапредприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальнойотдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеразаработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплатыот личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработнойплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращениюее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своейквалификации для получения большего заработка, т.к более высокая квалификациявыше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в болеевысококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда,улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляетсяруководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные наоценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностьюдеятельности предприятия.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей ролизаработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то естьорганизация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты трудаосуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболеехарактерных принципов организации заработной платы относятся:
дифференциация заработной платы в зависимости отквалификации работников и условий труда;
самостоятельность предприятий в вопросах организации иоплаты труда;
соответствие уровня заработной платы реальным результатамтруда;
постоянный рост номинальной заработной платы;
материальная заинтересованность работников в достижениивысоких конечных результатов труда;
минимальные гарантии размеров оплаты труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительноститруда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
материальная ответственность за выполнение трудовыхобязанностей.
Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночныхотношений должен основываться на сочетании государственного и договорногорегулирования. Одной из основных задач государственного регулирования являетсяустановление минимальной заработной платы, порядка её индексации, ставокподоходного налога. Договорное регулирование заработной платы включаетприменение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовыхдоговоров.
Рыночное регулирование заработной платы предполагаетопределение её величины с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формированиезаработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развитияэкономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.
Основным направлением совершенствования всей системыорганизации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимостиоплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовыхколлективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор ирациональное применение форм и систем заработной платы, которые будутрассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствиестатуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системесоциальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника поотношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюдаразмер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этогостатуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судитьо справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (приобязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников,на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующихпрофессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступеньматериального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще иматериальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности трудаи деятельности фирмы в целом
Рассмотримрегулирующую функцию (регулирование рынкатруда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях,работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно идругое — предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельностьснижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяетсяставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятиянанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как ивсякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим,как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерныбольшие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собойпри найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию.При этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкойзаработной платы. А также как и при любом другом конкурентном рынке,равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривыхспроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновеснойзаработной платы нужно выяснить, как формируются кривые спроса и предложения наэтом рынке (Рисунок 1.2).
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм,предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спросна данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всехкривых спроса на труд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложениене оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует также свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложенияданного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что приотсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать заработнуюплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих издругих отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому,что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставказаработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержкиупущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынкахтруда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровеньзанятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения испроса на труд. На рисунке 1.2 равновесная ставка заработной платы — Wc, а количество нанятых рабочих Qc.
На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малоеколичество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ниодна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, чтокривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична, как показанона рисунке 1.3
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставказаработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянныи равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет своюставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма можетмаксимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRCравны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правиломиспользования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльноеколичество рабочих достигается в точке b и равно qc.
/>
/>
W –Ставка заработной платы  

Рисунок 1.2 – Соотношение спроса и предложения на труд
/>
/>
 a  

Рисунок 1.3 – Соотношение спроса и предложения присовершенно эластичной кривой предложения.
Производственно-долевая функция заработной платы определяетмеру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции,услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочуюсилу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочейсилы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит вдвижение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагаетобязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенныепределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущихфункций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок,премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Производственно-долевая функция важна не только дляработодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты грудаи другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработнойплаты от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фондоплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости(через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы на предприятии не зависимоот форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствиис результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
обеспечить работодателю (независимо от того, кто являетсяработодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-тодругой) достижение в процессе производства такого результата, который позволилбы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты иполучить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигаетсянеобходимый компромисс между интересами работодателя и работника,способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущимисилами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы — обеспечиватьусловия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги.Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработнойплаты, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокийуровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страныв целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ееповышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, чтоэто явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии,способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокимизаработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная платаявляется и основным источником дохода и основным источником существованияосновной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, нетолько более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всюстрану и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующеепроизводство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты.И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителейпредприятии рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень,который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная платадолжна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерномповышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет кросту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкоесокращение занятости в обществе и рост безработицы.
Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализациипроизводства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросызаработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся,работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. Вто время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемахпроизводства товаров и предоставления услуг, а следовательно, — заработнойплаты, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит кстолкновению интересов.
Самая заинтересованная сторона здесь — работодатели, их целимногосторонние — сократить издержки производства, при этом удовлетворитьгосударственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальнойсправедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.
Умелое использование этой функции превращает заработнуюплату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства иэкономического роста.1.2 Формы и системы оплаты труда, их сущность ивиды
В современном понимании формы и системы оплаты труда можноопределить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат ирезультатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.
Формы оплаты труда представляют собой способы установлениязависимости размера заработной платы работника от общественно необходимогозатраченного им труда.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисленияразмера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты егообщественно необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установлениеправильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той илииной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.
При переходе к рыночной экономике меняются формы регулированиятрудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь всеусловия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должныбыть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статусюридического документа.
Согласно статьи 13 Закона РБ «О коллективных договорахи соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимныеобязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма,система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровняинфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широкоприме/>
няются сдельная и повременная оплата труда (рисунок 1.4).
Рисунок 1.4 — Формы и системы оплаты труда
Сдельная — форма заработной платы, при которой заработокзависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяютсяисходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и нормвыработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой(дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, начасовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты трудаотносятся:
прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышаетсяв прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работисходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимойквалификации;
сдельно-премиальная предусматривает премирование заперевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственнойдеятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
аккордная система, при которой оценивается комплексразличных работ с указанием предельного срока их выполнения;
сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработаннойпродукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, аизделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленнойшкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
Повременная — форма заработной платы, при которой заработнаяплата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) сучетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникамустанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций иобъемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численностиработников. Различают простую повременную систему оплаты труда иповременно-премиальную: простая повременная — оплата производится заопределенное количество отработанного времени независимо от количествавыполненных работ; повременно-премиальная — оплата не только отработанноговремени по тарифу, но и премии за качество работы.
В большей части крупных и средних организаций используетсятарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплатытруда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатическихусловий выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Тарифная система служит основой организации заработной платырабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих иформы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
тарифные ставки, определяющие размер заработной платы в часили за день и схемы должностных окладов;
тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате трудамежду различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которыхможно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплатытарифного характера, которые предназначены для использования при установленииставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения завыполненную работу.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводитьсамостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточноощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачиоказывают централизованно разрабатываемые на республиканском уровнерекомендации.
В настоящее время предприятиям предложено руководствоватьсяЕдиной тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (группоплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности трударабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I — III -30%, с IV по XV — 13%, а с XVI — XVIII — 11%. Тарифные ставки (оклады) поразрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работи квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифнойставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этотразмер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенноготарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
Бестарифная система оплаты труда основана на установленииуровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловыхкачеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке еготрудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуетсяследующими принципами:
тесной зависимостью уровня оплаты труда работника отрезультатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
присвоением каждому работнику относительно постоянныхкоэффициентов, комплексно характеризующих его трудовой вклад в общие результатытруда коллектива;
установлением каждому работнику коэффициента трудовогоучастия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационногоуровня.
Учитывая, что формы, системы и размер заработной платыработников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаютсяпредприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплатытруда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
Под натуральной выдачей для целей налогообложения следуетпонимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как завыполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях,предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций. Существуетяпонская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том,что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующеммесяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственноменьше или больше).
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит отмногих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму илисистему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучениезарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм исистем оплаты труда в рыночных условиях.
В рамках данного раздела необходимо рассмотреть принципыорганизации оплаты труда в период перехода к рыночной экономике
Можно выделить следующие принципы:
1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принципозначает, что размер заработной платы должен быль не меньше стоимости товаров иуслуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Цена рабочейсилы определяется на рынке труда как равновесная между спросом и предложением. Невысокийуровень зарплаты в РБ свидетельствует о том, что принцип оплаты труда всоответствии с ценой рабочей силы не соблюдается
2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимостьсоблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты трудаработников одинаковой квалификации могут быть различными. Оплата в зависимостиот результатов труда обеспечивается на основе использования различных формсистем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а такжепосредством всевозможных доплат и премий
3. Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплатадолжна учитывать особенности оплаты труда, его качественную неоднородность. Труд,производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиватьсявыше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложноститруда посредством тарифной сетки, условий труда с помощью специальных доплат,технологических особенностей отраслей и производств через отраслевойкоэффициент заработной платы. Дифференциация в зависимости от условий трударешает задачу привлечения использования персонала на всех производственныхучастках.
4. Принцип постоянного роста заработной платы. Принципозначает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобызарплата каждого работника увеличивалась из года в год. Уровень заработнойплаты должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постояннорастущих потребностей. Реальное повышение заработной платы возможно только приадекватном росте производительности труда, когда затраты на рабочую силу врасчете на единицу продукции снижаются. Наниматели обязаны обеспечить такойуровень производительности труда, который позволил бы выплачивать работникамдостойную заработную плату.
5. Опережающий рост производительности труда по сравнению сростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопленияи повышения темпов расширенного воспроизводства. Производительность трудаявляется результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда,орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности трудадолжен разделятся на две части: одна используется на увеличение выплатработникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда,другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства,которые способствуют этому росту.
6. Регулирование оплаты труда. Реализация этого принципаобеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социальногопартнерства и рыночной самонастройки. Государственное регулирование зарплатыосуществляется на основе законов и законодательных актов посредствомустановления социальных нормативов (минимальная зарплата, прожиточный минимум,минимальный потребительский бюджет и т.п.), индексация заработной платы,тарифной системы и других элементов. Реализация вышеперечисленных принциповобеспечивает научную организацию оплаты труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что формы и системыоплаты труда — это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат ирезультатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.
Формы оплаты труда определяются как способы установлениязависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда втечение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу,технология реализации этой зависимости
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит отмногих факторов, изучение которых позволит выбрать ту или иную форму илисистему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, необходимоизучение принципов оплаты труда, существующих в данный период времени.1.3 Проблемы совершенствования законодательной базыРеспублики Беларусь по заработной плате
В Республике Беларусь согласно трудовому кодексу существуютгосударственные гарантии по оплате труда работников. Государственнымигарантиями в области труда являются предусмотренные законодательством,обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателемкак за выполненную для него работу, так и за условия, отличающиеся отнормальных, а также размеры гарантийных и компенсационных выплат.
Система государственных гарантий включает в себя: величинуминимальной заработной платы в Республике Беларусь, величину размера тарифнойставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь дляработников бюджетной сферы, республиканские тарифы оплаты труда — часовые и (или)месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда дляконкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций,финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, размерыувеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных, мерыпо поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексациизаработной платы, ограничения размеров удержаний из заработной платы, в томчисле размеров налогообложения доходов, государственный контроль и надзор засвоевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантийв части ее размеров, ответственность нанимателей за нарушение условийколлективного договора, соглашения по оплате труда.
Величина минимальной заработной платы. Минимальнаязаработная плата — государственный минимальный обязательный размер денежных и (или)натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу внормальных условиях при соблюдении, установленной Кодексом, продолжительностирабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платыне входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные выплаты. Размерминимальной заработной платы определяется исходя из минимальногопотребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Реализациявоспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение ценырабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для её (рабочейсилы) воспроизводства, т.е. стоимости средств для жизни работника и его семьи. Вкачестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальныйпотребительский бюджет, представляющие собой набор минимально необходимыхжизненных средств.
В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, сторонойкоторых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаясягосударственными дотациями) может предусматриваться более высокий размерминимальной заработной платы.
Применение в практике незначительных размеров минимальнойзаработной платы, а также использование этого норматива для несвойственныхфункций (используется для взимания различных видов платежей за оказываемыеуслуги, наложение штрафов) не дает возможности обеспечить социальные гарантиинаселению.
Республиканские тарифы оплаты труда. Республиканские тарифыоплаты труда — часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады,определяющие уровни оплаты труда для конкретныхпрофессионально-квалифицированных групп работников организаций, финансируемыхиз бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаныиспользовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работниковкак минимальные гарантии размеров оплаты труда.
Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифнымкоэффициентам Единой тарифной сети работников Республики Беларусь и,устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, тарифной ставке первогоразряда с участием профсоюзов.
Тарифная система оплаты труда представляет собойсовокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляетсядифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп икатегорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда иуровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей,в которых заняты работники.
Тарифная система обеспечивает:
единство меры труда и его оплаты;
равную оплату и равный труд;
дифференциацию основной части заработной платы в зависимостиот признаков характеризующих качество труда.
Основными элементами, тарифной системы, являются:
тарифные сетки;
тарифные ставки и коэффициентов;
тарифноквалификационные справочники.
В тарифную систему также включаются различного рода надбавкии доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда наотдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающиекоэффициенты к тарифным ставкам по видам работ, производствам и отраслям).
Размеры устанавливаемых доплат и надбавок, и (или) иныхусловий
оплаты труда: на тяжелых работах, на работах с вреднымиусловиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязненияустанавливается повышенная оплата труда в порядке, определенном ПравительствомРеспублики Беларусь или уполномоченным органом, а также коллективнымидоговорами, соглашениями.
Одним из важных факторов дифференциации оплаты трудаработников выступают условия, отклоняющиеся от нормальных (непривлекательностьтруда, повышенная опасность, нервно-психологические нагрузки). Повышеннаяоплата труда, в таких случаях, производится путём применения доплат дляработников, занятых на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особовредными условиями труда.
На тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда,оплата труда работников производится путем применения доплат, которыевыплачиваются за фактически отработанное время на конкретном рабочем месте.
Перечень таких работ и рабочих мест, за работу, на которыхустанавливаются доплаты за условия труда, и размеры доплат включаются вколлективный договор и ежегодно по мере проведения мероприятий порационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению егоорганизации и условий, уточняются.
Оплата за работу в сверхурочное время, государственныепраздники, праздничные и выходные дни. Каждый час работы в сверхурочное времяоплачивается:
работникам со сдельной оплатой труда, — не ниже двойныхсдельных расценок;
работникам с повременной оплатой труда, а также получающимдолжностные оклады, — не ниже двойных часовых ставок (окладов).
По договоренности с нанимателем работнику за работу всверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.
Работа в государственные праздники, праздничные (часть перваястатьи 147) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере поправилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающихмесячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой илидневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячнойнормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставкисверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
За работу в сверхурочное время, в государственные праздники,праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни премии начисляются назаработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.
Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке ипростое. Размер оплаты труда при невыполнении работниками норм выработкизависит от наличия или отсутствия вины работника.
При невыполнении норм выработки по вине работника оплататруда производится за фактически выполненную работу без предоставленияработнику какого-либо минимального гарантированного заработка. Это правило нераспространяется на работников за которыми сохраняется средний заработок илитарифная ставка, независимо от того, выполняют они нормы выработки или нет. Размероплаты труда при невыполнении работником установленной нормы выработки зависитот наличия или отсутствия вины работника. Вина работника не имеет места, еслинаниматель или другое ответственное лицо не обеспечили нормальные условияработы для выполнения норм.
Оплата труда работников в случае простоя не по их вине неможет быть ниже двух третей установленной тарифной ставки (оклада), простой,происшедший по вине работника, оплате не подлежит. Оплата простоя не оп винеработника относится к категории гарантированных выплат, предназначенныхвозмещать потери в заработке, возникшие не по вине работника, когда онпрактически не имеет возможности выполнять в течение определенного времени своитрудовые обязанности.
Индексация заработной платы. Вопросы индексации заработнойплаты регулируются Законом РБ. Индексация представляет собой корректировкувеличины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежныхединицах РБ из бюджетных источников (социальные пенсии, пособия, стипендии,заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичноговозмещения потерь, вызванных инфляцией.
Индексация заработной платы производится, если индекспотребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущейиндексации, превышает пятипроцентный порог.
Индекс потребительских цен исчисляется в порядке,установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовойинформации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущейиндексации.
Индексация заработной платы осуществляется на величинуиндекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода пошкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Индексациязаработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотраразмеров оплаты труда (ставок, окладов).
Индексация заработной платы, выплачиваемой работникаморганизаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственнымидотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникаминых организаций — за счет средств, предназначенных на оплату труда ипредусмотренных коллективными договорами, соглашениями.
2. Организационно-управленческая структура РУП «Белтелеком»,его характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности2.1 История создания и развития РУП «Белтелеком»
Телефонная связь на территории Беларуси начинает своеразвитие в конце XIX ст. Первая городская телефонная станция на 100 номеровфирмы «Эриксон» была введена в действие 14 ноября 1896 г. в городеМинске в здании Почтово-телеграфной конторы по улице Губернаторской. В 1897году услугами Государственной телефонной связи в городе Минске пользовались уже68 абонентов. В основном это были банки, акционерные общества, торговыепредприятия и отдельные предприниматели. Протяженность линий составляла 12верст и 114 саженей.
Междугородная связь в Беларуси появилась в начале ХХ века. Перваямеждугородная телефонная линия Минск — Борисов была открыта 1 января 1908 года.В 1919 году был установлен первый междугородный коммутатор. С 1925 годамеждугородная связь начала действовать со всеми областными центрами Беларусь.
За послевоенные годы огромный толчок в развитии получили всевиды связи. Научно-техническая революция 60-х годов прошлого века и современныедостижения в сфере высоких технологий полностью изменили не только их облик, нои всю жизнь людей. Всего за несколько десятилетий был пройден огромный путь отгужевой доставки корреспонденции до электронной почты и Интернет, от ручногокоммутатора до новейших цифровых АТС, от проводного телефона до современныхтехнологий мобильной связи.
Появление новой Администрации связи Республики Беларусь вмире телекоммуникаций стало следствием получения Беларусью статуса независимогогосударства. Белорусские связисты начали участвовать в едином международномтехнологическом процессе по оказанию международных услуг связи.
5 декабря 1994 года группой стандартизации Международногокомитета электросвязи Республике Беларусь выделен международный телефонный код375. Решением Министерства связи Республики Беларусь код впервые введен вдействие 16 апреля 1995 года.
В сравнительно короткие сроки был освоен и поставлен насовременный уровень механизм ведения взаиморасчетов за международные услуги электросвязи.Это выполнил специально созданный для этих целей «Центр управления сетямисвязи и международных расчетов» (ЦУМР), который осуществлял оперативноеуправление структурой международных связей, потоками исходящего и входящегомеждународного телефонного трафика.
ЦУМР стал предшественником структуры Республиканскогогосударственного объединения «Белтелеком», основанного нагосударственной форме собственности и объединившего в 1995 году все предприятияэлектрической связи Республики Беларусь.
С 1995 года «Белтелеком» построил на территориистраны мощную современную инфраструктуру связи. Волоконно-оптическими линиямиБеларусь связана со всеми пятью сопредельными государствами (Латвия, Литва,Польша, Украина, Россия).
В целях повышения качества предоставляемых услугэлектросвязи в РГО «Белтелеком» 17 декабря 2001 года было принялорешение о внедрении в филиалах предприятия систем менеджмента качества наоснове требований международных стандартов ИСО серии 9000. В течение 2002-2003годов предприятием была проделана большая и кропотливая работа по созданию ивнедрению систем менеджмента качества проектирования и предоставления услугэлектросвязи. Разработка системы менеджмента качества головной организациипродолжалась 18 месяцев, и 7 июля 2003 года система менеджмента качества былавведена в действие.
Закономерным итогом данной работы явилось, в конце 2003 года- начале 2004 года, успешное проведение сертификации систем менеджментакачества. Врученный предприятию сертификат подтверждает соответствие системы менеджментакачества проектирования и предоставления услуг электросвязи требованиямбелорусского стандарта СТБ ИСО 9001-2001 и немецкого стандарта DIN EN 9001: 2000.Сертификат свидетельствует о высокой оценке, которая дана предприятию органомсертификации по результатам важной и большой работы, проделанной сотрудниками.
1 августа 2004 года в соответствии с приказом Министерствасвязи и информатизации от 7.07.2004 г. № 189 Республиканское государственноеобъединение «Белтелеком» было преобразовано в Республиканскоеунитарное предприятие электросвязи «Белтелеком» — РУП «Белтелеком».Областные, а также другие предприятия электросвязи, входившие в состав РО«Белтелеком», реорганизованы в филиалы РУП «Белтелеком» путемприсоединения.
В настоящее время в состав РУП «Белтелеком» входятследующие филиалы:
Филиал «Минская городская телефонная сеть» (МГТС);
Филиал «Междугородная связь» (ГП «Междугороднаясвязь»);
Филиал «Минская телефонно-телеграфная станция» (МТТС);
Брестский филиал;
Витебский филиал;
Гомельский филиал;
Гродненский филиал;
Минский филиал;
Могилевский филиал;
Подсобное сельское хозяйство.
На данный момент РУП «Белтелеком» предоставляетнаселению следующие виды услуг:
1. Телефонная связь.
Междугородная телефонная связь (междугородная имеждународная телефонная связь; справка о номере телефона в другом городе; предупреждениевызываемого лица или лица ответившего по телефону, о времени и темепредстоящего разговора; аренда каналов; предоставление каналов и выделениепрограмм телевизионного и звукового вещания; проведение совещаний по системеГМТС и др.).
Городская телефонная связь (телефонные разговоры в пределахгорода или поселка городского типа; установка, временная установка иперестановка телефонных аппаратов; регистрация и подключение телефона с определителемномера, факсимильного аппарата; подключение устройства охранной сигнализации; услугисправочно-информационных служб и т.д.).
Сельская телефонная связь (обеспечение телефонных разговоровв сельских населенных пунктах, включая райцентры в сельской местности,независимо от того, куда включены телефоны: непосредственно в станцию городаили в станцию сельского населенного пункта).
2. Радиофикация (установка и переустановка основных идополнительных радиотрансляционных точек; выдача разрешений на включениеведомственных радиоузлов, их технический осмотр и регистрация; арендаоборудования студий местного вещания; замена розетки на розетку нового типа; вызовэлектромонтера для восстановления и ремонта поврежденной сети и т.д.).
3. Транкинговая связь (связь для оперативного управлениягруппами мобильных абонентов с дополнительной возможностью вхождения втелефонную сеть).
4. Сеть передачи данных БелПак.
5. Электронная почта (Е-MAIL).
6. Телеконференция.
7. Интернет и т.д.
2.2 Организационная структура управления РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»
Совет директоров объединения:
Генеральный директор.
Заместитель генерального директора по эксплуатации сетей.
Заместитель генерального директора по техническим вопросам.
Заместитель генерального директора по экономическим
вопросам.
Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам.
Заместитель генерального директора по вопросам строительства.
Директор филиала «Минская телеграфно-телефонная станция».
Директор филиала «Междугородняя связь».
Директор филиала «Минская городская телефонная сеть».
Начальник филиала ПСХ.
Директор Брестского филиала.
Директор Витебского филиала.
Директор Гомельского филиала.
Директор Гродненского филиала.
Директор Могилевского филиала.
Директор Минского филиала.
Заместитель генерального директора по эксплуатации сетей:
Международный центр коммутаций (МЦК).
Главный энергетик.
Главный специалист по ОТ.
Управление эксплуатации сетей: отдел эксплуатации сетей,
группа разработки технологических процессов.
Отдел метрологии, стандартизации и качества.
Национальный центр управления: отдел управления первичнойсетью, отдел управления вторичной сетью.
Идеологическая работа.
Заместитель генерального директора по техническим вопросам.
ИРЦ.
Техническое управление: отдел развития первичной сети, отделразвития вторичной сети, отдел радиосвязи, группа экспертизы проектов.
Управление передачи данных и документальной электросвязи: отделпередачи данных, сектор документальной электросвязи.
Управление информационных технологий: отдел программногообеспечения и информационных технологий, отдел автоматизированных системуправления технологическими процессами, группа по защите информации.
Заместитель генерального директора по экономическим вопросам:
Управление прогнозирования и экономического анализа: финансовыйотдел, отдел бизнес-планирования и прогнозирования, отдел экономическогоанализа.
Отдел труда и заработной платы.
Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам:
Управление маркетинга: отдел стратегического маркетинга,отдел тарифов, сектор рекламы.
Группа по информации и коммуникации.
Управление продаж и обслуживания клиентов: отдел организациипродаж, отдел по работе с обращениями граждан, отдел продаж и обслуживанияклиентов.
Управление взаимодействия с операторами: отдел взаимодействияс операторами, отдел обработки трафика, сектор администрирования исопровождения системы ОТ, отдел международных взаиморасчетов.
Заместитель генерального директора по вопросам строительства:
Управление капитального строительства и материально-техническогообеспечения: отдел капитального строительства, отдел материально-техническогообеспечения, центральный склад.
Отдел социального развития и эксплуатации зданий.
Группа транспорта.
Столовая.
Отдел по управлению государственным имуществом.
Отдел хозяйственного обеспечения.
Музей.
Группа по охране объектов РУП”БЕЛТЕЛЕКОМ".
ОЦ”Загорье".
Специалист (представитель предприятия на УП”Лес”).
Группа координации проектов.
Бухгалтерия.
Сектор учета основных фондов.
Сектор расчетов по заработной плате.
Сектор доходов и расходов.
Сектор методологии и сводных отчетов.
Помощник генерального директора.
Отдел кадров.
Отдел внешних связей.
Ревизионная группа.
1-ый отдел.
Отдел мобподготовки и ГО.
Юридический отдел.
Отдел развития и обучения персонала.
Организационно-структурная схема РУП ”БЕЛТЕЛЕКОМ" (ПриложениеА ).
/> 2.3 Анализпроизводственно-хозяйственной деятельности РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»
 
Для анализа производственно-хозяйственной деятельностипредприятия использованы данные сводной годовой бухгалтерской и статистическойотчетности за период 2005-2007 гг., а также данные аналитическогоучета предприятия.2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельностипредприятия
Выручка предприятий связи за предоставленные услуги зависитот объема оказанных услуг. Выручка от реализации представляет собой выручкупредприятий связи и структурных единиц от предоставления потребителям услугсвязи по установленным тарифам.
Выручку от реализации РУП «Белтелеком» получает отследующих видов деятельности:
междугородней телефонной связи (МТС),
телеграфа,
передачи данных,
прочих услуг.
Доходы от основной деятельности представлены в таблице 2.1
Анализ данных таблицы 2.1 свидетельствует о том, чтоосновным доходом РУП «Белтелеком» является предоставление услуг помеждугородной телефонной связи, которые занимают около 85% в структуре основныхдоходов предприятия. Около 14% составляет доход от передачи данных.
Таблица 2.1-Динамика и структура дохода от основнойдеятельности Наименование 2005 год, млн. руб. 2006 год, млн. руб. 2007 год, млн. руб. 2007 год: удельный вес,% Темп роста,%
Доходы от основной деятельности 828 889 945 799 1054240 111% МТС 707 238 830 527 899 516 85,3% 108% Телеграфная связь 2 170 2 670 2 760 0,3% 103% Передача данных 117 939 110 856 150 003 14,2% 135% ГТС 1 454 1 664 1 850 0,2% 111% Почтовая связь   17 21 0,01% 127%

Источник: собственная разработка.
Темп роста доходов от основной деятельности в 2007 годусоставил 111%. Доходы от МТС в 2007 году составили 899 516 млн. руб. и вырослипо сравнению с предыдущим годом на 8%. В абсолютном выражении рост составил 68989 млн. руб. Это связано с ростом объема междугородного обмена и повышениемтарифов на услуги связи. Наибольшие темпы роста доходов в 2007 году отмечены попередаче данных (135%) и почтовой связи (127% к уровню прошлого года).
Увеличение доходов в основном происходит за счет повышениятарифов, но не всегда это рассматривается как положительный фактор. В целомдоходы от предоставления услуг связи населению за период 2006 — 2007 годувеличились.
На предприятии имеются основные тарифы, льготные и тарифы надополнительные виды услуг.
Плата за аренду телефонных каналов зависит от: протяженностиканалов — до 100 км, 101…600 км. Период аренды каналов — круглосуточный, периоднаибольшей нагрузки, период наименьшей нагрузки. Плата взимается за каждыйполный или неполный час аренды. Кроме платы за аренду установлена дополнительнаяплата за подготовку, включение и выключение арендуемых каналов и трактов.
Плата за аренду телеграфных каналов зависит от протяженностии пропускной способности арендуемого канала.
Тарифы на срочные междугородные телефонные разговорыповышаются в 3 раза по сравнению с обыкновенными разговорами, а такжеоборудование АТС АОН. Темпы роста исходящего трафика значительно превышаюттемпы роста входящего трафика.
В таблице 2.2 приведен анализ результатовпроизводственно-хозяйственной деятельности РУП «Белтелеком» за2005-2007 гг.
Выручка от реализации услуг РУП «Белтелеком» составилаза 2007 год 1 118 611 млн. руб., рост относительно 2006 года составил 10%. Несмотряна рост доходов от основных видов деятельности на 111%, общая сумма выручкиснизилась за счет снижения выручки от прочих доходов (снижение составило 8%относительно 2006 года). Темп роста затрат в 2007 году составил также 110%.
Таблица 2.2-Динамикаи структура дохода от основной деятельности, млн. руб. Наименование 2005 год 2006 год 2007год
Доходы от основной деятельности
828 889
945 799
1 054 240
Прочие доходы
19 837
69 652
64 371 Выручка 848 726 11015451 1 118 611 Затраты предприятия 719 569 850 637 931 794 Прибыль от реализации 129 157 164 814 186 817 Сальдо операционной и внереализационной деятельности -7 342 -18 896 -5 528 Прибыль до налогообложения 121 815 145 918 181 289 Чистая прибыль 29 158 72 516 93 056 Рентабельность реализации, % 18% 19% 20% Рентабельность продаж, % 3% 7% 8%
Источник: собственная разработка
Основным показателем, характеризующим в денежной формеконечные результаты производственно — хозяйственную деятельность предприятия,является прибыль. В 2007 году прибыль от реализации услуг РУП «Белтелеком»в размере 186 817 млн. руб. выросла с темпом 113% к уровню 2006 года.
Операционная и внереализационная деятельность приносилипредприятию убытки на протяжении анализируемого периода, хотя в 2007 годуубыток от указанных видов деятельность снизился в 3,4 раза по сравнению с 2006годом.
По результатам работы за 2005-2007 гг. предприятие получалочистую прибыль. Наибольший темп роста чистой прибыли отмечен в 2006 году посравнению с 2005 годом — 249%, в 2007 году чистая прибыль предприятиясоставила93 056 млн. руб., а темп роста к 2006 году — 128%.
Анализ показателей рентабельности свидетельствует, чтодеятельность РУП «Белтелеком» на протяжении анализируемого периодабыла эффективной и прибыльной. Так рентабельность реализованной продукциисоставила в 2005 году 18%, а в течение анализируемого периода выросла на 2% ипо итогу 2007 года составила 20%. Темп роста рентабельности продаж по чистойприбыли (116% к уровню 2006 года) гораздо выше темпа роста рентабельностиреализованной продукции (103% к уровню 2006 года), что объясняется снижениемоперационных и внереализационных убытков. Так рентабельность продаж заанализируемый период выросла на 5% и составила по итогам работы за 2007 год 8%.
Повышению рентабельности способствовала реализация следующихмероприятий: в первую очередь, это внедрение новых технологий; увеличениеемкости действующих станций; экономия ресурсов; проведение ряда маркетинговыхисследований; развитие платных услуг связи справочно-консультативногоинформационного характера; уменьшение расходов; увеличение объема оказываемыхуслуг.2.3.2 Анализ основных финансовых показателей
В таблице 2.3 представлен аналитический баланс предприятияза анализируемый период. Он сформирован на основании данных бухгалтерскогобаланса путем объединения однородных по экономическому содержанию статей восновные элементы активов и пассивов. Данная форма является основой для большейчасти расчетов показателей и коэффициентов, характеризующих финансовоесостояние предприятия. Анализ структуры баланса проведен по несколькимнаправлениям: определено соотношение основных показателей к валюте баланса (таблица2.4); рассчитана структура разделов баланса, т.е. доля отдельных показателей китогу раздела (таблица 2.5).

Таблица 2.3-Аналитический баланс, млн. руб. Наименование показателя 01.01.2006 01.01.2007 01.01.2008 АКТИВ       Внеоборотные активы:        - собственные основные средства 1 828 766 2 202 380 2 532 703  - вложения во внеоборотные активы 56 664 46 055 85 479  - прочие внеоборотные активы Нематериальные активы 3 439 3 625 4 430
 = Итого внеоборотные активы
1 888 869
2 252 060
2 622 612 Оборотные (текущие) активы:        - производственные запасы 118 045 124 505 163 871  - денежные средства 21 726 23 308 23 248  - прочие оборотные активы 161 432 196 454 257 345
 = Итого оборотных (текущих) активов
301 203
344 267
444 464 Наименование показателя 01.01.2006 01.01.2007 01.01.2008 = ИТОГО АКТИВОВ (имущество в целом) 2 190 072 2 596 327 3 067 076 ПАССИВ       Собственный капитал:        - уставный капитал 17 988 17 988 17 988  - накопленный капитал 2 013 417 2 457 512 2 891 078  = Итого собственных средств 2 031 405 2 475 500 2 909 066 Заемный капитал:        - долгосрочные обязательства (кредиты, займы) 10 481 7 096 2 263  - краткосрочные кредиты и займы 8 350 3 618 5 175  - краткосрочные обязательства 139 836 110 113 150 572 Итого краткосрочных обязательств 148 186 113 731 155 747 Итого заемных средств 158 667 120 827 158 010  = ИТОГО ПАССИВОВ (весь капитал) 2 190 072 2 596 327 3 067 076
Таблица 2.4-Аналитический баланс (структура общая), млн. руб.Наименования показателя 01.01.2006 01.01.2007 01.01.2008 АКТИВ       Внеоборотные активы:        - собственные основные средства 83,5% 84,8% 82,6%  - вложения во внеоборотные активы 2,6% 1,8% 2,8%  - прочие внеоборотные активы 0,0% 0,0% 0,0% Нематериальные активы 0,2% 0,1% 0,1%
 = Итого внеоборотные активы
86,2%
86,7%
85,5% Оборотные (текущие) активы:        - производственные запасы 5,4% 4,8% 5,3%  - денежные средства 1,0% 0,9% 0,8%  - прочие оборотные активы 7,4% 7,6% 8,4%
 = Итого оборотных (текущих) активов
13,8%
13,3%
14,5%
 = ИТОГО АКТИВОВ (имущество в целом)
100,0%
100,0%
100,0% ПАССИВ       Собственный капитал:        - уставный капитал 0,8% 0,7% 0,6%  - накопленный капитал 91,9% 94,7% 94,3%
Итого собственных средств
92,8%
95,3%
94,8% Заемный капитал:        - долгосрочные обязательства (кредиты, займы) 0,5% 0,3% 0,1%  - краткосрочные кредиты и займы 0,4% 0,1% 0,2%  - краткосрочные обязательства 6,4% 4,2% 4,9% Итого краткосрочных обязательств (текущих пассивов) 6,8% 4,4% 5,1%
Итого заемных средств
7,2%
4,7%
5,2%
 = ИТОГО ПАССИВОВ (весь капитал)
100,0%
100,0%
100,0% /> /> /> /> />
Таблица 2.5-Аналитический баланс (структура), млн. руб. Наименования показателя 01.01.2006 01.01.2007 01.01.2008 АКТИВ      
СТРУКТУРА ВНЕОБОРОТНЫХ АКТИВОВ        - собственные основные средства 96,8% 97,8% 96,6%  - вложения во внеоборотные активы 3,0% 2,0% 3,3%  - прочие внеоборотные активы 0,0% 0,0% 0,0% Нематериальные активы 0,2% 0,2% 0,2%  = Итого внеоборотные активы 100,0% 100,0% 100,0%
СТРУКТУРА ОБОРОТНЫХ АКТИВОВ        - производственные запасы 39,2% 36,2% 36,9%  - денежные средства 7,2% 6,8% 5,2%  - прочие оборотные активы 53,6% 57,1% 57,9%  = Итого оборотных активов 100,0% 100,0% 100,0% ПАССИВ      
СТРУКТУРА ИНВЕСТИРОВАННОГО КАПИТАЛА        - уставный капитал 0,9% 0,7% 0,6%  - накопленный капитал 98,6% 99,0% 99,3%  - долгосрочное финансирование 0,5% 0,3% 0,1%  = Итого вложенный капитал 100,0% 100,0% 100,0% СТРУКТУРА КРАТКОСРОЧНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ (ТЕКУЩИХ ПАССИВОВ)        - краткосрочные кредиты и займы 5,6% 3,2% 3,3%  - краткосрочные обязательства 94,4% 96,8% 96,7%  = Итого 100,0% 100,0% 100,0%
Структура актива баланса РУП «Белтелеком» напротяжении анализируемого периода была достаточно однородна: колебания всторону роста или снижения доли внеоборотных или текущих активов не составлялиболее 1-2 проц. пунктов. Так, доля внеоборотных активов в структуре имуществаРУП «Белтелеком» составляла более 85%, а доля оборотных активовсохранялась примерно на уровне 13-15% (таблица 2.4, 2.5, рисунок 2.1). Отмеченежегодный рост имущества в целом (валюты баланса) в абсолютном выражении, темпроста составлял 118-119%.
/>
Рисунок 2.1 — Структура активов (имущества) предприятия
Таким образом, имущество предприятия сформированопреимущественно за счет внеоборотных активов. В структуре постоянных активовболее 96% занимают собственные основные средства, незначительный удельный вес — незавершенные капитальные вложения и нематериальные активы. РУП «Белтелеком»относится к предприятиям, одной из характеристик которых является высокаяфондоемкость, поэтому такая структура является оптимальной.
Анализ структуры оборотных активов показал, что 2006-2007 гг.характеризуются падением удельного веса производственных запасов и ростом долипрочих оборотных активов, более 90% которых составляет дебиторскаязадолженность. Отмечена также динамика снижения удельного веса остатковденежных средств на счетах предприятия. Это с одной стороны сказывается наснижении абсолютной ликвидности, но с другой стороны может свидетельствовать отом, что предприятие не «замораживает» денежные средства на счетах, апускает их в оборот, что является положительным моментом.
Анализ структуры пассива бухгалтерского баланса показывает,что за период анализа наблюдается тенденция роста доли собственного капитала (таблица2.4, 2.5, рисунок 2.2). В абсолютном выражении прирост составил в 2006 годуотносительно 2005 года 444 095 млн. руб. В 2007 году темп роста собственногокапитала несколько снизился, что повлияло на снижение удельного веса (94,8% вструктуре капитала против 95,3% в 2006 году). Однако в абсолютном выраженииприрост собственных средств предприятия был внушительным и составил 433 566 млн.руб. Собственный капитал сформирован за счет уставного фонда (17 988 млн. руб.,что составляет менее 1% в структуре собственных средств), фондов специальногоназначения, а также нераспределенной прибыли. Отмечен рост доли накопленногокапитала с 92 до 94% в структуре капитала.
Таким образом, необходимо отметить, что своюпроизводственную и текущую деятельность РУП «Белтелеком» финансируетза счет собственных средств.

/>
Рисунок 2.2 — Структура пассива (капитала) предприятия
Заемный капитал в структуре баланса занимает незначительныйудельный вес — не более 5-7% в структуре капитала.
Задолженность по долгосрочным кредитам имела тенденциюснижения как в абсолютном, так и в стоимостном выражении. Так, если в 2005 годудолгосрочные обязательства составляли 0,5% в структуре капитала, то к концуанализируемого периода долгосрочная задолженность снизилась до 0,1%.
Анализ структуры заемного капитала показал, что в период с2005 по 2007 год наблюдается сокращение доли кредиторской задолженности икраткосрочных кредитов банков. В абсолютном же выражении краткосрочнаязадолженность сначала снизилась в 2006 году относительно 2005 года на 34 455млн. руб., а в 2007 году выросла на 42 016 млн. руб.
Степень зависимости предприятия от заемных средств отражаеткоэффициент соотношения заемных и собственных средств. Он показывает, сколькозаемных средств привлечено на рубль собственных и насколько каждый рубль долгаподкреплен собственным капиталом. Значения данного коэффициента за 2005-2007 гг.свидетельствуют о том, что у анализируемого предприятия практически отсутствуетзависимость от внешних источников финансирования (таблица 2.6).
Коэффициент финансовой независимости (отношениесобственного капитала к общей величине капитала предприятия) характеризует стабильностьструктуры капитала и обеспеченность собственными источниками формирования. Этоткоэффициент желательно поддерживать на достаточно высоком уровне (»0,6). Динамика данного коэффициентапоказывает, что состояние финансов предприятия и структуры капиталахарактеризуется тенденцией роста устойчивости и финансовой независимости (таблица2.6).
Таблица 2.6-Динамика коэффициентов структуры капиталаНаименование показателя 01.01.06 01.01.07 01.01.08 Коэффициент соотношения заемных и собственных средств 0,93 0,95 0,95 Коэффициент финансовой независимости 0,08 0,05 0,05
Показатели ликвидности и платежеспособности представлены втаблице 2.7 Они характеризуют способность предприятия погашать краткосрочныеобязательства оборотными активами. Чем выше покрытие обязательств за счетбыстрореализуемых активов, тем устойчивее финансовое положение предприятия.
Таблица 2.7-Показатели ликвидности и платежеспособностиНаименование показателя Норматив 01.01.06 01.01.07 01.01.08 Коэффициент текущей ликвидности ³ 1,1 2, 19 3,23 2,90
Коэффициент обеспеченности
собственными оборотными средствами ³ 0,15 0,47 0,65 0,64
Коэффициент обеспеченности
финансовых обязательств активами £ 0,85 0,07 0,04 0,05
Коэффициент текущей ликвидности характеризует общуюобеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для веденияхозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательствпредприятия. Коэффициент текущей ликвидности определяет границу безопасностидля любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванныминепредвиденными обстоятельствами, способными приостановить или сократить притокденежных средств. Значение коэффициента текущей ликвидности РУП «Белтелеком»на протяжении анализируемого периода было значительно выше нормативного. На 01.01.2008значение коэффициента текущей ликвидности составило 2,9 при нормативномзначении 1,1.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотнымисредствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотныхсредств, необходимых для его финансовой устойчивости. На протяжениианализируемого периода значение этого коэффициента было также выше нормативногоЭто свидетельствует о том, что процесс производства в необходимой мереобеспечен собственным оборотным капиталом.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательствактивами характеризует способность предприятия рассчитываться по своимфинансовым обязательствам после реализации активов. Значение этого коэффициентанаходилось в рамках норматива на протяжении всего анализируемого периода (£0,85).
Согласно Постановлению Министерства финансов РБ,Министерства экономики РБ и Министерства статистики и анализа РБ № 69/76/52 от27 апреля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию поанализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектовпредпринимательской деятельности» в качестве критериев для оценкиудовлетворительности структуры бухгалтерского баланса организации используютсякоэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственнымиоборотными средствами.
Анализ указанных коэффициентов РУП «Белтелеком» свидетельствуето том, что по состоянию на 01.01.08 структуру баланса РУП «Белтелеком»следует признать удовлетворительной.2.3.3 Анализ эксплуатационных затрат
Одним из существенных факторов, определяющих величинуприбыли является себестоимость продукции (работ, услуг). Себестоимость являетсяосновой экономического и финансового анализа. Анализ себестоимости напредприятии начинается с анализа динамики общей суммы затрат, структуры изатрат на 100 рублей выручки. Анализ проводится по однородным по экономическомусоставу статьям затрат в соответствии с принятой в Республике Беларуськлассификацией затрат по элементам затрат (таблица 2.8). В себестоимость услугРУП «Белтелеком» при определении прибыли включаются:
материальные затраты;
расходы на оплату труда;
отчисления в фонд социальной защиты населения РБ
амортизация основных фондов;
прочие затраты.
Таблица 2.8 — Динамиказатрат на производство и реализацию услуг, млн. руб. Наименование 2005 2006 2007 Расходы на оплату труда 196 994 220 444 244 971 Отчисления на соцнужды 68 948 77 155 85 740 Амортизация 42 455 53 590 64 294 Материальные затраты 46 052 66 350 62 430 Прочие затраты 365 121 433 098 474 360
Всего затраты
719 569
850 637
931 794 Затраты на 100 руб. выручки 84,78 83,77 83,30
Из таблицы видно, что рост выручки от оказания услугсопровождался и ежегодным ростом затрат. В абсолютном выражении прирост затратсоставил 131 068 млн. руб. в 2006 году и 81 157 млн. руб. в 2007 году. Однакотемп роста выручки опережал темп роста затрат на протяжении анализируемогопериода, что привело к снижению затрат на 100 рублей выручки. Так, в 2005 годуданный показатель составил 84,78 руб., а к концу 2007 года снизился на 1,48 исоставил 83,3 рубля. Тенденция снижения затрат на 100 рублей выручки являетсяположительно характеристикой производственной деятельности предприятия.
На рисунке 2.3 приведена структура затрат РУП «Белтелеком»за 2005-2007 гг. Из рисунка видно, что структура затрат была достаточностабильна на протяжении анализируемого периода. Наибольший удельный вес вструктуре себестоимости реализации занимают прочие затраты. Они оказываютнепосредственное влияние на увеличение или уменьшение себестоимости 100 рублейвыручки. Наибольший удельный в структуре прочих затрат на предприятиисоставляют затраты на содержание аппарата управления, отчисления винновационный фонд, взаиморасчеты с другими предприятиями, отчисления времонтный фонд, также здесь отражаются арендные платежи, платежи по лизингу,реклама и прочее.
Значительный удельный вес в структуре себестоимости занимаютрасходы на оплату труда (до 27%). По данному элементу при снижении вотносительном выражении наблюдается стабильный рост в абсолютном выражении. Тактемп роста расходов на оплату труда в 2006 году по сравнению с 2005 годомсоставил 112%, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом — 111%.
/>
2005 год
/>
2006 год
/>
2007 год
/>
Рисунок 2.3- Анализ затрат на производство продукции
 2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда
Сфера услуг, в том числе и услуг связи является специфичнойс точки зрения того, что трудовой коллектив — это основная ценностьпредприятия, позволяющая создавать добавочную стоимость. РУП «Белтелеком»набирает в свой штат только лучших сотрудников, отвечающих самым высокимтребованиям по профессионализму, моральным и этическим качествам. Успех ирепутация предприятия — это прежде всего успех каждого из сотрудников. Профессионалы«нового поколения» являются основой коллектива РУП «Белтелеком»,привнося в деятельность предприятия новые традиции и опыт. Профессионализм,вежливость и уважение каждого сотрудника предприятия как уникальной личности — неотъемлемыечерты корпоративной этики.
Оплата труда работников РУП “Белтелеком" производитсяна основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и всоответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерствомтруда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 сучетом изменений и дополнений, а также на основании настоящего Положения обоплате труда работников РУП «Белтелеком» (далее — Положение) [9]. ЕТСслужит основным рычагом регулирования заработной платы различных категорийработающих.
Оплата труда работников производится на основе месячныхдолжностных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графикомработы на месяц, и количества фактически отработанных дней (часов).
На предприятии применяются следующие формы оплаты труда:
а) сдельная форма оплаты труда:
сдельно-премиальная система (коллективный способ начислениязаработной платы)
сдельно-премиальная система (индивидуальный способначисления заработной платы)
б) повременная форма оплаты труда (повременно-премиальнаясистема).
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработнаяплата работника определяется исходя из тарифной ставки первого разряда,действующей на предприятии, соответствующего тарифного коэффициента (кратногоразмера тарифной ставки первого разряда) ЕТС и с учетом фактическиотработанного рабочего времени. При этом рост тарифной ставки первого разрядазависит от темпов роста установленного Министерством связи и информатизацииРеспублики Беларусь экономического показателя — прибыли от реализации товаров,продукции, работ, услуг [10].
При сдельно-премиальной системе оплаты труда ииндивидуальном способе начисления заработной платы размер заработка работниказависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени,умноженных на установленные сдельные расценки на единицу этих изделий.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда и коллективномспособе начисления заработной платы сдельный заработок рассчитывается на основеобщих результатов труда участка (группы, бригады) по коллективным сдельнымрасценкам. Общий сдельный заработок определяется по статье сметы «Основнаязаработная плата» в ценах 1991 года, осовремененная путем индексаизменения стоимости, утверждаемого Министерством архитектуры и строительстваРеспублики Беларусь.
С целью более полного учета индивидуального вклада каждогоработника в результаты коллективного труда участка (группы, бригады) по решениюобщего собрания бригады с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) производитсяраспределение «надтарифной» части заработной платы (приработка) ипремии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Дополнительно работникам начисляется премия за основныерезультаты финансово-хозяйственной деятельности согласно Положению,действующему на предприятии, а также могут устанавливаться другие выплатыстимулирующего и компенсирующего характера, определенные коллективнымдоговором, Положением, законодательными и нормативными правовыми актами.
Так, например, к должностным окладам (ставкам) устанавливаютсяследующие виды доплат:
за работу во вредных условиях труда по результатаматтестации рабочих мест работникам независимо от квалификации и должности зафактически отработанное в этих условиях время в зависимости от степенивредности условий труда;
за работу в ночное время (с 22.00 часов до 6.00 часов) устанавливатьв размере 30 процентов часовой ставки (должностного оклада) работника за каждыйчас работы в ночное время;
за руководство бригадой устанавливаются бригадирам из числарабочих, не освобожденных от основной работы. Размер доплаты устанавливается взависимости от численности работников в бригаде от 9 до 25 процентов тарифнойставки первого разряда, действующей на предприятии;
водителям автомобилей за специфический (особый) характерработ, обслуживание делегаций устанавливаются в размере до 50 процентов (включительно)ставки работника;
за выполнение обязанностей временно отсутствующегоработника, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличениеобъема работ) работникам, выполняющим наряду со своей основной работой,обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в течение установленнойзаконодательством продолжительности рабочего дня (смены);
за разделение рабочего дня на части работникам, для которыхв связи с производственной необходимостью рабочий день устанавливается сразделением на части, с перерывом в работе свыше двух часов либо с двумя и болееперерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью неболее 4-х часов;
за наличие ученой степени «кандидат наук».
Кроме названных доплат в соответствии с отдельноразработанными положениями к должностным окладам (ставкам) работниковпредприятия могут устанавливаться следующие виды надбавок:
за стаж работы в отрасли до 20 процентов;
рабочим за профессиональное мастерство до 35 процентов;
руководителям за сложность и напряженность труда до 50процентов;
специалистам и другим служащим за высокие достижения в трудедо 50 процентов;
водителям автомобилей за классность;
за разъездной характер работы.
за выполнение особо важных работ на срок их проведения.
В целях усиление материальной заинтересованности работников,повышение их ответственности за ускорение развития средств связи, увеличениедоходов, прибыли, роста производительности труда, улучшение качества работы,обеспечение эффективной работы, для удовлетворения потребностей органовгосударственного управления, субъектов хозяйствования и населения в услугахсвязи работники предприятия ежемесячно премируются за основные результатыфинансово — хозяйственной деятельности.
Сдельная форма оплаты труда применяется для работниковбригад, занятых монтажом станционного оборудования, выполнениемстроительно-монтажных работ и работ по ремонту зданий и линейно-кабельногохозяйства. Удельный вес этих работников в общей численности персоналанезначительный и составляет 3,2 процента. Для остальных работников предприятияприменяется повременная форма оплаты труда.
Документооборот при начислении и расчете заработной платывыглядит следующим образом:
а) Штатное расписание ведется в отделах труда и заработнойплаты филиалов, утверждается директором, а затем его копия передается в отделкадров;
б) На основании штатного расписания отдел кадров издаетприказы на прием, увольнение, перевод работников предприятия, которые поступаютв расчетную группу бухгалтерии;
в) Приказы на премирование и доплаты готовятся в отделахтруда и заработной платы и передаются в расчетную группу;
г) Табельщики структурных подразделений составляют табельучета рабочего времени по соответствующему структурному подразделению ипредоставляют их в расчетную группу бухгалтерии;
д) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработнойплаты
Проанализируем уровень среднемесячной заработной платыперсонала предприятия за последние четыре года и сравним его с размеромминимальной заработной платы. Сравнительные данные представлены в таблице 2.9 ина рисунке 2.4
Таблица 2.9 — Темпыроста государственной минимальной заработной платы и среднемесячная заработнаяплата РУП «Белтелеком» в 2003-2007 гг. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. Величина минимальной заработной платы, тыс. руб. 2003 год 350,4 40,7 2004 год 473,0 90,7 Темпы роста,% 135,0 222,7 2005 год 623,5 128,9 Темпы роста,% 131,8 142,3 2006 год 722,7 156,9 Темпы роста,% 115,9 121,8 2007 год 845,8 179,1 Темпы роста,% 117,0 114,1
Источник: собственная разработка
/>
Рисунок 2.4 — Темпы роста государственной минимальнойзаработной платы и среднемесячная заработная плата РУП «Белтелеком».
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что заработнаяплата РУП «Белтелеком» выполняет только воспроизводственную функцию. Темпыроста средней заработной платы отстают от темпов роста минимальной заработнойплаты, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.
Анализ общей суммы средств на оплату труда без увязки сизменением доходов, производительности труда экономического смысла не имеет. Поэтомуанализ заработной платы следует проводить в увязке с анализомпроизводительности труда, численности штата и доходами. Именно поэтому впоследнее время вопрос опережения темпов роста производительности труда надтемпами роста средней заработной платы становится достаточно актуальным. Динамикаизменений среднемесячной заработной платы, среднесписочной численности ипроизводительности труда приведена в таблице 2.10
Таблица 2.10 — Анализосновных показателей по труду и заработной платеНаименование показателя 2005 год 2006 год Темпы роста,% 2007 год Темпы роста,% Доходы от предоставления услуг связи в фактических ценах, млрд. руб. 828,9 945,8 114,1 1054,1 111,5 Доходы от предоставления услуг связи в сопоставимых ценах предыдущего периода, млрд. руб. 884,5 106,7 1000,7 105,8 Среднесписочная численность персонала, чел. 26329 25419 96,5 24136 95,0 Производительность труда в сопоставимых ценах предыдущего периода 31,5 34,8 110,5 41,5 111,4 Номинальная заработная плата, тыс. руб. 623,5 722,7 115,9 845,8 117,0 Реальная заработная плата, тыс. руб. 678,0 108,7 780,3 108,0
Из приведенных в таблице 2.10 данных видно, что темп ростапроизводительности труда опережает темп роста реальной заработной платы. Однако,наблюдается тенденция к замедлению темпов роста доходов от оказания услуг связи.Это обусловлено достаточно жесткой конкуренцией на рынке услуг связи в связи сускоренными темпами развития мобильных операторов (роста абонентской базы).
Обеспечить опережение темпов роста производительности труданад темпами роста реальной заработной платы позволило снижение среднесписочнойчисленности за счет проведения различных мероприятий по оптимизации численностиперсонала.
Это тревожный сигнал для предприятия, так как невозможнопостоянно снижать численность для обеспечения постоянного ростапроизводительности труда. Кроме того уже за первый квартал 2008 годанаблюдается снижение заработной платы (98,4 процента к уровню первого квартала2007 года). Именно поэтому в последнее время предприятием особое вниманиеуделяется внедрению новой техники и технологий, развитию новых дополнительныхуслуг, а также эффективному использованию рабочего времени и фонду заработнойплаты.
3. Пути совершенствования оплаты труда3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятииРУП «Белтелеком»
Основная задача организации оплаты труда состоит в том,чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качестватрудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функциювклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельныедостижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих испециалистов.
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мерпо совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюденииряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующихэкономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочейсилы, законе стоимости. Из требований экономических законов может бытьсформулирована система принципов организации оплаты труда, которыецелесообразно учитывать в РУП «Белтелеком» при организации оплатытруда:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует извсех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени всясистема организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределениепо затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровняразвития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты позатратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе ростаэффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действиемтаких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты трудаработника должен осуществляться только на основе повышении эффективностипроизводства;
принцип опережения роста производительности общественноготруда по сравнению с ростом реальной заработной платы, который вытекает иззакона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимыенакопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышенииэффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда изакона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальнуюзаинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересоватьработника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа ворганизации оплаты труда будет способствовать достижению определенныхкачественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Как известно заработная плата может действовать как фактор,де стимулирующий развитие производительности труда. К примеру, медленная работачасто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затратвремени не является автоматическим индикатором выполнения большего объемаработ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Действующая система оплаты труды в РУП «Белтелеком»обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработнаяплата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результатытруда коллективно, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделатьодно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизироватьсистему оплаты.
Для устранения данных недостатков следует конкретно и точноставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также суммуоплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должнопоощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться вуменьшение получаемой премии.
В РУП «Белтелеком» необходимо так организоватьрабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий ислужащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать своекачество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем большевознаграждение.
Необходимо заставить чувствовать каждого работника неиндивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отделавозрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретногоработника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитыватьчеловеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служитьулучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальномпоощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежнаякомпенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается наулучшении производительности труда в дальнейшем.
Для современной экономики в большей степени подходят системыоплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущностьгибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счетзаранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которогоработники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли,общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Вомногих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. Всистеме «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижениеконкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляютсяпремии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовыххарактеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий ипрогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в РУП«Белтелеком», обладает рядом недостатков:
размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величинапремий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависятнапрямую от работников предприятия;
для работников такого крупного предприятия часто труднооценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, чтоувеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочныйхарактер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основойдля увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпетьубытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихсяконтролю, факторов.
Также одним из недостатков всего выше изложенного можетявляться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показателидругих отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть оченьнизкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли неподходит.д.ля подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежныйфонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следуетосуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимоосуществлять во избежание деморализации отдела.
Для некоторых подразделений РУП «Белтелеком» необходимне «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы покаждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактическиезатраты материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздоменьше заметны индивидуальные вклады работника.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противномслучае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими изнее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянииорганизовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступитьсвое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращенияпредприятия в конкурентоспособное.
При оценке квалификации персонала предприятия нужно смотретьне на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемойработы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться отповременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а неза число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачиватьпоощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактическойквалификацией понимается способность работника не только выполнять своиобязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем,знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своегопредприятия.
Логично было бы заменить обязательную аттестацию персоналана систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и поколичеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий наконечную заработную плату.
Для работников поощрение инициативы и творчества должновыступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценказаслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенныхсамим предприятием.
Под термином «заслуги» или «вклад» можноподразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценкурезультатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идетнесколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можноприменять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизмдолжен быть принципом формирования поощрения труда.
Принимая во внимание огромный штат РУП «Белтелеком»невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому даннаяобязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия./>3.2 Внедрениебестарифной системы оплаты труда
Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся какгарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста,а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годырыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагаетЕдиная тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, всеравно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату изприбыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательноеприменение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплатына затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самоеподходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.
В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторыхотделов в РУП «Белтелеком» можно рекомендовать бестарифную систему.
В основе предлагаемой бестарифной модели организациизаработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества взависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии,должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства,предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этогоследующую формулу расчета размеров заработной платы:
/>(3.1)
где ЗПi — размер заработной платы i-го работника;
n — общая численность работниковпредприятия;
Кi — коэффициент, показывающий, восколько раз оплата труда данного (i-го работника) вышеминимальной;
Тi — количество рабочего времениотработанного работником в период, за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплатытруда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровнюи качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различныхкатегории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразноустанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, чтопозволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд,ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале всоответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад,трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетомконкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результатыработы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки»соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не толькоквалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовойвклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплатытруда работника не только от степени реализации его потенциальных способностейи трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. Притакой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться»на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиватьсяорганическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия икаждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда,выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другиеусловия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработатьсетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организациизаработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой ипоследней из квалификационных групп работников должен быть достаточным длястимулирования труда различной сложности и в то же время не допускатьнеобоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты трудаможет позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различноговида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловленотем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий,доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организациизаработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплатетруда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплатытруда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка,поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок,полное исключение их из организации заработной платы значительно упроститмеханизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
В виде исключения можно сохранить премирование заразработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качествеисточника премирования следует создать специальный фонд, формируемый изсредств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты трудацелесообразно в четыре этапа.
Первый этап — издание приказа по предприятию о подготовке кпереходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причинынеобходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинствавновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимореализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а такжеутверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап — разработка положения о бестарифной модели заработнойплаты на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества идругих нормативных документов.
Особенно ответственная работа состоит в создании сеткисоотношений в оплате труда разного качества как основы организации данноймодели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели,восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, азначит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительнотрудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный ифизический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительнойстепени определит полноту реализации принципа социальной справедливости прираспределении заработанных средств между работниками, надежность их социальнойзащищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие основные задачи:
а) выделение наиболее обобщающих и характерных дляпредприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководителипроизводственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т.д.);
б) определение числа квалификационных групп работников иразмеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате трударазного качества;
в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. дляотнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационнымгруппам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разногокачества (например, квалификационные требования, профессиональные знания,трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первуюочередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторыенормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационныесправочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сетки,чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда напредприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на мерудифференциации размеров заработной платы разных квалификационных группработников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которогобудет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояниемикроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельныхнаучных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений воплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобныепропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубокихобоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом планеимеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате трударазного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том,что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например,среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п.могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальнымэффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений воплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на этупропорцию — 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категорииработников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять заоснову соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрывмежду крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношениеработников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимальногозначения соотношений предыдущей категории. Более реально «перехлестное»расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категорииработников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы кустановлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. Приэтом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местныеусловия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников,вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, ономожет выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровнеквалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант,профессиональная подготовка и др.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависитот особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объемавыпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации иавтоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорийработников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положенияорганизации и т.д.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разногокачества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой моделизаработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki вдиапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос — покаким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений длякаждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладув общие результаты работы предприятия. И второй вопрос — кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определенииконкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки»целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которыенепосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общиерезультаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны бытьсвоими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели иусловия, которые в настоящее время применяются для начисления различного видапремии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий кизделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов,топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнениесмежных операций).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущенияв работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться илиуменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработкаработника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда,эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в даннойдолжности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использованиерабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушенииправил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах срабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранеенормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогулKi снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессеобсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертныхоценок). Как действовать — решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Содной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразнодать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится,на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей иусловий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki,предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны,нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», неиспользуя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всемработникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровнюдиапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет иполной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в неезаложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ееэлементов («вилки» соотношении), способный не только усиливатьзаинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но изадействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного импродукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник — хозяинсвоего предприятия».
Третий этап внедрения бестарифного варианта оплаты труда — изданиеприказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанногоположения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, составааттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших отпроизводственных подразделений, и на основании положения о новой модели,утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношениив оплате труда разного качества.
Четвертый этап — анализируется эффективность организацииоплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустяквартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками,социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценкудейственности нововведения в системе организации материального стимулирования. Приэтом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внестисоответствующие коррективы.
От теоретических положении перейдем к практическомурассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в РУП «Белтелеком»по бестарифной модели оплаты труда
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с изданияприказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда,где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда,главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков иответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведениюподготовительной работы.
На втором этапе необходимо определить квалификационныйкоэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сеткаприменяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существуетразвитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться приопределении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов довнедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагаетсявременной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться прирассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровняработника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельнымрасценкам) — для рабочих и оплата по должностным окладам — для специалистов,служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установленыоклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности,выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты засовмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплатыза руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.
Все остальные выплаты — оплата за выслугу лет, заруководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующихработников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих,которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительноподелить на 168 часов — среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г.,для получения средней почасовой оплаты труда.
Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовойоплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетныекоэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются поформуле:
/>(3.2)
где ЗПср — средняя заработная плата работника за периодвремени; ЗП min — средняя заработная плата работника ссамым низким уровнем оплаты труда на предприятии.
Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников иквалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных втаблицах 3.1 и 3.2 соответственно.
Таблица 3.1 — Минимальныеи максимальные оклады работников РУП «Белтелеком» за декабрь 2007 г. Наименование профессий (должностей) Единицы измерения Оклады минимальные Оклады максимальные Рабочие руб. 212 950,3 420 092,9 Другие служащие — // - 334 912,8 420 092,9 Специалисты — // - 367 823,3 523 752,2 Руководители структурных подразделений — // - 800 763,6 1 123 532,9 Руководители предприятия и их заместителей — // - 1 288 261,4 1 583 928,0
Источник: собственная разработка

Таблица 3.2 — Квалификационныекоэффициенты работников РУП«Белтелеком»Наименование профессий (должностей) Диапазон квалификационных коэффициентов Рабочие 1,0 — 2,0 Другие служащие 1,6 — 2,0 Специалисты 1,7- 2,5 Руководители структурных подразделений 3,8 — 5,3 Руководители предприятия и их заместители 6,0 — 7,4
Источник: собственная разработка
Следующий этап — разработка развернутой сетки соотношений воплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То естьопределяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается«вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемаясетка соотношений в оплате труда разного качества работников различныхквалификационных групп представлена в таблице 3.3
В данном случае соотношение между крайними размерамизаработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации ируководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самыеразнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работниковразной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений,конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.
Таблица 3.3 — Сеткасоотношений в оплате труда разного качества работников различныхквалификационных группОсновные категории работников «Вилки» соотношений в оплате труда
I
1,0-2,0
II
1,5-2,5
III
2,0-3,0
IV
2,5-3,5
V
3,0-4,0
VI
3,5-4,5
VII
4,0-5,0
VII
4,5-5,5
IX
5,0-6,0 Среднее значение в интервале 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 Рабочие + + + + Другие служащие + + Специалисты + + + Руководители структурных подразделений + + + Руководители предприятия и их заместители + + +
Источник: собственная разработка
/>Разрыв междукрайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива,специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его техническогооснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количествавыделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров,стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.
Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений иразмеров «вилок» для каждой квалификационной группы работников. Низкийуровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант,творчество, не создает возможности для обеспечения максимальнойзаинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же времячрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационныхгрупп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию вразмерах их заработной платы.
При увеличении «ножниц» соотношений в оплате трударазного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемыхработников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что помере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентамиKiв общем объемесредств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.
В предложенной сетке соотношении оплаты труда разногокачества диапазон их «вилок» принят в пределах от 100 до 20%, причем,чем выше соотношение К, тем меньше диапазон «вилок» (таблица 3.4).
Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий длявсех групп диапазон «вилок», например, на уровне 80%, привел бы кбольшому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как ужеотмечено, не желательна.
Таблица 3.4 — Диапазон«вилок» соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационныхгрупп работниковКвалификационная группа «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества Диапазон «вилок»,% I 1,0 — 2,0 100 II 1,5 — 2,5 67 III 2,0 — 3,0 50 IV 2,5 — 3,5 40 V 3,0 — 4,0 33 VI 3,5 — 4,5 29 VII 4,0 — 5,0 25 VIII 4,5 — 5,5 22 IX 5,0 — 6,0 20
Малый диапазон «вилок» по всем квалификационнымгруппам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательныепоследствия, так как будут сокращены возможности для повышениязаинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализацииимеющихся резервов и т.д.
Сокращение диапазона «вилки» по мере ростаквалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях воплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеровзаработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разногокачества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значенийкоэффициентов Ktвдиапазоне их «вилок». Здесь возникают два вопроса. Первый: по какимкритериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждогоработника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общиерезультаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?
При определении конкретной величины Кiв пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только текритерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактическийвклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работниковони должны быть различными, индивидуальными.
Как действовать — решает коллектив. Однако не должно бытькрайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать этуработу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только «на глазок»,не используя нормативный показатель.
В предложенной сетке соотношений в оплоте труда разногокачества увеличение или уменьшение значений Кiможно производить от средней величины диапазона их«вилок». Например, для работников квалификационной группы I повышение Kiначинается с 1,5 до 2,0, а уменьшение — с 1,5 до 1,0; дляквалификационной группы III — соответственно с 2,5 до3,0 и 2,5 до 2,0 и т.д. Здесь принято так называемое «перехлестное» построение«вилок» соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается,что работник более высокой квалификационной группы может иметь значение Ki не выше, чем работник предыдущейквалификационной группы. Но это возможно лишь тогда, когда работник болеевысокой квалификационной группы имел за данный период случаи нарушения трудовойи производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своихдолжностных обязанностей и т.п. Такой подход представляется вполне правомерным:почему работник более высокой квалификации или должности, но плохо работающий,должен всегда получать больше менее квалифицированного, добросовестного,ответственного работника, добивающегося высоких результатов в труде?
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном«вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию,и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
Для каждого подразделения разрабатывается и утверждаетсясистема критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационногоуровня работников данного подразделения. Система критериев дооценки приведена втаблице 3.5
Таблица 3.5 — Система критериев дооценки трудового вклада рабочихОсновные показатели, повышающие базовый коэффициент Основные показатели, понижающие базовый коэффициент Выполнение планов работ в заданном объеме Не выполнение планов работ в заданном объеме Отсутствие сбоев технологического режима Нарушение правил техники безопасности Выполнение обязанностей временно — отсутствующего работника Нарушение трудовой и производственной дисциплины Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет Не соблюдение технологических режимов работы установки Обеспечение стабильного динамичного финансового положения предприятия Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы Культура производства
Источник: собственная разработка.
Дооценку трудового вклада работника может проводитьруководитель соответствующего структурного подразделения.
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчетазаработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаютсямножество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетнойгруппы бухгалтерии.
Сравнительная характеристика тарифной и бестарифной системоплаты труда рассчитана на основе данных структурного подразделения РУП «Белтелеком»«Сервисный центр Белтелеком», расположенного по адресу г. Минск, ул. Энгельса,д.6. Численность персонала подразделения 20 человек.
Штатное расписание подразделения, действующее на текущиймомент приведено в таблице 3.6. Тарифная ставка I разряда установлена на уровне162 000 руб.
Таблица 3.6 — Существующеештатное расписание «Сервисный центр Белтелеком» (г. Минск, ул. Энгельса,д.6) Наименование категории, должности Разряд по ЕТС Коэффициент Надбавка к тарифному окладу,% Сумма з/платы, руб. Кол-во работников, чел. Фонд оплаты труда, руб. Начальник сервисного центра 17 3,98 30% 838 188 1 838 188 Заведующий сектором 15 3,48 30% 732 888 1 732 888 Специалист по работе с клиентами (1 кат) 12 2,84 25% 575 100 5 2 875 500 Специалист по работе с клиентами (2 кат) 10 2,48 25% 502 200 10 5 022 000 Экономист-бухгалтер 13 3,04 30% 640 224 1 640 224 Водитель 4 1,57 20% 305 208 1 305 208 Уборщик служебных помещений 2 1,16 10% 206 712 1 206 712 ИТОГО 20 10 620 720
Источник: собственная разработка.
Согласно данным таблицы 3.6 фонд оплаты труда штата «Сервисныйцентр Белтелеком» (г. Минск, ул. Энгельса, д.6), состоящего из 20 человек,по действующей тарифной системе составляет ежемесячно 10,6 млн. руб.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработокработника зависит от конечных результатов работы структурного подразделенияорганизации, в котором он работает, и от объема средств, направляемыхработодателем на оплату труда.
Для проведения сравнительного анализа и выявленияпреимуществ бестарифной системы оплаты труда при проведении расчета принятопредположение, что существующий месячный фонд оплаты труда размером 10,6 млн. руб.оптимален и достаточен для данного подразделения, является справедливой меройтруда данного коллектива, а с точки зрения затрат соизмерим с объемом оказываемыхуслуг и позволяет предприятию в целом генерировать желаемый уровень прибыли.
При бестарифной системе заработная плата отдельногоработника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависитот квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента,учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
В соответствии с таблицей 3.3 присвоим каждому работникубазовый квалификационный коэффициент. Коэффициент трудового участия позволитоткорректировать степень участия каждого работника в производственном процессеза расчетный период. При этом коэффициент трудового участия может быть какпростым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы,так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно порешению трудового коллектива коэффициент трудового участия. При определенииконкретной величины коэффициента трудового участия для каждого работника илигруппы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать,за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение егокоэффициента будет увеличено или снижено.
Необходимо акцентировать внимание, что если тарифная системаявляется «безликой» по отношению к персоналу, то предлагаемая квнедрению бестарифная система оплаты труда предполагает работу с каждым членомколлектива в отдельности при назначении квалификационного коэффициента,отнесении к определенной квалификационной группе и определении коэффициентатрудового участия за расчетный период.
Итак, сумма заработной платы, распределяемая за отчетныймесяц между работниками структурного подразделения предприятия, составила 10,6млн. руб. Произведение суммарного квалификационного коэффициента и коэффициентатрудового участия в целом по коллективу в расчетном периоде составило 82,3.
Для расчета суммы заработной платы каждого работникаподразделения РУП «Белтелеком» «Сервисный центр Белтелеком»(г. Минск, ул. Энгельса, д.6) использована формула 3.1
В таблице 3.7 приведен расчет фонда оплаты труда изаработные платы работников по предлагаемой к внедрению в данном подразделениибестарифной системе оплаты труда.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятенработникам, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудовоговклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Таблица 3.7 — Расчетзаработной платы персонала «Сервисный центр Белтелеком» побестарифной системе оплаты трудаНаименование категории, должности Квалификационная группа Диапазон «вилок» оплаты труда Базовый квалификационный коэффициент (КК) КТУ за расчетный период КК*КТУ Сумма з/платы за месяц, руб.
Начальник сервисного центра             Кузьмин И.Т. VI 3,5-4,5 4,4 1,5 6,6 851 309
Заведующий сектором           Сидоров И.Д. V 3,0-4,0 3,8 1,5 5,7 735 221
Специалист по работе с клиентами             Шибут Н.А. V 3,0-4,0 3,6 1,4 5,04 650 090 Малич С.П. IV 2,5-3,5 3,5 1,3 4,55 586 887 Шевчук Ю.А. IV 2,5-3,5 3,3 1,4 4,62 595 916 Некрасова Т.В. IV 2,5-3,5 3 1,1 3,3 425 654 Пышкина М.А. III 2,0-3,0 3 1,3 3,9 503 046
Специалист по работе с клиентами             Гречко С.И. IV 2,5-3,5 3,2 1,3 4,16 536 582 Сахаревич Н.И. IV 2,5-3,5 3,1 1,2 3,72 479 828 Ярковец А.П. III 2,0-3,0 3 1,4 4,2 541 742 Кравченко М.И. III 2,0-3,0 2,6 1,6 4,16 536 582 Карпенко О.С. III 2,0-3,0 2,8 1,2 3,36 433 393 Савчук С.В. III 2,0-3,0 2,8 1,5 4,2 541 742 Жак С.А. III 2,0-3,0 2,8 1,5 4,2 541 742 Соболь В.П. III 2,0-3,0 2,8 1,4 3,92 505 626 Кузьменко Н.А. III 2,0-3,0 2,7 1,3 3,51 452 741 Мацыган Г.Р. III 2,0-3,0 2,6 1,6 4,16 536 582
Экономист-бухгалтер             Чиж И.М. V 3,0-4,0 3,6 1,4 5,04 650 090
Водитель             Кучук Д.А. II 1,5-2,5 2,2 1 2,2 283 770
Уборщик помещений             Васильева А.П. I 1,0-2,0 1,8 1 1,8 232 175 ИТОГО         82,3 10 620 720
Результаты сравнительного анализа оплаты труда работниковструктурного подразделения РУП «Белтелеком» «Сервисный центрБелтелеком» (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) при тарифной и бестарифнойсистеме оплаты труда представлены в таблице 3.8.

Таблица 3.8 — Сравнительныйрасчет заработной платы персонала при тарифной и бестарифной системе оплатытруда Наименование категории, должности Сумма з/платы за месяц, руб. Отклонение, +/- Признак повышения з/платы при бестарифной системе оплаты труда бестарифная система тарифная система
Начальник сервисного центра Кузьмин И.Т. 851 309 838 188 13 121 +
Заведующий сектором Сидоров И.Д. 735 221 732 888 2 333 +
Специалист по работе с клиентами Шибут Н.А. 650 090 575 100 74 990 + Малич С.П. 586 887 575 100 11 787 + Шевчук Ю.А. 595 916 575 100 20 816 + Некрасова Т.В. 425 654 575 100 -149 446 Пышкина М.А. 503 046 575 100 -72 054
Специалист по работе с клиентами Гречко С.И. 536 582 502 200 34 382 + Сахаревич Н.И. 479 828 502 200 -22 372 Ярковец А.П. 541 742 502 200 39 542 + Кравченко М.И. 536 582 502 200 34 382 + Карпенко О.С. 433 393 502 200 -68 807 Савчук С.В. 541 742 502 200 39 542 + Жак С.А. 502 200 39 542 + Соболь В.П. 505 626 502 200 3 426 + Кузьменко Н.А. 452 741 502 200 -49 459 Мацыган Г.Р. 536 582 502 200 34 382 +
Экономист-бухгалтер Чиж И.М. 650 090 640 224 9 866 +
Водитель Кучук Д.А. 283 770 305 208 -21 438
Уборщик служебных помещений Васильева А.П. 232 175 206 712 25 463 + ИТОГО 10 620 720 10 620 720 14 чел.
Источник: собственная разработка.
Анализ данных таблицы 3.8 показал, что при внедрениибестарифной системы оплаты труда 14 членов трудового коллектива получатприбавку к заработной плате. В среднем повышение заработной платы однихработников (и снижение заработной платы других) произойдет на 13% относительнотарифной системы оплаты труда. Таким образом 70% коллектива, заработав приновой системе оплаты труда больше, нежели при действующей тарифной, будутратовать за ее внедрение и иметь мощный стимул для качественного выполнениятрудовых обязанностей, а к оставшимся 30% коллектива придет понимание того, чтовремя «просиживать на работе брюки» прошло и необходимо хорошоработать для того, чтобы хорошо зарабатывать.
Заключительным этапом внедрения бестарифной оплаты трудаявляется анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. Наосновании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия посовершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первыхрезультатов ее использования на практике и изучения мнения работниковпредприятия об эффективности данной модели.3.3 Разработка модуля LANконтроллера
В данном разделе дипломного проекта разработан сборочныйчертеж модуля LAN контроллера. Модуль LANконтроллера может подключаться к компьютеру, как периферийное устройство всоответствующий разъём.
Модуль LAN контроллера предназначендля соединения и организации интерфейса между различными промышленными рабочимистанциями. Компьютеры могут соединяться между собой, используя различные средыдоступа: медные проводники (витая пара), оптические проводники (оптоволоконныекабели) и через радиоканал (беспроводные технологии). Проводные связиустанавливаются через Ethernet, беспроводные — через Wi-Fi, Bluetooth, GPRS ипрочих средств. Отдельная локальная вычислительная сеть может иметь шлюзы сдругими локальными сетями, а также быть частью глобальной вычислительной сети (например,Интернет) или иметь подключение к ней. Чаще всего локальные сети построены натехнологиях Ethernet или Wi-Fi. Данный LAN контроллераобеспечивает доступ по средствам витой пары.
Печатный узел — сложная многоэлементная сборная единица РЭА,которая объединяет множество элементов электрической схемы функционального узла.
Сборочный чертеж печатной платы должен обладать полнойинформацией по сборке радиоэлементов на плате, формовке выводов элементов передустановкой их на плату, вариантам установки тех или иных элементов согласнодействующим нормативным документам, покрытию платы лаком или компаундом послемонтажа (если это необходимо), применяемым припоям и паяльным пастам и т.п. Такжев технических требованиях на поле чертежа конструктор вправе отметить любыедополнительные требования, которые он считает нужными.
Модуль LAN контроллера собран надвусторонней печатной плате из четырёхслойного фольгированного стеклотекстолитаСФ-2-35-1,5 ГОСТ 10316-78, обладающего следующими достоинствами:
а) прочность сцепления фольги с основанием не менее 15 Н/см2;
б) удельное объемное сопротивление 5000ГОм. *см;
в) тангенс угла диэлектрических потерь 0,03.
Фольгированный стеклотекстолит представляет собой слоистыйпрессованный материал, изготовленный на основе ткани из стеклянного волокна,пропитанной эпоксидной смолой, и облицованный с двух сторон меднойэлектролитической, оксидированной или гальванической фольгой.
В качестве материала фольги использована медь, так как онаобладает хорошими проводящими свойствами.
Печатная плата (ПП) — это основа печатного монтажаэлектронной аппаратуры, при котором микросхемы (МС), полупроводниковые приборы,электрорадиоэлементы (ЭРЭ) и элементы коммутации устанавливаются наизоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников),которыми они электрически соединяются между собой в соответствии сэлектрической принципиальной схемой.
ПП изготавливается химическим методом, следовательно рисунокПП должен быть выполнен сеточно-графическим методом. Данный метод широко используетсяпри массовом производстве ПП. Сущность метода заключается в том, что нанесениерисунка на заготовку платы осуществляется сквозь сетку — трафарет, по которомуперемещается ракель и продавливает краску на плату. Затем плата с печатнымрисунком подвергается травлению.
К достоинствам метода относятся высокая механизация иавтоматизация технологического процесса, быстрота налаживания оборудования,малое число обслуживающего персонала.
Технология изготовления ПП сеточно-химическим методомсостоит из следующих основных операций:
а) раскройка материала и изготовление заготовок плат. Резкаматериала на технологические заготовки (полосы) производится на дисковыхножницах. Этот метод позволяет, в отличие от резки на дисковой плите, повыситьпроизводительность, полностью исключить засорение атмосферы помещениягетинаксовой или стеклотекстолитовой пылью и сократить расходы материала. Изполос материала на кривошипном прессе штампуют технологические заготовки плат. Заготовкиимеют технологический припуск 2/>6 мм поконтуру. В заготовках одновременно вырубаются технологические базовыеотверстия, которые в большинстве случаев в готовых печатных блоках служаткрепежами.
б) нанесение рисунка схемы кислотостойкой краской. Заготовкиплат поступают на автомат стеклографической печати, который кислотостойкойкраской наносит рисунок схемы. Стеклографический станок-автомат, имеет двазагрузочных бункера, в которые закладываются по 300 заготовок плат. Заготовкипо одной забираются движущимися двухсторонним вакуумным столом, который подаётих в рабочую позицию нанесения рисунка, т.е. под сетку-трафарет. Как толькозаготовка стала в рабочую позицию нанесения рисунка, автоматически осуществляетсядвижение ракеля, который продавливает краску через сетку-трафарет. После этогостол поворачивается, забирая плату из-под сетки-трафарета, вакуум снимается иплата с нанесённым рисунком по склизу спадает в сушило. Такой же циклвыполняется и на другой стороне стола. Платы по очереди забираются из левого иправого бункеров и соответственно сбрасываются после нанесения рисунка в левоеи правое термодинамическое сушило. Время одного цикла — — 8 сек., ритм выходаплаты — 4 сек. Производительность автомата — 900 оттисков в час. Автоматрегулируется на различные размеры плат (заготовок) от 190´50 мм до 400´20 мм. В условиях серийного производства автоматобслуживается одним наладчиком.
в) травление схемы. Платы с нанесённым рисунком подвергаютсятравлению, которое выполняется на специальном полуавтоматическом агрегате. Агрегаттравления конструктивно представляет собой поточную линию, через которую нажгутовом транспортире проходят платы. В процессе движения производится ихобработка. Травление осуществляется раствором хлорного железа с плотностью 1,35¸1,40. На агрегате выполняютсяследующие операции:
вытравливание фольги в местах, незащищённых краской;
удаление остатков травления с платы методом обдува струёйводы;
промывка плат водой двухсторонним дождеванием;
сушка плат струёй горячего (t = 60¸70°C) воздуха.
Для интенсификации процесса травления раствор хлорногожелеза, подаваемый насосом в растворительные форсунки, подогревается до 35 — 40°С газом в специальных баках. Всеосновные узлы агрегата выполнены из титановых сплавов или неметаллическихматериалов, стойких в растворе хлорного железа. Скорость движения транспортёраможет регулироваться в диапазоне 0,5 — 0,8 м/мин специальным ступенчатымредуктором. Она определяется травящей способностью раствора хлорного железа. Полезнаяширина транспортёра 450 мм. Габариты обрабатываемых плат от 50´150 мм до 450´450 мм. Производительность агрегата 13,5¸21,5 м2/ч. Обслуживаетсяагрегат одним человеком.
г) удаление защитного слоя краски. Удалить краску можноразличными растворителями: ацетоном, растворителем №646, уайт-спиртом,дихлорэтаном, трихлорэтаном, и другими. Однако все эти процессы сперечисленными растворителями связаны с существенной вредностью для организмачеловека, пожарной и взрывоопасностями. Поэтому в промышленностиразрабатываются и способы удаления краской гидропульпой, по принципугидропескоструйной обработки. Специальный полуавтоматический агрегат,производит удаление краски струёй воднопесчаной пульпы, поступающий из сопелспециальной гидропушки, под давлением 1,5 атм. Плата загружается в приёмныймеханизм и с помощью группы подающих, вертикально расположенных резиновыхваликов, транспортируется через камеры агрегата. Затем подаётся в камерупромывки и сушки. Такой способ удаления краски полностью исключает всенеприятности химических способов. Кроме этого, одновременно с краской спечатных проводников удаляется оксидная плёнка. На данной установке можнообрабатывать платы размерами от 200´50мм до 500´250 мм. В установкепредусмотрено три скорости подачи заготовок 2,1; 1,56; 1,12 м/мин.,обеспечивающие среднюю производительность 120 погонных метров в час или 18 м2/час.Установка обслуживается одним человеком.
д) горячее лужение мест пайки. После нанесения эпоксидноймаски и полимеризации, платы поступают на автоматический агрегат горячеголужения, на котором они проходят операцию лужения, промывки и сушки. Печатныеплаты стойкой (рисунок вниз) загружаются в автоматический бункер, из которогоспециальным толкателем по одной подаются под валки привода. Передвигаясь вторец одна за другой по направляющим, платы проходят последовательно под двумяволнами припоя (сплав типа Розе, температура плавления +95°С). Сплав Розе защищает покрытие проводниковпечатной платы от окисления во время её хранения до момента её последующейобработки. Излишки припоя снимаются ракелем из термостойкой резины ивозвращаются в ванну с припоем. Из жёстких направляющих плата попадает нажгутовой транспортёр, двигаясь по которому последовательно проходит операциюпромывки горячей водой (60 — 70°С) исушки горячим воздухом (80 — 90°С),скорость движения платы в агрегате 0,7м/мин, температура припоя 145°С. Максимальная ширина обрабатываемых плат250 мм. Производительность установки от 4 до 16 м2/ч, зависит отразмера обрабатываемых плат.
ПП представляют собой диэлектрическое основание, имеющеенеобходимые отверстия и проводящий рисунок плоских проводников и контактныхплощадок, обеспечивающий соединение ИМС и ЭРЭ в соответствии с принципиальнойэлектрической схемой.
Покрытием для печатной платы служит лак марки УР-231.01.2, т.кон получил наибольшее применение в производстве при сборке печатных плат иимеет все необходимые свойства для защиты от внешних факторов. Покрытиеосуществляется в два слоя, покрывается вся плата, за исключением поверхностиконтактных частей разъёмов.
Технологический процесс монтажа навесных деталей и элементовзаключается в установке их на печатную плату и пайке. В зависимости от масштабапроизводства детали на плату устанавливаются вручную или механизированнымспособом. Пайку монтажных соединений выполняют паяльником или групповымиметодами, из которых чаще всего применяют пайку погружением в волну припоя.
Плата модуля LAN контроллера имеетдвухстороннюю установку элементов. Навесные детали устанавливаются на плату состороны монтажа. Со стороны пайки устанавливаются элементы СМД-монтажа.
Навесные детали устанавливаются на печатную плату послеформовки выводов с «зиг-замком». Подрезают выводы на требуемую длинупосле их загибания или после установки их на плату.
Размещение навесных элементов на плате следует согласовыватьс конструктивными требованиями. Выбор варианта установки на плату производят всоответствии с заданными условиями эксплуатации и другими техническимитребованиями.
Размещение навесных элементов должно быть рациональным сучетом электрических связей и теплового режима, с обеспечением минимальныхзначений длин электрических связей, количества переходов печатных проводниковсо слоя на слой, паразитных связей между их навесными элементами. Распределениемасс навесных элементов по поверхности платы должно быть, по возможности,равномерным, с установкой элементов с наибольшей массой вблизи месттехнического крепления платы. Установочные размеры и варианты установкинавесных элементов выбираются в соответствии с действующими стандартами наустановку навесных элементов. Проводящий рисунок печатной платы, разработанныйв трассировке соединений, должен удовлетворять требованиям ГОСТов.
Для получения качественных соединений необходимоповерхности, подлежащие пайке, тщательно очищать от загрязнений и окислов.
При пайке применяют только бескислотные флюсы. Посленанесения флюс должен подсохнуть в течение 1…2 минут, чтобы быстрое испарениеспирта, входящего в его состав, не привело к образованию раковин и пузырей. Дляпайки припоем ПОС61 ГОСТ 21931-76 применяется паяльник мощностью 35Вт. Припайке следует прогревать вывод изделия в течение 3…5 секунд, не касаясьпаяльником печатного проводника. Соблюдение такого режима обеспечиваетмногократную перепайку деталей (до 10 раз) без нарушения металлизации печатногопроводника. Остатки флюса удаляются тампоном из бязи, смоченным в этиловомспирте.
Большое значение на надежность радиоэлектронной аппаратурыоказывает выбор припоя для электрического монтажа. Качество паяных соединений (прочность,герметичность, надежность и др.) зависят от правильного выбора припоя, флюса,способа нагрева и величины зазора. Припой должен хорошо растворять основнойматериал, обладать смачивающей способностью, быть дешевым и не дефицитным.
Из анализа характеристик припоев приведенных в справочныхматериалах видно, что наиболее подходящим для пайки ЭРЭ в нашем преобразователеявляется припой ПОС-61 ГОСТ 21931-76 (температура кристаллизации: начальная — 190°С; конечная — 183°С).
Нагрев платы при пайке припоем ПОС-61 производят паяльникомили погружением платы в расплавленный припой, но перед этим плата должна пройтиоперацию флюсования. Флюсы паяльные применяются для очистки поверхностипаяемого металла, а так же для снижения поверхностного напряжения и улучшениярастекания и смачиваемости жидкого припоя.
Автоматизированный способ обеспечивает установку ЭРЭ безгарантированного зазора между корпусом и платой или же с зазором. Зазор в этомслучае обеспечивается формовкой выводов.
Размеры, конфигурация и место крепления печатной платывыбираются в зависимости от установочных размеров, элементной базы,эксплуатационных характеристик и т.д.
Размеры печатной платы должны соответствовать ГОСТ 10317-79.
На печатных платах должны быть предусмотрены фиксирующиеотверстия.
Форма печатной платы, разработанного модуля управления иконтроля является прямоугольной. Стороны прямоугольной печатной платы должныбыть параллельны линиям координатной сетки.
Для платы модуля управления и контроля выбран шагкоординатной сетки равный 1,25мм.
При разработке модуля LANконтроллера главное было добиться универсальности данного модуля. Это быловыполнено благодаря следующим условиям: выбор соответствующих габаритные размерыпечатной платы, выбором и расположением разъёмов на печатной плате, выбороммикросхемы контролера (в данном устройстве использовалась LAN91C111i-NE).
Со стороны LAN-интерфейса модульимеет два разъёма: конфигурационный и рабочий. Конфигурационным разъём пользуетсяпрограмма-конфигуратор для настройки параметров модуля. Рабочий разъёмпринимает/передает данные. Корпус модуля позволяет легко стыковать его смодулями ввода-вывода, которые объединены по системной шине. Системная шина создаётсяна DIN-рейке установкой соответствующего числа системныхразъёмов, формируя собой подобие компактной материнской платы, или “бэк-плейна".Сами модули являются неразборными, легко и надёжно устанавливаются и снимаются влюбом порядке, не “мешая” соседним. Гарантируется “горячая” замена. По системнойшине передаются сигналы интерфейса RS-485, и подводитсяпитание к модулям. Входов питания два, второй предназначен для подключения резервногоисточника.
И так, в ходе дипломного проекта был разработан модуль LAN контроллера, характеристики которого соответствуют всемтребованиям (скорость передачи-приёма, температурный режим и т.д.) и имеющегоследующие габаритные размеры — 160х133х14,4 (мм), в графической части проектапредставлен сборочный чертеж модуля LAN контроллера, ав приложении — спецификация.
/>/>4. Реализация общих принципов проектирования систем> в разрабатываемой системе
 4.1 Характеристика и особенности взаимодействиячеловека с компьютером в проектируемой системе, объема информации, программныхсредств
По мере перехода к комплексной автоматизации производствавозрастает роль человека как субъекта труда и управления. Это обуславливаетпоявление новых исследовательских задач. Во-первых, это задачи, связанные сописанием характеристик человека, как компонента автоматизированной системы. Речьидет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений, исследованияхдвижений и других эффекторных процессах, проблемах мотивации, готовности кдеятельности, стресса, коллективной деятельности операторов. С точки зренияобеспечения эффективности деятельности человека важное значение имеют такиефакторы, как утомление, монотонность операций, персептивная и интеллектуальнаянагрузка, условия работы, физические факторы окружающей среды, биомеханическиеи физиологические факторы. Во-вторых, это задачи проектирования новых средствдеятельности, относящихся преимущественно к обеспечению взаимодействия человекаи машины. К таким средствам относят визуальные и слуховые индикаторы, органыуправления, специальные входные системы ЭВМ, новые инструменты и приборы. В-третьих,это задачи системного характера, связанные с распределением функций междуоператором и машиной, с организацией рабочего процесса, а также задачиподготовки, тренировки и отбора операторов.
Системы «человек — машина» делятся на три класса:
С простой машиной.
С репродуктивно — преобразующей машиной (обычные ЭВМ).
С продуктивно — преобразующей машиной (самоорганизующиеся
кибернетические устройства).
Рассмотрим основные этапы деятельности оператора при решенииопределенной технологической задачи или выполнении операции системой «человек- машина» (СЧМ).
Первый этап — восприятие информации — процесс, включающийследующие качественно различные операции: обнаружение объекта восприятия; выделениев объекте отдельных признаков, отвечающих стоящей перед оператором задаче; ознакомлениес выделенными признаками и опознавание объекта восприятия.
Второй этап — оценка информации, ее анализ и обобщение наоснове заранее заданных или сформированных критериях оценки. Оценкапроизводится на основе сопоставления воспринятой информационной модели сосложившейся у оператора внутренней образно-концептуальной моделью обстановки (системыуправления). Концептуальная модель представляет собой продукт осмысливанияоператором сложившейся ситуации с учетом стоящих перед ним задач.
Работа с вычислительной техникой характеризуетсянедостаточной физической нагрузкой, гиподинамией, монотонностью выполненияопераций. Монотонность труда неблагоприятно влияет на производительность испособствует развитию невротических расстройств, ведущих к профессиональнойзаболеваемости, способствует появлению ошибок пользователя или программиста. Работаоператора требует длительного статического напряжения мышц спины, шеи, рук,ног, что ведет к их утомлению и появлению жалоб на боли в спине, позвоночнике,появляется чувство болезненности, одеревенелости и онемения мышц шеи иплечевого пояса, что приводит к различным формам заболеванийопорно-двигательного аппарата.
/>/>4.2 Оценка соответствия указанных характеристик и особенностейтребованиям к организации диалога между человеком и машиной и эргономическимтребованиям к системам «человек-машина»
Специфика работы на предприятии РУП «Белтелеком» указываетна очевидную актуальность проблемы обеспечения эргономической безопасностикомпьютеризации.
Эргономическая безопасность компьютеризации оцениваетсятребованиями:
к визуальным параметрам средств отображения информациииндивидуального пользования;
к эмиссионным параметрам ПК — параметрам излучений дисплеев,системных блоков, источников питания и др.
Для обеспечения надежного считывания информации присоответствующей степени комфортности ее восприятия должны быть определеныоптимальные и допустимые диапазоны визуальных эргономических параметров.
При неправильном выборе яркости и освещенности экрана,контрастности знаков, цветов знака и фона, при наличии бликов на экране,дрожания и мелькания изображения происходит зрительное утомление, головныеболи, возможна значительная физиологическая и психическая нагрузка, ухудшениезрения.
Корпус ВДТ и ПЭВМ, клавиатура и другие блоки и устройстваПЭВМ должны иметь матовую поверхность одного цвета с коэффициентом отражения0,4 — 0,6 и не иметь блестящих деталей, способных создавать блики. Конструкцияклавиатуры должна предусматривать: размер клавиш — 13 — 15 мм, расстояние междуклавишами не менее 3 мм, высоту среднего ряда клавиш не более 30 мм, опорноеприспособление, позволяющее изменять угол наклона поверхности клавиатуры впределах от 5 до 15 градусов и т.д.
Поскольку в поле зрения пользователя могут попадать предметыс различной яркостью, то вводится понятие адаптирующей яркости (яркость, накоторую адаптирован (настроен) в данный момент времени зрительный анализатор). Приближенноможно считать, что для изображения с прямым контрастом адаптирующая яркостьравна яркости фона, а для изображений с обратным контрастом — яркости предмета.Оптимальная величина контраста считается равной 0,60 — 0,95. Работа при прямомконтрасте является более благоприятной, чем работа при обратном контрасте.
Визуальные параметры дисплеев могут быть также улучшеныпутем установки специальных антибликовых контрастирующих фильтров.
От значения коэффициента пропускания фильтра и коэффициентазеркального отражения зависит контрастность изображения, интенсивность бликовот внешних источников света и заметность мельканий, т.е. в конечном счете,зрительное утомление. Поэтому рекомендуется использовать модели дисплеевпередовых и зарекомендовавших себя фирм мира (LG, Samsung, Philipsи др.), т.к в электронно-лучевых трубках используются темные стекла, чернениезазоров между ячейками люминофоров, антибликовые покрытия.
Вторая группа требований обеспечения эргономическойбезопасности — нормы на излучения ПК. Не рекомендовано пользоваться ЭВМ снизкочастотными полями, потому что при продолжительном облучении сидящих у ПКлюдей могут привести к нарушениям самых различных физиологических процессов. Т.к.электростатические поля, неизменно существующие у дисплеев с ЭЛТ, сказываютсяна здоровье человека из-за нарушения ионного состава воздуха, следует делатьперерывы каждые 2 часа на 10-15 минут. Допустимые уровни электростатическогополя, создаваемые монитором, клавиатурой, системным блоком, манипулятором«мышь», изделием в целом не должны превышать 15,0 кВ/м (ГОСТ 12.1 045-84).
При проектировании человеко-машинных систем ЭВМ должнаотвечать следующим требованиям: тактико-техническим,конструктивно-технологическим, эксплуатационным, надёжностным и экономическим.
Тактико-технические требования обычно содержатся втехническом задании на машину и включают в себя такие характеристики, какбыстродействие, объём оперативной, постоянной и внешней памяти, адресностькоманд, разрядность машинного числа, точность выполнения операций и т.д.
К конструктивно-технологическим требованиям относят: обеспечениефункционально-узлового принципа построения конструкции ЭВМ, технологичность,минимальную номенклатуру комплектующих изделий, минимальные габариты и массу,предусмотрение мер защиты от воздействия климатических факторов,ремонтоспособность.
К эксплуатационным требованиям относят: простоту управленияи обслуживания, предусмотрение различных мер сигнализации, опасных режимовработы, организация пульта управления ЭВМ, наличие в комплекте машиныаппаратуры, обеспечивающей профилактический контроль и наладку конструктивныхэлементов.
Так для работы с системой продвижения услуг операторамрекомендовано пользоваться одноместным столом, высота которого должнасоответствовать росту работников — при росте 116-175 см высота стола от 520 — 760 см; уровень глаз при вертикально расположенном экране ВДТ долженприходиться на центр или на 2/3 высоты экрана; рабочее место должнооборудоваться стулом со следующими характеристиками: в зависимости от росташирина сидения не менее чем 270-360 мм, глубина сидения 290-400 мм, высотасидения над столом 300-460 мм, угол наклона сидения 0-4 0, уголнаклона спинки 95-1080.
Конструкция одноместного стола для работы с ПЭВМ должнапредусматривать: две раздельные поверхности — одна для размещения ПЭВМ, втораядля клавиатуры с плавной регулировкой по высоте и углу наклона от 0 до 15градусов, ширину поверхностей для ПЭВМ, ЭВМ, ВДТ и клавиатуры не менее 750 мм,опору поверхностей для ПЭВМ, ЭВМ, ВДТ и для клавиатуры на стояк, в которомдолжны находиться провода электропитания (СанПин 2.2.2.542-96).
Общие требования к характеристикам структуры деятельностипользователя включают:
выделение выполняемых этапов общения;
определение общих и конкретных целей деятельностипользователя
на каждом этапе общения;
выделение действий и операций, которые должен выполнять
пользователь в режиме взаимодействия с ЭВМ;
определение характеристик технических и программных средствего
деятельности.
В зависимости от характеристик структуры общенияпользователя и, особенно, технических и программных средств необходимо выбиратьвиды диалога пользователя с ЭВМ.
При проектирование сценария диалога следует предусматриватьтакую последовательность ввода сообщений, которая была бы наиболее близка квходному документу. Не рекомендуется требовать от пользователя выдачи ответовслишком часто. Не следует подчинять ритм работы пользователя ритму работы ЭВМ. Необходимоинформировать пользователя в ходе диалога о действиях, которые потребуются отнего на следующем шаге. Необходимо предусматривать, в процедуре диалогавозможность приостановки работы в любой момент, а также возможность возобновитьработу, если это понадобится пользователю с нужного места. Целесообразнопредусматривать различные уровни общения с ЭВМ для пользователей с разнойподготовкой, от подробного, снабжённого большим количеством подсказок, досжатого, содержащего лишь основные необходимые шаги диалога. Опросники,предъявляемые пользователю на экране дисплея, должны быть логическипоследовательны, отнесены к структуре его деятельности. Близкие по смыслуединицы информации должны быть сгруппированы так, чтобы повысить читабельностьтекстов. Информация должна быть структурирована вплоть, до разделения напоследовательность предъявляемых пользователю видов опроса. В случае наличиябольшого количества необходимой для предъявления информации рекомендуетсяразделить ее на несколько опросников, а не предъявлять всю в одном. Существуютэргономические требования к организации информации на экране:
информация, предъявляемая па экране, должна быть понятной,логически связной, распределенной на группы по содержанию и функциональномуназначению;
информация должна быть подана своевременно;
при организации информации па экране следует избегатьизбыточного кодирования и плохо идентифицируемых сокращений;
рекомендуется минимизировать на экране использованиетерминов, относящихся к ЭВМ, вместо терминов, привычных для пользователя;
поток информации должен быть не выше пропускной способностиоператора;
не следует для представления информации использовать краевыезоны экрана;
на экране должна находиться только та информация, котораяобрабатывается пользователем в данный момент.
Зоны размещения на экране вспомогательной информации должныбыть четко идентифицируемы — зона подсказок, зона комментариев, зонауправляющих сообщений, зона для сообщений об ошибках; при зонировании экрана эффекты,привлекающие внимание пользователя ПЭВМ.
При использовании способа организации необходимоминимизировать количество цветов, используемых на экране одновременно.
При организации окон на экране дисплея не рекомендуетсяиспользовать краевые зоны экрана.
/>/>Разработка мер по реализации основных видов
совместимостей в проектируемой системе
При разработке ПС и подготовке учебного материала длясистемы продвижения услуг операторов учитывался уровень подготовленностипользователей ЭВМ. Были четко определены и поставлены цели изучаемого продукта.Наличие подсказок, краткого описания данного продукта, ссылки на другиеисточники, удобная навигация, помощь для пользователей направлены для удобствапользования данным программным продуктом. Учебный материал, предназначенный дляизучения данного программного продукта, удовлетворяет общим требованиям ктекстовым документам (ГОСТ 2.105-95, ГОСТ 7.32-91 и СТБ 1.5-96) документпечатается шрифтом Times New Roman размером 14 через 1,5 интервала; номераразделов, подразделов, пунктов и подпунктов следует выделять полужирным шрифтом;заголовки документа допускается оформлять полужирным шрифтом Arial размером 14.В документе используются следующие поля: левое — не менее 30 мм.; правое — неменее 10 мм.; верхнее — не менее 15 мм.; нижнее — не менее 20 мм. Абзацы втексте начинают отступом, равным пяти ударам пишущей машинки (от 10 до 17 мм).
В данном программном продукте используется ряд приемов длявыделения части информации на экране: переструктурирование информации ивыделение зон, окон для выделяемой части информации, а также инверсноеизображение для части информации и некоторые эффекты, привлекающие вниманиепользователей, соответствующие гигиеническим нормам. При редактировании текста,информация выводится на экран таким образом, что оба абзаца текста, актуальныхв данный момент, одновременно представлены на экране.
Так как рекомендуется различные виды сообщения отделять другот друга, в зоне вспомогательной информации, то вопросно-ответные сообщения, иподсказки находятся в верхней части экрана, выделяя явным образом отведеннуюдля этого зону, отделяя ее горизонтальной линией от основной информации наэкране.
Выбор цветов и их сочетаний определяется возможностямиконкретной ЭВМ и оказывает воздействие на интеллектуальную деятельностьпользователя на его работоспособность и эффективность работы. При определениисочетаемости цветов для фона и символов необходимо иметь в виду: ограниченностьчеловеческих возможностей в размещении цветов (использование дополнительныхцветов часто вызывает зрительную утомляемость и раздражение пользователя); значенияцветового контраста должны находиться в пределах, значений допустимых дляяркостного контраста.
Следуя рекомендациям СанПиН 9-131 РБ 2000 для разработкипроекта была использована яркость знака (яркость фона) не менее чем 35 и неболее чем 120 кд/м2. Внешняя освещенность экрана должна быть впределах 100-250 лк, а угловой размер экрана 16-60 угл. мин.
Заключение
Поскольку заработная плата является основным источникомдоходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты трудатаким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочейсилы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышениеквалификации, производительности, качества продукции, рациональноеиспользование и экономию всех видов ресурсов.
Цель дипломного проекта состояла в разработке предложений посовершенствованию системы оплаты труда на предприятии и повышении еестимулирующей роли.
Для этого в научно-исследовательском разделе былирассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, формирование системоплаты труда.
В аналитическом разделе проведен анализпроизводственно-хозяйственной деятельности РУП «Белтелеком» за 2005-2007гг.:
анализ доходов и результатов деятельности предприятия;
анализ основных финансовых показателей;
анализ эксплуатационных затрат;
анализ динамики численности и оплаты труда.
В проектном разделе на основании результатов анализа ивыявленных при этом недостатков были разработаны конкретные предложения посовершенствованию системы стимулирования оплаты труда.
Для этого было предложено мероприятие по внедрениюбестарифной системы оплаты труда.
Также в проектном разделе были предложеныконструкторско-технологическая разработка сборочного чертежа модуля LAN контроллера.
В целях улучшения условий труда для работников в разделе«Охрана труда» разработаны меры по безопасному взаимодействиючеловека с ЭВМ.
Предложенные мероприятия позволяют:
увеличить материальную заинтересованность работников ввыполнении заданных объемов работ качественно и в срок;
повысить производительность труда;
улучшить условия труда;
оказывать положительное влияние на всю деятельностьпредприятия.
Список литературы
[1] СНБ 2.04-05-98. Естественное иискусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь.
[2] ГОСТ 12.1 003 — 88 — ССБТ. Общиесанитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.
[3] Государственный реестрдействующих в Республике Беларусь нормативных правовых актов (документов) поохране труда / Седюкевич Г.Е., Булаш Л.В. — Мн.: Лоранж — 2, 2002. — 568с.
[4] Экономика предприятия: Учебникдля вузов, 4-е изд. /В.М. Семенов [и др.] — СПб.: Питер Ком, 2005. — 384 с.
[5] Афитов Э.А. Планирование напредприятии: учеб. Пособие, 2-е изд. / Э.А. Афитов. — Минск: Выш. шк., 2005. -
[6] Белкин, В.Н. Внедряем новыймеханизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 2004. № 1. С.101-104.
[7] Гнездовский Ю.А. Линейнаябестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. — 2003. — № 1. — С.93-95.
[8] Организационно-методическиематериалы по нормированию и оплате труда. — Мн.: НИИ труда, 2005. — 146 с.
[9] Организация заработной платы. Опыт,проблемы, рекомендации / В.И. Матусевич [и др.] — Мн.: НИИ труда, 2002. — 400 с.
[10] Русак Е.С. Экономика предприятия:учеб. — методическое пособие / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина. — Минск: Аккад. упр.при Президенте Респ. Беларусь, 2007. — 322 с.
[11] Трудовой кодекс РеспубликиБеларусь — Мн., Светоч, 2005. — 213с.
[12] Экономика предприятия: Учеб. Пособие,2-е изд /Л.Н. Нехорошева, [и др.] — Мн: Высш. шк., 2004. — 384 с.
[13] Скрипченко Д.Г. Тарифнаясистема оплаты труда и ее применение // Экономика. Финансы. Управление. — 2004.- № 2. — С.34-41.
[14] Старова Л.И. Методическиеуказания к практическим занятиям по курсам «Технико-экономический анализпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия» и «Анализхозяйственной деятельности предприятия». В 2 ч. Ч.2. / Л.И. Старова. — Минск:БГУИР, 2001.
[15] Экономика предприятия: учеб. Пособие,3-е изд. / Л.Н. Нехорошева [и др.] — Минск: Выш. шк., 2006.
[16] Яковлев Р.С. Реформированиеоплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. — 2005. — № 7.- С.90-94.
[17] Герасименко, А. Отпуститьзарплату/ А. Герасименко // Экономическая газета. — 2009. — №12. — С.12.
[18] Каленкович Н.И. Основыконструирования радиоэлектронной аппаратуры/ Н.И. Каленкович, Н.С. Образцов, А.М.Ткачук. — Мн.: БГУИР, 2006.
[19] Каленкович Н.И. Основыконструирования радиоэлектронной аппаратуры, лаб. Практикум/Н.И. Каленкович [и др.]- Мн.: БГУИР, 2007.
[20] Воробьев, Ж.С. Конструкторскаядокументация. Чертежи деталей/Ж.С. Воробьев [и др.] — Мн.: БГУИР, 2002.
[21] Семенков В.И. Межотраслеваятиповая инструкция по охране труда при работе с персональными компьютерами // Охранатруда: Сб. нормативных правовых актов в 2-х кн. Кн.1 / В.И. Семенков, Л.И. Липень.- Мн.: Дикта, 2007. — 784с.
[22] Михаловский С.А. Сборникнормативных документов по вопросам охраны труда / Сост. С.А. Михаловский, Г.Е. Седюкевич.- Мн.: ОДО «Лоранж-2», 2002. — 540с.
[23] Мотузко Ф.Я. Охрана труда. — М.:Высшая школа, 2005. — 552с.
[24] Снитовец А.И. Охрана труда. — Пинск:Изд-во Полесского университета, 2007. — 124с.