РЕФЕРАТ
по курсу «Основыэкономики»
по теме: «Системаоплаты труда на предприятии»
1.Принцип организации оплаты труда
Оплататруда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных впроизводственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда.Однако в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса ипредложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.
Организациязаработной платы строится на основе следующих принципов:
дифференциацииоплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
самостоятельностипредприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем иразмера оплаты труда работника;
государственногорегулирования оплаты труда;
дифференциациизаработной платы в зависимости от условий труда, количества и качествазатраченного труда;
материальнойзаинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признаниирынком продукта труда в качестве товара;
опережениитемпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
согласованииобщих условий оплаты с профсоюзами. Различают номинальную заработную плату, т.е.ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимаетсяопределенное количество приобретаемых товаров и услуг.
Существенноевлияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.
Реальнаязаработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложениетруда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональнойзависимости.
Рыноктруда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос накаждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категориитруда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будетпорождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерахзаработной платы.
Рыноктруда относится к числу самых несовершенных рынков. Рабочие, как правило, неосведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местахработы даже в пределах своего города.
Величиназаработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, всвою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.
Вусловиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основнойчастью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.
Доляоплаты труда во всех денежных доходах в 2005 году по сравнению с 1990 годомсократилась на 12,9 пункта и составила 63,2 %, а доходов от предпринимательскойдеятельности увеличилась на 9,2 пункта и составила 11,7 %, что говорит оразвитии рынка и расширении предпринимательства.
Всовременных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм,самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.
Однакопока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, подвоздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате всоответствии со сложностью выполняемого труда ипрофессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтомугосударство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательногоустановления и изменения минимального размера оплаты труда, налоговогорегулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов ипроцентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплатетруда.
Организациязаработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, какправило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лицепрофсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размероплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизмрегулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции,выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условиявысвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха,отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическаябезопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д. В своей правовойоснове коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевыхсоглашений.
Однимиз элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум.Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребленияматериальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека иобеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведенияадресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда итрудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия побезработице и стипендий студентов.
Минимальныйпотребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокогостандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимальногопотребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно1: 2.
Минимальныйразмер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированнойрабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, котороеполучают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальныхусловиях труда.
Минимальнаяставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностьюопределенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовыеобязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплатытруда.
Единаятарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работниковбюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности.Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорийработников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.
Приразработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы еепостроения:
Определениеисходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;
Нарастаниеставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованностьработников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующихтарифных коэффициентов.
Оплататруда работников организаций небюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных(частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т.д.)определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленногоминимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, скрепленных вколлективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах(контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль(доход) предприятия.
Приоплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано:использование соотношений между профессионально-кодификационными группами,установленными Единой тарифной системой.
Вусловиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организаций в областиоплаты труда, размеры ставки (окладов), соотношения в оплате различныхкатегорий работников, системы премирования и выплаты вознагражденийопределяются в коллективном договоре.
Втрудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более высокие размерыоплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.
Дифференциацияи регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работниковосуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифнойсистемы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифныесетки по оплоте труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости отего сложности. Они представляют соотношений в оплате труда различных групп работников,включают Количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Например,Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов сдиапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1:4,5 ипрогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифнымикоэффициентами смежных разрядов).
Тарифнуюставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножениятарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Тарифно-квалификационныесправочники предназначены для тарификации работ и присвоениятарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочникитарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемыек тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическими теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболеечасто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Затяжнойпереходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработнойплаты.
Реальнаязаработная плата в 2005 г. к уровню 1990 г., по расчетам НИИ труда, составила67,2 %.
Внастоящее время из всей сложной системы государственного регулированиязаработной платы осталась одна составляющая — регулирование минимальнойзаработной платы. Величина ее составляет около 45 % прожиточного минимума,гарантирующего лишь биологическое выживание, или 1100 руб.
Низкаязаработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращаетсяспрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силеотпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новойтехники и технологии, повышении квалификации кадров.
Дифференциациязаработной платы по отдельным отраслям промышленности и попрофессионально-квалифицированным группам работников достигла огромныхразмеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работыи значимостью.
Регионы,имеющие высокую концентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса,характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами напродукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.
Регионы,где сосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственномположении.
Отношениесреднемесячной начисленной заработной платы газовой, нефтедобывающей и легкойпромышленности к среднероссийскому уровню на 2005 г. составило соответственно493,9; 347 и 49,2 %.
Оплататруда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблениисвязи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.
Такимобразом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет своифункции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.
Такоеположение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества исоциальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10 % наиболее инаименее обеспеченных слоев населения составляет 1:15 раза. С доходами нижепрожиточного минимума насчитывается 25,5 млн. чел, или 17,8 % всего населения.
Выходиз создавшегося положения — в усилении регулирующей' роли государства ввосстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной,стимулирующей и регулирующей.
2.Формы и системы оплаты труда в промышленности
Наибольшеераспространение на предприятиях промышленности получили две формы оплаты труда:сдельная — оплата за единицу произведенной продукции, и повременная — оплата заотработанное нормативное время.
Сдельнаяформа оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих взависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненнойработы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, егопроизводительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полномуиспользованию оборудования и рабочего времени.
Сдельнаяформа оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:
когдасуществуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях ивозможность достоверного учета результатов труда;
/>/>действуетнаучно обоснованное нормирование труда;
созданывозможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;
внедреначеткая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои;
осуществленакачественная и своевременная техническая подготовка производства.
Взависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящихперед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямаяиндивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная,коллективная и аккордная.
Припрямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяетсяколичеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее, исходя изтарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормывыработки. В массовом и крупносерийном производствах применяютсяпреимущественно нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном — нормавремени.
Сдельныйзаработок рабочего за месяц или другой расчетный период можно узнать умножениемсдельной расценки на количество изготовленной им продукции.
Индивидуальнаясдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когдаопределенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятнакаждому.
Сдельно-прогрессивнаясистема предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм попрямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм — по повышеннымрасценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которойпоказывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполненияисходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнениянорм за последние 3 месяца, но не ниже установленных.
Этасистема применяется редко и на непродолжительное время на узких участкахосновного производства при условии увеличения выпуска продукции.
Присдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты попрямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественныхпоказателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетныйпериод, либо от величины достигнутой экономии.
Системакосвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулированияпроизводительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпускомпродукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основныхрабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих,занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их трудоплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих.
Косвеннаясдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качествотруда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности трудаосновных.
Дляполучения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого покосвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания илинорму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
Коллективная(бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах егоорганизации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочимиили бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещениепрофессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции наконечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещениюпрофессий, росту квалификации.
Коллективныйзаработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.
Существуетнесколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линияхзаработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой наконечной операции и />индивидуальнойрасценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормывыработки и тарифной ставки данного рабочего.
Возможени другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя изобщей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного имвремени.
Вцелях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты трудабригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудовогоучастия.
Коэффициентытрудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудовоговклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальнойпроизводительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий,выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работедругим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.
Сучетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фондузаработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.
Порядокопределения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады иутверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзнойорганизацией.
Доплатыза работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособияпо временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство иизобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработокбригады.
Особойразновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность еезаключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая суммазаработной платы за обусловленный объем продукции. Размер аккордной оплатызависит от действующих на предприятии норм и расценок на данные работы.Заработок между отдельными исполнителями распределяется как и при сдельной оплате.
Повременнаяформа заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости отзатраченного времени и уровня квалификации. Она применяется там, гдеэкономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, гдевыработка определяется принятым технологическим режимом и главным являетсявысокое качество продукции.
Повременнаяоплата подразделяется на два вида — простую и повременно-премиальную. Припростой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровняквалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий — тарифную ставку.
Приповременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной платеможет получить премию за достижение определенных количественных и качественныхпоказателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества икачества труда.
Намногих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной ибригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности.Специалисты и служащие на предприятии осуществляют техническое, экономическое иорганизационное руководство. Их труд, как правило, не может нормироваться ипоэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностейна основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.
Вцелях более полного учета в должностных окладах различий квалификации,сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационноекатегорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории,ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту иотражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровеньделовых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.
Квалификационныекатегории устанавливаются на основе их аттестации, которая осуществляется нереже одного раза в 3 года.
Дляусиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работепредприятия применяются различные виды премирования.
Предприятиясами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всехкатегорий, специалистов и служащих, руководящих работников (за исключениемгосударственных и муниципальных предприятий). Для всех категорий работниковпремирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости,экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышениятехнического уровня и качества выпускаемой продукции.
Основныевиды доплат и надбавок перечислены в Кодексе законов о труде, нормативныхдокументах Правительства Российской Федерации. Государство устанавливает ихминимальный размер. Это дает возможность трудящимся в ходе переговоров сработодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности ихдеятельности.
Всевиды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (заусловия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное времяи т.д.) определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров,установленных Правительством.
Стимулирующиевыплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии,вознаграждения и т.д.) определяются самостоятельно и производятся в пределахимеющихся средств.
Организациязаработной платы, основанная/на использовании ее традиционных элементов в видетарифных ставок и окладов, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу,качеству продукции, экономии ресурсов. Она не побуждает работника больше илучше трудиться, не заинтересовывает в максимальной реализации своихспособностей. Перестройка заработной платы, которая осуществлялась в годы,предшествующие перестройке, свелась к совершенствованию отдельных элементоворганизации заработной платы.
3.Совершенствование системы оплаты труда
Первоочереднымизадачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда науровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы,гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидируетсложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника,полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определенииформ, систем и размеров оплаты труда.
Выполнениеэтих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровнеминимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России.Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеровоплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.
Минимальнаязаработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорахконкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех формсобственности. Таким образом, единая система оплаты труда будеткорректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условиятруда.
Реформазаработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы,поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученнойзаработной платы.
Впоследние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда.Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплатытруда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результатыдеятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости отизменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработкесобственных тарифных условий труда.
Однойиз новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости.При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата запоследние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платыделится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимоститруда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробнаячасть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого.Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.
Дляповышения заинтересованности управленческих работников их заработная платапоставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Дляэтого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентоввсей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТкаждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческогоперсонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда,которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости трудакаждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.
Учетобразовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретныедела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу,который предполагает использование />/>коэффициентовобразовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела своизнания и опыт.
Образовательныйуровень характеризуется коэффициентом Ко и вырастает пропорциональноросту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.
Опытработы характеризуется коэффициентом Кс, числовые значения которогоподобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечитьежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. Запервые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.
Умениевоплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент Кз,который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всехработников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базоваязаработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальнаязаработная плата, установленная на предприятии на данный период.
Дляучета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовойзаработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменныхкоэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ,который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва,необходимого для оплаты труда вновь поступивших.
Изразработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуютрыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевомраспределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют нескольковариантов БТОТ.
Одиниз вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. Наэтом предприятии заработная плата работника представляет определенную долюоплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационногоуровня работника;
коэффициентатрудового участия (КТУ);
отработанноговремени.
Квалификационныйуровень определяется как частное отделения фактической заработной платы запрошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.
Взависимости от квалификации все работники распределяются по десятиквалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ,который оказывает влияние на 7 % ФОТ. При определении размера заработкаучитывается также отработанное время.
Положительныммоментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научноразработанная система договорных цен за работы каждого подразделения,позволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В«Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехамтоваропроизводителей, являются основным источником для всех остальныхподразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделенийпроизводится за счет выручки от реализации.
НаГеоргиевском арматурном заводе так же, как на Вешкинском комбинате, ФОТраспределяется с учетом квалификационных уровней, КТУ и отработанного времени.Отличие состоит в том, что при определении квалификационного уровняиспользуются сменные нормированные задания.
Рассмотренныеварианты БТОТ имеют свои достоинства. Они относительно просты, способнызаинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиямсамофинансирования и рыночной экономики. Однако имеют и отдельные недостатки.При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей(фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известныминедостатками.
Отмеченноеобусловливает необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не толькоотечественного, но и мирового опыта.
Многиеэлементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах,легли в основу построения новой бестарифной модели оплаты труда, в основекоторой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости отквалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).
/>/>/>/>Название моделиВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации — вилкисоотношений оплаты труда разного качества.
Соотношенияв оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Ихцелесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяетактивно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношениеработников к своим обязанностям на производстве.
Конкретныеразмеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители,советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудовоговклада работников в конечные результаты работы предприятия и егопроизводственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия длятого, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников,их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь жепрослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализациипотенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работытрудового коллектива.
Приэтом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленныхзаданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложнопредусмотреть.
Предложеннаямодель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий,доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этогоФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянногоисточника для этих выплат.
Целесообразнооставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоениеновой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств,полученных от внедрения новшеств в производство.
Предложеннаясистема не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда.Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатовдеятельности предприятия. Интересен опыт «ЛОМО» по управлению оплатой труда.Новая система организации оплаты труда построена на том, что:
каждоеподразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальномунормативу от объема реализации предыдущего месяца;
фондоплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;
фондоплаты труда служб — от объема выполненных ими работ с учетом реализации;
фондоплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путемумножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;
базовыйфонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен приповышении рентабельности, а отделов и служб — при увеличении объема работ иуслуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделенияпроизводит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ),учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.
Вобъединении применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделениямогут взять процентный или беспроцентный кредит в пределах фонда оплаты труда.Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу,который может их утвердить при обоснованности или не утвердить.
Этоулучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33%, объем реализации вырос на 55 %, среднемесячная заработная плата возросла на45 %.
/>В последнеевремя на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма наработу (для руководителей она действует с 1991 г.). Контракт на работуприменяется повсеместно в странах с рыночной экономикой. И в нашей стране слова«найм по контракту» сейчас одни из самых модных. Однако для коммерческихструктур (малые предприятия, частные фирмы, арендные и коллективныепредприятия, совместные предприятия, общества с ограниченной ответственностью иакционерные общества и т. д.) — не просто модные слова, это насущнаянеобходимость.
Переложитьнапрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то много причин, но,пожалуй, главные из них три. Это существенное различие прав физического лица июридического законодательства о найме работников частными предприятиями,отсутствие четкой системы социальных гарантий.
Характернойособенностью контракта является его срочность. Найм работников по бессрочномутрудовому договору предусматривает возможность увольнения работников поинициативе администрации только в строго определенных случаях. Для увольненияработника в этом случае необходим повод, предусмотренный в законодательстве. Вслучае заключения контракта администрация предприятия или собственникпредприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта безуказания каких бы то ни было причин. Контракт прекращает свое действие поистечении обусловленного в нем срока, кроме случаев, когда трудовые отношенияфактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Однаиз особенностей контракта как срочного договора в том, что работник берет насебя обязательство добросовестно отработать оговоренный срок. Для негоувольнение по собственному желанию (при отсутствии уважительных причин) закономне предусмотрено. Он вправе требовать увольнения до истечения срока действияконтракта только в случаях, предусмотренных в ст. 32 ТК РФ. Таким образом, уруководителя всегда есть возможность избавиться от неустраивающего егоработника, не перезаключив с ним контракт на новый срок. Но если контрактподписан, исполнение его должно быть безусловным как с той, так и с другойстороны.
Контрактна работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работникомпредприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнятьопределенную работу, по определенной специальности, квалификации или наопределенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовомураспорядку и условиям контракта, а предприятие (собственник предприятия)обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные, непротиворечащие действующему законодательству условия. В контракте обязательноуказывается срок его действия. Он вступает в силу с момента его подписания (илииного, оговоренного в нем срока) и может быть изменен в дальнейшем только посоглашению сторон. Этот документ является правовым основанием для изданияприказа о назначении на должность (приеме на работу). Конкретный срок работызависит от достигнутой договоренности между сторонами.
Одноиз самых важных условий ТК РФ состоит в том, что условия контрактов, ухудшающиеположение работников по сравнению с действующим законодательством о труде,являются недействительными.
Поокончанию срока контракт может быть по согласованию сторон либо продлен, либоперезаключен на новый срок, либо по желанию любой из сторон прекращен.Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительнойотработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.
Досрочноерасторжение контракта допускается в строго определенных случаях. Очевидно,наиболее распространенным станет увольнение по инициативе одной из сторон,когда не соблюдаются условия контракта. Необходимо отметить, что присоставлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а такжепоследствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.В случае досрочного расторжения контракта по инициативе одной из сторон егосодержание будет иметь решающее значение для квалификации действий и вынесениярешения в суде.
Действуяна основе существующего законодательства, предприятия самостоятельноразрабатывают внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, исходя изсвоих финансовых возможностей, целей и задач производственной деятельности.
Разработкавнутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшегоуровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который являетсяминимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифнойоплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнениепростых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности дляпредприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальнойнапряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.
Расчетминимальной тарифной ставки предприятия делается на базе фактической среднейзаработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной платеработников простого труда, за месяц, предшествующий началу разработкиколлективного договора на следующий год. Брать более длительный период нецелесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильнаи растет темпами, опережающими рост производительности труда.
Приопределении минимальной тарифной ставки следует ориентироваться на оптимальныйдля современной экономики удельный вес тарифа в заработной плате на уровне 65-70%.
Например,средняя заработная плата рабочих всех разрядов за месяц, предшествующийразработке тарифных условий, составила 4750 руб., при среднем тарифном разряде,равном 4. Если на предприятии применяется шестиразрядная сетка, то 4 разрядусоответствует коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная платарабочих, приведенная к средней заработной плате рабочего I разряда, составляет1100 х 1,35 = 1485 рублей. При заданном оптимальном удельном весе тарифнойчасти в заработной плате искомая минимальная заработная плата составит 1485 х0,65 = 965 или 1485 х 0,7 = 1039 руб. 50 к. Предприятие может округлить до 1040руб.
Послеустановления минимальной тарифной ставки предприятие определяет: будет ли оноразрабатывать раздельные условия труда по категориям работников илиразрабатывает унифицированную тарифную систему для всех работников.
Большинствопредприятий идет по пути разработки раздельных условий оплаты рабочих ислужащих.
Корректировкуразмеров окладов специалистов осуществляют пропорционально росту низшейтарифной ставки рабочего повременщика I разряда, которая соответствуетминимальной тарифной ставке.
Длямногих предприятий характерна дифференциация тарифной ставки I разряда последующим трем основным признакам или тарифообразующим факторам:
Пофакторам оплаты труда: применяются тарифные ставки I разряда для повременщикови сдельщиков;
Поотдельным профессиональным группам: группы с повышенной интенсивностью труда(рабочие на конвейерах, станочники), повышенной ответственностью (рабочие навысокопроизводительных машинах и агрегатах);
Поусловиям тяжести труда: тарифные ставки повышаются в зависимости от степениотклонений условий труда от нормальных и степени тяжести труда.
Часоваятарифная ставка рабочего-повременщика I разряда для 40-часовой недели составит1100: 169,2 = 6,5. На основе этой ставки строится вертикаль ставок I разряда,исходя из принятых на предприятии размеров дифференциации тарифных ставокрабочих — сдельщиков и повременщиков и видам работ.
4.Планирование фонда оплаты труда на предприятии
Согласноинструкции «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера»,утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10. 07.1995 г.№ 89 по согласованию с Минэкономики, Минфином, Минтрудом и Центральным банкомРоссийской Федерации, в фонд заработной платы включают начисленныепредприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной инатуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующиедоплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы иусловиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплатына питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Воплату за отработанное время включают оплату по тарифным ставкам и окладам заотработанное время, по сдельным расценкам, в % от выручки, от реальной продажи,стоимости продукции, выданной в порядке натуральной платы, премии ивознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо отисточников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам иокладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, ежемесячные иежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, районное регулирование,доплаты за вредные, опасные и тяжелые условия, за работу в ночное время, ввыходные и праздничные дни, сверхурочные, за отгулы, за подземные работы,оплата труда работникам, повышающим квалификацию, выплата разницы в оплате привременном заместительстве, совместительстве).
Оплатаза неотработанное время включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков,льготных часов подростков, учебных отпусков, работников, привлекаемых квыполнению государственных обязанностей, привлекаемых на сельскохозяйственныеработы, работникам за неотработанное время по инициативе администрации, оплатапростоев по вине работника, вынужденного прогула.
Единовременныепоощрительные выплаты включают единовременные (разовые) премии, независимо отисточников, вознаграждение по итогам года, годовое вознаграждение за выслугулет, материальную помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска,денежную компенсацию за неиспользованные отпуска, стоимость бесплатновыдаваемых работникам акций, другие единовременные поощрения, включая стоимостьподарков.
Выплатына питание, жилье и топливо включают стоимость бесплатно предоставленныхработникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата (полная иличастичная) стоимости питания в виде талонов, предоставляемых по льготным ценамили бесплатно, бесплатно предоставляемого жилья, коммунальных услуг, стоимостьбесплатного предоставления топлива.
Припланировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной и месячный(годовой) фонды заработной платы.
Часовойфонд представляет собой оплату за время работы (час), дневной — оплатуотработанных человеко-дней, месячный (годовой) — весь фонд заработной платы,необходимый для оплаты труда в течение месяца (года).
Фондзаработной платы сдельщиков на предприятиях массового производства определяетсяумножением сдельных расценок на единицу продукции на количество продукции попрограмме или средней тарифной ставке на трудоемкость программы в нормо-часах.
Расценкана 1000 руб. изменения незавершенного производства устанавливается, исходя иззатрат заработной платы на 1000 руб. основной продукции с учетом коэффициентаготовности.
Напредприятиях серийного и единичного производства тарифный фонд заработной платырабочих-сдельщиков можно определить умножением среднечасовой тарифной ставки наколичество нормо-часов, необходимые для выполнения программы. Среднемесячнаятарифная ставка находится умножением тарифной ставки первого разряда на среднийразряд (средневзвешенный по группам рабочих мест).
Фондзаработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, находитсяумножением среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и начисленность повременщиков.
Вчасовой фонд заработной платы включаются оплата труда сдельщиков по сдельнымрасценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщиков попрогрессивным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам из фонда заработнойплаты, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность,профессиональное мастерство, бригадирам, за обучение учеников.
Вдневной фонд входят часовой фонд и доплаты за сокращенный рабочий деньподросткам и кормящим матерям.
Величинадоплат подросткам устанавливается умножением часовой тарифной ставки наколичество сокращенных часов и число рабочих дней в плановом периоде.
Доплатыматерям за перерывы на кормление ребенка определяются умножением ихсреднечасовой заработной платы на число льготных часов в плановом периоде иколичество кормящих матерей.
Фондмесячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной зарплаты, оплату очередныхи дополнительных отпусков и время выполнения государственных обязанностей.
Списоклитературы
1. АльбековА.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Серия «Учебники,учебные пособия». – Ростов н/Д: Феникс, 2008.
2. БелоусоваЕ.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли — Мн.:БГЭУ, 2006.
3. БайневВ.Ф. Экономика предприятия и организация производства: Учеб. пособие. — Мн.:БГУ, 2006.
4. ГиляровскаяЛ.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд.«Проспект», 2006.
5. ГорфинкельВ.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия, ред. — ЮНИТИ, 2007.
6. КарликА.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум. — Инфра-М, 2003.