Содержание
Введение
1. Понятиетрудовых ресурсов предприятия и методика его анализа
1.1 Трудовыересурсы: состав и структура
1.2 Анализиспользования трудовых ресурсов
1.3 Методикаанализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2. Анализкадровой политики ООО «Сивиком
2.1 Краткаяхарактеристика ООО «Сивиком
2.2 Оценкакадровой политики предприятия
2.3Направлениясовершенствования кадровой политики ООО «Сивиком»
Заключение
Списокиспользованной литературы
Введение
Экономическая конъюнктура, сложившаяся на мировом рынке нефтии нефтепродуктов, создала благоприятные условия деятельности для предприятийнефтегазовой отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, сточки зрения стратегического менеджмента, это уникальная возможность направлятьполучаемую сверхприбыль на цели интенсификации использования ресурсной базы. Всовременных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса являетсяразвитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно ониосуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономическойдеятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленныхцелей. При этом предприятия нефтяной отрасли постоянно сталкиваются сдиспропорциями рынка труда и, как следствие, нехваткой специалистовопределенных квалификаций. Кроме того, высокая технологичность и степеньконкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянномусовершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоениюновой техники и технологий.
Рассматриваемое в работе ООО «Сивиком» является типичнымпредставителем отрасли. В частности, имея положительные результатыдеятельности, развитую материально-техническую базу, богатый опыт работы вотрасли, тем не менее, сталкивается с проблемами эффективности подготовки ипереподготовки кадров, укомплектования штата с учетом определенных качественныххарактеристик трудовых ресурсов, вынуждено использовать вахтовый метод,принимая на работу специалистов высокого уровня из других субъектов РФ.
Одним из базовых элементов менеджмента, обеспечивающимтактическое и стратегическое соответствие количественных и качественныхпараметров трудовых ресурсов предприятия его потребностям, является кадроваяполитика. Это является подтверждением актуальности выбранной темы, как дляпредприятия, так и для отрасли в целом, теоретической и практической значимостипредмета ее исследования.
Целью данной работы является разработка направленийсовершенствования кадровой политики общество с ограниченной ответственностью «Сивиком»(ООО «Сивиком»).
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующиеосновные задачи:
· провести анализчисленности, состава и движения трудовых ресурсов предприятия;
· выявить резервыэкстенсивности использования трудовых ресурсов предприятия;
· проанализироватьпроизводительность труда и выявить резервы интенсивности использования трудовыхресурсов;
· изучитьпроводимую на предприятии работу по развитию кадрового потенциала;
· изучитьтеоретические аспекты совершенствования кадровой политики;
· формализоватьнаправления совершенствования кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «Сивиком».
Предметом исследования является эффективность управлениякадровыми ресурсами и кадровая политика предприятия.
Практическая значимость выполненной работы состоит ввозможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как вкраткосрочной перспективе, так и с позиции стратегического управления.
Теоретической и методологической базой исследования сталиработы таких специалистов как: Ильенкова С.Д., Бандурин А.В., Горбовцов Г.Я. идр.
Информационной базой работы являются штатное расписание,отчеты по труду, аналитические записки кадровой службы и первичная учетнаядокументация.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы. Онасостоит из введения, двух глав и заключения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формированияи совершенствования кадровой политики предприятия.
Во второй главе представлена общая информация о предприятии ипроведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Атакже представлены направления совершенствования кадровой политики ООО«Сивиком».
В заключении представлены основные выводы по работе.
1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и методика егоанализа
1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав и структура
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения,обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовойдеятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги,т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которыезаняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Такимобразом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включаетразличные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.
Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая ихкачественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения,численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшимобразованием и другими показателями общества. Уровень образованияхарактеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число летобучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуютсятакими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы приростатрудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность междучисленностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода;обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величинычисленности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в началепериода.[1]
Все работники предприятия делятся на две категории:промышленно производственный персонал, занятый производством и егообслуживанием и персонал непромышленных организаций (работникижилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются покатегориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего созданклассификатор профессий и должностей.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие впроцессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещениемгрузов, оказанием материальных услуг и т.д.
Руководители — это работники, занимающие должностируководителей предприятий и их структурных подразделений.
К специалистам относятся работники, занятыеинженерно-техническими, экономическим и другими работами.
Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учети контроль, хозяйственное обслуживание.
В практике учета кадров различают списочный состав,среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники,принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более,со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактическиработающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетностипо труду численность работников списочного состава приводится не только наопределенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год).Численность на дату — это показатель численности работников списочного составапредприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое илипоследнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот деньработников. Для определения численности работников предприятия, учреждения,организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работниковна дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие втечение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочнуючисленность работников, которая используется для исчисления производительноститруда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, идругих показателей.[2]
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путемсуммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетногомесяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, иделения полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.Численность работников списочного состава за выходной или праздничный(нерабочий) день принимается равной списочной численности работников запредшествующий рабочий день.
Структура предприятия, структурного подразделенияхарактеризуется соотношением различных категорий работников к их общейчисленности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравниваетсяудельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численностиперсонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждомуподразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол,уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
1.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяетсясравнением фактического количества работников по категориям и профессиям сплановой потребностью с анализом обеспечения предприятия кадрами наиболееважных профессий по качественному составу и по квалификации.
Анализ использования трудовых ресурсов осуществляется последующим показателям.
По движению трудовых ресурсов. Движение рабочей силы попроцессам рассчитывают и анализируют:
· По коэффициентуоборота рабочих, принятых на работу,
Кпр = Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
· По коэффициентуоборота по выбытию рабочих
Кв = Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
· По коэффициентутекучести кадров
Кт = (количество уволившихся по собственному желанию и за нарушениетрудовой дисциплины) / (Среднесписочная численность персонала)
· По коэффициентупостоянства персонала на предприятии
Кпс = (Количество работников, проработавших весь год) /(Среднесписочная численность персонала)[3]
Структура кадров. Работающие на предприятии подразделяются надве категории:
· Промышленно-производственныйперсонал, занятый производством и его обслуживанием;
· Персоналнепромышленных организаций в основном работники жилищно-коммунальногохозяйства, детских и вречебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, работающие подразделяются на рабочих,специалистов, руководителей и служащих.
К рабочим относят работников предприятия, непосредственнозанятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных итранспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Ихсоотношение – аналитический показатель работы предприятия.
Коэффициент численности основных рабочих определяется поформуле:
Кор = 1 – Рвр / Рр,
Где Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочихна предприятии, в цехах, на участке, чел.;
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на участке,чел.
К специалистам и руководителям относятся работающие, которыеорганизуют производственный процесс и руководят им.
К служащим относятся работники, выполняющиефинансово-расчетные снабженческо-сбытовые и другие функции.
Профессиональная пригодность работника определяется уровнемспециальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложностивыполняемого им конкретного вида работы, соответствии его способности,физических и психических качеств той или иной профессии.[4]
1.3 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовымиресурсами
В процессе анализа должна быть изучена структура персоналапредприятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала итенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служитосновной для оценки положение в этой области. Общей тенденцией являетсясокращение доли рабочих в структуре персонала.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественныйсостав персонала, т.е. его общеобразовательный,профессионально-квалификационный уровень, половозрастная ивнутрипроизводственная структура.
Анализ профессионального и квалификационного уровняработников проводится путем сопоставления наличной численности поспециальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ поучасткам, бригадам, отделам, предприятию в целом. При этом выявляется излишекили недостаток по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяетсяотношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одногорабочего с учетом выполнения норм выработки – как было указано выше.
Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочихпроводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядомрабочих, выполняющих эти работы.
Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих,выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, на сколько правильноподобраны и расставлены рабочие по участкам, а так же на сколько правильнопланируется их заработная плата.
Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченностипредприятия рабочей силой является изучение ее движения.
Тщательно должно быть изучено движение рабочей силы и, вчастности, выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовойдисциплины, т.к. это в зачастую обусловлено нерешенными социальными проблемами.[5]
производительность труд кадровый
2. Анализ кадровой политики ООО «Сивиком
2.1 Краткая характеристика ООО «Сивиком»
Полное название предприятия: общество с ограниченной ответственностью «Сивиком» (сокращенноеназвание ООО «Сивиком»)
Год создания, история развития: Создана 19 августа 2005 года
Адрес предприятия: Российская Федерация, Республика Саха (Якутия), 677000 г.Якутск, ул. Петра Алексеева,83/11
В соответствии с Уставом Общества его основной цельюдеятельности является получение прибыли в интересах акционеров Общества.
Основными видами деятельности Общества являются:
- бурениеразведывательных и эксплуатационных скважин, обустройство месторождений, добычаи реализация углеводородного сырья;
- изучениенефтегазоносности недр, поиск и разведка месторождений нефти и газа, попутныхкомпонентов и других полезных ископаемых;
- инженерно-геологические,инженерно-геодезические, гидрогеологические изыскания при разработке,обустройстве месторождений нефти и газа и другие виды горно-геологическихработ;
Общество осуществляет лицензируемые в соответствии сдействующим законодательством Российской Федерации виды деятельности толькопосле получения лицензии в соответствующих органах.
Деятельность Обществаосуществляется в порядке, установленном действующим законодательством имеждународными нормами, непосредственно или на договорной основе, черезофициальные посреднические, торговые, внешнеторговые и другие предприятия иорганизации.[6]
2.2 Оценка кадровойполитики предприятия
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использованиязависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использованияматериально-технической базы и как следствие – объем производства продукции, еесебестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В качестве основных задач такого анализа определеныследующие:
· изучитьобеспеченность ООО «Сивиком» персоналом по количественным и качественнымпараметрам;
· проанализироватькачественный состав персонала предприятия по ряду критериев.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путемсравнения фактического количества работников по категориям и профессиям сплановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено анализуобеспеченности кадрами ключевых, наиболее важных для нормальной работыпредприятия, профессий. Анализ обеспеченности ООО «Сивиком» представлен втаблице 2.1.
Таблица 2.1 Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами в 2010 годуКатегория работников Численность, чел. Процент обеспеченности План Факт Среднесписочная численность персонала 288 283 98,26 В том числе: Руководители 30 29 96,67 Специалисты 28 26 92,86 Служащие 3 3 100,00 Рабочие 227 225 99,12
Из данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что по состояниюна 2010 год процент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в общемсоставляет 98,26%.
Так же выявлено, что по итогам 2010 года доля рабочих всреднесписочной численности составляет 80%, служащих – 1%, а управленческогоперсонала и специалистов – 19%. Эта структура с точки зрения оперативногоменеджмента является более эффективной, т.к. в плановой численности долярабочих, непосредственно осуществляющих производственную деятельность,составляет лишь 80%.
/>
Рис.2.1 Фактическая структура среднесписочной численности работников
Далее необходимо проанализировать качественный состав персоналапредприятия по ряду критериев. В первую очередь, на качество работы предприятияоказывает влияние квалификация персонала. Соответствующая информация ваналитическом виде представлена в Таблице 2.2.
Таблица 2.2 Состав рабочих ООО «Сивиком» по уровню квалификацииПоказатель Численность рабочих на к.г. Удельный вес, % 2009 год 2010 год 2009 год 2010 год Квалификация рабочих 5 — 6 разряд 100 115 49,26 51,11 3 — 4 разряд 100 110 49,26 48,89 Без разряда 3 1,48 Итого 203 225 100 100
В данном случае можно констатировать некоторое увеличение числа рабочих сболее высоким уровнем квалификации. В частности, по рабочим 5-6 разрядовпроизошло как абсолютное увеличение на 15 человек, так их и рост их доли вобщей численности рабочих с 49,26% до 51,11%. Аналогичная ситуация по рабочим3-4 разрядов. Сотрудников без разряда в 2006 году на 3 человек меньше, чем в2009 году; доля данной категории уменьшилась с 1,48% до 0. Все это указывает напотенциальный рост качества производственной деятельности предприятия вотчетном периоде в сравнении с предшествовавшим.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от уровня их образования.Состав персонала ООО «Сивиком» по данному параметру представлен в Таблице 2.3.
Таблица 2.3 Состав работников предприятия по уровню образованияПоказатель Численность работающих на конец года Удельный вес, % 2009 год 2010 год 2009 год 2010 год ИТР неполное среднее 0,00 0,00 Среднее 0,00 0,00 среднее профессиональное 4 13 1,59 4,59 Высшее 39 42 15,48 14,84 Итого 43 55 17,06 19,43 Рабочие неполное среднее 0,00 0,00 Среднее 54 68 21,43 24,03 среднее профессиональное 108 132 42,86 46,64 Высшее 41 25 16,27 8,83 Итого 203 225 100 100
В данном случае можно отметить две противоположные по значению тенденции.С одной стороны, отмечается рост руководителей и специалистов с более высокимобразованием: доля сотрудников с высшим образованием выросла с 15,48% до14,84%; одновременно произошло сокращение доли сотрудников со средним (с 1,20%до 0,68%) и средним профессиональным образованием (с 6,83% до 5,86%).
Положительным фактом является хоть и незначительный, но рост числа рабочихсо средним профессиональным образованием (с 42,86% в 2009 году до 46,64% в 2010году).
Квалификационный уровень работников зависит так же от возраста и стажаработы. Соответствующий анализ представлен в Таблице 2.4.
Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Сивиком»Показатель Численность работающих на конец года Удельный вес, % 2009 год 2010 год 2009 год 2010 год Группы рабочих: 1. По возрасту: 18 — 29 лет 137 230 54,37 81,27 30 — 50 лет 110 50 43,65 17,67 Более 50 лет 5 3 1,98 1,06 Итого 252 283 100 100 2. По трудовому стажу ИТР до 1 года 3 2 6,98 40,00 1 — 3 года 2 4,65 0,00 3 — 8 лет 3 18 6,98 360,00 8 — 15 лет 30 32 69,77 640,00 более 15 лет 5 3 11,63 60,00 Итого ИТР 43 5 100 100 Рабочие до 1 года 5 30 2,46 13,33 1 — 3 года 65 92 32,02 40,89 3 — 8 лет 81 62 39,90 27,56 8 — 15 лет 52 35 25,62 15,56 более 15 лет 6 0,00 2,67 Итого работающих 203 225 100 100 3. По полу Мужчины 152 195 60,32 68,90 Женщины 100 88 39,68 31,10 Итого 252 283 100 100
Учитывая тяжелые условия труда на предприятии, связанные с отраслевыми иклиматическим особенностями труда на ООО «Сивиком», существенное увеличениедоли сотрудник в с возрастом от 18 до 29 лет (с 54,37% по итогам 2009 года до81,27% по итогам 2010 года) можно считать положительной тенденцией. В данномслучае снижается значимость вопроса подготовки кадрового резерва.
Среди рабочих так же произошло увеличение доли сотрудников снезначительным стажем работы. Так доля со стажем до 1 года увеличилась с 2,46%до 13,33%. Снижение показателя наблюдается по группе рабочих со стажем от 3 до8 лет (с 39,9% до 27,56%).
В целом, это нормальная ситуация для предприятия с длительным периодомуспешного ведения производственной деятельности. Однако рост доли как рабочих,так и руководителей и специалистов со стажем работы более 15 лет указывает нанеобходимость формирования новой «волны» работников, которые в теории владеютболее современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшегопоколения сотрудников ООО «Сивиком».
Безусловно, изменение качественного состава сотрудников предприятия помногим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы. Рассмотримпоказатели движения по предприятию за 2009-2010 годы: Таблица 2.5.
Таблица 2.5 Движение рабочей силы в ООО «Сивиком», чел.Показатель 2009 год 2010 год Численность персонала на начало года 203 252 Приняты на работу, в т.ч.: 51 82 — переводы из других подразделений ОАО 15 51 — из учебных заведений 8 1 — самим предприятием 28 30 Перемещения между подразделениями 5 8 Перемещение из категории в категорию 3 5 Выбыли, в т.ч.: 2 51 — переводы 3 — сокращение — окончание договора 1 3 — пенсия — призыв в РА — признаны нетрудоспособными — в связи со смертью — другие причины 15 — по собственному желанию 1 30 — нарушение трудовой дисциплины Перемещения между подразделениями 21 31 Перемещение из категории в категорию 5 6 Численность персонала на конец года 252 283 Среднесписочная численность персонала 252 283 Коэффициент оборота по приему работников 0,202 0,290 Коэффициент оборота по выбытию работников 0,008 0,180 Коэффициент текучести кадров 0,004 0,106 Коэффициент постоянства кадров 0,798 0,710
Представленные аналитические данные указывают на следующие факты.
1. Наиболее значимым источникомпополнения кадров для предприятия как в 2009, так и в 2010 годах являетсяпривлечение молодых специалистов, закончивших или заканчивающих учебныезаведения. Это предъявляет особые требования к организации стажировки, производственнойи социально-психологической адаптации новых сотрудников.
2. Вторым по значимости дляпредприятия источником пополнения штата является рынок труда специалистов сопытом работы. Однако доля данного направления в 2010 году по отношению кпоказателю 2009 года несколько уменьшилась.
3. Существенным элементом кадровойработы на предприятии является ротация сотрудников. Так и в 2009 и в 2010 годувнутри предприятия переместилось 52 сотрудника.
4. Основными причинами выбытия напредприятии является окончание срока действия трудового договора, а так жеувольнение по собственному желанию.
5. На предприятии можноконстатировать высокий уровень трудовой дисциплины: за анализируемый период ниодин из сотрудников не был уволен за нарушение трудовой дисциплины.
Вследствие того, что прием сотрудников и в 2009 и в 2010 годах приходилсяна первое полугодие, а выбытие сотрудников в основном на конец третьего ичетвертый квартал, среднесписочная численность в оба периода существенно вышечисленности, как на начало периодов, так и на конец периодов.
Самостоятельную аналитическую роль при рассмотрении движения рабочей силыпредприятия имеют коэффициенты.
Коэффициент оборота по приему персонала, рассчитанный как отношениеколичества принятых на работы к среднесписочной численности персонала заотчетный период, несколько вырос: с 0,202 до 0,290.
Коэффициент выбытия работников так же несколько возрос: с 0,008 до 0,180.Он рассчитан как отношение количества выбывших сотрудников к среднесписочнойчисленности работников за отчетный период.
Коэффициент текучести кадров, рассчитанный как отношениеуволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочнойчисленности персонала предприятия за период, несколько увеличился: с 0,004 до0,106.[7]
Положительным фактом является рост коэффициента постоянства кадров. Онпоказывает долю сотрудников, проработавших весь год на предприятии, всреднесписочной численности и может восприниматься как некоторый показательналичия стабильного «ядра» сотрудников предприятия. Так если по итогам 2009года весь год на предприятии проработали 72% сотрудников, то в 2010 году – 79%.
2.3Направления совершенствования кадровой политики ООО«Сивиком»
В текущей ситуации ООО «Сивиком» важно совершенствовать работу поподготовке, повышению квалификации, направленные на всесторонне ипоследовательное развитие трудовых ресурсов, повышение профессиональногоуровня. Здесь необходимо уделить внимание созданию мотивационного потенциала,обеспечивающего стремление персонала к постоянному повышению своейквалификации. В этих целях необходимо создать систему непрерывногопрофессионального обучения, включающую долгосрочное перспективное планированиекарьеры руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих, комплекс мернаучно-технического характера по созданию тренажерных и автоматизированныхобучающих систем. Речь идет о разработке для каждого руководителя, специалистаи квалифицированного рабочего индивидуального плана развития на весь период егопроизводственной деятельности (25-30 лет) за счет различных форм обучения. Приэтом, по мнению руководства компании, систематически (раз в 5 лет) дляспециалистов и руководителей необходимо организовывать обучение по специальнымпрограммам с отрывом от производства.
Необходимо совершенствовать методы и принципы обучения, применяемые вкомпании. Это позволит автоматизировать процесс обучения, приблизив его крешению профессиональных задач обучающегося за счет использования ситуационныхделовых игр, внедрения системы дистанционного обучения, тренажеров.
Важным аспектом качества обучения может стать организация обучениянепосредственно на рабочих местах. Для этой цели могут быть использованыавтоматизированные обучающие системы и методы дистанционного обучения.
Учитывая выявленные особенности динамики качественныхпараметров трудовых ресурсов ООО «Сивиком», особое внимание в 2011-2013 годахнеобходимо уделить подготовке молодых специалистов.
На наш взгляд важно расширить практику проведения конференций молодыхспециалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей понаправлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных ииных процессов на предприятии.
Заключение
В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективностииспользования трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать вывод обэффективной кадровой политике, проводимой на данном предприятии.
В частности обеспечена высокая степень интенсивности использованияимеющихся кадров, высокий процент укомплектования штата предприятия. Некоторыепотери связаны с неполным использованием экстенсивных факторов, связанных сналичием вакансий и сверхплановыми целодневными потерями рабочего времени.
Кадровый состав предприятия соответствует потребностямпроизводственной деятельности, квалификация и опыт работы персонала находятсяна достаточно высоком уровне.
В тоже время динамика развития предприятия и отраслипредъявляет особые требования процессу формирования кадрового потенциала, какключевого фактора успеха. В качестве основных оперативных и тактических задачкадровой политики ООО «Сивиком» на 2011-2013 годы в работе сформулированыследующие:
· повыситьобразовательный уровень рабочих, особенно не имеющих среднего профессиональногообразования;
· снизить долисотрудников среди рабочих с возрастом более 50 лет обеспечить своевременную икачественную и подготовку кадрового резерва, как по рабочим специальностям, таки АУП;
· разработатьсистему качественной адаптации молодых сотрудников, принятых на работу послеокончания учебных заведений;
· осуществитьмероприятия по использованию интенсивных резервов повышения среднегодовой,среднедневной и среднечасовой выработки, а также экстенсивных резервовэффективности использования трудовых ресурсов.
· повысить качествоуправленческого персонала и АУП.
На основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных задачв работе представлена система направлений совершенствования кадровой политикипредприятия, которая позволит в течение 2011-2013 годов:
· создать необходимый мотивационныйпотенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированныхмолодых специалистов;
· обеспечит быструю и результативнуюадаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой напредприятии производственной и корпоративной культуре;
· создаст условия дальнейшегоэффективного развития профессиональных и личностных данных персонала,обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровнятеоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
· создаст потенциал использованияновых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизациитехнологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит болееполную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.
Таким образом, предложенные направления совершенствования кадровойполитики позволят ООО «Сивиком» получить эффект не только с позициистратегического и тактического управления, но и в краткосрочной перспективе врамках оперативного менеджмента.
Список использованных источников
1. Азрилиян А. Н., Азрилиян О. М.,Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М:Институт новой экономики, 2002, — 1280 с.
2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексныйэкономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М,2005. – 366с. – (Высшее образование).
3. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М.Экономика предприятия. – М.: Юнити, 2001. – 368 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д.Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 208 с.
5. Дорошева М.В., Управлениечеловеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управлениеперсоналом № 6, 2002.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен»,1999.
7. Мартиросян А., Сложностиформирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории ипрактик управления № 3, 1999.
8. Маслов Е.В. Управление персоналомпредприятия: уч. Пособие, — М.: 2003.
9. Производственный менеджмент:Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003. – 491 с.:ил.
10. Прыкин Б. В. Технико-экономическийанализ производства: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 476 с.
11. Румянцева З.П. и др. Менеджменторганизации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 432 с.
12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. идр. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 2001.
13. Савицкая В.Г. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия. – М: Экоперспектива, 1997.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основыкадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.
15. Управление персоналом/Под ред.Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999. – 432 с.
16. Устав ЗАО НК «Якол»
17. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С.Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 343 с.
18. Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С.Методика финансового анализа. – М.: Финансы и статистика,2003 с. 346
19. Экономика предприятия/Под ред.Аврашина Л.Я. и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 742 с.
20. Экономика предприятия / Под ред.Волкова О.И. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 416 с.