Содержание
Введение
1.Политика заработанной платы в коммерческих структурах
1.1 Цели изадачи регулирования оплаты труда
1.2Мотивация как фактор повышения производительности труда
2. Механизм организации заработаннойплаты
2.1 Способы формирования заработаннойплаты
2.2 Выборформ оплаты труда
Заключение
Списокиспользованных источников
/>/>/>/>/>/>/>/>Введение
Механизм социально-трудовых отношенийв нерыночной и рыночной системах различается. Раньше в нерыночной системе работодателемвыступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировалозаработную плату. В этот период существовал один государственный каналмобилизации ресурсов для социальной сферы. В рыночной экономике число субъектовсоциально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство,работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установлениеуровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платыдолжна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимаетдоговорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений.
Государство в условиях рыночной экономики считает своейстратегической целью в деле реформирования оплаты труда создание механизмарыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке трудана основе обеспечения сочетания интересов работодателей и работников. Одним изосновных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработнойплаты выступает многоуровневая коллективно-договорная система. В этой системедолжны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда,решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах исоглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений — генеральным, отраслевым,территориальными и коллективным договором предприятия.
В генеральном соглашениидолжны решаться такие задачи,как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму сустановлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определениесоотношений в оплате труда по сложности в аспекте основныхтарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядкаиндексации заработной платы.
В отраслевых соглашениях уделено внимание вопросамдифференциации тарифных ставок работников по основнымпрофессионально-должностным группам, а так же особенности оплаты трудаотдельных групп (профессий) работников, гарантированные надбавки за стаж,порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения,заключаемые периодически один раз в три-четыре года, в большей мере учитываютконкретные условия производства (торговли), поэтому выполняют не толькосоциальную, но и экономическую, стимулирующую роль.
В территориальных тарифных соглашенияхученыеИнститута труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тотже круг задач, которые предусмотрены генеральным соглашением.
Этот документ должен иметь приоритет, и в нем могут бытьопределены абсолютные размеры минимальной заработной платы с установлением еепоквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметрысоотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточненвопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке.
Коллективные договоры, заключаемые ежегодно междуадминистрацией и трудовыми коллективами в лице комитетов профсоюзов, выступаютинструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия. Этидоговоры выполняют важную социально-защитную функцию.
В коллективных договорахдолжны быть закрепленыследующие основные положения: периодический рост минимальных размеров и среднейоплаты труда на основе реализации конкретных мер по повышению эффективностихозяйственной деятельности; формы и системы оплаты труда; порядок применениянадбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения; порядок оплаты трудаработников.
Данный документ должен отражать все вопросы, касающиесяоплаты труда работников с учетом решений, принятых по этой оплате вгенеральных, отраслевых и территориальных соглашениях.
/>/>/>/>1.Политика заработанной платы в коммерческих структурах
1.1 Цели и задачи регулирования оплаты труда
В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положеныследующие основные принципы: формы материального вознаграждения должны бытьконкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций, учетразмера минимальной оплаты труда, установленной государством, обеспечениесоциальной защищенности работников организации с помощью государственных ивнутрифирменных гарантий труда, осуществление оплаты по конечным результатампроизводства и в зависимости от количества и качества затраченного труда, дифференциациязаработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда,отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональныхсоотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда, систематическоеповышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальнойзаработной платы над темпами инфляции, превышение темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Регулирование заработной платыосуществляется в централизованном порядке на основе договоров и соглашений ивключает следующие элементы:
законодательное установление и изменение минимального размераоплаты труда в стране; налоговое регулирование средств, направленных на оплатутруда предприятиями, а также доходов физических лиц, дифференциацию оплаты трудакак через тарифную систему, так и на основе коллективных договоров, соглашенийпутем надбавок и доплат; организацию оплаты на каждом предприятии путемиспользования конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее длякаждого работника, а также на основе установления норм и сдельных расценок;
обоснование порядка определения нормируемой величины расходовна оплату труда; установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование трудовыхотношений всех работников содействует росту производительности труда, улучшениюкачества работников, повышению эффективности общественного производства иподъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни населения,укреплению трудовой дисциплины. Общий уровень оплаты труда на фирме можетзависеть от следующих основных факторов результатов хозяйственной деятельностипредприятия; кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительскойкорзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работниковсоответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства идр.
Основной задачей в области оплаты труда является повышениепокупательной способности заработной платы на основе опережающего ее роста посравнению с ростом потребительских цен.
Важная роль в социальной сфере принадлежит минимальнойзаработной плате. На уровне страны размер минимальной заработной платыустанавливается федеральным законом. По экономическому значению размер этойзарплаты не должен быть ниже величины прожиточного минимума. Но на практике частосовсем иная ситуация. Если взять ситуацию в России, соотношение среднегодовыхзначений минимальной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособногонаселения (в %) составляло: в 1994 г.- 18, в 1995 г.- 14, в 1996 г.- 16 и в1997 г.- 18.
Рациональная организация оплаты трудана предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность егоработников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовойпродукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплатытруда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладомработника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е.установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Механизм регулирования заработной платы в странах с рыночнойэкономикой основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда;государственного вмешательства, применения коллективных договоров, заключаемыхмежду профсоюзами и работодателями. Каждое из указанных звеньев занимаетопределенное место в общей системе регулирования оплаты труда, имеет своиобъекты и конкретный инструментарий. Их взаимодействие строится с учетом многихфакторов, среди которых особая роль принадлежит специфике социально-трудовыхотношений в каждой стране.
Одной из главных целей реформытрудовых отношений является создание эффективного цивилизованного рынка труда,оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации,а работника – работой, достойной заработанной платой и приемлемыми условиямитруда.
В странах с развитыми рыночными отношениями рынок трудавыполняет функцию непосредственного регулирования заработной платы. Именно нарынке формируются, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда.
Рыночное регулирование оплаты труда не является стихийным.Оно дополняется государственным вмешательством, преимущественно косвенногохарактера, и применением коллективных договоров. Особое значение имеетиспользование данных о среднестатистической заработной плате. В ее основе лежатрыночные оценки различных видов труда. Для расчета этого показателягосударственные органы по труду обрабатывают и анализируют данные,представленные предприятиями и организациями всех видов собственности иразличных организационно-правовых форм. Предприниматели закладывают этотпоказатель (среднестатистическую заработную плату) в основу для расчетадиапазона заработной платы по каждому разряду рабочего и должности служащего,специалиста и руководителя. Данные о среднестатистической заработной платеобъективно отражают общественную оценку труда и служат инструментом обеспеченияравной оплаты за равный труд. Этот принцип позволяет предприятиям решать двеважнейшие проблемы: разумно сдерживать рост заработной платы и предотвращатьутечку наиболее квалифицированных кадров.
При определении размеров заработной платы решающую рольиграет фактор затрат труда. Для этого оценивается влияние величины затрат наконкурентоспособность продукции предприятий. Обычно темпы роста оплаты трудаустанавливают несколько ниже темпов роста производительности труда или объемоввыпуска продукции.
Большое значение в регулировании заработной платы имеетгосударственное вмешательство в решение этих вопросов. Это вмешательство носитпреимущественно косвенный характер. Главной функцией государства являетсяиспользование системы минимальных государственных гарантий в области оплатытруда. К их числу относятся бюджет прожиточного минимума, минимальнаязаработная плата, порядок корректировки последней с учетом удорожания стоимостижизни, минимальная продолжительность отпуска и др.
1.2 Мотивация как фактор повышения производительности труда
Заработная платаявляется формой вознаграждения затруд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную,стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможностивоспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена наповышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта,его долю в совокупных издержках производства.
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты трудаперенесено из компетенции государственных органов власти на уровеньпредприятий. Однако на практике отмечается утрата заработной платой своихфункций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условиймотивации труда. В связи с этим для предприятий очень важно иметь четкоепредставление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании процессастимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельностипредприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управлениятрудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основныхнаправлений стабилизации экономического роста в стране.
Решающее значение в деле обеспечения стремления работников кповышению результативности своей деятельности имеет создание действенныхмотивов.
Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo — двигаю) представляет собой внешнее или внутреннеепобуждение экономического субъекта к деятельности во имя достиженияопределенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ееинициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носилопостоянный характер.
Мотивациюнельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулированиеориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенногорезультата за установленный период. Такой подход не обеспечиваетзаинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, всамосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использоватьданную систему как важный резерв повышения эффективности производства.
В своей деятельности руководители предприятия должнырассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждымпредприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведенияработников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определеннымобразом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования уработников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины,побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными изних являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс предусматривает использование такихпонятий, как «потребность» и «вознаграждение».
Потребности работника не поддаются непосредственно изменению,и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичныепотребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые входе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаютсявопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает своипотребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создатьусловия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувствопричастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескимиотношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признаниюзначимости труда через заработную плату, продвижение по службе — символыслужебного статуса и престижа.
Потребности человека постоянно меняются и поэтому процессулучшения мотиваций бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработаномного теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многиефирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широкоиспользуют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из нихсвязаны с материальным поощрением.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимообеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник долженвидеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением ипроизводительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами,достигнутыми предприятием (цехом). Предприятия используют также различныеформыучастия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяетсяформированию кружков качества, участию в работе совместных комиссийадминистрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости отулучшения качества продукции, роста производительности труда и др.
Определенное место в мотивации работников занимает ихпродвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятияхСША) и стажа работы (в фирмах Японии).
Многие фирмы удачной формой мотивации считают использованиегибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.
Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания напредприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет обиспользовании совокупности методов и приемов воздействия на работников состороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их копределенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия.
Основа этих преобразований — необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшениемотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальнымстимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.),совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведениеротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочейсилы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управленияперсонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следуетучитывать при выборе форм и систем оплаты труда.
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты истимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схемвознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирмимеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычноне существует дополнительного пенсионного страхования (помимогосударственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределахфирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет«конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработнойплаты. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность полученияработы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт,требующийся для получения работы в солидных фирмах.
Крупные фирмы располагают большими возможностями в построенииболее гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакетыдополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а такжеучастия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.
Для повышенияэффективности работы сотрудников, хорошо выполненная работа должнавознаграждаться. Сотрудники, вносящие больший вклад в достижение стратегическихцелей организации, заслуживают наибольшего вознаграждения. При отсутствии вкомпании объективной системы оценки результатов труда персонала возникаетпроблема его мотивации и вознаграждении.
2. Механизморганизации заработанной платы
/>/>/>/>2.1 Способы формирования заработаннойплаты
По способу формирования основной заработной платы выделяюттарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты трудастроятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.
Особая роль в регулировании заработанной платы принадлежиттарифной системе. Эта система получила своё название от слова «тариф», чтоозначает исходный размер оплаты труда определённого вида, характера,классификации. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупностьнормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию ирегулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимостиот сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности,климатических условий), характера и значения.
Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит изследующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормированиетруда; установление тарифной системы; выбор наиболее рациональных форм и системзаработной платы.
Фонд оплаты трудапредставляет собой источник средств,предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество трудаи индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная системапозволяет соизмерять разнообразныеконкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е.качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифная сетка,устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы иотраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютныйразмер оплаты простого труда тарифно-квалификационные справочники,подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимостижизни в различных природно-климатических условиях (регионах); доплаты ктарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зонобслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни,вредность, работу во вторую и третью смены и др.; минимальная оплата труда,предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту иустанавливаемая законодательно.
Формы и системы оплаты трудаустанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда иобуславливают определённый порядок её начисления в зависимости оторганизационных условий производства и результатов труда.
Распределительный вид оплаты труда, при котором заработокработника или группы работников ставится в полную зависимость от конечныхрезультатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективныематериальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собойего долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. />
2.2 Выбор форм оплаты труда
На большинстве предприятий действуютдве основные формы оплаты труда повременная и сдельная.
Повременной формой оплаты труданазывается такая форма,при которой заработная плата работникам начисляется по установленнойтарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего,повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременнаяформа оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий неможет оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции,который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата илиагрегата;
если отсутствуют количественные показатели выработки,необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильногоприменения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболеецелесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, гдеобеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателемработы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также наконвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет инормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, атакже где труд работника не поддается точному нормированию;
C позиции работника преимущества данной формы оплаты трудазаключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного сниженияобъёма выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что непредставляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.
Для предприятия недостатокповремённой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует повышенияиндивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получениядополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основныесистемы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системезаработная платаработнику (ЗПпп) за определенный отрезок времени может бытьопределена следующим образом:
ЗПпп = т * Т (1)
Где: т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочегосоответствующего разряда;
Т -фактически отработанное на производстве время.
При повременно-премиальной системезаработная платаработника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
ЗПпвп = т *T *1+ ( р+k*n)/100 (2)
Где: р — размер премии в процентах к тарифной ставке завыполнение установленных показателей и условий премирования;
k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей иусловий премирования, %;
п -процент перевыполнения установленных показателей иусловий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникамначисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненнойработы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты трудастимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателейработы, когда работник может в значительной степени проявить свою квалификациюи способность к высокопроизводительному труду. Поэтому она применяется научастках производства текстильной промышленности, строительстве, напромышленных предприятиях с единичным и мелкосерийным производством спреобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условияхвозможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечитьувеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличииколичественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данногорабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объемвыполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих кдальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применениитехнически обоснованных норм труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы поспособам:
определения сдельной расценки (прямая, косвенная,прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальнаяили коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или безних).
При прямой индивидуальной сдельной системезаработнойплаты заработок рабочему (ЗПпис) может быть определен последующейформуле:
ЗПпис=åРi*qi, (3)
Где: Рi-расценкана i-й вид продукции или работы;
qi-количество обработанных изделий i-го вида.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленнойпродукции может быть рассчитана следующим образом:
P = m* Nv(4)
Р = m/Nvr, (5)
Где: Nv и Nvr–соответственнонормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенныйпромежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системезаработокрабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективнойсдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы)бригадой в целом.
При сдельно-премиальной системерабочему-сдельщику илибригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваетсяпремия за выполнение и перевыполнение установленных количественных икачественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этомслучае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП)может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = åРi*qi1+( р+k*n)/100 (6)
Наиболее распространеннымипоказателями и условиями премирования рабочих на российских предприятияхявляются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпускупродукции и повышению производительности труда; работа по техническиобоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижениепроцента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего,рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, арассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателямипремирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять подвум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработанной платы, применяемойпрежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятыхобслуживанием основных рабочих, определяются косвенные расценки (Ркс):
Ркс = mvs/Nosn(7)
Где: mvs– тарифнаяставка вспомогательного рабочего, руб;
Nosn– норма выработки основных рабочих,обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработанная плата рабочего при такой системе оплаты труда(Зпкс) может быть определена по следующей формуле:
Зпкс = åРкс*qosn, (8)
Где: qosn–объём произведенной продукции(выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательнымрабочим.
При сдельно-прогрессивнойсистемеизготовленнаяпродукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, асверх этой нормы — по повышенным.
Аккордная системазаработной платы предусматриваетустановление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платыза эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются послезавершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Даннаясистема заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплексаработ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
На некоторых предприятиях применяют сдельную форму оплатытруда с гарантированным минимумом, который является своеобразным «гибридом»повременной и сдельной форм оплаты труда. Данная система применяется тогда,когда нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размерзаработанной платы с одновременным использованием преимуществ сдельной оплатытруда.
Основным источником выплат заработной платы всем категориямработающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда(ФОТ) может быть определена различными способами.
1. Метод прямого счета:
ФОТ=чсн *Зпср (9)
Где: Чсн — среднесписочная плановая численностьработающих;
ЗПср — средняя заработная плата одного работающегов плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
/>/>/>/>/>Заключение
В условиях рынкаизменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда– признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализациитоваров становятся высшим критерием для оценки количества и качества трудатоваропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Из всего разнообразиясуществующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает тусистему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиямпроизводства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическомупроцессу, уровню правления, рынку сбыта, объёму спроса и т.д.).
С целью повышенияпоказателей производительности в интересах каждого предпринимателя создатьусловия, стимулирующие рабочих к достижению лучших результатов. Мотивация трудана предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничиваетсячисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы моральногостимулирования труда.
При рыночной системехозяйствования важное место отводится осуществлению социальных реформ. Речьидет о постепенном переходе от преимущественно административнораспределительных к преимущественно экономическим методам мобилизации ииспользования ресурсов для социальной сферы. Необходимо переориентироватьсистему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, ихвовлечение в производство и на стимулирование последнего.
Меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждандолжны осуществляться в следующих основных направлениях: совершенствованиедосудебных механизмов защиты трудовых прав, введение новых законодательныхнорм, расширяющих возможности граждан в защите трудовых прав, поддержкаобщественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан, информационно-методическаяподдержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости, оказаниегосударственной поддержки развития системы негосударственной защиты трудовыхправ.
В «Основных направлениях» предусмотрены новыеподходы к решению вопросов совершенствования трудовых отношений.
В целях повышения гибкости трудовых отношений будет расширенасвобода сторон в определении содержания трудового договора (предусматриваетсярасширение возможностей расторжения трудового договора по инициативеработодателя при наличии его обжалования, использование в целях укреплениятрудовых отношений профсоюзного движения).
В целях согласования интересовработников и работодателей на основе совершенствования процедур переговорногопроцесса планируется создать центр социального партнерства, оказывающийметодическую и практическую помощь субъектам трудовых отношений.
Объектом коллективно-договорного регулирования на различныхуровнях социального партнерства будет порядок образования и расходования фондаоплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, их дифференциация, порядокприменения доплат и надбавок, развитие различных систем материальногостимулирования.
Важное значение имеет возвращение заработной плате еевоспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитиюрыночных механизмов регулирования заработной платы.
/>/>/>/>/>Список использованных источников
1. Алексеева М.М. Планированиедеятельности фирмы.[Текс] / М.М. Алексеева, — М.: ИНФРА-М 2006. –231 с. ISBN523-3-563-43355-5.
2. Грибов В.Д. Экономика предприятия. [Текс] / В.Д. Грибов,- М.: ЮНИТИ-ДАНА2007. –184 с. ISBN 451-5-556-35512-5.
3. Кузьмин С.А. Рыночная экономикаи труд. [Текс] / С.А. Кузьмин,- М.: ДЕЛО ЛТД. 2006. –147 с. ISBN455-3-433-23357-5.
4. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. [Текс]/ Н.П. Любушин,- М.: СОМИНТЕК. 2007. –306 с. ISBN351-5-758-45633-3.
5. Погосян Г.Р. Экономика труда.[Текс] / Г.Р. Погосян,– М.: Дрофа 2005. –192 с. ISBN355-3-755-67353-5.
6. Выборнов В.И. Экономика,организация и планирование промышленного производства. [Текс] / В.И. Выборнов,–М.: ИНФРА–М 2007. –247 с.ISBN 345-3-303-23557-5.
7. Бердичевская Н.Ф. Экономика предприятия. [Текс] / Н. Ф. Бердичевская, –М.: ИНФРА–М 2008. –169 с. ISBN 453-5-463-43673-3.
8. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики. [Текс]/ И.К. Бондарь, – М.: Дрофа 2004. –272 с. ISBN345-5-583-57353-5.
9. Ткаченко А.А. Политика доходов,оплата труда. [Текс] / А.А. Ткаченко,– М.: Экономика, 2007. –266 с. ISBN351-3-863-85423-5.
10. Зайцев Н.Л. Экономикапромышленного предприятия. [Текс] / Н.Л. Зайцев – М.: Дрофа,2005. –312 с. ISBN336-5-538-31765-3.11. Куксов А.П.Планирование деятельности предприятия. [Текс] / А.П. Куксов, – М.: Экономика,2006. – 153 с. ISBN 354-3-433-56733-5.