--PAGE_BREAK--1.2. Этапы формирования и управления трудовыми ресурсами предприятия
Организация труда и управление трудовыми ресурсами на предприятии — многоплановые процессы.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора.
4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5.Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.[7, с.256]
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1.Оценка наличных ресурсов.
2.Оценка будущих потребностей.
3.Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах..
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности— это цель, программа— средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, Всесторонняя оценка всех оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям.[1, с.143]
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Следующим этапом формирования трудовых ресурсов предприятия является набор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Следующим этапом является определение заработной платы и льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.[18, с.248]
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы.
продолжение
--PAGE_BREAK--1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Анализ персонала организации — один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:
1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов.
2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.
3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.
4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.
5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации. [4,c.225]
Изучение состава персонала:
В первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
· состав и структура промышленно-производственного персонала;
· обеспеченность организации и ее подразделений рабочим административно-управленческим персоналом;
· обеспеченность квалификационным и профессиональным составом работающих;
Анализ трудовых ресурсов начинается с изменения численности работников и их структуры. Сначала просчитывается их общее изменение по численности и
При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса персонала предприятия по сравнению с предыдущими годами. Затем изучается обеспеченность организации работниками в целом и по составу.
Затем следует изучить состав персонала по полу, для того чтобы выявить определенную долю молодых специалистов, способных перенимать и аккумулировать навыки, знания опытных специалистов старшего возраста.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочихпроводят путем сопоставления их наличной численности по специальностям и разрядам с численностью, необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
¾ среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
¾ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
¾ темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
¾ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;
¾ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
¾ списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
¾ текучесть кадров;
¾ фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.[7,c.226]
Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.
Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.
Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.
Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
продолжение
--PAGE_BREAK--Глава 2. Исследование организации управления персоналом на ОАО банк «Соотечественники» 2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей его деятельности за 2006-2007гг.
Кредитная организация Акционерный коммерческий переселенческий банк «Соотечественники» была создана по решению Общего собрания учредителей и зарегистрирована в Центральном Банке Российской Федерации (Банке России) 27 июня 1994г.
Организационно-правовой формой Банка признается открытое акционерное общество.
Банк является кредитной организацией, входящей в единую банковскую систему Российской Федерации.
ОАО Банк «Соотечественники» является юридическим лицом, которое для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании лицензии Центрального банка Российской Федерации осуществляет банковские операции, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Банк имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, печать со своим фирменным наименованием, штампы, бланки со своим наименованием, включая организационно-правовую форму, эмблему, символику.
Основными целями и задачами Банка являются:
— активное содействие развитию рыночных отношений, предпринимательской и финансово-кредитной деятельности;
— кредитование и финансирование региональных программ по трудоустройству, занятости трудоспособного населения, обустройству беженцев и вынужденных переселенцев, прибывающих на жительство в Россию из других стран;
-поддержка малого и среднего предпринимательства в части кредитования программ по созданию новых предприятий, производственных мощностей и созданию дополнительных рабочих мест;
- привлечение временно свободных денежных средств предприятий, учреждений, организаций, коммерческих структур, частных лиц и рационального их размещения;
- оказание всех видов банковских услуг в соответствии с полученными лицензиями, осуществление комплексного кредитно-расчетного и кассового обслуживания банков, юридических лиц и граждан.
Банк может осуществлять следующие банковские операции:
-привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады и размещение этих привлеченных средств от своего имени и за свой счет;
-осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц;
— инкассация денежных средств и кассовое обслуживание клиентов;
— купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной форме;
— выдача банковских гарантий.
— доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;
— осуществление операций с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;
— предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;
— лизинговые операции;
— оказание консультационных и информационных услуг и другие операции, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО Банк «Соотечественники» представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО банк «Соотечественники» за 2006-2007 гг.
№ п/п
Показатели
2006 г.
2007 г.
Темп роста, %
Откл-е, +/-
1
Собственный капитал, тыс.руб.
27236
43186
158,56
15950
2
Объем привлеченных денежных средств, тыс.руб.
215420
379817
176,31
164397
3
Объем размещенных денежных средств, тыс.руб.
212263
394116
185,67
181853
4
Среднесписочная численность работающих, чел.
51
57
111,76
6
в т.ч. руководителей
14
14
100,00
специалистов
27
32
118,52
5
служащих
1
1
100,00
др.категорий
9
10
111,11
1
5
Годовой фонд оплаты труда работающих, тыс.руб.
5943
10008
168,40
4065
в т.ч. руководителей
2196,72
3540,84
161,19
1344,12
специалистов
3126,12
5523,96
176,70
2397,84
служащих
74,76
102,12
136,60
27,36
др.категорий
545,40
841,08
154,21
295,68
7
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс.руб.
9,71
14,63
150,67
4,92
в т.ч. руководителей
13,08
21,08
161,13
8,00
специалистов
9,65
14,39
149,07
4,74
служащих
6,23
8,51
136,60
2,28
др.категорий
5,05
7,01
138,79
1,96
8
Годовая стоимость основных средств, тыс.руб.
31098
35117
112,92
4019
9
Количество обслуживаемых клиентов, чел.
1861
3579
192,32
1718
в т.ч. юридических лиц
430
407
94,65
-23
физических лиц
1431
3172
221,66
1742
10
Прибыль (убыток) за отчетный период, тыс.руб.
2258
3776
167,23
1518
продолжение
--PAGE_BREAK--2.2 Изучение состава трудовых ресурсов предприятия
Персонал предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность организации. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров.
Состав, квалификация, расстановка кадров в процессе производства, их отношение к труду, активность участия в решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, в управлении производством оказывают решающее влияние на эффективность работы предприятия.
Трудовые ресурсы представлены в виде непосредственных участников производства — конкретных работников. Состав персонала рассмотрим по группам и по категориям в динамике за два года.
Численность и структура работников ОАО банк представлена ниже в табл. 2
Таблица 2
Состав и структура численности персонала предприятия
Категория работников
2006 г.
2007 г.
Темп роста, %
Абсолютное отклонение, +\-
Среднесписочная численность работающих, чел.
51
57
111,76
6
в т.ч. руководителей
14
14
100,00
специалистов
27
32
118,52
5
служащих
1
1
100,00
др.категорий
9
10
111,11
1
Из таблицы 2 видно, что в 2007 году численность персонала выросла на 11, 76 % по сравнению с 2006 годом. Это говорит о положительных тенденциях.
Среди работающих больше всего (на 18,52 %) увеличилась численность специалистов, изменения в отношении остальных категорий персонала незначительны.
Для постоянного обновления потенциала организации необходимым условием является наличие в штате определенной доли молодых специалистов, способных перенимать и аккумулировать навыки, знания опытных специалистов старшего возраста. При соблюдении данного условия интеллектуальная база организации растет и совершенствуется.
Таблица 3
Возрастная структура персонала ОАО Банк «Соотечественники в 2006-2007 гг.
№ п/п
Возрастные категории
Количество работников
Темп роста, %
Отклоне-ние, %
2006 г.
2007 г.
1
до 25 лет
6
14
233,33
8
2
25-35 лет
26
23
88,46
-3
3
36-55 лет
16
19
118,75
1
4
> 55 лет
3
1
33,33
-2
ИТОГО:
51
57
111,76
7
Проанализировав таблицу 3, можно сделать следующие выводы:
Наиболее многочисленной категорией в ОАО Банк «Соотечественники» являются сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет. В 2007 году их численность сократилась на 3 человека по сравнению с 2006 годом, предположительно за счет значительного увеличения доли специалистов в возрасте до 25 лет. В 2007 г. численность работников в возрасте до 25 лет увеличилась на 8 человек. При этом, в 2007 г., как и в 2006 г., велика доля работников в возрасте от 36 до 55 лет. Работники старше 55 лет занимают наиболее малочисленную категорию персонала. Таким образом, Банк, располагая опытными кадрами среднего возраста, создает резерв из молодых специалистов, возраст которых не превышает 25 лет.
Для того чтобы изучить более подробно категорию персонала до 25 лет рассмотрим таблицу 4:
Таблица 4
Структура персонала в возрасте до 25 лет по категориям в 2006-2007 гг.
№ п/п
Категории персонала
Численность работников в возрасте до 25 л.
Отклонение, +/-
2006 г.
2007 г.
1
Руководители
-
2
Специалисты:
5
12
7
в т.ч. специалисты отдела ипотечного кредитования
3
6
3
специалисты отдела автоматизации
2
3
1
специалисты отдела пластиковых карт
1
1
специалисты информационно-аналитического отдела
2
2
3
Служащие
-
-
-
4
Другие категории
1
2
1
ИТОГО:
6
14
8
По данным таблицы 4, в ОАО Банк «Соотечественники» среди работников в возрасте до 25 лет есть специалисты, младший обслуживающий персонал и сотрудники охраны, причем большая часть приходится на специалистов. В 2006 г. в Банке работало 6 сотрудников младше 25 лет, из них 5 специалистов и 1 уборщица. Среди руководителей Банка нет сотрудников до 25 лет, так как у молодых кадров еще недостаточно навыков в роли исполнителей и, соответственно, для управленческой деятельности.
По итогам 2007г. в Банк было принято 7 специалистов в возрасте до 25 лет, таким образом, численность молодых специалистов достигла 12 человек. В 2006 г. вследствие бурного развития ипотеки интенсивно рос объем работ в отделе ипотечного кредитования, ощущалась острая потребность в кадрах. Поэтому наибольший прирост численности сотрудников до 25 лет произошел в отделе ипотечного кредитования: количество молодых работников в данном отделе в 2006 г. выросло до 6 человек, что на 3 человека больше по сравнению с 2007 г.
Прием большого числа молодых специалистов в отдел ипотечного кредитования администрация Банка аргументировала тем, что работники этой возрастной категории наиболее восприимчивы к нововведениям в достаточно узкой сфере деятельности (ипотека), общительны и активны во взаимоотношениях с клиентами.
Открытие дополнительного офиса по ул.70 лет Октября в 2006 г. потребовало привлечения специалистов отдела автоматизации, результате перехода одного из сотрудников отдела автоматизации в новый офис в данный отдел был принят еще один молодой специалист.
Пополнение молодых сотрудников отмечается и среди сотрудников охраны: в 2006 г. в связи с открытием нового офиса был дополнительно принят 1 охранник.
Таким образом, проанализировав данные таблиц 3 и 4, можно сделать вывод, что ОАО Банк «Соотечественники» активно обновляет кадры, ведет прием молодых специалистов в различные сферы своей деятельности, сохраняя при этом стабильность руководящего состава.
продолжение
--PAGE_BREAK--2.3. Влияние профессионально-квалифицированного уровня персонала на эффективность работы предприятия
Образование, как часть человеческого капитала, является важным фактором воспроизводства рабочей силы. От уровня накопленных знаний, умений, навыков, частоты их обновления и совершенствования зависит мощность потенциала каждого работника и организации в целом.
Состав персонала Банка «Соотечественники» по уровню образования и квалификации неоднороден. В Банке работают специалисты как экономического, так и технического и гуманитарного профиля. Динамика численности персонала Банка по уровню и профилю образования представлена в таблице 5.
Таблица 5
Динамика уровня и профиля образования работников в ОАО Банк «Соотечественники» в 2006-2007 гг.
№ п/п
Показатели
Количество работников
Доля в общей численности, %
2006 г.
2007 г.
2005 г.
2006 г.
1
Численность работников среднесписочная, чел.
51
57
100,00
100,00
в т.ч.:
1.1.
— имеющих высшее профессиональное образование
30
35
58,82
61,40
из них:
1.1.1.
— гуманитарное
4
5
13,33
13,89
1.1.2.
— техническое
12
14
40,00
38,89
1.1.3.
-экономическое
14
16
46,67
44,44
1.2.
— имеющих среднеспециальное образование
19
20
37,25
35,09
из них:
1.2.1.
— гуманитарное
6
6
31,58
30,00
1.2.2.
— техническое
6
6
31,58
30,00
1.2.3.
-экономическое
7
8
36,84
40,00
1.3.
— имеющих среднее (полное общее) образование
2
2
3,92
3,51
По данным таблицы 5 можно отметить, что в ОАО Банк «Соотечественники» ведущая роль принадлежит специалистам с высшим профессиональным образованием. Доля таких специалистов в общей численности в 2007г. составила 61,40 %. Гораздо меньшая доля приходится на работников со средне специальным образованием (35,09 %). Количество специалистов гуманитарного, технического и экономического профиля примерно одинаково как в 2006 г., так и в 2007 г. Среди работников с высшим профессиональным образованием наблюдается тенденция некоторого сокращения доли сотрудников, имеющих техническое образование, но в то же время их доля достаточно велика… Таким образом, в ОАО Банк «Соотечественники» работают преимущественно специалисты с высшим профессиональным образованием экономического и технического профиля, но сохраняется потребность и в сотрудниках, имеющих гуманитарное образование.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[19, с. 128].
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 6
Динамика движения рабочей силы
№ п/п
Показатели
2006 г.
2007 г.
Темп роста, %
Откл-е, +/-
1
Численность среднесписочная
51
57
111,76
6
2
Численность уволенных работников, чел.
2
5
250,00
3
3
Численность работников, уволенных по причинам производственного и государственного характера, чел.
1
-
1
4
Численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
2
4
200,00
2
5
Численность принятых работников, чел.
3
11
366,67
8
Рассчитаем показатели движения рабочей силы:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
;
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
;
Приведем анализ указанных выше показателей :
Таблица 7
Характеристика движения рабочей силы
на ОАО банк «Соотечественники»
№ п/п
Показатель
2006, %
2007,%
Отклонение, +/-
1
Кпр
5,89
19,3
13,41
2
Кв
3,92
8,77
4,85
3
Кт
3,92
7,02
3,1
4
Кп.с.
0,96
0,97
0,1
Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:
1. Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2007 году по сравнению с 2000 годом на 13,41%. Это положительная тенденция, так как прием работников увеличился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется открытием нового отделения Банка
2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 4,85%. Это говорит об отрицательной тенденции – возможно, работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 3,1%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,1 – следовательно, количество работающих постоянно занятых на предприятии увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от работы
Для того чтобы снизить показатели текучести и выбытия кадров нужно изучить причины увольнение работников по собственному желанию. Тем самым мы повысим такие показатели как коэффициент оборота по приему и коэффициент постоянства кадров
продолжение
--PAGE_BREAK--Глава 3. Оценка эффективности организации управления персоналом 3.1. План мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом
В ходе анализа состава персонала по полу, возрасту, численности, профессионально-квалификационного уровня, изучения возможностей трудовой карьеры, и исследования условий труда сотрудников было выявлено следующее:
1) проанализировав таблицу 6, было выявлено, что большая часть персонала имеет высшее профессиональное образование, но в тоже время замечено, что доля, имеющих средне специальное образование достаточно велика. Предлагается направить трех специалистов, имеющих средне специальное экономическое образование на курсы повышения квалификации «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия как элемент оценки финансового состояния заемщика» в Омский Государственный Институт Сервиса. По завершении обучения ожидается, что работники существенно расширят и углубят знания в области экономики, экономического и финансового анализа.
2) по данным таблицы 3, в составе персонала Банка высока для молодых специалистов, возраст которых не превышает 25 лет. На конец 2007 г. их численность составляла 14 работников. Непременным условием наращивания и обновления человеческого капитала в организации является наличие в штате молодых специалистов, способных перенимать и аккумулировать навыки, знания опытных специалистов старшего возраста. В то же время следует отметить, что большинство молодых сотрудников поступили на работу в Банк сразу после окончания учебных заведений и не имеют достаточного опыта для эффективной организации своего труда. Отмечается отсутствие навыков в делопроизводстве, в общении с клиентами, затруднения в эксплуатации программных средств Банка. Наблюдается низкий уровень информированности молодых работников относительно различных сфер деятельности Банка.
В этой связи предлагается ввести программу «горизонтальной» ротации молодых специалистов. Данная программа предполагает перемещение сотрудников этой возрастной категории между различными должностями и различными подразделениями. Например, молодому специалисту-системному администратору отдела автоматизации банковских операций полезно будет обучиться сопровождению программных продуктов, применяющихся в Банке. Молодым специалистам информационно-аналитического отдела более точно отражать банковские продукты в СМИ поможет стажировка в Управлении по кредитованию, отделе валютного обслуживания и контроля. Молодые сотрудники отдела ипотечного кредитования станут быстрее работать с документами, пройдя стажировку в общем отделе организации. Таким образом, молодые специалисты, приобретя практический опыт на разных рабочих местах, быстрее адаптируются к вмененным им обязанностям и будут иметь более глубокое представление о работе Банка в целом, что, естественно повысит уровень взаимозаменяемости специалистов.
3.2. Расчет мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом
Эффективность предложенных выше организационных мероприятий можно рассчитать, основываясь на следующих формулах:
Годовой эффективный фонд рабочего времени планируется в размере 249-ти дней при продолжительности рабочей смены 8 часов. Среднесписочная численность работников на конец 2006 года составляет 57 человек. Стоимость обучения в Омском Государственном Институте Сервиса по программе повышения квалификации «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия как элемент оценки финансового состояния заемщика» составляет 12,40 тыс.руб. для одного сотрудника. Мероприятие планируется провести для 3-х сотрудников Банка. Соответственно, единовременные затраты администрации составят 37,20 тыс.руб. Среднегодовой фонд оплаты труда одного специалиста, по данным таблицы 2, составляет 172,62 тыс.руб.
Таблица 8
Исходные данные к расчету экономической эффективности мероприятия по повышению квалификации работников.
№ п/п
Показа-тель
Наименование
Единица измерения
Значение показа-теля
1
2
3
4
1
Чср
Численность работников среднесписочная
чел.
57
2
Чохв
Численность работников, охваченных мероприятием
чел.
3
3
Тсок
Сокращение потерь рабочего времени у одного работника
мин.
11
4
Фвр
Эффективный годовой фонд времени одного работника
дн.
249
5
Фср.г
Среднегодовой фонд заработной платы одного работника
тыс.руб.
172,62
6
Квнф
Коэффициент отчисления во внебюджетные фонды
-
0,262
7
Ен
Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности организационных мероприятий
-
0,15
8
Зед
Единовременные затраты, связанные с внедрением мероприятий
тыс.руб.
37,20
Имеющиеся исходные данные позволяют сделать следующий расчет:
Экономия времени:
Эвр = Тсок*Чохв*Фвр/60,
где Эвр – экономия времени, мин;
Тсок — сокращение потерь рабочего времени у одного работника, мин.;
Чохв – численность работников, охваченных мероприятием, чел.;
Фвр – эффективный годовой фонд времени одного работника, час.;
Эвр = 11*249*3/60 = 136,95 чел-час.
Экономия численности:
Эч = Эвр/Фчас,
где Эч – экономия численности, чел;
Фчас — годовой фонд времени, час.
Эч = 136,95 /249*8 = 0,069 чел.
Прирост производительности труда:
ПРТобщ = Эч*100/(Чср — Эч),
ПРТохв = Эч*100/(Чохв — Эч),
где ПРТобщ – общий прирост производительности труда, %;
ПРТохв – прирост производительности труда работников, охваченных мероприятием, %;
Чср — численность работников среднесписочная, чел.
ПРТобщ = 0,069*100/(57 — 0,069) = 0,12 %
ПРТохв = 0,069*100/(3 — 0,069) = 2,35 %
Экономия по заработной плате:
Эз/п = Эч*Фср.г.,
где Эз/п – экономия по заработной плате, тыс.руб.;
Фср.г. — среднегодовой фонд заработной платы одного работника, тыс.руб
Эз/п = 0,069*172,62 = 11,91 тыс.руб.
Экономия по отчислениям во внебюджетные фонды:
Эвнф = Эз/п*Квнф,
где Эвнф – экономия по отчислениям во внебюджетные фонды, тыс.руб.;
Квнф — коэффициент отчисления во внебюджетные фонды
Эвнф = 11?91*0,262 = 3,12 тыс.руб.
Экономия за счет снижения себестоимости:
Эс/с =Эз/п + Эвнф,
где Эс/с – экономия за счет снижения себестоимости, тыс.руб.
Эс/с = 11,91+ 3,12 = 15,03 тыс.руб.
Годовой экономический эффект:
Эг = Эс/с — Ен*Зед,
где Эг – планируемый годовой экономический эффект, тыс.руб.;
Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности организационных мероприятий;
Зед – единовременные затраты, связанные с внедрением организационных мероприятий, тыс.руб.
Эг = 15,03 – 0,15*37,20 = 9,45 тыс.руб.
Таким образом, дополнив высшее техническое образование специалистов экономическими знаниями, администрация сможет повысить производительность труда этих сотрудников на 2,35 %, что, в конечном счете, даст экономический эффект, равный 9,45 тыс.руб.
продолжение
--PAGE_BREAK--Заключение
Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО банк «Соотечественники» трудовыми ресурсами,в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Показатели численности трудовых ресурсов используются, прежде всего, для составления баланса трудовых ресурсов, а также в научных исследованиях, при планировании трудообеспечения народного хозяйства и др.
На предприятии были исследованы состав персонала по возрасту, уровню квалификации, были рассчитаны показатели движения рабочей силы, а также изучены системы материального поощрения работников предприятия и возможности карьерного продвижения персонала.
Были выявлены существенные недостатки организации использования трудовых ресурсов предприятия и предложены соответствующие мероприятия по устранению этих недостатков.
На основе изученных данных можно сделать вывод, что использование трудовых ресурсов на предприятии в целом эффективное.
Библиографический список
1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: «Дело и сервис», 1998. – 256 с.
2. Алавердов, А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке/ А. Р. Алавердов; М.: СОМИНТЭК, 1997. —. — 255 с.
3. Арсенова Е. В. Экономика предприятия: учеб. /, Я. Д. Балыков, И. В. Корнеева; Н. А. Сафронов. — М.: Юристъ, 1998 — 581 с.
4. Аширов, Д.А.Управление персоналом: учеб. пособие по специальности «Управление персоналом» / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2005. — 432 с.
5. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин; Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина- М.: Банки и биржи, 1998- 422 с.
6. Беляцкий, Н.П.Управление персоналом: учеб. пособие для экон. специальностей вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — Минск: Экоперспектива, 2000. – 319 с.
7. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 215 с.
8. Вагина Л. В. Управление персоналом: учеб. / Л. В. Вагина, А. И. Горбачев, Т. С. Иларионова и др.; — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 484 с.
9. Генкина Б. М. Основы управления персоналом: учеб. для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» / Н. И. Архипова, М. И. Бухалков, С. Н. Воронова; Б. М. Генкин; Под ред. — М.: Высш. шк., 1996 — 383 с.
10.Десслер, Г.Управление персоналом / Г. Десслер; Пер. с англ. Д. П. Коньковой; Под ред. И. М. Степнова. — 9-е изд. — М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. — 799 с.
11.Егоршин, А.П.Управление персоналом: учеб. по специальностям «Менеджмент организации», «Маркетинг» и «Управление персоналом» / А. П.Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород: Изд-во Нижегор. ин-та менеджмента и права, 2001.-713 с.
12.Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2002. – 317 с.
13.Журавлев П. В. Технология управления персоналом: настол. кн. менеджера / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: ЭКЗАМЕН, 2000.- 575 с.
14.Кафидов, В.В.Управление персоналом: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / В. В. Кафидов.- 2-е изд. М.: Акад. Проект, 2004. -139с.
15.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент» / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин; Под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 1997.- 512 с
16.Лукашевич, В.В.Управление персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 254
17. Макаренко Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учеб заведений – М.: Академ. Проект, -2005г. – 464с.
18. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов; П. В. Шеметов — М.: ИНФРА-М, 2000. —. — 312 с
19.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2003. – 688с.
20.Сербиновский, Б.Ю.Управление персоналом: учебник / Б. Ю. Сербиновский. — М.: Дашков и К°, 2007. — 462 с.
21.Скопылатов, И. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов- СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. — 399 с.
22.Цветаев, В.М… Управление персоналом: учеб. пособие / В. М. Цветаев. — СПб.: Питер, 2000.- 189 с.
23.Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по экон. специальностям / Ю. А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 446 с
24.Шмален, Г.Основы и проблемы экономики предприятия / Г. Шмален; А. Г. Поршнев, В. А. Антонов; Пер. с нем.: В. А. Антонова и др — М.: Финансы и статистика, 1996 — 511 с.
25.Экономика предприятия: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп.; Под ред. Семенова В.М. –М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. – 312 с.
продолжение
--PAGE_BREAK--