План.
1. Оплататруда. Компенсации и льготы отдельным категориям работников.
2. Ответственностьсторон трудового отношения. Защита прав работника.
3. Единаятарифная сетка.
4. Реформа.Суботраслевые сетки.
Оплататруда. Компенсации и льготы отдельным категориям работников
Главное в социальнойполитике (тем более в условиях существования массового слоя «новых бедных»,т.е. граждан, которые, даже имея постоянную работу, получают денежные доходы вразмере меньше необходимых для нормального существования) — обеспечениесвоевременной и достойной оплаты труда. Именно от этих обстоятельств главнымобразом и зависит эффективность выполнения заработной платой всех ее функций, втом числе функции стимулирующей.
Известно,каким бичом для нашей экономики стали задержки выплаты заработной платы. Это —нонсенс для рыночной экономики, главный принцип которой — «товар — деньги». Вотпочему в нашей литературе, в том числе в вышеназванных и других публикацияхавтора настоящей статьи, формулировался императив: «неоплачиваемый труд, как ипринудительный, должен быть запрещен».
Можнос удовлетворением констатировать, что данный тезис фигурирует в Кодексе: статья4 не только вменяет запрет принудительного труда, но и определяет последний, вчастности, как «нарушение установленных сроков выплаты заработной платы иливыплату ее не в полном размере». Попутно стоит отметить, что кпринудительному труду отнесено и «требование работодателем исполнениятрудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективнойили индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника». Соответственностатьи 219 и 220 не только впервые фиксируют право работника на отказ от работыв условиях, опасных для его жизни и здоровья, но и обязывают работодателяоплатить работнику время простоя до устранения опасности.
Давно,далее, назрела и необходимость установления ответственности работодателя зазадержку выплаты заработной платы, ибо речь по сути идет о покушении насобственность, которое должно караться столь же строго, как и любое другоенарушение прав собственника. Поэтому нельзя не приветствовать введение в Кодексстатьи 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработнойплаты и иных сумм, причитающихся работнику», в которой впервые записаноследующее: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 днейработник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановитьработу на весь период до выплаты задержанной суммы». Статьей 236 введенаеще одна норма: «При нарушении работодателем установленного срока выплатызаработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов(денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в этовремя ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации, отневыплаченных в срок сумм за каждый день задержки». Включение этих норм вТрудовой кодекс РФ — существенное продвижение вперед.
Вобеспечении достойного уровня заработной платы особую роль играет вопрос оминимальной ее величине: явное занижение последней сдерживает повышение общегоуровня оплаты труда. Увеличение же минимальной заработной платы, приведение еев соответствие с объективной основой будет «подпирать» систему оплаты труда«снизу» и подталкивать к ее повышению для всех категорий работников.
Минимальнаязаработная плата, как говорится, по определению не может быть ниже размерапрожиточного минимума трудоспособного человека. И то, что Правительство РФ,наконец-то, согласилось на включение этой нормы в Кодекс (см. статью 133), —факт несомненно позитивный. Однако, согласно статье 421, введение нормы вдействие откладывается и будет конституировано специальным федеральным законом.Само по себе это (коль скоро нет реальных условий для немедленного еезадействования) — явление нормальное. Весь вопрос состоит в сроке откладывания.Называемый ныне правительственными чиновниками срок в семь лет превращаетпровозглашенную норму в нечто чисто символическое. Насколько же оправдана такаяотсрочка?
Ееобычно объясняют отсутствием средств, и внешне это выглядит весьма убедительно.Но, во-первых, всем известно, что фактическая минимальная заработная платазначительно выше ее официального уровня: на практике действует традиционныйпринцип «выводиловки» (всеми правдами и неправдами). Как и в других видахоплаты труда, здесь сильна «теневая» компонента. Задача, следовательно, состоитв том, чтобы привести в соответствие «де-факто» и «де-юре».
Во-вторых,во многих публикациях доказывалось, что резервы для финансового обеспеченияповышения минимальной заработной платы до минимально необходимого уровня (как идля решения других неотложных социальных задач) на самом деле имеются4. Речь,следовательно, должна идти о том, чтобы государство кардинально изменило своюпозицию в вопросах заработной платы. Пока же она не только не ориентируетхозяйствующих субъектов на повышение оплаты труда, а наоборот, препятствуетэтому. Такая практика повелась еще с советских времен, когда государство самоявлялось работодателем. Но и сегодня, во многом утратив эту функцию, онопродолжает придерживаться прежней линии. Как показывают расчеты, при наличиидолжной политической воли вполне возможно подтянуть минимальную заработнуюплату до прожиточного минимума за два — три года. Существенное значение имеет истатья 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработнойплаты», которая предполагает индексацию последней в связи с ростомпотребительских цен на товары и услуги. Однако серьезный изъян норм даннойстатьи состоит в том, что они не предполагают введения единого порядкаиндексации оплаты труда в связи с инфляцией, что резко снижает ихдейственность.
Серьезныедебаты при разработке и принятии Трудового кодекса РФ возникли по поводусверхурочной работы и ее оплаты. Некоторые варианты проекта Кодекса вызывалиопасения относительно того, что работодатель получит право на произвольноеудлинение рабочего дня и тем самым — на сверхэксплуатацию наемного труда.Некоторые участники дискуссии настаивали на том, что сверхурочная работа должнадопускаться только по согласованию с профсоюзными органами данной организации.
Витоге статья 99 Кодекса определяет те случаи, когда вопрос о сверхурочнойработе имеет право решать сам работодатель. В этот перечень вошли работы,вопрос о проведении которых требует незамедлительного решения, а в ином случаевозможны тяжелые последствия (т.е. речь идет о ситуациях отсутствия времени накакие-либо согласования) — тогда, установлено названной статьей, необходимописьменное согласие привлекаемого к сверхурочным работам работника. Привлечениек ним с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзногооргана данной организации допускается и в некоторых других случаях. При этом,однако, сохранены ограничения на продолжительность сверхурочных работ (длякаждого работника последние не должны превышать четырех часов в течение двухдней подряд и 120 часов в год), а также нормативы по их оплате (см. статью152). Но если КЗОТ категорически запрещал компенсацию сверхурочных работотгулом (статьей 88), то, согласно статье 152 Трудового кодекса, «по желаниюработника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироватьсяпредоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени,отработанного сверхурочно». В Кодексе подробно прописаны случаипредоставления гарантий и компенсаций. Причем наиболее сложным этот вопросоказался применительно к ситуации совмещения работы с обучением. Абстрактноговоря, с какой стати работодатель должен идти на какие-то расходы, еслиработник решил учиться в учебном заведении, не оставляя работы? Однакопрофессиональная подготовка и переподготовка работника, повышение егообщеобразовательного уровня — задачи общезначимые, и они должны решатьсясовместными усилиями государства, работодателя и работника. Так, Кодекспредусматривает, что «работникам, направленным на обучение работодателем илипоступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитациюобразовательные учреждения высшего профессионального образования независимо отих организационно-правовых форм по заочной или очно-заочной (вечерней) формамобучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляетдополни- тельные отпуска с сохранением среднего заработка...» (статья 173).Аналогичные гарантии и компенсации распространяются и на работников,обучающихся в образовательных учреждениях среднего и начальногопрофессионального образования (статьями 174 и 175), а также в вечерних(сменных) общеобразовательных учреждениях (статьей 176). При подготовке Кодексасерьезные споры вызвали также вопросы о направлении в служебные командировки ио привлечении к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные инерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Какизвестно, КЗОТ запрещал такие действия (статьями 161 — 162). Одни авторыусматривали в этом защиту материнства, а другие — ограничение прав и возможностей«слабого пола». В итоге законодатели не заняли ни ту, ни другую позицию, апришли к «соломонову» решению: определяться предложено самой женщине. Указанныевыше действия возможны, но при наличии письменного ее согласия и при томусловии, что это не запрещено ей медицинскими предписаниями: «… Женщины,имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменнойформе со своим правам отказаться от направления в служебную командировку,привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочиепраздничные дни» (статья 259). Ясно, однако, что на практике это негарантирует от давления со стороны работодателя. Здесь опять-таки важноразвитие активности самих работников и их организаций.
Ответственностьсторон трудового отношения. Защита прав работника.
Трудовойкодекс РФ впервые устанавливает ответственность обеих сторон социальногопартнерства (см. главу 9), т.е. работников (их представителей) и работодателей(их представителей). Ответственность в виде применения штрафных санкцийустанавливается за уклонение от участия в коллективных переговорах, занепредоставление информации, необходимой для коллективно-договорногорегулирования и за невыполнение обязательств по коллективному договору исоглашению. Принципиально новые содержательные моменты заключает раздел ХI «Материальнаяответственность сторон трудового договора». Ключевой здесь является статья 232,которая гласит: «Сторона трудового договора (работодатель или работник),причиняющая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии снастоящим Кодексом и иными федеральными законами». В этой связипрописываются случаи, в которых работодатель несет материальную ответственностьперед работником (статьи 234 — 237). В их числе — выше упомянутая материальнаяответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (статья 236)и возмещение морального вреда, причиненного работнику (статья 237). Столь жедетально характеризуется материальная ответственность работника за ущерб,причиненный работодателю (статьи 238 — 250). Вместе с тем указаныобстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (статья239); установлены и пределы этой ответственности. Решен, далее, вопрос овозмещении затрат, связанных с обучением работника: согласно статье 249, «работникобязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его наобучение за счет средств работодателя в случае увольнения без уважительныхпричин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением обобучении работника за счет средств работодателя».
Кодексчетко определяет (в разделе XIII) основные способы защиты трудовых правработников (статья 352): 1) государственный надзор и контроль за соблюдениемтрудового законодательства; 2) защита трудовых прав работников профессиональнымисоюзами; 3) самозащита работниками трудовых прав. При этом определены (статьей353) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа. Важную роль в системе этих органов играет Федеральная инспекция труда,особенности формирования, принципы деятельности, основные задачи, полномочия иправа которой регламентированы статьями 354 — 365. Особо подчеркивается, далее,независимость государственных инспекторов труда, которые, согласно статье 359, «приосуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочнымипредставителями государства и находятся под его защитой, независимы отгосударственных органов, должностных лиц и руководствуются только КонституциейРоссийской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовымиактами». Кодекс развернуто определяет права профессиональных союзов позащите трудовых прав работников. В ходе работы над документом формула «посогласованию с профсоюзами», вызывавшая неоднозначные толкования, была замененасловосочетанием «учет работодателем мотивированного мнения профсоюзнойорганизации». В статье 372 детально прописана процедура такого учета, всоответствии с которой в случае, когда мотивированное мнение выборногопрофсоюзного органа не согласуется с проектом локального нормативного акта иработодатель тоже не согласен с этим мнением, последний обязан (в течение трехдней после получения мотивированного мнения) провести дополнительные консультациис выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.Если же такое решение все-таки не будет достигнуто, работодатель вправе принятьлокальный нормативный акт, который, однако, можно обжаловать в соответствующейинспекции труда или в суде. Государственная инспекция труда наделяется правомвыдавать работодателю предписание (обязательное для исполнения), об отменеуказанного локального нормативного акта.
Острыедебаты законодателей развернулись по поводу норм о гарантиях работникам,входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов. Согласно статье235 КЗоТа, «увольнение по инициативе администрации работников, избранных всостав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы,допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительногосогласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов —соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия,учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборногопрофсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации), а председателейи членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении,организации, профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующегообъединения профессиональных союзов». И далее было записано, что «увольнение поинициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, недопускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кромеслучаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершенияработником виновных действий, за которые законодательством предусмотренавозможность увольнения». Согласно же Кодексу, соответствующие гарантиираспространяются только на руководителя выборного профсоюзного органа даннойорганизации и его заместителей (см. статьи 374 — 376). Это означает, чтоуровень гарантий для членов выборных профсоюзных органов, вопреки возражениям,снижен. Жизнь покажет, в какой мере такое решение оправдано.
Разногласиявызвал и вопрос об обязанностях работодателя по созданию условий дляосуществления деятельности выборного профсоюзного органа. Казалось бы, зачемработодателю создавать условия для деятельности своего оппонента? Ноцивилизованный предприниматель должен понимать, что ему выгодно иметь делоименно с единым представителем работников: с ним больше возможностейдоговориться и через него легче влиять на отдельных работников. Поэтомусоответствующие обязанности работодателя определены статьей 377 Кодекса науровне, близком к тому, который регламентировался КЗоТом (статьями 233 — 234).
ВКодексе, далее, впервые узаконено понятие «самозащита работниками трудовыхправ». Главное здесь — рассмотрение индивидуальных и трудовых споров. Вдокументе детально прописаны процедуры такого рассмотрения. Применительно кколлективным трудовым спорам акцент сделан на примирительные процедуры — с тем,чтобы не доводить дело до противостояния, до открытого конфликта сторонтрудовых отношений, приводящего к забастовкам. Вместе с тем статьями 409 — 415детально прописывается и эта форма самозащиты работников.
Вразделе XIII, как и в Трудовом кодексе РФ в целом, акцентируется активностьсамих работников и их организаций. Такой подход соответствует рыночнымусловиям: без развития активности работников реализовать нормы Кодекса иобеспечить искомый баланс интересов сторон трудовых отношений невозможно. Передработодателями же стоит задача осознания того, что без полновесного учетаинтересов трудящихся стабильности бизнеса не добиться.
Единаятарифная сетка.
Внастоящее время в стране, в бюджетной сфере действует Единая Тарифная Сетка(ЕТС). В соответствии с квалификацией, стажем непр6ерывной работы и занимаемойдолжностью работнику присваивается разряд, по которому начисляется зарплата.Разряд Тарифный коэффициент Месячная тарифная ставка (руб., коп.) Месячная тарифная ставка с районным коэффициентом (руб., коп.) 1 1 450 630 2 1.11 500 700 3 1.23 555 777 4 1.36 610 854 5 1.51 680 952 6 1.67 750 1050 7 1.84 830 1162 8 2.02 910 1274 9 2.22 1000 1400 10 2.44 1100 1540 11 2.68 1205 1687 12 2.89 1300 1820 13 3.12 1405 1967 14 3.36 1510 2114 15 3.62 1630 2282 16 3.9 1755 2457 17 4.2 1890 2646 18 4.5 2025 2835
Реформа.Суботраслевые сетки.
Правительство планируетотменить ее и ввести так называемые суботраслевые сетки. Предполагается, что сотменой Единой тарифной сетки с унификацией и уравниловкой в оплате труда15-миллионной армии бюджетников с 1 октября 2003 г. будет покончено.
Кконцу года средний заработок в социальной сфере возрастет, по меньшей мере, на33%. Разные по статусу, талантам и заслугам люди, например, хирург с мировымименем и сельский фельдшер, суперзвезда Большого театра и работник сельскогоклуба, университетский преподаватель и школьная уборщица, будут«разведены» по 30 отраслевым и суботраслевым сеткам, а их окладыдифференцированы в зависимости от сложности работы, квалификации испециализации учреждений.
0причинах отказа от ЕТС, о новой системе оплаты труда, которая коснется каждогочетвертого занятого в экономике страны, о ее преимуществах и задачах изложенониже.Суть предстоящей реформы.Цели и смысл предлагаемых реформ.
Каксчитает правительство РФ, основная цель новаций — существенное повышениезарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также надеемся приблизитьГРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработокбюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности, максимальном расширении праврегиональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию вподведомственных им организациях и учреждениях.
Решениеэтих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых — в отказе отизжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам
С другой стороны, некоторыеспециалисты полагают, что ЕТС еще не исчерпала свой ресурс, а предлагаемыйотраслевой подход — шаг назад.
Бюджетникисегодня получают в полтора раза меньше, чем работники промышленности. Ихзарплатный уровень существенно отстает и от того, чтобы обеспечивать нормальнуюжизнь и деятельность. И хотя по средним показателям уровень оплаты трудабюджетников превышает прожиточный минимум примерно в 1,5 раза (а в отдельныхотраслях — даже в 1,7 раза), все равно значительная часть ставок и окладовработников этой сферы (особенно первые разряды) существенно отстает от ПМ.Правда,ЕТС — далеко не главная причина такого положения. Размер ставоки окладов зависит, прежде всего, от того, сколько средств на эти целигосударство выдоит из бюджета.
Бесспорно,зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономическихвозможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты трудав промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС.Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающиетребуемой эффективно полностью себя дискредитировали.
Вусловиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав ростпотребительских цен и обеспечив необходим дифференциацию оплаты труда всоответствие с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала своивозможности. Год назад попытались дать ей вторую жизнь, максимально сжав исократив дифференциацию между крайними тарифными разрядами — с 10 до 4.5. Увы,восстановить ее статус не удалось: доля надтарифных выплат не только неуменьшилась, а, напротив возросла до 40-80% заработка.
Мы убедились, что жесткиерамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизациюдействующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становитсянеоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитыватьособенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности,не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетныхорганизаций, скажем, школы или больницы.
Сизменением системы межбюджетных отношений принципы функционирования ЕТСвступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные иМуниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсекторместного подчинения за свой счет.
Единые для всех территорийтарифные ставки и оклады ETC далеко в не полной мере учитывают дифференциациюуровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимостьразноуровневой зарплаты по регионам.
Этии другие причины предопределили отказ от ЕТС и переход к принципиально новой —отраслевой системе зарплатного регулирования
Принципы,на которых базируется реформа. Ее основные особенности.
Кнастоящему времени (на начало 2003 года) новые были разработаны сетки для 20отраслей бюджетной сферы — образования, здравоохранения, культуры и искусства,науки, социальной защиты, обороны и ар.
Приформировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержаниеи условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств.Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве,поддаются прямому учету. Главными фарами зарплатной дифференциации и являютсяуровень образования, квалификация, специальный стаж, важность и качество труда.Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной — тарифнойчасти. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат,совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий(должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.
Ещеодна особенность реформы связана с расширением прав региональных имуниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифныхставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициентыучитывают существенные региональные различия, связанные с климатическимиусловиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следуетиметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а такжето, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы.Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имеловозможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) внезависимости от климатических, экономических и социальных условий.
Тоесть регионы могут самостоятельно определять размеры ставок и окладов для своихбюджетников. На федеральном уровне устанавливаются только единые принципыоплаты труда для каждой отрасли с учетом присущих ее особенностей, такжеопределяются размеры ставок и окладов бюджетников, работающих в учрежденияхфедерального уровня. Субъекты Федерации и муниципалитеты вправе использоватьлюбые отраслевые сетки, устанавливая уровень зарплаты исходя из своихфинансовых возможностей, естественно, они могут быть выше или ниже федеральногоуровня, но не меньше МРОТ размер которого с 1 октября 2003 г. будет равен 600руб.
Затерриториальными органами исполнительной власти закрепляются функцииобеспечения финансирования расходов на заработную плату бюджетников. При этомсоотношение федеральных размеров ставок и окладов с аналогичными показателями всубъектах РФ (которые устанавливаются региональными законами) учитывается прирасчетах трансфертов и размеров финансовой помощи.
Вближайшее время эта пропорция существенным образом изменится. Думаю, что несократится и доля ассигнований из федерального бюджета на зарплату работниковздравоохранения (сегодня она составляет 8%), науки (50%), образования (22%),культуры (9%). Да, при переходе на новую систему регионы-доноры могут несколькоповысить зарплату своим учителям или библиотекарям, но ведь основная массарегионов-реципиентов не в состоянии это сделать, поэтому существующий баланс,скорее всего, сохранится.
В предлагаемой схеме оплатытруда, по мнению специалистов, самое слабое место — система гарантий. Снимаютсявсе ныне действующие федеральные гарантии, за исключением МРОТ. Возникаетвопрос: кто обеспечит каждому муниципалитету требуемый объем расходов наобразование, допустим?
Система обеспечениягарантий, а также наделение субъектов Федерации необходимыми средствами дляповышения оплаты труда — центральные вопросы реформы. Правительство считает,что она реализуется в строгом соответствии с новым Трудовым кодексом, гдезаписано: государственной гарантией является минимальный размер оплаты труда итарифная часть заработка, если она выплачивается из бюджета. В этой связи оченьважно предоставить субъекту Федерации возможность самому четко определитьразмер тарифной части. Один из важнейших принципов реформы состоит в том, чтобыни один бюджетник в результате перехода к отраслевым сеткам не потерял взарплате
Основные принципыгосполитики в области оплаты труда бюджетников будут определяться на основефедерального закона, согласно которому зарплатные отраслевые системы (финансируемыеиз бюджета) будут формироваться Правительством РФ. Затем они будутрекомендованы регионам в качестве основы для формирования собственных схем. Всерегиональные системы будут зафиксированы в законодательных актах субъектовФедерации. При этом уровень зарплаты бюджетников ни при каких обстоятельствахне должен быть ниже существующего.
Вст. 143 ТК записано, что тарифная система оплаты труда работников организаций,финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе ETC. Бюджетутверждается в соответствии с федеральным законом, и каждому бюджетникугарантируется выплата тарифной ставки. С введением новой системы смысл статьине меняется. Некоторые полагают, что согласно ТК государственной гарантиейявляется сама сетка, то это не так. В ст.130 ТК говорится огарантиях,связанных с выплатой ГРОТ, ставки 1-го разряда, но о сетке как таковой вкодексе упоминания нет. То есть корректировки Трудового кодекса не потребуется.
Структураотраслевой зарплатной системы.
Она включает в себя ставки иоклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплаты вповышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а такженадбавки и стимулирующие выплаты.
Тарифнаясистема складывается и трех частей. Первая — оплата труда рабочих (слесарей,ремонтников, сантехников, уборщиц, подсобников и т.д.), тарифные ставки которыхбудут определяться на основе ЕТКС. Второй, более высокий уровень — окладныесхемы специалистов и служащих (врачей, учителей, научных работников), которыедолжны быть дифференцированы в зависимости от сложности работы, социальнойзначимости труда и квалификации исполнителей. И, наконец, третий — наивысшийуровень — должностные оклады руководителей учреждений (школ, больниц, музеев,театров, институтов и т.д.), дифференцированные в зависимости от объема работ испециализации учреждений.
Одновременнос радикальным изменением тарифных схем существенно упрощена и система надбавок,доплат и премий. Например, за особые условия труда (скажем, для врачей, имеющихпостоянные контакты с больными туберкулезом или ВИЧ инфицированными)устанавливаются повышенные должностные оклады. За работу в ночное время, атакже за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания,непрерывный стаж и т.д. вводятся доплаты. Все эти надтарифные выплаты будутвыстроены в логичную и понятную схему.
Модернизируетсясистема премирования и стимулирования. В частности, вводятся ежемесячныенадбавки за ученую степень и ученое звание. Размеры, порядок и условияпремиальных (за высокие трудовые результаты) определяют сами школы, институты,лечебные учреждения и т.д. Они фиксируются в локальных нормативных актах илитрудовых договорах. Что касается доли надтарифных и стимулирующих выплат, тоона не должна превышать 40% заработной платы бюджетника. В исключительныхслучаях новая система оплаты труда предусматривает возможность переводаруководителей организаций и отдельных категорий высоко квалифицированныхработников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочныхтрудовых договоров.
Переходна новую систему оплаты труда должен был произойти 1 октября 2003 г.Выбордаты не случаен. Во-первых, по расчетам министерства труда и социальногоразвития, тех средств, что заложены в федеральный и региональные бюджеты 2003г., достаточно для повышения зарплаты бюджетников в 133 раза. Во-вторых, у нихбудет время для анализа ситуации, корректировки и точного определения тогообъема средств, который потребуется заложить в бюджет 2004 г.
Существует опасение, что невсе регионы смогут одновременно перейти на новую систему. Поэтому предлагаетсяпроводить переход поэтапно — до 1 января 2004 г. Более половины регионовспособны начать реформу в установленные сроки. В отношении остальных требуетсятщательная проработка всех финансовых аспектов. Видимо, не обойтись и бездополнительных финансовых вливаний из федерального бюджета.
Далеко не все специалисты,представители региональных властей и общественных организаций поддерживаютреформу против чего, например, выступают профсоюзы.
Онивыступают за скорейшее приравнивание МРОТ к прожиточному минимуму. Но нет нуждыговорить, что это пока не осуществимо в силу экономических причин. Другоетребование связано с обеспечением гарантий выплаты заработной платы учреждениямобразования и здравоохранения, находящимся в ведении муниципальных образований.Действительно, такая проблема существует. Но правительство РФ полагает, что«навешивать» подобные гарантии на федеральный бюджет невозможно — этозапрещает Бюджетный кодекс. Тем не менее, окончательное решение оно приметпосле обобщения всех замечаний и предложений со стороны регионов и согласованияпозиции Министерства труда с Министерством финансов. Новую систему критикуютеще и за то, что она не способна обеспечить резкий рост оплаты пруда. О резкомросте речь действительно не идет: размеры повышения зарплаты (33%) определеныбюджетом. Однако по сравнению с инфляцией — это тоже немало. Нынешняя реформа — не механическое увеличение зарплаты или компенсация инфляционных издержек.Перед каждой отраслью ставятся задачи сформировать эффективный зарплатныймеханизм, который будет напрямую связан с количеством и качеством труда, ирационально использовать выделенные средства. К сожалению, сегодня в бюджетнойсфере не уделяют должного внимания ни росту производительности, нисовершенствованию нормирования труда. Не связаны эти показатели и с егооплатой.
Внастоящее время Минтруд, другие социальные министерства разрабатывают новыеотраслевые трудовые нормативы, которые станут основой штатных расписаний ирасчетов ФОТ всех бюджетных организаций. Модернизированная нормативная база(прежняя безнадежно устарела) позволит не только определить трудозатраты, но иоптимизировать численность занятых.
Вобщем, под оптимизацией подразумевается сокращение гигантской армии бюджетников.В Минтруда считают, что бюджетная сфера в России чрезмерно раздута.Например, на 10 тыс. граждан у нас приходится 47 врачей, в Великобритании- 17,США и Швеции — 26. Соответственно, количество больничных коек на те же 10 тыс.в нашей стране составляет115, в Великобритании — 45, США и Швеции — 39. Врачейу нас больше, а по качеству здравоохранения мы плетемся в хвосте. Словом, важныне количественные, а качественные показатели. С другой стороны, не хватаетмладшего и среднего медицинского персонала. Реформа и здесь обещает серьезныеперемены, например, повышение зарплаты санитарок и медсестер позволит снятьпроблему дефицита этой категории кадров.
Аналогичная картина в образовании. Численностьучащихся в государственных образовательных учреждениях за последние восемь летуменьшилась на полмиллиона, а преподавательский контингент, напротив,увеличился на 172 тыс. И так во всех бюджетных отраслях. Переход нафинансирование с использованием реальных нормативов позволит устранитьперекосы, покончить с кадровой избыточностью, высвободит средства для повышениязарплаты оставшимся.
Получаетсяу правительства, что «даже самая совершенная оплата труда не в состоянии решитьстоящие перед ней задачи в ситуации, когда, образно говоря, на одногопреподавателя приходится один школьник. Никакая экономика (тем более наша)подобную нагрузку не выдержит» (первый заместитель министра труда и социальногоразвития РФ В. Январева).
Однакопрофсоюзы все же отстояли права и интересы работников бюджетной сферы, выдвигаяна первое место аргумент слабых гарантий. В итоге введение суботраслевыхтарифных сеток, т.е. отмена ЕТС, откладывается на неопределенный срок.
Литература:
1. В.Шадрин. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравнойсправедливости. – Человек и труд, № 1, 2003.
2. Приложениек Постановлению правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775.
3. В.Куликов. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей (к оценкепринятого Трудового Кодекса РФ). – Российский экономический журнал, № 2, 2002.